Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.
Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.
Результат поиска
Наименование:
контрольная работа Анализ концепций управления персоналом
Информация:
Тип работы: контрольная работа.
Добавлен: 26.04.2013.
Год: 2013.
Страниц: 17.
Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%
Описание (план):
Оглавление
Введение 3
Анализ концепций
управления персоналом 6
Эволюция
концепций управления персоналом 16
Современные
концепции управления человеческими
ресурсами 19
Заключение 24
Список литературы 25
Введение
Актуальность выбранной
темы заключается в том, что, современный
этап развития отечественной и мировой
экономики характеризуется изменениями
требований к персоналу предприятия,
возрастанием роли данной составляющей
в организации как единой системе.
В условиях демократизации общества и
ограниченности прочих ресурсов известный
девиз «Кадры решают все!» вновь приобретает
актуальность. Да и при наличии в достаточных
объемах всех необходимых ресурсов без
эффективной команды не может быть реализована
самая удачная рыночная стратегия, обеспечена
непрерывность и ритмичность бизнес-процессов.
Данный девиз становится особенно значимым
для российских экономики и производства,
отставание технико-технологичес ой составляющей
которого вполне компенсируется высоким
профессионализмом, способностью к нестандартному,
творческому мышлению, богатым производственным
и управленческим опытом, предпринимательской
активностью персонала предприятий и
фирм. Сегодня можно утверждать, что недооценка
руководством как на макро-, так и на микроуровне
эффективных современных методов управления
производственным процессом становится
одной из главнейших преград в управлении
развитием экономики. Ускорение научно-технического
и социально-экономичес ого прогресса,
усложнение производственных и межличностных
отношений, связанное с резким повышением
роли человеческого фактора, оказали воздействие
на изменение роли кадровой подсистемы
в организации и выдвинули управление
персоналом на высшую ступень управленческой
деятельности1.
Основной целью контрольной
работы - анализ концепций управления
персоналом является формирование теоретических
знаний и навыков по построению,
изменению, совершенствованию системы
управления персоналом предприятия, технологии
управления человеческими ресурсами.
Представления о содержании
управленческой деятельности и методах
ее реализации неоднократно претерпевали
существенные изменения и эволюционировали
вслед за развитием общественных
отношений, совершенствованием технологий
производства, появлением новых видов
связи и обработки информации.
Взгляды на управление принципиально
отличались в различных социально-политическ х
системах, в которых они разрабатывались
и создавались. Современная управленческая
практика рассматривает в качестве основных
три взаимосвязанные составляющие: задачи,
человека и управленческую деятельность.
Задачи определяют цели,
достижение которых с максимальным
использованием ресурсов и максимизацией
прибыли служит критерием успеха
организации2.
Человек - это основа корпоративной
культуры. Для успеха организации необходимо
уделять максимальное внимание персоналу,
как движущей силе всех позитивных перемен.
Управленческая деятельность
представляет собой «менеджмент
для всех» и должна осуществляться
на трех уровнях: высшее руководство, среднее
руководство («команда») и нижнее звено
(«сотрудники»); взаимоотношения (психологические
отношения, коммуникации, ценности, мотив)
должны быть первоочередными по сравнению
с производственными проблемами
(техника, технологии, производство). Все
работники организации являются членами
одной социальной команды. Команда в целом
и каждый отдельный сотрудник, входящий
в команду, способствуют как успеху, так
и неудачам организации. Обучение сотрудников
является неотъемлемой частью процесса
роста организации, ключом к ее развитию
и совершенствованию.
Человек в общественном производстве
рассматривается как:
ресурс производственной системы (трудовой, людской) - важный элемент процесса производства и управления;
главный субъект управления - личность с индивидуальными потребностями, мотивами, ценностями, отношениями.
Управление персоналом -
это специфическая функция управленческой
деятельности, главным объектом которой
является человек в составе определенной
социальной группы. Современная концепция
управления персоналом основана как на
принципах и методах административного
управления, так и на теории человеческих
отношений, принципах мотивации и всестороннего
развития личности. Управление персоналом
является стратегической функцией и предполагает:
разработку кадровой стратегии, подбор
персонала исходя из философии организации,
поощрение коллективных усилий, направленных
на развитие организации, стимулирование
с учетом качества индивидуальной деятельности,
минимизацию трудовых споров и создание
положительного социально психологического
климата на рабочих местах3.
Анализ концепций управления персоналом
На сегодняшнее время
повышение эффективности работы
предприятия и бизнеса в целом
связаны с возможностями улучшения
работы персонала. Управление персоналом создает ситуацию для анализа, так как является важнейшим
направлением деятельности предприятия
и считается одним из основных критериев
экономического успеха. Управление человеческими
ресурсами формирует благоприятную среду,
в которой развиваются способности, находит
реализацию трудовой потенциал, сотрудники
получают удовлетворение от общественного
признания достижений и от выполненной
работы. Поэтому анализ концепций управления
персоналом выявил тенденцию к стремлению
реализовывать системный подход на практике,
в основе которого лежит развитие трудового
потенциала работников4.
Кадры – это основной
состав работников предприятия, которые
выполняют разные производственно-хозяй твенные
функции. Состав трудового коллектива
неоднороден, так как сотрудники отличаются
по приобретенным и естественным признакам.
Выделяемые на этой основе группы образуют
социальную структуру персонала организации,
которая может быть аналитической или
статистической. Статистическая отражает
распределение персонала по группам должностей
и категориям. А аналитические определяются
на основе специальных расчетов и исследований,
и подразделяется на частную и общую. В
общей структуре персонал рассматривается
по таким критериям как образование, стаж
работы, профессия. Частный подход отображает
соотношение отдельных категорий сотрудников5.
Управление персоналом –
это целенаправленное, комплексное
воздействие на коллектив с целью
обеспечения условий, способствующих
инициативному, творческому, сознательному
труду работников, который направлен
на достижение целей организации. Концепция
управления персоналом – это система
взглядов на определение и понимание
содержания, задач, целей, критериев, методов
и принципов управленческой деятельности,
а также механизма реализации
в определенных условиях функционирования
предприятия.
Концепция управления подразумевает
методологию управления, систему
и технологию управления. Методология
управления рассматривает персонал как
объект управленческой деятельности,
формирования поведения для соответствия
задачам и целям организации. Управленческая
система помогает определять функции
и цели структуры управления персоналом,
горизонтальные и вертикальные взаимосвязи
специалистов и руководителей в процессе
обоснования, принятия, выработки и реализации
управленческих решений6.
Технология управления предполагает
организацию отбора, найма, приема сотрудников,
их адаптацию и профориентацию, деловую
оценку, управление служебно-профессионал ным
продвижением и карьерой, организацию
и мотивацию труда, обеспечение
социального развития организации,
управление стрессами и конфликтами,
высвобождение персонала и др.
Таким образом, управленческая
система направлена на формирование
кадровой системы организации, совершенствование
организации труда и стимулирование,
развитие работников.
Развитие менеджмента
в XX в. сопровождалось стремительным
изменением общественных взглядов, осознанием
роли человека в сфере производства.
История развития теории управления
менеджмента, его этапы:
1900—1920 гг. — зарождение менеджмента (Ф. Тейлор) (школа научной организации труда).
1920—1940 гг. — выделение менеджмента как науки (А. Файоль), ведущий принцип: четкая регламентация, распределение работ и строгая дисциплина (административная школа управления).
1940—1960 гг. — теория «человеческих отношений» (А.Маслоу), менеджмент с гуманистически-психо огическим уклоном (ведущий принцип: усиление инициативы, активности людей) (школа человеческих отношений).
1960—1970 гг. — компьютеризация системы управления.
1970-1980 гг. - ситуативный менеджмент (ведущий принцип: гибкость методов, форм управления) (школа науки управления).
1980—2000 гг. — управление на предприятии рассматривается в тесной связи с рынком и маркетингом7.
Школа научной организации
труда
Использование научного анализа для определения наиболее эффективных способов выполнения трудовых операций.
Профессиональный отбор и профессиональное обучение.
Создание удобного инструмента и оборудования.
Систематическое использование материального стимулирования.
Отделение управленческой работы от исполнительской.
Административная школа
управления
Развитие принципов управления.
Описание функций управления.
Систематизированный подход к управлению всей организацией.
Школа человеческих отношений
и психологический подход
Разработка методов оптимизации межличностных отношений для повышения производительности и удовлетворенности трудом.
Использование психологических знаний в управлении. Понимание необходимости создания в организации условий для реализации личностного потенциала каждого работника.
Школа науки управления
Углубление понимания
сложных управленческих проблем
благодаря разработке и применению
моделирования.
Применение количественных
методов при принятии управленческих
решений8.
Маркетинг — наука и
искусство управления обменом, управления
рынком.
Практический опыт и научные
исследования позволили сформулировать
важнейшие концепции управления
персоналом, которые по разному анализировали
роль человека в организации (см. табл.).
Использование трудовых ресурсов
- с конца XIX в. до 60-х годов XX века. Вместо
человека, занятого в производстве, рассматривалась
лишь его функция — труд, измеряемый затратами
рабочего времени и зарплатой.
На Западе эта концепция
нашла отражение в тейлоризме.
Таблица 1.
Теории управления о роли
человека в организации
- Управление персоналом. Научной
основой этой концепции, развивавшейся
с 30-х гг., была
теория бюрократических организаций,
когда человек рассматривался через формальную
роль — должность, а управление осуществлялось
через административные механизмы (принципы,
методы, полномочия, функции).
- Управление человеческими
ресурсами. Человек стал рассматриваться
не как должность (элемент структуры),
а как не возобновляемый ресурс - элемент
социальной организации в единстве трех
основных компонентов: трудовой функции,
социальных отношений, состояния работника.
В отечественной практике эта концепция
используется фрагментарно и в годы перестройки
получила название «активизация человеческого
фактора».
- Управление человеком. В соответствии
с этой концепцией человек — особый объект
управления, который, однако, не может
рассматриваться только как «ресурс».
Анализ концепций, их отражение
в практике работы организаций позволяют
по-разному систематизировать подходы
к управлению персоналом.
Например, противопоставляя
два взгляда на роль человека в
производстве:
• человек как ресурс производственной
системы (трудовой, людской, человеческий)
- важный элемент процесса производства
и управления9;
Таблица 2.
Классификация концепций
управления персоналом
• человек как личность с потребностями,
мотивами, ценностями — главный субъект
управления. Другой подход — с позиции
теории подсистем:
- экономические, в которых главенствуют
проблемы производства, обмена, распределения
и потребления материальных благ, а персонал,
исходя из этого, рассматривается как
трудовой ресурс;
- социальные, в которых главенствуют
вопросы отношений, социальные группы,
духовные ценности, аспекты всестороннего
развития личности, а персонал рассматривается
как главная система, состоящая из неповторимых
личностей10.
Эволюция концепций управления персоналом
В целом тенденции управления
людьми в организациях носят глобальный
характер и отражают поиски передовых
компаний в создании высокоэффективных
систем реализации творческого и
производительного потенциала. Основополагающим
теоретическим положением новых подходов
к управлению людьми в деловой организации
является: признание экономической полезности
и социальной ценности человеческих ресурсов,
освоение и развитие которых нуждается
в инвестиционных вложениях подобно другим
видам экономических ресурсов11.
Таблица 3.
Эволюция концепций управления
персоналом
Этап 20-40-х гг. – период
технократического менеджмента. Он характеризовался
введением рациональных процедур управления
кадрами, усилением внешнего контроля,
введением равной системы оплаты труда.
Концепция полагала, что труд – это, прежде
всего, индивидуальная деятельность и
потому воздействие коллектива на рабочего
носит деструктивный характер, делает
труд рабочего менее производительным.
Вместо человека как личности
рассматривается только его основная
функция – труд, измеряемый через затраты
рабочего времени.
В 50–70-е гг. внедрение новой
техники и технологии потребовали каринальной
перестройки организации и управления
трудом:
усложняется механизм трудовой мотивации с переориентацией его на творчество, повышение квалификации;
создается система непрерывного профессионального образования;
развивается социальное партнерство;
повышается роль организационной культуры;
пересматриваются принципы занятости с акцентом на гибкие и индивидуальные формы трудовой деятельности12.
Человек начинает рассматриваться
не просто как исполнитель трудовой
функции, а как элемент организации,
субъект трудовых отношений.
В 80—90 гг. работник считается
не просто позицией в штатном расписании,
а выступает в единстве трех взаимосвязанных
компонентов: трудовой функции, социальных
отношений и личности. Люди рассматриваются
как ключевой ресурс, как социальная ценность,
обосновывается целесообразность стратегического,
инвестиционного подхода к формированию,
использованию, развитию людей в организации
подобно другим видам ресурсов.
Подлинную революцию в
менеджменте вызвали идеи японской
модели управления, основные черты
которой заключаются в следующем:
1. Всестороннее внимание
к работникам – наиважнейшая
составляюая японской системы
управления;
2. Пожизненный найм рабочих
и служащих;
3. Персональное продвижение
по принципу «старшинства»;
4.Система планомерной подготовки
кадров через постоянное перемещение
или смену видов деятельности;
5. Коллективные ценности
и высокая трудовая мораль;
6. Групповой метод принятия
решений;
7. Ориентация на качество;
8. Интенсивное общение;
9. Развитая система социальных
льгот и услуг;
10. Система оплаты труда
в зависимости от стажа13.
Главными особенностями
современного менеджмента является:
повышенное внимание к человеческому фактору;
возрастание роли и статуса служб по управлению человеческими ресурсами, которые из традиционно периферийных преобразуются в стратегические подразделения, определяющие успех деятельности и конкурентоспособност организации.
Новые условия развития общества:
Глобализация экономики;
Обострение рыночной конкуренции;
Быстрые изменения и нововведения в обществе и экономике;
Технологии, основанные на новых знаниях, опыте, интеллекте;
Информация как фактор развития общества;
Социальная ответственность бизнеса;
Гуманизация труда.
Современные концепции управления человеческими ресурсами
В рамках органической парадигмы
последовательно сложились концепция
управления персоналом и концепция
управления человеческими ресурсами.
Акцентирование внимания
на человеческом ресурсе способствовало
рождению нового представления об организации.
Она стала восприниматься как
живая система, существующая в окружающей
среде. В этой связи использовались, как
минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие
развитию нового взгляда на организационную
реальность. Первая, исходившая из отождествления
организации с человеческой личностью,
ввела в научный оборот такие ключевые
понятия, как цели, потребности, мотивы,
а также рождение, взросление, старение
и смерть или возрождение организации.
Организация как личность, где каждый
человек — самостоятельный субъект, обладающий
собственными целями, ценностями, представлениями
о правилах поведения. По отношению к такому
активному субъекту - партнеру организации
в достижении ее целей — возможно лишь
управление путем постановки согласованных
с ним целей. А для этого надо хорошо представлять
себе специфику потребностей, основную
ориентацию человека.
Вторая, приняв в качестве
образца для описания организационной
реальности функционирование человеческого
мозга («организация как мозг, перерабатывающий
информацию»), позволила взглянуть на
организацию как на собрание частей, соединенных
линиями управления, коммуникации и контроля.
По отношению к такой сложной системе
можно говорить лишь об управлении ресурсами,
направленном на оптимальное использование
имеющегося потенциала в процессе достижения
поставленных целей.
Иллюстрацией первой возможности
является использование положений
теории мотивации А. Маслоу в качестве
основы для выделения направлений и содержания
деятельности по управлению персоналом.
Таблица 4.
Соответствие деятельности
по управлению персоналом
доминирующим потребностям
личности (согласно теории мотивации
А. Маслоу14)
Аналогия с мозгом в
отличие от аналогии с механизмом
позволила совершенно иначе представить
как организационную реальность в целом,
так и управление персоналом в частности.
Главный секрет мозга — не дифференциация
и узкая специализация, а системность
и комплексность, для которых важны связи,
в каждый момент создаваемые в избыточном
количестве. Отсюда можно сформулировать
следующие принципы структурирования
организации:
Создавайте множественные связи между частями организации (причем избыточные).
Развивайте одновременно и специализацию персонала, и его универсализацию (не забывая о том, насколько все должны знать и уметь делать все).
Создавайте условия для самоорганизации каждого работника и коллектива в целом.
Необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет организация.
Организацию надо понимать в терминах взаимосвязанных — внутри- и межорганизационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой. Популярный способ анализа — определение набора ключевых потребностей, которые организация должна удовлетворить для собственного выживания.
Между подсистемами необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции15.
Чем отличается управление
человеческими ресурсами от управления
персоналом?
1. В отличие от управления персоналом
управление человеческими ресурсами переориентировано
с нужд персонала на потребности самой
организации в рабочей силе, и приоритеты
кадрового менеджмента определяются в
первую очередь результатами функционального
анализа имеющихся и проектируемых рабочих
мест.
2. Ответственность за
реализацию более активной кадровой
политики возлагается также и на линейных
менеджеров (руководителей структурных
подразделений), а это означает, что кадровая
работа руководителей всех звеньев интегрируется
в систему кадрового менеджмента, которая
только и способна, эффективно реализовать
такую политику.
3. Происходит переориентации
системы кадрового менеджмента на индивидуальную
работу с персоналом, а следовательно,
с доминировавших в управлении персоналом
коллективистских ценностей на индивидуалистические
4. Если традиционно менеджер
по персоналу должен был стремиться сэкономить
на издержках, связанных с воспроизводством
рабочей силы (а поэтому и не был заинтересован
в долговременных инвестициях в человеческий
капитал), то технология управления человеческими
ресурсами нацелена на повышение эффективности
подобного рода инвестиций, обеспечивающих
постоянный профессиональный рост работников
предприятия и улучшение качества условий
труда.
5. Если в управлении персоналом
все внимание сосредоточено исключительно
на рядовых работниках, то в управлении
человеческими ресурсами акцент переносится
на управленческий штат: именно компетентность
менеджеров оказывается ключевым элементом
кадрового потенциала современной корпорации.
6. Новая система кадрового менеджмента
предполагает сильную и адаптивную корпоративную
культуру, стимулирующую атмосферу взаимной
ответственности наемного работника и
работодателя, стремление всех работников
корпорации сделать ее «лучшей компанией»
за счет поддержки инициативы на всех
уровнях организации, постоянных технических
и организационных нововведений, открытого
обсуждения проблем16.
Технология управления человеческими
ресурсами дает синергетический
эффект, если в корпорации соблюдаются
как минимум следующие условия:
относительно хорошо развита система адаптации к внешнему и внутреннему рынкам труда (индивидуальное планирование карьеры, подготовка и переподготовка персонала, стимулирование профессионального роста и ротации кадров);
имеются гибкие системы организации работ (кружки качества, автономные рабочие группы);
используются системы оплаты, построенные на принципах всестороннего учета персонального вклада (в том числе и самими работниками) и (или) уровня профессиональной компетентности (знания, умения и навыки, которыми реально овладели работники);
поддерживается довольно высокий уровень участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы;
применяется практика делегирования полномочий подчиненным;
функционирует разветвленная система организационной коммуникации, обеспечивающая двух- и многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации.
Поскольку управление человеческими
ресурсами складывалось в рамках парадигмы
контрактации индивидуальной ответственности,
то эта технология изначально противостояла
коллективистским подходам.
Заключение
Во многих публикациях
отмечаются два полюса роли человека
в общественном производстве:
человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) – важный элемент процесса производства и управления;
человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями – главный субъект управления.
Другая часть исследователей
рассматривает персонал с позиций
теории подсистем, в которой работники
выступают в качестве важнейшей
подсистемы. Наиболее четко можно
выделить две группы систем:
экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а исходя из этого персонал рассматривается как трудовой ресурс или организация людей (коллектив);
социальные, в которых главенствуют вопросы отношений людей, социальные группы, духовные ценности и аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.
Нет единой концепции в управлении.
Все относительно общего уровня развития,
мировоззрения, культуры организации.
В каждой системе есть свои эффективнейшие
принципы и недостатки. На международном
уровне постоянно происходит поиск наиболее
эффективных путей управления - так например,
на ряде зарубежных предприятий был создан
"американо-япон кий" гибрид, содержащий
в себе основные идеи американского и
японского менеджмента.
Список литературы
Винокуров М.А., Озерникова Т.Г. Проблемы «внутренней» и «внешней» мотивации к труду/ Современные проблемы экономики региона: Сб. науч. тр. /Науч. ред. д-р экон. наук, проф. М.А.Винокуров. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2010.
Гаврилов М.М. Современная технология кадровой работы в банках // Деньги и кредит. 2009. № 3.
Григорьев А.Е. Экономика труда. - М.: Госполитиздат, 2009.
Думлер С.А. Управление производством и кибернетика. - М.: Машиностроение, 2009.
Колосницына М.Г. Экономика труда: Учеб пособ. для студентов бакалавриата экон. вузов. - М.: ИЧП «Изд-во Магистр», 2008.
Менеджмент организации: Учебное пособие. / Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. - М: ИНФРА-М. 2009.
Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. - М.: Дело, 2010.
Оганесян И.А. Управление персоналом организации. - М.: Амалфея, 2010.
Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Финстатинформ, 2008.
Румчев В.Г., Конин А.А. Кадровые подсистемы АСУ: математические модели. / Под ред. И.А. Ушакова. - М.: Радио и связь, 2008.
1 Думлер С.А. Управление производством
и кибернетика. -- М.: Машиностроение, 2009. 2 Менеджмент организации: Учебное
пособие. / Румянцева З.П., Саломатин Н.А.,
Акбердин Р.З. и др. -- М: ИНФРА-М. 2009. 3 Оганесян И.А. Управление персоналом
организации. -- М.: Амалфея, 2010. 4 Румчев В.Г., Конин А.А. Кадровые
подсистемы АСУ: математические модели.
/ Под ред. И.А. Ушакова. -- М.: Радио и связь,
2008. 5 Гаврилов М.М. Современная технология
кадровой работы в банках // Деньги и кредит.
2009. № 3. 6 Винокуров М.А., Озерникова Т.Г.
Проблемы «внутренней» и «внешней» мотивации
к труду/ Современные проблемы экономики
региона: Сб. науч. тр. /Науч. ред. д-р экон.
наук, проф. М.А.Винокуров. -- Иркутск: Изд-во
ИГЭА, 2010. 7 Менеджмент организации: Учебное
пособие. / Румянцева З.П., Саломатин Н.А.,
Акбердин Р.З. и др. -- М: ИНФРА-М. 2009. 8 Оганесян И.А. Управление персоналом
организации. -- М.: Амалфея, 2010. 9 Григорьев А.Е. Экономика труда.
-- М.: Госполитиздат, 2009. 10 Колосницына М.Г. Экономика
труда: Учеб пособ. для студентов бакалавриата
экон. вузов. -- М.: ИЧП «Изд-во Магистр»,
2008. 11 Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоури
Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. -- М.:
Дело, 2010. 12 Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление
персоналом: Учебник для вузов. -- М.: Финстатинформ,
2008. 13 Гаврилов М.М. Современная технология
кадровой работы в банках // Деньги и кредит.
2009. № 3. 14 Колосницына М.Г. Экономика
труда: Учеб пособ. для студентов бакалавриата
экон. вузов. -- М.: ИЧП «Изд-во Магистр»,
2008. 15 Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоури
Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. -- М.:
Дело, 2010. 16 Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление
персоналом: Учебник для вузов. -- М.: Финстатинформ,
2008.
