Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

 

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска


Наименование:


отчет по практике Отчет по практике в ООО "Урми"

Информация:

Тип работы: отчет по практике. Добавлен: 26.04.2013. Год: 2012. Страниц: 28. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Хабаровская государственная академия экономики и права»







ДНЕВНИК


По производственной практике
наименование

Студент Логачева Анастасия Сергеевна

Курс__5___Факультет_ «Менеджер»___Группа ПМ (з) – 81Бир

Место прохождения практики Общество с ограниченной ответственностью ООО «Урми»


Зав. кафедрой______
Ф.И.О.,тел.

Руководитель практики кафедры______
Ф.И.О.,тел.

Руководитель практики ______
Ф.И.О.,тел.









Хабаровск 2012



Календарно – тематический план прохождения практики














ХАРАКТЕРИСТИКА
студентки Хабаровской государственной академии экономики и права Логачевой Анастасии Сергеевны

Студентка 5 курса Логачева Анастасия Сергеевна, факультета «Менеджер» Хабаровской Государственной академии экономики и права, обучающаяся по специальности «Менеджмент организации», проходила производственную практику в Обществе с ограниченной ответственностью «Урми» с 01 июня 2012 года по 14 июня 2012 года.
В процессе производственной практики Анастасией Сергеевной была проделана следующая работа:
- изучена организационная структура ООО;
- подробно изучены должностные обязанности сотрудников, Положения об оплате труда и премировании сотрудников;
- проведен анализ существующей системы оплаты труда и премирования сотрудников Общества;
- изучена мотивация персонала в организации;
- проведена фотография рабочего дня водителей и растениеводов.
За время прохождения практики Логачева Анастасия Сергеевна зарекомендовала себя с положительной стороны. К выполняемой работе относилась добросовестно. Владеет знаниями в области менеджмента, трудовых отношений. Кроме этого, в ходе прохождения производственной практики Анастасия Сергеевна совместно с начальником отдела растениеводства провела фотографию рабочего дня водителей и растениеводов.
В целом теоретический уровень подготовки студентки и качество выполненной работы можно оценить на «отлично».

___ ___ ___

Дата «___» ___ 2012 г.
ПЛАН

1 Общая характеристика деятельности ООО «Урми»………...5
    Анализ системы стимулирования персонала ООО «Урми»………..11
3 Проблемы стимулирования высокопроизводительн го труда ООО «Урми»………………16
4 Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала ООО «Урми»………………18
      Основные направления совершенствования материальной мотивации персонала………………18
4.2 Организационные мероприятия по усилению моральной мотивации сотрудников………………21


















1 Общая характеристика деятельности ООО «Урми»

Общество с ограниченной ответственностью (ООО) «Урми» создано 24 апреля 2005 года. Основной вид деятельности – выращивание и реализации сои (сельскохозяйственная продукция).
В соответствии, с пунктом 1 статьи 89 ГК РФ учредительными документами ООО являются учредительный договор, подписанный его учредителями, и утвержденный ими устав.
Устав ООО содержит:
– полное и сокращенное фирменное наименование общества;
– сведения о месте нахождения общества;
– сведения о составе и компетенции органов общества, в том числе о вопросах, составляющих исключительную компетенцию общего собрания участников общества, о порядке принятия органами общества решений, в том числе о вопросах, решения по которым принимаются единогласно или квалифицированным большинством голосов;
– сведения о размере уставного капитала общества;
– сведения о размере и номинальной стоимости доли каждого участника общества;
– права и обязанности участников общества;
сведения о порядке и последствиях выхода участника общества из общества;
– сведения о порядке перехода доли (части доли) в уставном капитале общества к другому лицу;
– сведения о порядке хранения документов общества и о порядке предоставления обществом информации участникам общества и другим лицам;
– иные сведения, предусмотренные настоящим Федеральным законом.
Основная деятельность организации – производство сельскохозяйственной продукции.
В состав организации входят:
– директор;
– начальник отдела растениеводства;
– главный бухгалтер;
– бухгалтер;
– кассир;
- растениеводы (рабочие);
- механик;
– водители (4 человека).
Всего в данной фирме работают 44 человека.
Организационная структура предприятия:
Организация – это разработка организационных структур.
Организацию подразделяют на три группы:
1) типы организации по взаимодействию с внешней средой:
а) механический тип;
б) органический тип;
2) типы организации по взаимодействию подразделений:
а) традиционная организация;
в) проектная;
г) матричная;
3) типы организации по взаимодействию с человеком:
а) корпоративная;
б) индивидуальная;
Организацию в Обществе можно охарактеризовать следующим образом:
– имеет механический тип, так как узкая специализация в работе, работа по правилам, отношения носят официальный характер.
– по взаимодействию подразделений – традиционная организация, так как осуществляется вертикальная подчиненность (рисунок 1).






























Рисунок 1 – Вертикальная подчиненность в организации

Миссия и основные цели предприятия:
Основная общая цель организации – четко выраженная причина ее существования – обозначается как ее миссия. Цели вырабатываются для осуществления этой миссии. Миссия детализирует статус фирмы и обеспечивает направление и ориентиры для определения целей и стратегий. Формулировка миссии организации должна содержать следующее:
– задача фирмы, с точки зрения ее основных услуг, или изделий, ее основных рынков и основных технологий. Проще говоря, какой предпринимательской деятельностью занимается фирма:
– внешняя среда по отношению к фирме, которая определяет рабочие принципы фирмы;
– культура организации. Какого типа рабочий климат существует внутри фирмы? Какого типа людей привлекает этот климат? Чтобы выбрать соответствующую миссию, руководство должно ответить на два вопроса: «Кто наши клиенты?», и «Какие потребности наших клиентов мы можем удовлетворить?» Клиентом в данном контексте будет любой, кто использует результаты деятельности организации.
На основе вышеизложенного можем определить миссию ООО «Урми». Это оказание выращивание сои для дальнейшей ее реализации животноводческим фирмам и населению района и области.
Исходя из миссии главной целью ООО «Урми» является производство и реализация сои. Эта цель детализируется на более конкретные задачи:
– разработать стратегию развития предприятия;
– проводить рекламную компанию;
– определить себестоимость произведенной продукции;
– принимать на работу только профессиональных сотрудников;
– обеспечить конкурентоспособнос ь предприятия.
Таким образом, цели ООО как краткосрочные, так и очень дальние и широкие, что позволяет всегда иметь ориентир для дальнейшего развития организации.
B Еврейской автономной области число фиом, занимающихся данной деятельностью стремительно растет. Именно человеческие потребности и являются основной причиной стремительного развития сферы растениеводства.
Безусловно, ООО «Урми», как каждая уважающая себя фирма, занимающаяся растениеводством, дабы соответствовать должному уровню и «не уронить планку», потеряв при этом авторитет в глазах окружающих, данная фирма, проводит также бесплатные консультации своим вероятным клиентам. При необходимости, сотрудники компании готовы отправиться «в гости» к будущему клиенту. Это может помочь клиентам избежать неприятных «сюрпризов» при оплате поставляемой продукции. Хотелось бы отметить, что ООО «Урми» предоставляет качественную продукцию и уважительно относится к своим клиентам.
Основные плюсы предприятия:
– квалифицированные опытные специалисты - растениеводы;
– специально оборудованный автотранспорт;
– услуги грузчиков;
– индивидуальный подход к клиентам;
– оперативное и качественное обслуживание;
– приемлемые цены;
– юридическая чистота.
В области несколько десятков крупных фирм, которые занимаются выращиванием сои. Одной из них является ООО «Урми». Каждая, из существующих организаций, безусловно, хочет, чтобы к ним обращалось как можно больше клиентов, что обеспечивало бы материальное благополучие и процветание фирмы. Но, что же для этого нужно сделать? Как обеспечить успех фирмы? Нужно победить конкурентов, а побеждает тот, кто сильнее.
Что же предпринимает ООО «Урми», чтобы обеспечить себе «место под солнцем»?
Очень важно заявить о себе и привлечь внимание потенциальных заказчиков. Это можно сделать благодаря хорошо продуманной, грамотно составленной рекламе и очень важно, правильное ее размещение в различных СМИ. Общество дает рекламу в таких печатных изданиях как газеты «Див Вох», «Доска объявлений», «Из рук в руки», справочник «Желтые страницы», размещает рекламу в Интернете.
Любой человек, который сотрудничал с организацией, может написать свой положительный или отрицательный отзыв о фирме как поставщике сои на сайте фирмы в Интернете.
Естественно, в данной сфере важна и ценовая конкуренция. Чтобы привлечь заказчика, «Урми» старается предложить за поставленную продукцию более низкую, но реальную цену, чем другие фирмы. Выигрывая в том, что заказчиков становится больше, соответственно и растет прибыль.
Еще один из плюсов, который ООО «Урми» отличает от конкурентов: руководство фирмы никогда не доверит груз стороннему перевозчику. Вся доставка продукции осуществляется только транспортом компании.
Следует отметить, что Общество всегда предоставляет транспорт заказчику, соответствующий его требованиям, машины под погрузку приходят без опозданий, продукция доставляется в целости и сохранности и согласно оговоренным срокам.
Таким образом, на основании осуществленного анализа основных направлений деятельности и особенностей управления предприятием по производству сои «Урми», можно сделать вывод о том, что руководителем предприятия реализуется системный подход к управлению бизнесом в целом и работающему на предприятии персоналу. Это представляется в современных условиях функционирования организаций вполне оправданным: такой подход позволяет формировать систему управления персоналом с учетом всего комплекса функций, выполняемых персоналом, с учетом направлений деятельности предприятия, его экономических и финансовых возможностей, профессионализма линейного персонала, профессиональных требований к персоналу и т.д. В этих рамках свое, вполне определенное место в системе управления персоналом занимают мотивация и стимулирование труда персонала, как самостоятельный структурный элемент, входящий в подсистему сохранения человеческих ресурсов на предприятии.












2 Анализ системы стимулирования персонала ООО «Урми»

Система стимулирования работников ООО «Урми» сформирована в рамках действующей системы управления персоналом и, соответственно, линейно – функциональной организационной структуры. Их характер и содержание позволяют говорить о том, что основой управления сотрудниками предприятия являются методы администрирования. Это означает, что руководство предприятия, следуя этой ключевой линии управления, строит свою работу с персоналом на основании требований к четкому выполнению каждым работником его должностных обязанностей, соблюдению трудовой дисциплины, всех руководящих указаний директора.
B рамках такой системы управления, ключевым принципом действующей в данной фирме системы стимулирования персонала, является принцип соответствия уровня оплаты труда выполняемым работником должностным функциям и достигаемым результатам труда. Это означает, что руководство ООО «Урми» стремится обеспечить в сфере стимулирования труда непосредственную связь трудовой мотивации и рабочих результатов.
Так как в данной организации работают люди разных профессий, возрастного и образовательного уровня, опыта работы, профессионализма и т.д., система их стимулирования изначально ориентирована на дифференцированный подход к разным группам работников. Для того чтобы определить обоснования этого подхода, следует провести анализ структуры персонала по количеству и качеству. Результаты анализа представлены в таблице 1.






Таблица 1 – Структура персонала ООО «Урми» в разрезе должностей



Рассмотрим структуру персонала в разрезе возрастных характеристик.

Таблица 2 – Структура персонала «Урми» в разрезе возрастных харакетристик


Таблица 3 – Структура персонала «Урми» в разрезе образовательного уровня





Таблица 4 – Структура персонала «Урми» по стажу работы


Из данных, которые представлены, следует, что основу сотрудников ООО «Урми» составляет профессиональный состав кадров: 75% работников имеют высшее образование. Фактически все работники, включая директора, бухгалтера, руководителя отдела растениеводства, имеют уровень образования, вполне достаточный для того, чтобы качественно выполнять свои функциональные обязанности. Прочий персонал имеет средне-специальное образование, что также соответствует содержанию выполняемых ими обязанностей. При этом 1 человек получает заочно высшее образование (кассир).
B возрастном отношении, персонал транспортной компании – это люди социально активного возраста, которые имеют и физические, и интеллектуальные возможности для активной трудовой деятельности. 55% работников – это молодые люди до 30 лет, а остальные работники имеют более зрелый возраст и, соответственно, значительный опыт профессиональной деятельности.
Bсе это позволяет говорить о том, что и количественно, и качественно персонал «Урми» вполне сбалансирован. Поскольку активность и динамизм молодых работников дополняется опытом и зрелостью людей более старшего возраста. К тому же образовательный уровень работников в целом соответствует занимаемым ими должностям, содержанию выполняемых функциональных обязанностей.
Очевидно, что данный состав персонала, требует дифференцированного подхода к стимулированию их деятельности.
На сегодняшний день в Обществе действует «Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников». Это – инициативный локальный нормативный акт организации, основное назначение которого – установить порядок и определить условия и правила оплаты труда персонала.
Согласно, статьи 135 Трудового кодекса РФ, заработная плата Работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
В ООО «АУрми» действует коллективный договор. В соответствии с ним, с каждым работником заключается трудовой договор (контракт).
Главным элементом системы материального стимулирования работников предприятия является организация заработной платы. Она основывается на следующих общих принципах:
– оплата труда (включая все премиальные составляющие) осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний работника, значимости его профессии, занимаемой им должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач;
– за равный труд производится равная оплата.
Установленный размер заработной платы работников предприятия определяется трудовым договором в зависимости от занимаемой должности. При этом размер месячной заработной платы любого сотрудника фирмы не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной в Российской Федерации.
В ООО «Урми» директор, руководитель отдела растениеводства, главный бухгалтер, бухгалтер, кассир, механик имеют должностной оклад, то есть фиксированную оплату труда за выполнение обязанностей определенной сложности за календарный месяц, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклады утверждаются штатным расписанием организации.
Уровень должностных окладов, установленных на предприятии, находится в прямой зависимости от должности, занимаемой работником и, соответственно, от значимости работника для достижения результатов деятельности предприятия, включая уровень ответственности.
Хотелось бы отметить, что растениеводы и водители не имеют оклада, они получают % ставку от прибыли. Условия и оплата труда оговорены в трудовом договоре, который подписывается с каждым сотрудником.
Заработная плата сотрудникам ООО «Урми» выплачивается в первых числах следующего месяца. При совпадении дней выдачи заработной платы с выходными или праздничными днями заработная плата выдается перед этими днями или на следующий день, после выходных.
B системе стимулирования труда сотрудников данного предприятия используется система премирования, которая, согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ, устанавливается в организации самостоятельно и фиксируется в Положении об оплате труда.
На данном предприятии установлены премии, выплачиваемые в праздничные дни, а именно: в Новый год, 23 февраля (мужчинам) и 8 Марта (женщинам). Также работники получают премии в дни рождения. Размеры премиальных каждый раз определяются в зависимости от финансовых возможностей предприятия и могут выплачиваться, соответственно, в разных размерах.
По общему правилу, все работники получают одинаковые премии, не зависимо от занимаемой должности.






    Проблемы стимулирования высокопроизводительн го труда ООО «Урми»

По данным анализа существующей системы мотивации труда в ООО «Урми» выявлены следующие проблемы:
– в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, т.е. после 18-00 и в выходные дни, что значительно снижает заинтересованность и производительность;
– водителям не оплачиваются услуги мобильной связи, поэтому они не заинтересованы;
– на должность водителей и растениеводов, чтобы платить первое время по меньшим ставкам, чаще всего, принимают людей, не имеющих опыта в данной сфере. Обучением вновь прибывших, вынуждены заниматься уже работающие специалисты, а это отвлекает их от основной деятельности и тормозит производственный процесс;
– так как водители и растениеводы не получают оклад, а только % от прибыли, они не заинтересованы осуществлять «мелкие» (маленькая прибыль), но трудоемкие заявки;
– в данной фирме не выделяются средства на обучение, повышение квалификации персонала, не проводится работа по профессиональному развитию работников;
– сотрудникам, которые получают заочное образование, не оплачивается время, проведенное на сессии даже в размере минимальной заработной платы;
– руководителем не приветствуются, корпоративы, по случаю праздников, а это не способствует сплочению коллектива;
– слабо развито стимулирование труда, т.к. заработная плата не зависит от трудового вклада работника, соответственно у работников нет стимула для достижения наибольших трудовых результатов; система материального стимулирования не способствует развитию персонала;
– для стимулирования работников не применяется премирование;
– и как следствие указанных проблем, наблюдается высокая текучесть кадров - 40% за последний год.



4 Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала ООО «Урми»

      Основные направления совершенствования материальной мотивации персонала

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.
В ООО «Урми», было замечено, что неэффективная или несправедливая система вознаграждения вызывает у работников неудовлетворенность, как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге приводит к снижению продуктивности труда, нарушению трудовой дисциплины. Были ситуации, когда сотрудники данной организации недовольные сложившейся системой оплаты труда, просто вступали в открытый конфликт с руководством фирмы и прекращали работу.
Cвязь вознаграждения работников c фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности от трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. B зависимости oт того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала. При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной – от объема выполненных работ и услуг.
Hа предприятиях, часто используются смешанные системы заработной платы – одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), а другая – от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).
Каждый человек сравнивает себя с другими. Он сравнивает размер своей зарплаты с тем, как оплачивается труд других работников. Если человек ощущает, что его за выполненную работу наградили несправедливо, то это серьезно может ухудшить мотивацию. Политика справедливого вознаграждения имеет достаточно веское основание. В первую очередь, важно знать, что поощрять сотрудников – это значит, предоставить им возможность почувствовать свою значимость. Все хотят знать, как оценивается их труд в сравнении с работой других, и судят в данном случае По размеру денежного вознаграждения сотрудники сравнивают свой труд с работой других. Нужно учитывать, что полученная заработная плата за сделанную работу человека в большей степени влияет на его мотивацию и самооценку; важно учитывать, как сотрудник будет себя вести, если он заметит несправедливость.
Помимо заработной платы присутствует и другое средство мотивации – внутрифирменные льготы:
1) страхование на случай длительной потери трудоспособности;
2) полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;
3) оплата фирмой медицинских услуг;
4) предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;
5) отпуск;
6) предоставление права пользования транспортом фирмы;
7) питание во время работы;
8) консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам;
9) другие расходы.
К вознаграждению так же относятся выплата премий. Выплатой премий руководитель может заниматься по своему усмотрению. Они могут быть как плановыми (премии, выплачиваемые ежегодно, к определенной дате), так и вне плана, связанными с определенными результатами работы сотрудника. Премии выплачиваются ко дню рождения работников, в связи, с получением прибыли и по другим поводам. При распределении среди сотрудников части прибыли используются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами компании посредством материального вознаграждения. Привязка размера премий к результатам бизнеса позволяет сотрудникам увидеть связь между своей работой и достижениями компании, следовательно, и величиной своей премии.
Очень важно предупреждать неудовлетворенность, вызванную повышенным вниманием к вознаграждению. Каждое предприятие пытается по-своему предотвратить обсуждение в коллективе размеров вознаграждения. Работодатель считает это хорошим cтилем. Сотрудники же усматривают здесь «заговор» с целью скрыть совершаемые несправедливости. Обращение с просьбой не обсуждать заработную плату друг с другом имеет часто обратный эффект. Для устранения проблем, возникающих в связи с подобными обсуждениями, необходимо, чтобы фирма проводила политику неразглашения размеров жалованья и разъясняла это сотрудникам.
Изучение сведений о размере заработной платы в отрасли и регионе, где находится организация, помогут более эффективно устанавливать размеры вознаграждения. Внимательно слушая людей на собеседовании при приеме на работу, можно выяснить сведения о заработной плате и льготах у конкурентов.
Дарить подарки – древний обычай, свойственный многим народам. С помощью подарка можно выразить уважение, расположение, благодарность или одобрение. Практика мотивации сотрудников фирм с помощью подарков получила широкое распространение, но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Подарки не должны надоедать и предусматривать никаких ответных обязательств.

4.2 Организационные мероприятия по усилению моральной мотивации сотрудников

Проблема стимулов к труду очень актуальна. Современный менеджер должен постоянно отмечать ценность работника для коллектива, наличие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективна, опираться не на общие впечатления, а на конкретные, точные показатели и данные.
Поскольку разработка системы стимулов в условиях рынка в России - один из наиболее важных резервов управления компаниями, cследует помнить, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное - привлекательность труда, его творческий характер. Вот именно эту привлекательность и следует создавать руководителю, постоянно обновляя содержание труда каждого подчиненного.
Нематериальные стимулы очень многообразны и делятся на три группы: социальные, моральные, творческие. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.
Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.
Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении cо стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.
Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю.
Очень важно публичное признание, которое выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), награждение особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.
К моральным стимулам относятся похвала и критика.
Социально – психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализоваться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.
Руководящие работники должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Важно выделить возможные простые изменения работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.
Обеспечение разнообразия умений и навыков.
Очень важно помнить, что именно разнообразие навыков, а не просто разнообразие само по себе является принципиальным. Если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их количества.
Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности.
Работающим людям необходимо дать ощущение признания используемых ими навыков. То есть нужно стремиться уделять внимание сотрудникам с целью публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника. Такой подход, как правило, стимулирует работника на усовершенствование навыков, расширения диапазона его способностей.
Ошибочно считать, что обучение заканчивается, как только сотрудник освоит свою работу. На самом деле возможность постоянно совершенствоваться – важнейший стимул, позволяющий людям многие годы творчески выполнять одну и ту же работу на одном и том же предприятии. Важно постоянно повышать квалификацию сотрудников и организовывать для работников контакты с людьми, у которых можно чему – либо поучиться. Также возможно в той или иной форме оплачивать учебу сотрудников. Это предполагает полную или частичную компенсацию расходов на обучение и учебные материалы. Оплата обычно определяется двумя ключевыми условиями: во – вторых, изучаемый предмет должен быть непосредственно связан с работой сотрудника и, во – вторых, работник должен показывать удовлетворительные результаты в учебе. Современные программы обучения повышают компетентность сотрудников, и помогают им расти по службе.
Обеспечение целостности работы.
Как мы уже отмечали, работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это, как правило, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми.
Расширяя трудовые функции, мы подразумеваем, внесение разнообразия в работу персонала, то есть, увеличиваем число операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.
Повышение важност
и т.д.................


Скачать работу


Скачать работу с онлайн повышением оригинальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.