На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Понятие и классификация инноваций. Факторы, влияющие на инновационную деятельность. Управление кадровыми инновациями. Неудовлетворительная работа отдела кадров. Причины сопротивления кадровым инновациям персонала и руководства и методы его преодоления.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 17.12.2009. Сдан: 2009. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Министерство образования и науки РФ
Пензенский Государственный Университет
Институт Экономики и Управления
Кафедра социологии и управления персоналом
Сопротивление кадровым инновациям: причины и пути преодоления
курсовая работа по дисциплине: «Инновационный кадровый менеджмент»
выполнила: студ. гр.03эп1
Коршунова О.А.
приняла: к.с.н., доцент
Рожкова Л.В.
Пенза, 2007
Содержание
Введение
Глава 1. Сущность кадровых инноваций
1.1. Понятие и классификация инноваций
1.2. Управление кадровыми инновациями
Глава 2. Сопротивление кадровым инновациям
2.1. Факторы, влияющие на инновационную деятельность
2.2. Причины сопротивления кадровым инновациям
2.2.1. Неудовлетворительная работа отдела кадров
2.2.2. Сопротивление персонала
2.2.3. Сопротивление руководства
2.3. Методы преодоления сопротивления кадровым инновациям
Заключение
Глоссарий
Литература
Введение
В настоящее время очень популярной стала тема инновационного развития предприятий. Именно на этом пути видится перспектива возрождения экономики России. Однако, по оценкам специалистов, инновационный потенциал конкретных предприятий востребован сегодня лишь на 7-10%.[11] Это относится как к инновациям в производстве, так и к нововведениям в кадровой сфере. Однако все современные экономические теории указывают на то, что инновации являются источником развития организации лишь при условии активного и эффективного их использования, а также создания благоприятной среды для их инициирования. Зачастую инновационный потенциал предприятия может не использоваться, а разработанные проекты нововведений - не внедряться из-за внутреннего сопротивления отдельных работников и всего персонала, возникающего по различным причинам. Это большая проблема, поскольку такое сопротивление может стать причиной стагнации, застоя организации, что в свою очередь приведет к поражению фирмы в конкурентной борьбе и распаду.
Объектом данного исследования являются инновации в кадровой сфере организации как необходимое условие ее развития и конкурентоспособности. В качестве предмета исследования выделяется сопротивление кадровым нововведениям, вызывающее непредвиденные отсрочки, дополнительные расходы и нестабильность процесса реализации инновационных кадровых проектов.
Цель исследования - выявить основные причины сопротивления отдельных работников и их групп нововведениям в кадровой сфере, а также обозначить основные методы устранения этого сопротивления. Для достижения поставленной цели представляется необходимым решить ряд задач, а именно:
- для более глубокого понимания сущности объекта исследования следует сделать общий обзор, включающий в себя изучение основных признаков инноваций в кадровой системе, их классификации и основных этапов и методов управления инновационным процессом;
- рассмотреть основные факторы, влияющие на инновационную деятельность в организации, в том числе в ее кадровой системе;
- выделить основные причины, вызывающие сопротивление кадровым инновациям в организации, по возможности сгруппировав их по отдельным логическим блокам;
- обозначить методы, которые может применять менеджер для преодоления сопротивления нововведениям;
- подвести итоги и сделать выводы.
В ходе проведения исследования будет использована специальная учебная литература по управлению персоналом, а также публикации исследователей проблемы внедрения инноваций, в том числе кадровых, в периодике и сети Интернет.

Глава 1. Сущность кадровых инноваций

1.1 Понятие и классификация кадровых инноваций


Под инновациями, как правило, понимаются какие-либо нововведения, изменения. Однако существует ряд определяющих признаков, отличающих именно инновации от схожих понятий, а именно:
- инновации всегда связаны с хозяйственным (практическим) использованием оригинальных решений. В этом заключается их отличие от технических изобретений;
- инновации дают конкретную хозяйственную и/или социальную выгоду для пользователя. Эта выгода предопределяет проникновение и распространение инновации на рынке;
- инновации означают первое использование новшества на предприятии независимо от того, применялось ли оно где-либо ранее. Иначе говоря, с точки зрения отдельной компании даже имитация может иметь характер инновации;
- инновации нуждаются в творческом подходе и связаны с рисками. Они не могут создаваться и внедряться в ходе рутинных процессов, а требуют от всех участников (руководителей и сотрудников) ясного понимания необходимости в них и творческих способностей. [12]
Применительно к кадровой работе инновации - это управленческие нововведения, под которыми понимается любая целевая деятельность, организационное решение, система, процедура или метод управления кадровой работой, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации, направленные на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития организации в условиях конкуренции. [17] Кадровая инноватика, как правило, предполагает два взаимосвязанных начала или блока:
- с одной стороны - ввод в кадровую систему новых элементов, форм и методов,
- с другой стороны - вывод из кадровой системы устаревших элементов, форм и методов. [16]
Кадровые инновации можно различать по многим признакам. Основные классификации нововведений в кадровой работе представлены в Таблице 1.

Таблица 1

Классификация нововведений в кадровой работе [17]

Классификационный признак
Виды кадровых нововведений
1
2
1. По объектам

В отношении:

1.1. Отдельных работников

1.2. Структурных подразделений

1.3. Организаций
2. По инновационному потенциалу

2.1. радикальные

2.2. улучшающие

2.3. модифицирующие
3. По масштабу

3.1. крупные (кадровая реформа)

3.2. средние

3.3. мелкие (точечные)
4. В зависимости от области анализа и построения системы управления организацией

В области:

4.1. целевых подсистем

4.2. линейных подсистем

4.3. функциональных подсистем

4.4. обеспечивающих подсистем
5. В зависимости от радиуса действия

5.1. внутриорганизационные

5.2. межорганизационные
6. По степени осознания работниками

6.1. Осознаваемые как необходимые

6.2. неосознаваемые как необходимые
7. По времени внедрения

7.1. внедряемые без длительной подготовки

7.2. внедряемые с длительной подготовкой

7.3. внедряемые без предварительной подготовки
8. В зависимости от требуемой подготовки

Требуют подготовки:

8.1 организационной

8.2. финансовой

8.3. кадровой

8.4. психологической

8.5. материальной

8.6. информационной

8.7. комплексной
9. По уровню обособленности и связанности с другими нововведениями

9.1. обособленное, несвязанное

9.2. связанное, комплексное (внедряется комплекс нововведений)
10. По стадиям технологии управления персоналом
10.1. планирования работы с персоналом организации
10.2. маркетинга персонала
10.3. найма, отбора персонала
10.4. деловой оценки персонала
10.5. адаптации персонала
10.6. организации труда и рабочего места персонала
10.7. использования персонала
10.8. высвобождения персонала
11. По стадиям технологии управления развитием персонала
11.1. управления социальным развитием персонала
11.2. организации системы обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала
11.3. аттестации персонала
11.4. управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала
11.5. формирования резервов для выдвижения на руководящую должность
12. В области управления поведением персонала в организации
12.1. управления мотивацией и стимулирования трудовой деятельности персонала
12.2. управления конфликтами и стрессами
12.3. управления безопасностью и здоровьем персонала
12.4. организации условий труда, режима и дисциплины труда персонала
13. По степени результативности
13.1. эффективные (дающие экономический, социальный эффект)
13.2. нейтральные
13.3. неэффективные (приводящие к финансовым, временным, социальным потерям)

1.2 Управление кадровыми инновациями

Управление нововведениями в кадровой работе - это целенаправленная деятельность руководителей организации и специалистов подразделений по обеспечению эффективных темпов и масштабов обновления кадровой работы на основе нововведений в соответствии с перспективными и текущими целями развития организации. [8, c.454] Эта деятельность базируется на использовании теоретических основ, принципов и методов инновационного менеджмента и должна обеспечить адаптацию персонала к изменениям во внутренней и внешней среде с целью повышения конкурентоспособности организации.

Управление нововведениями в кадровой работе позволяет решать более эффективно следующие задачи по управлению персоналом:

1. выработка стратегической инновационной концепции управления персоналом в соответствии с долгосрочными целями развития организации;

2. определение направлений развития кадровой работы и формирование инновационных проектов и программ нововведений в кадровой работе;

3. организация разработки, внедрения и сопровождения нововведений в кадровой работе;

4. подбор, расстановка, адаптация, использование и развитие персонала в соответствии с программой реализации нововведений в кадровой работе;

5. создание и улучшение условий для новаторской деятельности.

В процессе управления кадровыми инновациями используются различные методы, представляющие собой совокупность приемов, используемых по всему циклу «образование - трудовой процесс - высвобождение» с целью повышения эффективности работы с кадрами. [14] Основные используемые методы представлены в Таблице 2.

Таблица 2

Методы управления нововведениями в кадровой работе [17]

Группа методов
Наименование методов
1
2
Выявления мнений
интервью, анкетирование, выборочный опрос, экспертиза
Аналитические
системный анализ, написание сценариев, сетевое планирование, ФСА, экономический анализ
Оценки
оценка продукта, оценка научно-технического уровня и конкурентоспособности разработок, оценка организационно-технического уровня производства, метод ПАТТЕРН, оценка риска и шансов, оценка эффективности инноваций
Генерирования идей
«мозговая атака», метод 6-5-3, метод синектики, морфологический анализ, деловые игры и ситуации
Принятия решений
экономико-математические модели, таблицы решений, построение дерева принятия решений, сравнение альтернатив
Прогнозирования
экспертные, экстраполяции, аналогии, метод Дельфи, регрессионный анализ, экономические, имитационные модели
Наглядного представления
графические модели, физические модели
Аргументация
презентации, переговоры
Процесс управления нововведениями в кадровой работе включает следующие этапы:
1. определение потребности в нововведениях, которая может появиться в результате назначения нового руководителя, изменения технологии производства, реорганизации деятельности в связи с трансформацией целей организации, изменений во внешней среде (в действиях конкурентов, правительственных органов, в развитии НТП). В любом из перечисленных случаев будет ощущаться разница между желаемым и реальным функционированием организации.
2. сбор информации о нововведениях. Для этого организации используют членство в профессиональных ассоциациях, участвуют в выставках, обращаются в консультационные фирмы. Поиск нововведений осуществляется как при кризисе, так и в стабильных экономических условиях. В условиях кризиса он будет коротким и ограничится первой удачной альтернативой, а во втором случае может быть длительным, и окончательное решение будет основано на сравнении достоинств и недостатков множества альтернативных вариантов нововведений.
3. предварительный отбор нововведений с помощью определенных критериев. Главным критерием будет их экономическая эффективность, т.е. прибыль, получаемая организацией от процесса совершенствования кадровой работы. Можно выделить и другие критерии отбора (уровень финансовых затрат на приобретение или создание нововведений, их действенность с точки зрения целей, поставленных организацией, рентабельность, степень риска и неопределенности последствий внедрения, соответствие нововведений сложившейся в организации системе ценностей и нормам поведения, сложность освоения новшеств персоналом, возможность в случае неудачи во внедрении безболезненно вернуться к прежним методам управления персоналом).
4. принятие решения о внедрении нововведений, осуществляемое: руководителем организации, руководителем подразделения, в котором планируется осуществить изменения, руководителем финансовой службы (в случае приобретения нововведений), руководителем управления персоналом, если нововведения затрагивают в целом организацию. Если нововведения затрагивают определенные направления внутриорганизационной кадровой работы, то решение об их внедрении принимают руководители кадровых подразделений. Если нововведения создаются в рамках организации, то для их разработки и внедрения могут создаваться конкретные организационные подразделения, охватывающие цикл «разработка - внедрение - сопровождение» нововведений в кадровой работе.
5. внедрение, использование и сопровождение нововведений. Для этого определяют уровень восприимчивости организации к нововведениям, при этом быстрота реакции на нововведения в организациях становится дополнительным фактором конкурентной борьбы. [5, c.26]
Внедрение и использование нововведений может сопровождаться развитием инновационного конфликта, так как и отдельные работники, и коллектив в целом могут сопротивляться нововведениям в кадровой работе. Ниже будет рассмотрено, почему возникает сопротивление кадровым инновациям в организации и каковы методы борьбы с этим сопротивлением.
Глава 2. Сопротивление кадровым инновациям
2.1 Факторы, влияющие на инновационную деятельность

Одним из основных факторов, влияющих на инновационную деятельность в организации в целом и в кадровой сфере в частности, является восприимчивость организации к изменениям. В настоящее время не существует универсальных характеристик восприимчивости организации к нововведениям, это объясняется сложностью решения проблемы, так как принятие одного набора нововведений не следует тем же законам, что и принятие другого, независимо от того, какие нововведения в кадровой работе составляют каждый набор. Однако существуют следующие общепринятые подходы к определению уровня восприимчивости организации к нововведениям:
1. Уровень восприимчивости зависит от времени внедрения нововведений или от количества внедренных нововведений в единицу времени.
2. Уровень восприимчивости организаций к нововведениям зависит от следующих факторов-характеристик:
В = f (Л, С, К, Нв),
где В - восприимчивость организации к нововведениям;
Л - личностно-психологические характеристики членов организации (личностно-психологические переменные);
С - характеристики организационной структуры (структурные переменные);
К - характеристики внешнего окружения и межорганизационных связей (контекстуальные переменные);
Нв - характеристики самого нововведения.
Личностно-психологические переменные помогают оценить инновационный потенциал, психологическую готовность персонала, адекватность сложившихся процедур внедрения внедряемым нововведениям в кадровой работе. К ним можно отнести такие характеристики руководителей и членов организации, как их профессионализм, «космополитизм», уровень образования, осведомленность о нововведениях и желание использовать нововведения, склонность к риску, заинтересованность в служебном росте и прочим. [7, c.6] Выделяют шесть форм отношения работников к нововведениям: принятие нововведения и активное участие в его реализации; пассивное принятие нововведения; пассивное неприятие нововведения; активное неприятие нововведения, выступления против; активное неприятие, связанное с оказанием противодействия нововведению; крайние формы непринятия нововведения (игнорирование и саботаж внедрения нововведения). [6, c.15]
К структурным переменным относят, в первую очередь, размер организации и величину резервных ресурсов, используемых для приобретения и реализации нововведений (например, финансовые средства, отпускаемые для повышения квалификации персонала до уровня, требуемого нововведениями), а также ее организационную структуру. Организационная структура характеризуется сложностью, централизацией, регламентацией работ, развитостью коммуникационных каналов, организационным климатом, межорганизационной интеграцией.
Достаточно сложным является вопрос о направлении влияния характеристик организационной структуры на восприимчивость организации. Различные типы структур эффективны на различных стадиях инновационного процесса. Органические (адаптивные) структуры достаточно хороши при поиске и создании нововведений, механистические (бюрократические) -- при внедрении, когда надо централизовать ответственность и предотвратить инновационные конфликты.
К контекстуальным переменным относится стабильность и неопределенность внешнего окружения, изменения в спросе на продукцию, межорганизационная кооперация, уровень конкуренции, региональные характеристики, положение среди конкурентов.
Восприимчивость зависит и от характеристик самих нововведений в кадровой работе. К таким характеристикам можно отнести:
- относительную выгодность - степень, в которой предлагаемые нововведения в кадровой работе социально и экономически более выгодны работникам, чем действующий процесс функционирования объекта нововведений;
- совместимость - степень соответствия нововведений взглядам, опыту работников организации;
- сложность - степень понимания, использования и приспособления работников к нововведениям в кадровой работе;
- этапность - возможность внедрять нововведения в кадровой работе по этапам (так лучше воспринимаются нововведения) или возможность опробовать нововведения экспериментальным путем. [8, c.462]
Исследователи выделяют ряд конкретных факторов, усиливающих новаторство в организации, поддерживающие или блокирующие его. Все эти факторы, подробно представленные в Таблице 3, относятся как к кадровым инновациям, так и к нововведениям в других сферах деятельности организации.

Таблица 3

Факторы, влияющие на новаторскую деятельность [1, c.21]

Факторы, блокирующие новаторство
Факторы, поддерживающие новаторство
Факторы, усиливающие новаторство
1
2
3
Недоверие руководителей к выдвигаемым снизу новым идеям
Поддержка новаторов со стороны высшего руководства
Поддержание стремления работников постоянно учиться и повышать квалификацию
Создание жестких механизмов контроля за деятельностью новаторов
Предоставление новаторам необходимой свободы при разработке новшеств
Сочетание в системе образования специальных знаний и многодисциплинарной подготовки
Вмешательство несопряженных отделов в оценку новаторских предложений
Поддержание эффективных коммуникаций с коллегами, другими подразделениями и прочими организациями
Предоставление возможности свободно высказать собственное мнение в организации измерениях
Боязнь риска и непризнание возможности ошибок со стороны руководства
Высокое доверие со стороны руководства организации и допущение возможности поисковых ошибок
Преодоление барьеров и «размывание границ» между разными видами работ и функциональными обязанностями
Незамедлительная критика и угрозы увольнения в связи с допущением ошибок в процессе новаторской деятельности
Ведение дискуссий и обмен идеями без злобы и страха наказания
Предоставление новаторам содержательной деловой информации, даже если она негативна
Строгое наказание за просчеты в научном поиске
Отсутствие строго наказания за просчеты в научном поиске
Проведение регулярных совещаний рабочих групп
Создание стереотипов мышления в организации
Создание атмосферы взаимопонимания работников в организации
Логичная аргументация необходимости изменений и реорганизаций в организации
Строгое выполнение своих функциональных обязанностей новатором, полный запрет на несанкционированный поиск
Приоритет разнообразия и творчества над однообразием и приспособленчеством
Предоставление гибких условий и режимов труда
Тенденции к излишнему сужению границ предмета исследования новаторами
Свободный доступ к дополнительным источникам информации о нововведениях
Использование альтернативных форм трудового процесса для новаторов
Необходимость множества согласований по разработке и внедрению новых идей
Уменьшение помех и мелочного вмешательства в выполнение работ новатором
Использование различных рычагов и стимулов активизации новаторской деятельности
Постановка задач новаторам и передача им информации, сопровождаемая угрозами со стороны руководителя
Повышение восприимчивости менеджмента к новым идеям новаторов
Создание механизмов интеграции выдвижения идей с их эффективной и быстрой реализацией
Возникновение у вышестоящих руководителей «синдрома всезнающих экспертов»
Делегирование самоуправления в творческий процесс
Создание духа предприимчивости, распространение его на работников низших рангов
В случае использования неэффективного нововведения обвинение новатора в неудаче
Признание позитивного вклада новаторов в деятельность организации
Обучение работников способам нешаблонного мышления
Строгая временная регламентация организации выполнения работ новатором
Выделение дополнительного времени для «вызревания идей»
Постоянная поддержка атмосферы доверия и восприимчивости к переменам
Недопущение к использованию новатором необходимых видов ресурсов в научном поиске
Обеспечение новаторов необходимыми ресурсами и оборудованием
Поощрение совмещения профессий
2.2 Причины сопротивления кадровым инновациям

2.2.1 Неудовлетворительная работа отдела кадров
Одна из причин, по которым в организации возникает сопротивление кадровым инновациям - недоверие к деятельности отдела кадров. Как правило, даже если в HR-службе работают высококлассные специалисты по управлению персоналом, они не имеют экспертной власти в основном бизнес-процессе компании. Ник и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.