Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

 

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Совершенствование системы стимулирования

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 27.04.2013. Год: 2013. Страниц: 32. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение………………...3
1.Теоретические аспекты системы мотивации персонала………...5
1.1. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: понятие, сущность, структура и функции………..5
1.2 Современные теории мотивации: их состав, модель поведения человека через потребност ……….13
2. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников на предприятии ООО «Арина»………...22
2.1 Анализ результатов анкетирования мотивации и стимулирования труда на предприятии ООО «Арина»……….22
2.2 Разработка и обоснование предложений по стимулированию труда
в ООО «Арина»……………..33
Заключение……………….43
Список используемой литературы………44
Приложение………………45














Введение

Управление человеческими ресурсами признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить его эффективность.
Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности. Одним из главных результатов современного этапа стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.
Проводимые в отечественной практике исследования подтвердили действенность существующих мотивационных концепций. Однако, созданию мотивации работой в отечественных исследованиях до сих пор не уделяется должного внимания. Исследователи проблем мотивации не могли допустить наличие самостоятельной активности работника при выполнении работы в организации и пытались построить систему мотивации путем внешнего воздействия - стимулирования. В этом противоречии заключается проблема, связанная с мотивацией работой в организации.
Методологическую основу работы составили теоретические концепции, предоставленные в трудах ведущих отечественных и зарубежных экономистов в области менеджмента и управления персоналом, таких как: Зайцев Г. Г., Э. А. Уткин, Фалмер Р. М. , Максимцов М. М, Игнатьева А. В. и других.
Настоящее исследование направлено на изучение мотивации непосредственно от содержания работы, мотивации - как внутренней побуждающей силы работника, а также на определение того, как внешние условия и качества работника способствуют возникновению мотивации.
Цель настоящей работы – в теоретическом и практическом аспектах рассмотреть систему мотивации на конкретном предприятии.
В соответствии с целью в работе постановлены следующие задачи:
- рассмотреть сущность мотивации и стимулирования трудовой деятельности;
- изучить современные теории мотивации;
- проанализировать мотивацию работников на примере конкретного предприятия.
Объектом исследования является механизм формирования мотивации персонала в ООО «Арина».
Предмет исследования – комплекс материальных и нематериальных факторов, воздействующих на трудовую деятельность персонала в ООО «Арина».
Структурно работа состоит из двух глав. Первая глава – теоретическая.
В первой главе рассмотрены понятие и значение мотивации, ее место и роль в процессе управления персоналом, изучены современные теории мотивации. Вторая глава – практическая. Посвящена математическим методам обработки результатов анкетирования по методике А.Я. Кибанова.













1.Теоретические аспекты системы мотивации персонала

1.1.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: понятие, сущность, структура и функции

Отсутствие мотивации персонала является наиболее часто встречающейся проблемой в системе управления человеческими ресурсами.
Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.
Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать “отключению” того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.
Обилие литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием точек зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной.
В России процесс формирования систем стимулирования труда происходит в сложных социально-экономических условиях.
Одной из составляющих кризисной экономики является кризис труда (рис. 1).

Рисунок 1- Составляющие кризиса труда
С целью преодоления этой ситуации необходимо использовать новые, нетрадиционные методы управления персоналом. Для формирования эффективной системы управления персоналом требуется изучить поведение человека в экономической системе, выявить факторы, влияющие на его производительность и качество труда, деловую активность и творчество. Совокупность средств воздействия на экономическое поведение людей определяет мотивационную основу механизма управления (рис. 2).

Рисунок 2- Истоки активности человека в трудовой деятельности
Подход к людям как к ключевому стратегическому ресурсу означает отказ от представления о рабочей силе как о «даровом богатстве» и признание необходимости инвестиций, целевых и долгосрочных капиталовложений в развитие персонала для процветания организации.
Исторически в управленческой науке сформировались два подхода к формированию механизма управления.
1. Реалистический (жесткий) – базируется в основном на административных методах.
2.Поведенческий (мягкий) – основан на мотивации и стимулировании труда работников с помощью экономических и социально-психологич ских методов.
Мотивация (в общем виде) – это процесс формирования побудительных сил работника для достижения личных целей и целей организации (совпадение целей).
Петер Ройш сформулировал десять основополагающих принципов мотивации (рис. 3).

Рисунок 3- Принципы мотивации
Если мы говорим о поведении работника в процессе трудовой деятельности, то налицо внешнее проявление отношения к труду, то есть его трудовое поведение. Здесь потребности служат мотивом, побуждающим к определенным действиям (рис. 4).
Рисунок 4 - Модель мотивации трудового поведения через потребности
Как видно из приведенной выше модели, центральным здесь является создание таких социально-экономиче ких условий в обществе, которые могут позволить удовлетворить эти потребности. Именно их соответствие формирует мотивы трудового поведения, которое может быть как со знаком плюс, так и со знаком минус. И если мы говорим о мотивации как о совпадении целей отдельного индивидуума и целей организации, то именно на формирование равноправных социально-экономическ х условий в обществе должны быть направлены усилия как отдельных работников, так и трудовых коллективов. Это и является основанием мотивационного ядра, определяющим трудовое поведение работников.
Мотивационный менеджмент, сформированный на основе господствующих в обществе социально-экономичес их отношениях, позволяющих работнику полностью проявить и реализовать свои способности для достижения поставленной цели, можно представить в следующем виде (рис. 5).
Рисунок 5 - Мотивационный менеджмент в организации
Внутренним побудителем работника к действию, к тем или иным поступкам в процессе трудовой и другой деятельности является мотив.
Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать тем или иным образом. Мотив – это средство, с помощью которого работник, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает свое поведение. Мотивы достаточно подвижны. Зачастую, они складываются под воздействием эмоций работника, его темперамента, нескольких мотивов, или мотивационного ядра.
Мотивационное ядро – это совокупность ведущих мотивов, которыми руководствуется работник в определенный период времени в своем трудовом поведении. Структура мотивационного ядра различна и зависит от конкретных трудовых ситуаций. Наиболее часто встречаются следующие трудовые ситуации (рис. 6).
Рисунок 6 - Структура мотивационного ядра
Ведущее место в приведенной классификации трудовых ситуаций занимает повседневное трудовое поведение. Оно характеризуется следующим мотивационным ядром (рис.7).
Рисунок 7 - Мотивационное ядро трудового поведения
Наряду с понятием мотивации труда существует понятие стимулирования труда. Они тесно взаимосвязаны между собой и взаимно дополняют друг друга. Между тем мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.
Взаимосвязь и противоположность понятий мотивации и стимулирования представлена на рис.8.

Рисунок 8 - Взаимосвязь и взаимозависимость понятий мотивации и стимулирования труда персонала организации
Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.
Стимулирование, как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.
Стимулирование призвано выполнять следующие основные функции (рис.9).
Рисунок 9 - Функции стимулирования труда

Стимулирование труда как способ управления персоналом предполагает использование всей гаммы существующих форм и методов трудового поведения (рис. 10).

Рисунок 10 - Классификация стимулов трудового поведения
Важно также отчетливо представлять, что мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов (рис.11).

Рисунок 11 - Модель управленческого воздействия на работников
Эта мотивационная модель может видоизменяться в зависимости от типа индивида, на которого направлено управленческое воздействие.
Тип мотивации – это преимущественная направленность деятельности индивида, на удовлетворение определенных групп потребностей (рис.12).

Рисунок 12 - Мотивационная технология работников

Факторы
Содержание
Мотивирующие факторы
– стабильность положения организации;
– положительный имидж сотрудника организации;
– высокий уровень оплаты труда;
– привлекательная система льгот для сотрудников;
– отличная возможность для приобретения опыта и новых знаний;
– сплоченный и дружный коллектив;
– существование возможностей для быстрой карьеры;
– интересная работа.
Демотивирующие факторы
– высокая интенсивность труда;
– высокая мера ответственности за результаты работы;
– жесткие требования к соблюдению дисциплины;
– отсутствие гарантий занятости;
– отсутствие свободного времени;
– недостаток полномочий для выполнения своих функций.


Наличие этих мотивов в качестве актуально действующих у основных групп сотрудников организации (как мотивирующих, так и демотивирующих), а также наличие в организации условий и процедур для их реализации создают реальный мотивационный момент с определенной силой и вектором направленности.
Это и есть, на наш взгляд, тот рычаг управления организационным поведением (в части мотивации), который делает это поведение эффективным. Поскольку здесь присутствует, с одной стороны, совпадение вектора организационного поведения с достижением стратегических целей организации, а с другой – удовлетворенность работой.








2. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников на предприятии ООО «Арина»

2.1 Анализ результатов анкетирования мотивации и стимулирования труда на предприятии ООО «Арина»

Мебельная компания «Арина» основана 12 августа 2003 г.
Предприятие расположено по адресу: 620078, Россия, Екатеринбург
ул. Мира 36.
Целью создания Компании является обеспечение клиентов качественной и удобной мебелью с максимально высоким уровнем сервиса и приятным обслуживанием. За время работы нами накоплен огромный опыт в обустройстве помещений любого уровня.
Основные виды деятельности:
- производство мебели на заказ;
- продажа готовой продукции;
- разработка дизайн -проекта любой сложности;
- изготовление любой корпусной мебели
- поставка любого сопутствующего оборудования (жалюзи, предметы интерьера, оргтехника, компьютеры, канцтовары и т. п.);
- доставка мебели собственным автотранспортом;
- профессиональная сборка и монтаж;
- уборка помещений после выполнения работ;
- гарантийное и послегарантийное обслуживание.
Информация об анкетируемой аудитории.
Исследуемая группа: менеджеры отдела продаж ООО «Арина».
Количество респондентов: 12 человек.
В качестве сбора информации в данном исследовании был использован анкетный опрос по методике Кибанова А.Я. Исследуемой группе было предложено ответить на 91 вопрос анкеты.
Последовательность обработки информации
Для начала определим степень удовлетворенности персонала трудовой деятельностью (жизни).
В анкете этот вид удовлетворенности оценивается через ответы на вопросы № 1 «удовлетворены ли Вы своей жизнью?» и «удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой?».
Проведя анкетирование и оценив результаты ответов, были получены данные, по которым составлена таблица 1.
Наименование столбцов – это номер респондента, наименование строк – номер вопроса.
1
1
1
1
2
1
2
1
0
0
-1
-1
-2
2
2
-2
1
0
-1
1
-1
0
0
-1
-1
1


Посчитаем индекс удовлетворенности по формуле:

где

шкала удовлетворенности

число респондентов, ответивших на данный вариант

общее число опрошенных

Индекс удовлетворенности может меняться в пределах от (-2) до (+2).
I1 = (+2)2 + (+1)5 + (0)2 + (-1)2 + (-2)1 = 0,42
12


I2 = (+2)1 + (+1)3 + (0)3 + (-1)4 + (-2)1 = - 0,08
12

I1 = 0.42 и I2 = -0.08 при шкале оценки (-2) (-1) (0) (1) (2)
Индекс удовлетворенности в пределах нулевых значений, это говорит о том, что основная масса респондентов затрудняются ответить на этот вопрос и в состоянии четко определить свою позицию. Тем не менее, этот факт говорит о том, что респондентов какие - то факторы не удовлетворяют, и рассмотрение всех сторон удовлетворенности даст нам более четкую картину.
Следующим шагом будет определение ценностной ориентации работников, а так же классифицируем респондентов по основным мотивационным характеристикам на уровне ценностного и практического сознания.
Для этого нам понадобятся вопросы с 13-го по 26-ой за исключением 16-го вопроса, т.к. он – антимотивационный. Ответы на эти вопросы представлены в таблице 2, где верхняя строка – номера респондентов, крайний левый столбец – номера вопросов.
Таблица 2.

13
3
2
1
3
2
2
2
2
3
3
3
1
14
2
2
3
3
3
3
3
3
3
1
3
1
15
1
1
1
2
1
1
1
1
1
2
1
1
16
3
2
3
3
3
2
3
3
3
2
3
1
17
3
3
3
3
3
2
2
3
3
2
3
2
18
3
2
2
1
3
2
2
2
2
2
2
1
19
3
2
3
1
3
2
2
2
1
3
1
2
20
3
3
3
3
3
3
2
3
2
3
2
3
21
3
3
3
3
3
2
3
2
3
3
3
3
22
3
3
3
3
3
3
3
3
3
2
3
1
23
3
3
3
2
3
3
3
2
3
3
2
3
24
2
2
2
3
2
1
2
3
2
2
3
2
25
2
3
3
3
2
2
2
2
2
3
3
3
26
3
2
2
3
2
2
2
2
3
2
2
2


На основании полученных ответов заполняем таблицы 3,4 и 5.
Таблица 3 – Сводная расчетная ведомость результатов анкетирования на уровне ценностного анализа
Общий ср. балл
Антимотивац.
16
17
3
2
3
3
3
2
3
3
3
2
3
1
2,55
Ср. балл
16
2,83
2,50
2,67
2,67
2,83
2,33
2,50
2,50
2,83
2,00
2,67
1,67
Статус работника
26
15
3
2
2
3
2
2
2
2
3
2
2
2
2,45
21
14
3
3
3
3
3
2
3
2
3
3
3
3
2,27
18
13
3
2
2
1
3
2
2
2
2
2
2
1
2,36
Оплата труда
22
12
3
3
3
3
3
3
3
3
3
2
3
1
2,91
17
11
3
3
3
3
3
2
2
3
3
2
3
2
3,00
14
10
2
2
3
3
3
3
3
3
3
1
3
1
2,09
Ср. балл
9
2,43
2,29
2,29
2,29
2,29
2,00
2,00
2,14
2,00
2,71
2,14
2,14
Обществ. полезность
24
8
2
2
2
3
2
1
2
3
2
2
3
2
2,36
19
7
3
2
3
1
3
2
2
2
1
3
1
2
2,36
15
6
1
1
1
2
1
1
1
1
1
2
1
1
1,36
Содержание работы
25
5
2
3
3
2
2
2
2
2
2
3
3
3
2,91
23
4
3
3
3
2
3
3
3
2
3
3
2
3
2,82
20
3
3
3
3
3
3
3
2
3
2
3
2
3
2,82
13
2
3
2
1
3
2
2
2
2
3
3
3
1
2,36
№ респон-дента
1
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Ср. балл


Классифицируем респондентов по основным мотивационным характеристикам на уровне ценностного сознания (таблица 4).
Таблица 4 - Классификация респондентов по основным мотивационным характеристикам (ценностное сознание)
№ респондента
Тип мотивации
Cp. балл
Сила мотивации
Направленность мотивации
Ориентация
Ценностная
Прагматическая
1
2,43
2,83
III
2,21
средняя
сохранения
2
2,29
2,50
III
2,07
средняя
сохранения
3
2,29
2,67
III
2,07
средняя
сохранения
4
2,29
2,67
III
2,07
средняя
сохранения
5
2,29
2,83
III
2,14
средняя
сохранения
6
2,00
2,33
III
1,86
средняя
сохранения
7
2,00
2,50
III
1,86
средняя
сохранения
8
2,14
2,50
III
1,93
средняя
сохранения
9
2,00
2,83
III
2,00
средняя
сохранения
10
2,71
2,00
I
2,07
средняя
сохранения
11
2,14
2,67
III
2,00
средняя
сохранения
12
2,14
1,67
I
1,71
средняя
сохранения


По итогам расчетов таблицы 4, получаем, что в нашем случае у двух респондентов наблюдается ценностная ориентация, у остальных прагматические мотивы. Сила мотивации и ее направленность у всей исследуемой группы получилась средняя и сохранения соответственно.
Следующим шагом является внесение результатов обработки анкет в таблицу 5. На основе средних баллов произведем ранжирование ценностей труда таким образом, что ценности, получившие равные баллы, делят ранги между собой.
На основе данной таблицы мы увидим приоритетные ценности труда, оценим возможности удовлетворения требований к работе.
Таблица 5 - Ранжирование ценностей труда
Ранг
Содержание вопроса
1
21. Хорошая работа та, которая дает возможность продвижения по службе
2,83
2-4
20. Хорошая работа та, которая позволяет всесторонне использовать свои знания и способности
2,75
2-4
22. Хорошая работа обеспечивает достаток в доме. Возможность приобретать, что хочется
2,75
2-4
23. Хорошая работа – это прежде всего интересная работа, доставляющая удовольствие
2,75
5
17. Хорошая работа та, которая дает хороший заработок
2,67
6-7
14. Хорошая работа позволяет получить жилье, устроить ребенка в хороший детский сад, получить путевку
2,50
6-7
25. Хорошая работа заставляет повышать квалификацию, пополнять знания
2,50
8-9
13. Хорошая работа – это самостоятельная работа, позволяющая самому решать, что и как делать.
2,25
8-9
26. Хорошая работа та, которая дает возможность заслужить уважение окружающих
2,25
10
24. Хорошая работа позволяет выпускать продукцию, пользующуюся спросом
2,17
11
19. Хорошая работа та, которая дает возможность приносить пользу людям
2,08
12
18. Если тебя окружают люди, с которыми можно общаться, - это хорошая работа
2,00
13
15. Работа – наш долг перед обществом. Любая работа хороша, если она необходима.
1,17


Таким образом, можно сделать вывод, что наиболее приоритетными являются требования материального обеспечения, интересной работы, дающей возможность повышения квалификации и использования знаний. Вопросы общественной полезности работы, наличие приятного окружения и возможности самореализации стоят не на первом месте.
Повторим расчеты на уровне практического сознания.
Для этого нам понадобятся вопросы с 48-го по 61-ый, за исключением 49-го, поскольку он антимотивационный. Ответы на эти вопросы даны в таблице 6, где верхняя строка – номера респондентов, а крайний левый столбец – номера вопросов.
Таблица 6.
48
3
3
2
3
3
3
2
2
3
3
3
2
49
3
2
3
3
2
3
3
2
3
2
2
1
50
2
2
2
2
3
2
3
2
2
3
3
3
51
2
2
2
3
3
2
2
2
3
2
3
2
52
2
1
2
2
2
1
1
2
2
2
2
2
53
3
1
1
1
3
3
2
2
3
1
3
2
54
3
1
1
1
2
1
1
1
1
1
2
1
55
2
2
2
2
3
2
3
2
2
3
3
3
56
3
2
2
3
2
1
2
3
2
1
3
2
57
2
2
2
3
3
2
2
2
3
2
2
2
58
3
2
2
3
3
3
3
2
3
2
3
2
59
3
2
2
3
3
2
2
1
2
2
3
1
60
3
3
3
3
3
3
2
3
2
3
2
3
61
3
3
2
3
2
2
2
2
2
3
1
2


На основании полученных ответов заполняем таблицы 7, 8.



Таблица 7 - Сводная расчетная ведомость результатов анкетирования на уровне практического анализа.
Общий ср. балл
Антимотиац.
16
17
3
2
3
3
2
3
3
2
3
2
2
1
2,55
Ср. балл
16
2,67
2,00
1,83
2,67
3,00
2,50
2,17
1,83
2,83
2,00
2,83
1,83
Статус работника
59
15
3
2
2
3
3
2
2
1
2
2
3
1
2,45
57
14
2
2
2
3
3
2
2
2
3
2
2
2
2,27
51
13
2
2
2
3
3
2
2
2
3
2
3
2
2,36
Оплата
труда
58
12
3
2
2
3
3
3
3
2
3
2
3
2
2,91
53
11
3
1
1
1
3
3
2
2
3
1
3
2
3,00
48
10
3
3
2
3
3
3
2
2
3
3
3
2
2,09
Ср. балл
9
2,57
2,00
2,00
2,29
2,43
1,71
2,00
2,14
1,86
2,29
2,29
2,29
Обществ. полезность
56
8
3
2
2
3
2
1
2
3
2
1
3
2
2,36
54
7
3
1
1
1
2
1
1
1
1
1
2
1
2,36
52
6
2
1
2
2
2
1
1
2
2
2
2
2
1,36
Содержание работы
61
5
3
3
2
3
2
2
2
2
2
3
1
2
2,91
60
4
3
3
3
3
3
3
2
3
2
3
2
3
2,82
55
3
2
2
2
2
3
2
3
2
2
2
3
3
2,82
50
2
2
2
2
2
3
2
3
2
2
3
3
3
2,36
№ респон-дента
1
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Ср. балл


Классифицируем респондентов по основным мотивационным характеристикам при переходе от ценностного к практическому сознанию (таблица 8).
Определение типа мотивации, ее силы и направленности производилось на основании сравнения прагматической и ценностной ориентации, также среднего балла с эталонными условиями:
ЦО >ПО – I Ценностная от 2,4 до 3,0 – сильная; >2,5 – достижения.
ЦО = ПО – II Нейтральная от 1,6 до 2,39 – средняя 1,5
ЦО < ПО – III Прагматическая >1,6 – слабая; <1,5 – отсутствует.
Таблица 8 - Классификация респондентов по основным мотивационным характеристикам при переходе от ценностного к практическому сознанию
№ респондента
Тип мотивации
Cp. балл
Сила мотивации
Направленность мотивации
Ориентация
Ценностная
Прагматическая
1
2,57
2,67
III
2,21
средняя
сохранения
2
2,00
2,00
III
1,71
средняя
сохранения
3
2,00
1,83
I
1,57
слабая
сохранения
4
2,29
2,67
III
2,07
средняя
сохранения
5
2,43
3,00
III
2,36
средняя
сохранения
6
1,71
2,50
III
1,71
средняя
сохранения
7
2,00
2,17
III
1,71
средняя
сохранения
8
2,14
1,83
I
1,71
средняя
сохранения
9
1,86
2,83
III
1,93
средняя
сохранения
10
2,29
2,00
I
1,86
средняя
сохранения
11
2,29
2,83
III
2,21
средняя
сохранения
12
2,29
1,83
I
1,86
средняя
сохранения


При переходе от ценностного к практическому уровню сознания у двух респондентов изменился тип мотивации с прагматической на ценностную. А у одного респондента поменялась сила мотивации со средней на слабую. По – прежнему у всей группы наблюдаются мотивы сохранения. На основании данной таблицы можно сделать вывод, что у сотрудников преобладает направленность сохранения, а сила мотивации в основном средняя, что говорит об относительно удовлетворительном состоянии мотивации в данной группе, но для достижения более высоких результатов труда она нуждается в усилении.
Из таблицы видно, что у основной массы респондентов преобладает прагматический тип мотивации, таким образом, при переходе с ценностного к практическому сознанию детерминантой выступают требования.
Далее заполним таблицу 10 и на основе соотношения между требованиями, предъявляемыми к работе, и возможностью их удовлетворения определим стимулирующий потенциал данной группы, и посмотрим, насколько он реализуется.
Сопоставляя ранги требований и возможности их удовлетворения, а также баллы их оценки, мы можем судить о степени удовлетворения требований, о необходимости стимулирования по тем или иным направлениям.
Для заполнения таблицы 10 нам понадобятся ответы на вопросы с 48-го по 75-ый (таблица 9). При расчетах не используется 49-ый вопрос, т.к. он является антимотивационным.
Таблица 9

и т.д.................


48
3
3
2
3
3
3
2
2
3
3
3
2
2,67
49
3
2
3
3
2
3
3
2
3
2
2
1
2,42
50
2
2
2
2
3
2
3
2
2
3
3
3
2,42
51
2
2
2
3
3
2
2
2
3
2
3
2
2,33
52
2
1
2
2
2
1
1
2
2
2
2
2
1,75
53
3
1
1
1
3
3
2
2
3
1
3
2
2,08
54
3
1
1
1
2
1
1
1
1
1
2
1
1,33
55
2
2
2
2
3
2
3
2
2
3
3
3
2,42
56
3
2
2
3
2
1
2
3
2
1
3
2
2,17
57
2
2
2
3
3
2
2
2
3
2
2
2
2,25
58
3
2
2
3
3
3
3
2
3
2
3
2
2,58
59
3
2
2
3
3
2
2
1
2
2
3
1
2,17
60
3
3
3
3
3
3
2
3
2
3
2
3
2,75
61
3
3
2
3
2
2
2
2
2
3
1
2
2,25
62
3
1
2
2
2
3
2
2
2
1
1
2
1,92
63
2
1
3
2
2
3
2
2
2
2
3
2
2,17
64
2
2
1
2
1
2
1
2
2
2
1
2
1,67
65
2
1
1
2
2
2
1
1
2
1
1
1
1,42
66
1
2
2
1
2
1
2
2
1
1
1
2
1,50
67
1
1
1
3
1
3
1
1
1
1
2
1
1,42
68
1
1
1
1
2
1
1
1
1
1
2
2
1,25
69
2
2
1
3
2
2
2
2
1
2
1
3
1,92
70
2
2
2
1
3
1
2
2
2
1
1
2
1,75
71
1
2
2
2
3
2
2
2
2
1
2
2
1,92
72
2
1
2
2
2
3
2
2
1
1
1

Скачать работу


Скачать работу с онлайн повышением оригинальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.