Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.
Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.
Результат поиска
Наименование:
контрольная работа Понятие об организационных интервенциях
Информация:
Тип работы: контрольная работа.
Добавлен: 27.04.2013.
Год: 2013.
Страниц: 11.
Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%
Описание (план):
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
По дисциплине: «Теория организационного
развития»
Тема: «Понятие об организационных
интервенциях»
Выполнила студентка 5 курса
Заочного отделения (ПСИ-5,5-08)
Егорова М.
Проверила: Пилипенко И.В
Москва2012
Содержание
Введение………..3
Понятие «интервенции организационного развития»…...5
Классификация интервенций………8
Заключение………13
Литература……….14
Введение
Организационное развитие как научное
направление сформировалось к 1969 г., когда
издательство "Эдиссон-Весли&q ot; выпустило
основные работы по развитию организаций.
Уоррен Беннис, Эдгар Шайн
и Ричард Бекхард разработали
основные положения данного направления.
У. Беннис рассматривал организационное
развитие как комплексную, основанную
на опыте, стратегию обучения организации,
направленную на увеличение количества
и качества альтернатив управленческих
решений при повышении сложности и быстроты
изменений окружающей среды. Организационные
преобразования требуют изменения ее
культуры, т. е. принятых в организации
убеждений, ценностей и норм. Для того,
чтобы собрать сведения и привлечь имеющийся
опыт, необходимые для изменения ее культуры,
профессионально подготовленный консультант
(интервенционист) вступает в сотрудничество
с членами организации.
Э. Шайн проводил различие между процессуально-консуль ационной
моделью и покупной моделью консультирования,
когда специалист диагностирует проблемы
организации и дает рекомендации по их
устранению, а менеджер приобретает информацию
по своему заказу. Процессуальное консультирование
происходит при тесном взаимодействии
консультантов и клиентов, т. е. членов
организации. И целью этого процесса является
помощь клиентам в понимании и управлении
изменениями посредством развития их
мастерства в диагностике проблем и их
устранении. Р. Бекхард расширил рамки
данного подхода, включив в него широкомасштабную
интервенцию консультанта. Кроме того,
он указал на важность осведомленности
организации о факторах окружающей среды.
Глобальные экономические, технологические
и социальные изменения в обществе
в 1970-х гг. вынудили менеджеров заняться
поисками быстрых решений проблемы
производительности труда. Консультанты,
уступив давлению рынка, стали проводить
ограниченные интервенции, работая в основном
с менеджерами, а не сотрудниками, и часто
направляя усилия лишь на изменения межличностных
процессов. При этом не происходило существенного
улучшения эффективности, продуктивности
и доходности организации. Это не могло
не попасть в поле зрения критиков теории
организационного развития.
В основе взглядов теоретиков
организационного развития на интервенцию
специалистов лежат три положения:
Во-первых, диагноз организационных проблем, построенный на основе данных, должен вести к выбору техник вмешательства и корректирующих действий.
Во-вторых, члены организаций наравне с консультантами должны участвовать в диагностике проблем и планировании действий.
В-третьих, консультанту следует помогать членам организации развивать способности к диагностированию проблем и самостоятельным действия в будущем.
Данные положения определяют процессуальное
консультирование, применяя которое
консультант способствует изменениям
организационных процессов, в том
числе процессов принятия решений
и коммуникации. Чтобы дать возможность
клиентам оставаться независимыми, консультанты
пытаются повысить их способность выявлять
и разрешать проблемы самостоятельно.
Данная модель предполагает, что члены
организации имеют соответствующие
знания, будут правильно воспринимать
необходимую информацию и приводить
в исполнение те решения, в принятии
которых они участвуют. Согласно модели,
наблюдение за консультантом и осмысление
его действий увеличивают способность
членов организации к обучению.
Расширенное процессуальное консультирование
- исследование через практику - включает
совместное участие членов организации
и консультанта в продолжительном циклическом
процессе, направленном на улучшение организационного
поведения. При этом применяются такие
методы, как интервью, наблюдения и опросы.
Исследование через действие помогает
консультантам избежать влияния субъективных
взглядов топ-менеджеров и показать членам
организации, что с их мнением считаются.
Важными моделями интервенции в организационном
развитии являются схема стадий интервенции
Г. Липпита и модель изменения социальных
систем К. Левина. Г. Липпит разработал
следующие стадии интервенции: первоначальная
разведка, вхождение, диагноз, планирование,
действие, стабилизация, оценка и окончание.
К. Левин предположил, что социальные системы
изменяются в три стадии. На первой стадии
порядок в существующей системе изменяется
так, что система "размораживаетс ",
т. е. становится открытой для изменений.
На следующей стадии проводимое по плану
управляемое вмешательство приводит систему
в улучшенное состояние. И наконец, на
третьей полученное новое состояние закрепляется
или происходит "замораживание& uot;.
В обеих моделях консультант по изменениям
намеренно предпринимает действия и манипулирует
организационными силами таким образом,
чтобы достичь прогрессивных желаемых
изменений в относительно устойчивой
организации с относительно предсказуемым
окружением.
Понятие «интервенции
организационного развития»
Термин «интервенции организационного
развития» относится к планируемым
мероприятиям, видам организационной
деятельности клиентов и консультантов,
принимающих участие в программе
организационного развития. Эти мероприятия
направлены на улучшение функционирования
организационной деятельности путем
помощи членам организации лучше
управлять рабочими группами, командами,
организационной культурой и
организационными процессами. Знание
интервенций организационного развития
и логическое обоснование их применения
показывает, как заменить одно мероприятие
на другое в программе организационного
развития, потому что интервенции – это
проводник и связующее звено, вызывающее
изменение.
Интервенции организационного
развития представляют набор структурированных
видов деятельности, в которых
выбранные организационные единицы
привлекаются к выполнению задачи или
серии последовательных задач и
где цели задач прямо или косвенно
относятся к усовершенствованию
организации.
В процессе практической работы
консультанты создали определенные
способы воздействия на организацию
и ее подсистемы. Практика их работы
позволяет выделить четыре набора атрибутов
приведения организации в определенное
состояние и ее движение в определенном
направлении:
набор ценностей;
набор мнений и убеждений о людях, организациях и межличностных отношениях;
набор целей и объектов консультанта, организации и ее членов;
набор структурированных мероприятий, упражнений, видов деятельности, которые являются средствами для выработки ценностей, убеждений и целей.
Эти виды деятельности и
называются интервенциями, или вмешательствами,
в организацию. Групповая работа
является одним из инструментов осуществления
этих видов деятельности.
Улучшение процессов и
культуры происходит с помощью интервенций,
т. е. действий, используемых для достижения
желательных изменений.
Вмешаться в клиентную
систему означает ввести или «вклинить»
некоторые мероприятия в нормальную
жизнь организации таким образом,
чтобы эти мероприятия дополняли
бы обычные действия или бы выполнялись
вместо обычных действий. Стратегии
вмешательства базируются на комбинации
результатов диагноза и комплекса целей
клиентной системы. При разработке стратегий
вмешательств используются различные
виды интервенций.
У. Френч и С.Белл считают,
что обычно необходимость во вмешательствах
возникает при наличии одного
из следующих четырех условий:
наличие проблемы, когда что-то «ломается». Корректирующие действия (интервенции) используются в этом случае для того, чтобы устранить проблему;
наличие нереализованных возможностей: что-то, чего мы хотели бы достичь, несмотря на все наши попытки, все время остается вне пределов досягаемости. В этом случае адекватные действия (интервенции) развивают потенциал, необходимый для того, чтобы воспользоваться случаем или использовать возможность;
элементы организации разрегулированы, работа некоторых ее частей не способствует достижению целей предприятия. Регулирующие действия (интервенции) направлены на выверку, выравнивание и координацию элементов;
видение, стимулирующее организационные изменения. Вчерашнее видение организации сегодня уже недостаточно эффективно. Интервенции в виде действий, направленных на построение необходимых структур, процессов и культуры, поддерживающих новое видение, развивают и помогают превратить новое видение в реальность.
Большинство интервенций
организационного развития осуществляется
посредством совместной деятельности.
Вследствие этого групповая работа
занимает центральное место в
процессе изменений. Если интервенции
- это запланированный набор действий,
используемый для изменения тех
ситуаций, которые члены организации
хотят изменить, то групповая работа
- это инструмент, который используется
в процессе изменения и который
позволяет осуществить эти действия
и произвести изменения.
Классификация
интервенций организационного развития
Чтобы организация успешно
могла справиться с возникающими
изменениями, консультанту необходимо
на разных стадиях работы по организационному
развитию использовать различные методы.
Поэтому необходимо классифицировать
многочисленные методы, которые консультант
может применять в клиентной
организации.
Разные авторы подразделяют
интервенции по различным основаниям.
Так, У. Френч и С.Белл предлагают
рассматривать интервенции в
зависимости от объектов и целей.
Они приводят следующую классификацию
интервенций по критерию объект интервенции:
1. Диагностические мероприятия.
Это действия по поиску фактов,
направленные на установление
состояния системы, статуса проблемы,
определения «хода дела».
2. Деятельность по построению
команд. Эти мероприятия могут быть связаны
с решением следующих задач: способы выполнения
работы; определение навыков, необходимых
для выполнения заданий; распределение
ресурсов; природа и качество взаимосвязей
между членами команды или между членами
команды и лидером.
3. Межгрупповая работа. Действия
направлены на повышение эффективности
взаимозависимых групп.
4. Изучение обратной связи.
В основе этого метода лежит
изучение информации, полученной
в процессе активной работы
субъектов подачи обратной связи.
5. Образовательные и тренинговые
мероприятия. Мероприятия, направленные
на улучшение навыков, способностей
и знаний членов организации.
6. Техноструктурные или
структурные интервенции. Эти
мероприятия нацелены на улучшение
эффективности организации через
изменение таких элементов внутренней
среды организации, как изменение задач,
структуры и технологии.
7. Процесс консультирования.
Главным образом эта работа
связана с такими процессами,
как коммуникации, ролевая структура
группы, решение проблем, принятие
решений, групповые нормы и
динамика группы, влияние и власть,
руководство и лидерство, межгрупповая
кооперация, соревнование и конкуренция.
8. Решетка организационного
развития. Мероприятия, разработанные
и представленные Р. Блейком и Д. Моутон,
которые предложили шестифазную модель
изменения организации.
9. Посредничество. Это действия,
предпринимаемые профессиональным
консультантом, и направлены они на то,
чтобы помочь двум членам организации
справиться с их межличностным конфликтом.
10. Репетиторство, обучение
и разработка индивидуальных
рекомендаций. Данные мероприятия
направлены на то, чтобы: а)
помочь им определить цели
обучения; б) показать, как другие
видят их поведение; в) научить
новым способам поведения, которые
лучше позволят им достичь
поставленных целей.
11. Планирование жизни
и карьеры. В процессе данной
работы анализируются события
личной и профессиональной жизни,
обсуждаются цели, рассматриваются
способности, требующие дополнительного
тренинга, а также сильные и
слабые стороны человека.
12. Мероприятия по планированию
и разработке структуры целей.
Целью этих действий является
улучшение работы организации
на индивидуальном, групповом и
организационном уровнях.
13. Управление стратегией.
Эти действия позволяют направить
внимание на два важных момента:
на воздействие внешней среды
и будущее организации.
14. Мероприятия по организационной
трансформации. Действия, вызывающие
широкомасштабную систему изменений;
они являются причиной фундаментальных
изменений в природе организации.
Каждая из групп интервенций
включает много мероприятий и
упражнений. Они содержат как теоретический
материал, так и изучение реального
практического опыта.
Другой способ классифицировать
интервенции организационного развития,
предложенный У.Френчем и С.Беллом, заключается
в определении главной цели интервенции,
например, индивидуумов, диад и триад,
групп и команд, межгрупповых отношений
и организации в целом:
Интервенции, направленные на повышение эффективности индивидуумов
Интервенции, направленные на повышение эффективности диад/ триад
Интервенции, направленные на повышение эффективности команд и групп
Интервенции, направленные на повышение эффективности межгрупповых отношений
Интервенции, направленные на повышение эффективности организации в целом
Классификации У. Френча и
С. Белла носят взаимодополняющий
характер, несмотря на различные основания
для структурирования.
Р. Харрисон предлагает классифицировать
интервенции по глубине воздействия
на организацию при проведении организационных
изменений. Он считает, что интервенции
могут быть разделены на пять уровней
глубины воздействия.
Интервенции первого, самого поверхностного структурно-функциона ьного уровня фокусируются на восприятии, отношении членов организации к ролям и функциям, которые они выполняют в группе. При этом члены группы уделяют лишь незначительное внимание персональным характеристикам людей, выполняющих эти функции и роли.
Интервенции второго программно-целевого уровня воздействуют на восприятие, отношение, нормы и ценности членов организации, но таким образом, что их прежде всего интересуют цели, а не процесс, с помощью которого индивидуумы и группы достигают этих целей.
На третьем инструментальном уровне интервенции фокусируются на восприятии, отношении членов организации к изменению рабочего поведения и рабочих взаимоотношений. На этом уровне члены группы рассматривают, что помогает и что препятствует группе работать эффективно.
Интервенции четвертого интерперсонального, межличностного уровня делают акцент на восприятии, отношении членов группы друг к другу. Целью интервенций на этом уровне является помочь членам группы открыто и честно выразить свои чувства, а не искажать или подавлять их.
Интервенции пятого, самого глубокого интраперсонального, внутриличностного уровня фокусируются на восприятии, отношении каждого члена организации к себе, своему функционированию в организации.
Выбор глубины интервенций
зависит от целей консультанта и
клиента.
Классификация методов проведения
изменений в организации, предложенная
Р. Шварцем, предлагает рассматривать
интервенции в зависимости оттого,
насколько сильно структурировано
групповое п и т.д.................
