Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.
ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

 
Поиск учебного материала на сайте
Поиск по названию работы
Поиск по тексту работы

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска


Наименование:
курсовая работа Анализ деятельности туристического предприятия

Информация:

 Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 27.04.2013. Год: 2013. Страниц: 33. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):





Содержание





ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время главным фактором экономического развития становится человеческий капитал. В этой связи особое внимание привлекает сфера, в значительной степени обеспечивающая воспроизводство человеческого капитала - рекреационная отрасль экономики. Туристскую индустрию можно охарактеризовать, как «совокупность гостиниц и иных средств размещения, средств транспорта, объектов общественного питания, объектов и средств развлечения, объектов познавательного, делового, оздоровительного, спортивного и иного назначения, организаций, осуществляющих туроператорскую и турагентскую деятельность, а также организаций, предоставляющих экскурсионные услуги и услуги гидов – переводчиков». Масштабы туризма за последние несколько десятилетий возрастают впечатляющими темпами, увеличивается доля продукции рекреационного сектора в валовом мировом продукте.
Одним из наиболее сложных моментов и в теории и в практике менеджмента является правильный выбор методов управления персоналом предприятия. Это, в первую очередь, связано со сложностью человеческой психики и сложностью моделирования ответных реакций на воздействия менеджеров, как отдельными работниками, социальными группами, так и коллективом в целом. Кроме того, следует учитывать, что различные методы управления оказывают различное воздействие на производство и на работника, а, кроме того, дают дифференцированные результаты в различных ситуациях.
Объектом исследования является Филиал ЗАО ‘‘Крымтур’’ ТОК ‘‘Горизонт’’.







1. АНАЛИЗ ТУРИСТИЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ток «горизонт»
1.1. Общая характеристика ток «горизонт»
Объектом исследования являлся Филиал ЗАО ‘‘Крымтур’’ ТОК ‘‘Горизонт’’.
Объект имеет полное название следующего вида: филиал Крымского закрытого акционерного общества по туризму и экскурсиям ‘‘Крымтур’’ Туристско-оздоровит льный комплекс ‘‘Горизонт’’.
Филиал ЗАО ‘‘Крымтур’’ ТОК ‘‘Горизонт’’ был создан на базе имущества принадлежащего на праве собственности ЗАО ‘‘Крымтур’’. Филиал действует без права юридического лица, находится на хозяйственном внутреннем расчете, имеет текущие счета в учреждениях банков, печать, штампы, бланки, форма и содержание которых утверждаются председателем правления ЗАО ‘‘Крымтур’’.
Филиал в своей деятельности руководствуется действующим законодательством Украины и Автономной Республики Крым, Уставом Крымского ЗАО ‘‘Крымтур’’, постановлениями Общего собрания акционеров, Правления ЗАО ‘‘Крымтур’’, положением о филиале. Филиал создан для организации туристско-оздоровите ьного, активного отдыха и оздоровления граждан, в том числе иностранных. Основными видами деятельности являются:
    Организация внутреннего, иностранного и зарубежного туризма;
    Экскурсионная деятельность;
    Медицинская практика, медицинское обслуживание, предоставление платных медицинских услуг, проведение консультативно-метод ческой деятельности врачей-специалистов, организация и проведение оздоровительных мероприятий;
    Международные и внутренние перевозки пассажиров и грузов автомобильным, железнодорожным, водным и воздушным транспортом;
    Бронирование и реализация билетов на автомобильный, железнодорожный, водный транспорт, авиабилетов;
    Организация работы предприятий общественного питания, производство продуктов питания, создание магазинов, кафе, ресторанов, баров и др.;
    Торгово-посредническа , торгово-закупочная деятельность, закупка продуктов, товаров у населения и их реализация через сеть собственных магазинов;
    Изготовление и реализация пивобезалкогольных напитков, вино-водочных, коньячных, ликерных и табачных изделий;
    Предоставление услуг, связанных с охраной государственной и иной собственности, предоставление услуг по охране граждан;
    Оказание услуг физическим и юридическим лицам в организации контактов с партнерами зарубежных стран, в обмене делегациями, туристскими группами, коллективами;
    Рекламная деятельность;
    Эксплуатация игровых автоматов и спортивных сооружений, организация компьютерных клубов и видеосалонов;
    Фото услуги и услуги фото-кинолабораторий
    Организация спортивных, массово-зрелищных и концертных мероприятий, выставок, конкурсов, аукционов, ярмарок, симпозиумов, конференций, бирж;
    Организация и оформление зарубежных туров, реализация загранпутевок;
    Создание пунктов обмена валюты;
    Производство и продажа сувенирной продукции, изделий народных промыслов, иных товаров народного потребления на территории Украины и заграницу;
    Юридическая практика, создание консультационного центра для оказания юридической помощи физическим и юридическим лицам;
    Оптовая, розничная, выносная торговля промышленными и продовольственными товарами, сырьем и продукцией сельскохозяйственного производства, в том числе собственной, спиртными напитками и табачными изделиями;
    Создание сети магазинов, киосков, аптек, парковок, автостоянок;
    Услуги автостоянок, ремонт и сервисное обслуживание всех видов автотранспорта;
    Закупка и реализация ГСМ, услуги по заправке всех видов автотранспорта ГСМ;
    Печатно-издательская деятельность, в том числе выпуск и реализация информационной, художественной и рекламно-коммерческой литературы, периодических и научно-методических изданий;
    Предоставление образовательных услуг, организация и проведение учебы, курсов, семинаров и других мероприятий, связанных с подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров туристско-экскурсион ых организаций и предприятий;
    Оказание бытовых услуг туристам и населению: открытие ателье, ломбардов, прачечных, парикмахерских и т.п.;
    Благотворительная деятельность;
    Инвестиционная деятельность;
    Внешнеэкономическая деятельность.
Виды деятельности, подлежащие утверждению правлением ЗАО ‘‘Крымтур’’, осуществляются после принятия соответствующего решения. Виды деятельности, на занятие которыми, согласно действующему законодательству Украины и Крыма, требуется специальное разрешение (лицензия), осуществляются только после его получения в установленном законом порядке. Перечень видов деятельности не является исчерпывающим, ТОК ‘‘Горизонт’’ может заниматься и другими разрешенными законодательством Украины видами деятельности.
Имущество филиала составляют переданные ему правлением
ЗАО ‘‘Крымтур’’ в пользование основные фонды, оборотные средства, отраженные в акте приема-передачи. Переданное имущество должно использоваться филиалом эффективно и только по целевому назначению, не может быть продано, передано безвозмездно, списано, сдано в аренду юридическим и физическим лицам без разрешения правления ЗАО ‘‘Крымтур’’. Все материальные и денежные ресурсы, полученные филиалом в результате хозяйственной деятельности, являются собственностью ЗАО ‘‘Крымтур’’ и учитываются на его балансе. Филиал несет ответственность перед правлением ЗАО ‘‘Крымтур’’ за сохранность и эффективность использования переданных в пользование имущества, основных и оборотных фондов, а также за эффективность расходования денежных средств.
Права и обязанности филиала:
Филиал:
    Действует на принципах хозяйственного расчета, используя в своей деятельности, переданные ему в пользование имущество, основные фонды и оборотные средства Крымского закрытого акционерного общества по туризму и экскурсиям ‘‘Крымтур’’;
    Заключает сделки (договора, контракты, соглашения), в пределах выданной правлением ЗАО ‘‘Крымтур’’ доверенности, приобретает имущественные и неимущественные права и исполняет обязанности;
    Открывает в учреждениях банков текущие счета;
    Организует и проводит рекламно-коммерческие мероприятия, осуществляет деловую переписку с партнерами;
    Выполняет другие функции, отвечающие целям, видам деятельности филиала и не противоречащие действующему законодательству Украины и Автономной Республики Крым.
Ликвидация и реорганизация (преобразование, слияние, выделение, разделение, присоединение) филиала в другую организационно-право ую форму производится в соответствии с Уставом ЗАО ‘‘Крымтур’’ [28] .
Система управления и структура ТОК ‘‘Горизонт’’.
Филиалом руководит директор филиала, который назначается и освобождается от занимаемой должности председателем правления ЗАО ‘‘Крымтур’’, на контрактной основе. Директор филиала действует на основании доверенности, выданной председателем правления ЗАО ‘‘Крымтур’’. Директор несет полную ответственность за хозяйственную и финансово-экономичес ую деятельность филиала, за соблюдение филиалом норм действующего законодательства Украины и Автономной Республики Крым, Устава ЗАО ‘‘Крымтур’’, решений правления и постановлений Общего собрания акционеров, Совета
ЗАО ‘‘Крымтур’’. Действия директора по руководству филиалом оформляются письменно в виде приказов и распоряжений, которые обязательны для исполнения всеми работниками филиала. Директор филиала:
    Имеет право подписи финансовых и банковских документов, проходящих через филиал, а также документов по отпуску материальных ресурсов, списанию малоценных и продовольственных товаров, подписывает доверенности для приобретения материально-техничес их ресурсов и продовольственных товаров;
    Подписывает бухгалтерские отчеты, направляемые в бухгалтерию
ЗАО ‘‘Крымтур’’, справки, информации и другие документы, запрашиваемые соответствующими государственными органами в пределах их компетенции;
    Представляет правление ЗАО ‘‘Крымтур’’ по вопросам деятельности филиала в местных органах государственной власти и управления, судах, хозяйственных судах, правоохранительных органах;
    Самостоятельно выходит на внешние связи с юридическими и физическими лицами по вопросам, связанным с деятельностью филиала;
    Ведет переговоры с партнерами по заключению хозяйственных договоров;
    Заключает хозяйственные договора, только на основании и в пределах доверенности, выданной председателем правления ЗАО ‘‘Крымтур’’;
    Издает приказы, распоряжения, инструкции, по входящим в его компетенцию вопросам;
    В пределах штатного расписания принимает на работу и увольняет с работы всех работников филиала, оформляя это приказами, кроме лиц, внесенных в номенклатуру правления ЗАО ‘‘Крымтур’’;
    Решает вопросы социально бытового назначения для работников филиала, согласно коллективному договору и смете расходов на эти нужды;
    Имеет право поощрять работников филиала и применять к ними меры дисциплинарного воздействия;
    Утверждает правила внутреннего трудового распорядка филиала, сменность работы, график предоставления отпусков;
    Несет ответственность за соблюдение норм действующего законодательства при осуществлении финансово-хозяйствен ой деятельности, а также при приеме на работу, увольнении работников, привлечении их к дисциплинарной и материальной ответственности, переводах;
    Отвечает за соблюдение работниками санитарных и гигиенических правил и правил по технике безопасности, пожарной безопасности;
    Несет ответственность за состояние охраны труда, выполнение требований законодательных и нормативных актов по охране труда [28] .
Все вышеперечисленные функции директор осуществляет на предприятии в соответствии с установившейся системой управления, т.е. влияние директора на деятельность главного бухгалтера, главного экономиста, главного инженера, старшего инструктора по туризму, техника - смотрителя, заведующего производством, заведующего этажами. Более детально и точно данная система управления представлена в Приложении, где изображена не только вся система управления, но и вся структура ТОК ‘‘Горизонт’’.

1.2. Анализ финансово – хозяйственной деятельности туристического предприятия ТОК ‘‘Горизонт’’
Известно, что в любом деле человеческий труд является важным детерминантом прибыльности, но в сфере обслуживания человеческий труд приобретает такое значение, при котором само существование единого хозяйственного механизма ставиться в прямую зависимость от количества и, в частности, от качества самого труда. Последнее время человеческому фактору в индустрии гостеприимства уделяется важное внимание.
ТОК ‘‘Горизонт’’, с точки зрения кадровой политики, открыта для внешних потенциальных работников. Любой специалист может поступить в организацию и планировать свою карьеру. В организации иногда происходит ротация кадров, как на низовую должность, так и на высшую. Т.е. видно, что предприятие осуществляет открытую кадровую политику (по признаку открытости к внешней среде).
По признаку осознанности руководством предприятия кадровой ситуации кадровую политику ТОК ‘‘Горизонт’’ можно охарактеризовать как реактивную:
1. Кадровые проблемы выделяются и рассматриваются отдельно от всех остальных. Существует отдел кадров.
2. Принимаются предупредительные меры не только по ликвидации конфликтов, но и по выяснению причин их возникновения.
3. Имеются средства оценки труда. Используют тарифную систему оплаты труда, при которой оплата назначается не только по тарифу, но и имеются доплаты.
Управление персоналом осуществляется такими методами:
1. Административными:
      приказы,
      распоряжения,
      нормирование труда,
      инструктирование (проводится вводный и целевой инструктаж)
2. Экономическими:
      ежемесячная оплата труда,
      надбавки (за высокие достижения в труде, за сложность, напряженность в работе),
      доплаты:
1) до 50% за выполнение обязательств временно отсутствующих работников, за совмещение профессий, за увеличение объема выполнения работ,
2) до 10% - за использование в работе дезинфицирующих средств
3) за работу в сложных и вредных условиях труда – 8%
4) водителям автотранспортных средств – 10%-25%
5) за стаж – 16%
6) материальная помощь в размере не более одного должностного оклада в год
3. Социально-психологич скими. На предприятии проводятся мероприятия, посвященные:
      юбилеям работников
      профессиональным праздникам
      государственным праздникам.
ТОК ‘‘Горизонт’’ старается сохранять свои кадры. Выдвижение работников внутри предприятия является хорошим моральным стимулом. В коллективе наблюдается хорошая производственная атмосфера, создан благоприятный климат для работы, коллектив достаточно дружен. При продвижении работников по служебной лестнице, конечно, большое значение имеет тот факт, что администрация и сам персонал имеют достаточно хорошее представление о работнике, его характере, профессиональной подготовке и т.п. Работнику же знакомы организационная структура предприятия, его коллектив, сложившаяся в нем определенная производственная атмосфера.
Создание для рабочих и служащих благоприятного климата для работы делает возможным более высокий уровень трудовой активности, который, будучи правильно организован, стимулирует высокую трудовую активность каждого и отражается на доходах предприятия в целом.
Благоприятный климат для работы заключается в следующем:
    справедливый процесс подбора и расстановки кадров;
    наличие на каждом рабочем месте закрепленных в письменной форме служебных обязанностей (должностная инструкция), которые бы устанавливали критерии оценки выполнения норм и стандартов;
    оценка потребностей в повышении квалификации работников и условия повышения квалификации с точки зрения продвижения по службе; и повышение заработной платы (повышение разряда);
    постоянное повышение квалификации;
    проверки работы всего персонала, проводимые периодически;
    программа поощрений и условия поощрения работников предприятия на всех уровнях;
    официальный план продвижения работников по служебной лестнице, содержащий критерии и условия продвижения;
    периодическое повышение уровней заработной платы с целью сохранения конкурентоспособност существующих расценок;
    периодическое совершенствование системы льгот для работающих с целью сохранения их конкурентоспособност ;
    зафиксированные в документальной форме цели и задачи предприятия в вопросах сокращения штатной численности, согласованные с коллективом работников;
    порядок рассмотрения трудовых споров, обязательный для выполнения администрацией.
Это лишь некоторые правила работы с персоналом и важная информация руководителя, который борется за получение сверхприбыли от работы гостиницы.
Важное значение должно уделяться контролю за качеством обслуживания. В ТОК ‘‘Горизонт’’ периодические проводятся проверки качества работы персонала: регулярно проверяется активность дезинфицирующих средств, проводятся проверки качества предоставляемых услуг, соответствия нормам и правилам уборки помещений спального корпуса. Администраторы производят контроль за уборкой номеров перед каждым новым заселением. Комиссия, в состав которой обязательно входит инженер по технике безопасности, во главе с заведующей отделом кадров проводит проверку соответствия уровня обслуживания посетителей, состояние материально-техниче кой базы пансионата, исправление недостатков. Все недостатки отмечаются и, по возможности, исправляются немедленно.
Количество работников ТОК ‘‘Горизонт’’ достигает 45 штатной единицы. Среди них: директор, главный бухгалтер, бухгалтер, заведующий хозяйственной службой, зам директора, медперсонал 2 чел, 3 администратора, 15 горничных, начальник охраны, тренер в спортзале, банщик, работник Интернет-кафе, сторож на автостоянке. 1 администратор ресторана, бармен, 7 официантов, зав складом, зав производством, 5 работников различных цехов, мойщик посуды, уборщик по кухне. К каждому работнику применяется должностная инструкция.
Процесс подбора персонала так же процесс достаточно важный, и является делом тонким, поскольку личностные качества обслуживающего персонала должны быть адекватны характеристикам клиентуры. Процесс заключается в двух способах.
Первый способ – продвижение лиц уже работающих на предприятии, а второй – привлечение кандидатов со стороны. Необходимо определить критерии, по которым принимаются люди. При этом определяется каким стандартом должен отвечать обслуживающий персонал, каким – сотрудники, выполняющие функции руководителя.
Продвижение работников по служебной лестнице наглядно демонстрирует возможности профессионального роста на предприятии, положительно влияя на моральное состояние коллектива. Главное преимущество при принятии на работу нового человека является то, что новые работники обладают более высокой квалификацией, в случае, когда администрация ставит одну из задач в кадровой политике - привлечение новых людей.
Когда решение о назначении работника на должность принято, следующим этапом кадровой политики становится и адаптация нового работника. Составляется и укомплектовывается папка для работника, в которую входят: рекомендательное письмо, план гостиницы, правила гостиницы, должностная инструкция, схема организационной структуры, правила и обязанности подразделения, куда он поступает на работу, правила получения выходных дней и отгулов, перечень мер на случай безопасности – это программа ориентации. Элемент такого ознакомления – представление нового работника всем членам его будущего коллектива.
Следующая стадия – производственная адаптация. Работник проходит обучающую программу, которая приближена к функциональным обязанностям будущей работы. Обучение работника продолжается и тогда, когда он приступает непосредственно к выполнению своих служебных обязанностей. Программа также распространяется и на старый персонал.
Для работников ежедневно проводятся «летучки», где сообщаются и решаются текущие проблемы, определяются задачи на следующий день.
Руководство вовлекает сотрудников во все сферы работы гостиницы, что делает их соучастниками общего дела и помогает в улучшении качества обслуживания.
Анализ системы управления
Управление деятельностью ТОК ‘‘Горизонт’’ осуществляет директор предприятия и установленным распределением обязанностей – администраторы, начальник охраны и другие должностные лица.
Начальник самостоятельно решает вопросы деятельности управления.
Директор предприятия:
- руководит работой предприятия по всем видам деятельности в соответствии с законодательством Украины;
- разрабатывает стратегию предприятия с учетом перспективы развития;
- принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, координируя рациональную расстановку специалистов и служащих;
- совершенствует систему управления, разрабатывать мероприятия, обеспечивающие социальное развитие предприятия;
- создает условия для обеспечения сохранности сведений конфиденциального характера и коммерческой тайны предприятия;
- выполняет решения собрания учредителей;
- создает безопасные и благоприятные условия труда для работников предприятия;
- решает вопросы по заключению договоров с партнерами о сотрудничестве, контрактов с работниками предприятия и других соглашений;
- устанавливает пределы компетенции руководителей структурных подразделений;
- открывает в банках счета предприятия;
- соблюдает административно-хозяйственное и налоговое законодательство;
- принимает участие в разрешении трудовых конфликтов на предприятии;
- осуществляет контроль над деятельностью структурных подразделений предприятия.
Несет ответственность за:
- качество и своевременность выполнения возложенных на него настоящей должностной инструкцией обязанностей;
- соблюдение правил внутреннего трудового распорядка предприятия;
- соблюдение инструкций по охране труда, противопожарной безопасности и производственной санитарии.
Производственные, трудовые и социально-экономичес ие отношения ТОК ‘‘Горизонт’’ с работниками регулируются законодательством Украины о труде.
С целью регулирования производственных и социально-экономичес их отношений и согласования интересов работников в отеле «Форум» в соответствии с законодательством составляется коллективный договор.
Таким образом, для директора ТОК ‘‘Горизонт’’ характерен смешанный (демократический и бюрократический) стиль управления. Руководитель стремится контролировать все процессы. Редко советуется с трудовым коллективом при принятии управленческих решений. Не принимает оппозицию, не сомневается ни в своих знаниях, ни в своих поступках. Такой стиль управления характерен для большинства бюджетных неприбыльных предприятий, поскольку он является наиболее рациональным для государственных предприятий и организаций.
Анализ внутренней среды
При анализе внутренней среды организации обычно рассматриваются ее миссия, цели, задачи, технологии предоставления услуг (производства продукции), структура организации и персонал.
Миссия организации: увеличить объем продажи своей услуги на 20%
К сильным сторонам отеля ТОК ‘‘Горизонт’’ можно отнести следующее:
    Имидж предприятия среди потребителей;
    Квалифицированный персонал;
    Широкий ассортимент услуг;
    Комплексная компьютеризация предприятия;
    Участие в различных конкурсах и выставках;
    Наличие маркетинговых исследований потенциальных потребителей услуг;
    Благоприятные отзывы потребителей;
    Высокое качество и уровень обслуживания;
    Высокий уровень материально-техничес ой базы и ее соответствие международным требованиям;
    Отвечает всем требованиям международных стандартов категории (***) три звезды. (Сертификат соответствия № UA9.019.00875-03).
К слабым сторонам ТОК ‘‘Горизонт’’ относится следующее:
    Небольшой срок существования организации;
    Нет «зеленной зоны», т.е. палисадника, парковой зоны;
    Нет пляжа официально-закреплен ого за отелем;
    Отсутствие устойчивости кризисному периоду.
Анализ внешней среды
Любое предприятие существует во внешней среде и имеет с ней тесные взаимоотношения. Внешняя среда включает среду прямого воздействия и среду косвенного воздействия.
К поставщикам ТОК ‘‘Горизонт’’ можно отнести все высшие учебные заведения (поставщики «труда» - квалифицированного персонала), поставщики воды, оборудования, материально-техничес ой базы, продуктов питания и т.д.
Потребителями являются физические и юридические лица, которые приезжают на отдых в город Судак.
В своей деятельности ТОК ‘‘Горизонт’’ руководствуется Конституцией Украины, законами Украины, Конституцией Автономной Республики Крым, актами Президента Украины, Кабинета Министров Украины, актами Верховной Рады и Рады министров Автономной Республики Крым, решениями местных государственных администраций и Уставом предприятия. Т.е. законодательство прямо влияет на данное предприятие, любое его изменение касается его деятельности.
Среда косвенного воздействия предприятия:
Политические факторы также играют значительную роль в жизни данного предприятия. Любое изменение в политике государства может отразиться на деятельности ТОК ‘‘Горизонт’’.
    Научно-технический прогресс также имеет влияние на функционирование предприятия, т.к. с появлением новых технологий они могут внедряться в организацию.
    Кроме этого, значительное влияние имеют социо-культурные факторы: это и менталитет местного народа, и обычаи, и традиции, празднования, ритуалы и т.п.
Для оценки финансовой устойчивости предприятия ТОК ‘‘Горизонт’’ используем следующую систему коэффициентов.
Коэффициент обеспеченности запасов собственными оборотными средствами - показатель, измеряющий в какой степени материальные запасы предприятия, имеют источником покрытия собственные оборотные средства.
Рассчитывается данный коэффициент по следующей формуле:

К = , (2.1)
где КР - капитал и резервы;
ВА - внеоборотные активы;
3 - производственные запасы.
Показатель относится к классу нормируемых коэффициентов. Принято считать, что в тех случаях, когда коэффициент превышает 1, предприятие не зависит от заемных средств при формировании активов.
Коэффициент автономности, отражающий долю собственных средств в пассивах предприятия. Считается, что доля собственных средств в пассивах должна превышать долю заемных средств, в целях поддержания стабильной финансовой структуры. Высокое значение коэффициента отражает минимальный финансовый риск и хорошие возможности для привлечения дополнительных заемных средств [41, с.1-2].
Рассчитывается коэффициент автономности по следующей формуле:

К = , (2.2)
где КР - капитал и резервы;
Б - сумма баланса.
Показатель относится к классу нормируемых коэффициентов. Теоретически нормальная величина коэффициента равна 0,5.
Коэффициент маневренности показывает, какая часть собственного капитала используется для финансирования текущей деятельности. Значение этого показателя может существенно изменяться в зависимости от вида деятельности предприятия и структуры его активов.
Рассчитывается коэффициент маневренности по следующей формуле:

, (2.3)

где КР - капитал и резервы;
ВА - внеоборотные активы.
Коэффициент обеспеченности собственными средствами — показатель, характеризующий наличие собственных оборотных средств у предприятия, необходимых для обеспечения его финансовой устойчивости. Коэффициент обеспечения собственными средствами определяется как отношение разности между объемом источников собственных средств и стоимостью основных средств и прочих необоротных активов к фактической стоимости находящихся в наличии у предприятия оборотных средств, в виде запасов (сырья и материалов, затрат в незавершенном строительстве), дебиторской задолженности, краткосрочной финансово задолженности денежных средств и прочее. Рассчитаем коэффициент обеспеченности собственными средствами по формуле:

К = , (2.4)

где КР-капитал и резервы;
ВА - внеоборотные активы;
ОА - оборотные активы.
Показатель относится к классу нормируемых коэффициентов. В соответствии с действующим законодательством структура баланса считается неудовлетворительной при значении коэффициента менее 0,1.
Коэффициент соотношения собственных и заемных средств — показатель, дающий наиболее общую оценку финансовой устойчивости. Коэффициент показывает, сколько собственных средств приходится на 1 грн, заемных средств, вложенных в активы предприятия. Рассчитаем коэффициент по следующей формуле:

К = , (2.5)

где КР - капитал и резервы;
ДП -долгосрочные пассивы;
KП - краткосрочные пассивы.
Увеличение среднесписочной численности работников персонала влияет на показатели фондоовооруженности труда (ФВ) и фондоотдачи предприятия (Фо). Фондовооруженность труда (ФВ) отражает уровень обеспеченности работников основными средствами. Она показывает, какая стоимость основных средств приходится на каждого работающего и рассчитывается по формуле:

ФВ = , (2.6)

где Асг - среднегодовая стоимость активной части основных средств;
Чс – среднесписочная численность персонала в рассматриваемом
периоде.
Показатель фондоотдачи (Ф0) характеризует выпуск продукции (услуг) на 1 грн. основных средств и рассчитывается по формуле:

Ф0=П/ОФ, (2.7)

где П - чистая прибыль за расчетный период,
ОФ - основные средства всех групп.
Приведенный перечень коэффициентов финансовой устойчивости показывает, что таких коэффициентов очень много, они отражают разные стороны состояния активов и пассивов предприятия. В связи с этим возникают сложности в общей оценке финансовой устойчивости. Приемлемость значений коэффициентов, оценка их динамики и направлений, могут быть установлены только для конкретного предприятия, с учетом условий его деятельности.
Представленные расчетные формулы в целом составляют основу анализа экономической эффективности деятельности предприятия. Исходные данные [1, с.1-2] для расчетов приведены в табл. 1.1.



Таблица 1.1
Исходные данные для оценки экономической эффективности ТОК ‘‘Горизонт’’ за 2009 - 2011 гг.


Для того чтобы рассчитать показатели экономической эффективности работы отеля ТОК ‘‘Горизонт’’ были взяты за основу исходные данные предприятия (табл. 1.1.)
Сравнивая результаты анализа основных аналитических коэффициентов, характеризующих динамику платежеспособности и ликвидности, можно сделать обобщающий вывод о тенденциях и изменениях показателей. Показатели экономической эффективности работы предприятия за прошедшие периоды представлены в табл. 1.2.


Таблица 1.2.Показатели экономической эффективности работы ТОК ‘‘Горизонт’’ за 2009 - 2011 гг.


По вышеприведенным формулам были рассчитаны показатели (табл.
1.2.) исходных данных экономической эффективности ТОК ‘‘Горизонт’’
Расчет коэффициентов показал, что к концу 2011 года увеличивается коэффициент обеспеченности запасов с -582 до -369 , т.е. на 213. Коэффициент автономии к концу 2010 года несколько увеличился с 0,12 до 0,18. Снижается коэффициент обеспеченности собственными средствами с -10,04 до -13,59. Коэффициент соотношения заёмных и собственных средств к концу года увеличился до 0,38 по с равнению с 2010 годом, однако в 2009 году этот коэффициент составлял 0,39.Значение коэффициент маневренности увеличилось к концу 2011 года с -0,87 до -0,81 это связано с изменением деятельности предприятия (добавлен полный пакет питания) и структуры его активов. Фондовооруженность с каждым годом увеличивается (в 2008 - 22,72; в 2009 – 25,48; в 2010 – 26,55), это говорит о том, что возрос уровень обеспеченности работников основными средствами. Также положительное значение имеет показатель фондоотдачи, который к концу 2011 года составляет 0,13. Увеличение размеров производственного потенциала сопровождается эффективностью его использования.
Таблица 1.3.Анализ активов ТОК ‘‘Горизонт’’ за 2009 - 2011 гг.



Анализируя данные можно сделать вывод, что стоимость имущества анализируемого ТОК ‘‘Горизонт’’ увеличилась и в абсолютных единицах составляет 377тыс.гр, и составило к концу года 2996 тыс.гр. Динамика изменения стоимости активов ТОК ‘‘Горизонт’’ представлена на рис. 1.1.




Рис.1.1. Изменения стоимости активов ТОК ‘‘Горизонт’’ за 2009 – 2011гг.

Под ликвидностью какого-либо актива понимают его способность трансформироваться в денежные средства, а степень ликвидности определяется продолжительностью временного периода, в течение которого эта трансформация может быть осуществлена. Чем короче период, тем выше ликвидность данного вида активов.
Говоря о ликвидности предприятия, имеют в виду наличие у него оборотных средств, в размере теоретически достаточном для погашения краткосрочных обязательств хотя бы и с нарушением сроков погашения, предусмотренных контрактами. По существу ликвидность предприятия означает ликвидность его баланса.
На практике временная потребность в запасах и затратах может быть покрыта предприятием не только за счет собственных средств, но и за счет краткосрочных кредитов и займов. При этом в расчет не берется задолженность по ссудам, не погашенная в срок. Этот показатель (ИФЗЗ) не во всех случаях отражает общую величину основных источников формирования запасов и затрат, поскольку краткосрочные кредиты выдаются не только для удовлетворения потребности предприятия в запасах и покрытия затрат на производство, но и под уже готовые товары, отгруженные покупателям.
Таблица 1.4 .Анализ пассивов ТОК ‘‘Горизонт’’ за 2009 - 2011гг.

Пассив раскрывает содержание собственного капитала и обязательств как краткосрочного, так и долгосрочного характера. Собственный капитал отражен в третьем разделе пассива «Капитал и резервы». Определяющим в данном разделе является уставный (складочный) капитал. Изменение в виде увеличения или уменьшения уставного капитала допускается по результатам рассмотрения итогов деятельности организации за предыдущий год. После чего вносятся соответствующие изменения в учредительные документы.
Анализ пассива балансов за 2009 – 2011 гг. имеет следующие результаты: наибольший вес приходится на такой раздел пассива как долгосрочные обязательства (1749,7; 1981,6; 1936,4). Наименьший вес приходится на такой раздел пассива как источники собственных средств. Наименьший удельный вес в данном разделе принадлежит нераспределённой прибыли (631,8; 891; 727,5).
Валовая рентабельность продаж рассчитывается по формуле:

Рвп , (.8.)

Рассчитаем валовую рентабельность [36, 37,38 с. 1-2] продаж за 209 -2011гг:
Рвп(2009)= ; Рвп(2010)=0,36; Рвп(2011)=0,40.
Согласно расчетам видно, что продукция продается успешно и удовлетворяет спрос. Коэффициент показывает отношение между прибылью и чистым доходом из этого следует, что прибыль увеличивается.
.
Таблица.4.Анализ пассивов ООО «Роза ветров» за 2007 - 2009 гг.

Пассив раскрывает содержание собственного капитала и обязательств как краткосрочного, так и долгосрочного характера. Собственный капитал отражен в третьем разделе пассива «Капитал и резервы». Определяющим в данном разделе является уставный (складочный) капитал. Изменение в виде увеличения или уменьшения уставного капитала допускается по результатам рассмотрения итогов деятельности организации за предыдущий год. После чего вносятся соответствующие изменения в учредительные документы.

Анализ пассива балансов за 2009 – 2011 годы имеет следующие результаты: наибольший вес приходится на такой раздел пассива как долгосрочные обязательства (1749,7; 1981,6; 1936,4). Наименьший вес приходится на такой раздел пассива как источники собственных средств. Наименьший удельный вес в данном разделе принадлежит нераспределённой прибыли (631,8; 891; 727,5).
Валовая рентабельность продаж рассчитывается по формуле:

Рвп , (1.8.)

Рассчитаем валовую рентабельность [38-43 с. 1-2] продаж за 2009 -2011 гг:
Рвп(2009)= ; Рвп(2010)=0,36; Рвп(2011)=0,40.
Согласно расчетам видно, что продукция продается успешно и удовлетворяет спрос. Коэффициент показывает отношение между прибылью и чистым доходом из этого следует, что прибыль увеличивается.
.
Коэффициент структуры покрытия долгосрочных вложений в начале увеличился (в 2010году составлял 0,82), а потом уменьшился до 0,69 в 2011году.
Коэффициент долгосрочного привлечения заемных средств является важным показателем для оценки предприятия, он рассчитывается по следующей формуле:

, (12.9.)

Рассчитаем коэффициент долгосрочного привлечения заемных средств за 2009-2011гг:
; ; .
Он оценивает часть заемных средств при финансировании инвестиционных проектов.
Коэффициент финансовой независимости капитализированных источниов рассчитывается по формуле:

, (1.10.)

Рассчитаем коэффициент финансовой независимости капитализированных источников за 2009- 20110гг:
; ; .
Коэффициент в течение трех лет менялся. К 2008году коэффициент финансовой независимости капитализированных источников равен 0,13, а в 2011 году славен 0,21, то есть снова финансовые капитализированные источники стали более независимыми по сравнению с 2009 годом.
Проведем анализ деловой активности. Коэффициент оборотности активов рассчитывается по формуле:

, (1.11)

Итак, рассчитаем данную формулу на практике за 2009-2011гг, данные взяты из формы №2 баланса [38-43, с.1-2]:
; ;
Данный коэффициент показывает, на сколько чистый доход увеличился в балансе предприятия. С каждым годом увеличивается оборот активов, а это в свою очередь положительно влияет на деятельность предприятия.
Коэффициент оборотности дебиторской задолженности рассчитывается по формуле:

, (1.12.)

; ; .
В 2010 году коэффициент показывал, что предприятие быстрее расплачивается со своими обязательствами, но в 2011 году он возрос, что является отрицательным признаком.
Проведем анализ имущественного состояния, для этого необходимы коэффициент износа основных средств и коэффициент пригодности основных средств.
Коэффициент износа основных средств рассчитывается по формуле:

, (1.13.)

Рассчитаем коэффициент износа основных средств за 2009-2011гг:
; ;
Коэффициент пригодности основных средств рассчитывается по формуле:
, (1.14.)
Кизн. и Кпр.о.с позволяют проследить за состоянием основных средств предприятия.
Рассчитаем коэффициент пригодности основных средств за 2009-2011гг. по вше изложенной формуле:
; ;
При изучении состояния предприятия важен анализ затрат, которые представляют собой величину использованных производственных ресурсов, выраженных в денежной форме. Все затраты рассматриваются по следующим статьям: материальные затраты, расходы на оплату труда, отчисления на социальные нужды, амортизация основных средств и нематериальных активов прочие затраты.
Рассмотрим затраты на производство и реализацию услуг за 2009 - 2011 гг (табл. 1.5).
Таблица 1.5.Затраты на производство и реализацию услуг по основному виду деятельности за 2009 - 2011 гг.


Анализируя данные таблицы 1.5. можно сделать вывод, что за весь анализируемый период с 2009 по 2011 годы наблюдается рост затрат на производство и реализацию продукции, работ, услуг. Однако, темпы роста годовых значений различны. Наибольший удельный вес в структуре затрат на производство и реализацию продукции занимают материальные затраты (в среднем 35,6%), это значит, что говорит о материалоёмкости данной организации. Второе место по величине затрат занимают расходы на оплату труда (21%), что говорит о трудоёмкости организации. Третье место принадлежит, занимают прочие затраты(18%). Четвертое место занимают амортизационные отчисление (13%). Пятое место принадлежит отчислениям на социальные нужды (в среднем 12,3%). Необходимо отметить, что все статьи затрат значительно возросли.


а) 2009 год б) 2010год



в) 2011 год

Рис.1.3. Диаграмма структуры затрат по производству и реализации товаров (услуг) ТОК «Горизонт» за 2009 - 2011 гг.
Главная цель деятельности организации в современных условиях – получение максимальной прибыли, что невозможно без эффективного управления капиталом. Поиски резервов для увеличения прибыльности организации составляют основную задачу менеджера. Очевидно, что от эффективности управления финансовыми ресурсами и организации целиком и полностью зависит результат деятельности организации в целом.
Чтобы обеспечить выживаемость организации в современных условиях, управленческому персоналу необходимо, прежде всего, уметь реально оценить финансовое состояние, как своей организации, так и существующих конкурентов.
Анализ финансовой деятельности организации является одним из наиболее действенных методов управления, основным элементом обоснования принятия руководящих управленческих решений.


1.3. Анализ системы стимулирования персонала туристического предприятия ТОК «Горизонт»
Стимулирование трудовой деятельности ТОК «Горизонт» основана на следующих принципах:
    мотивы, движущие человеком, всегда индивидуальны;
    мотивация не исчерпывается одним фактором. Мотивы - это всегда комплекс. В современном менеджменте принято определять не менее трех-четырех основных мотивирующих факторов.
    мотивы, потребности, ценности подвержены изменениям. Изменения могут происходить как по мере развития личности, так и под влиянием внешних условий.
Система стимулирования ТОК «Горизонт», как и во многих других сервисных организациях, состоит из административных, экономических и социальных методов. Общая структура методов и форм стимулирования персонала в ТОК «Горизонт» представлена на рисунке 2.4.










Рис.1.4.Система стимулирования сотрудников ТОК «Горизонт»

Безусловно, данная система стимулов характеризует систему менеджмента организации как устоявшуюся и имеющую высокий уровень развития. В то же время, необходимо учесть, что параллельно с процессом интеграции направлений деятельности ТОК «Горизонт»потребуетс существенный пересмотр ряда внутренних нормативных и инструктивных документов.

Важно отметить, что создание и трансформация системы стимулирования на предприятии является процессом, распределенным во времени. В частности, в таблице 1. представлена история формирования действующей системы мотиваторов в ТОК «Горизонт».
Представленная в таблице 1 история внедрения в практику ТОК «Горизонт» элементов системы стимулирования свидетельствует о планомерной и постоянной работе по развитию этой системы и повышению мотивированности персонала.
Таблица 1.5.История внедрения элементов системы стимулирования в ТОК «Горизонт»


С точки зрения классификации потребностей по А. Маслоу, усредненные личные оценки значимости для работников ТОК «Горизонт» отдельных групп мотивов (в % от максимального уровня в 100% для каждой группы) выглядят следующим образом:
    физиологические потребности - 80%;
    потребность в безопасности - 90%;
    потребность в принадлежности к социальной группе - 30%;
    потребность в уважении (самоуважении, успехе, статусе) - 40%;
    потребность в самовыражении - 50% (превалирует у ТОП-менеджеров).
Интуитивно понимая такую ситуацию, руководством предприятия в основу системы стимулирования труда сотрудников ТОК «Горизонт» были положены ценовые стимулы, т.е. заработная плата. Об этом свидетельствует динамика заработной платы сотрудников, представленная в таблице 1.6

Таблица 1.6.Динамика заработной платы сотрудников ТОК «Горизонт»


Высокая значимость материальных потребностей в первую очередь связана с возрастной структурой персонала. Известно, что в возрасте от 18 до 36 лет ведущим стимулом к трудовой деятельности является именно заработная плата. Кроме того, учитывая, что наибольшую долю персонала составляют женщины, особое внимание уделяется мотиву потребности в стабильности, что так же активизируется через незначительное, но постоянное повышение заработной платы.
Среди других экономических методов стимулирования в ТОК «Горизонт» практикуется предоставление скидок при посещении ресторана гостиницы в размере 33% от суммы заказа.
Кроме ценовых методов мотивации в ТОК «Горизонт» уделяется особое внимание социально-психологи еским методам. На предприятии проводятся мероприятии, направленные на формирование корпоративного духа, а так же на укрепление психологии команды.
Особое внимание уделяется повышению квалификации сотрудников. Определяется концепция подготовки персонала и регламентируются различные формы обучения, переобучения, повышения квалификации. Целью введения разнообразных форм подготовки персонала гостиницы ТОК «Горизонт» являются:
    повышение квалификации персонала;
    создание кадрового резерва;
    обеспечение максимальной занятости персонала;
    повышение качества и общей конкурентоспособност услуг.
Ответственность за эффективное планирование системы обучения персонала возложена на специалиста по кадрам. Ответственность за непосредственную реализацию данных плановых решений закреплена за менеджером по тренингам, принимающим непосредственное участие в разработке данного решения.
Продолжая анализ системы стимулирования труда в ТОК «Горизонт» мною была произведена оценка удовлетворенности сотрудников существующей системой стимулирования. По пятибалльной шкале были оценены 9 ключевых параметров, указывающих на уровень удовлетворенности. Оценки были дифференцированы по группам: «руководители» и «специалисты и рабочие». Итоговые результаты опроса представлены в таблице 1.7.

Таблица 1.7.Оценка элементов стимулирования труда в ТОК «Горизонт» за 2011г.

Согласно данным проведенного анализа большая часть элементов системы стимулирования оценивается сотрудниками и руководителями на уровне выше среднего. Однако в данной системе есть ряд слабых мест, требующих принятия решений:
    перспективы роста низко оценены как сотрудниками руководства, так и рядовыми работниками;
    оценка содержания труда специалистами и рабочими низкая;
    оценка уровня заработной платы специалистами и рабочими низкая;
    оценка стиля и методов работы руководства специалистами и рабочими низкая.
Это указывает на наличие резервов повышения мотивированности работников ТОК «Горизонт».
На фоне полученных оценок параметров системы стимулирования важно оценить воспринимаемый сотрудниками уровень эффективности действий руководства по повышению эффективности стимулирования. В связи с этим среди сотрудников так же был проведен опрос и получены следующие результаты, представленные на рисунке 2.5.

Рис.1.5.Результаты ответа сотрудников ТОК «Горизонт» на вопрос: «Предпринимаются ли со стороны руководства действия, чтобы повысить трудовую мотивацию сотрудников», %
Таким образом, можно констатировать высокий уровень недовольства действиями руководства: 46% сотрудников утверждают, что меры по повышению мотивированности не предпринимаются, либо абсолютно некорректны. При этом 17% сотрудников считают их безрезультатными. И 37% считают, действия со стороны руководства успешными.
Следующим элементом проведенного в ТОК «Горизонт» исследования являлся опрос по определению наиболее действенных методов повышения мотивации с точки зрения сотрудников предприятия. Результаты опроса представлены на рис.1.6.

Рис.1.6. Результаты опроса сотрудников ТОК «Горизонт» на вопрос: «Какие методы повышения мотивации являются наиболее действенными», %

В данном случае сумма оценок превышает 100%, т.к. сотрудникам было предложено выбрать несколько вариантов. Отметим, что лидирует повышение величины заработной платы (81% сотрудников). На втором месте - создание возможности карьерного и профессионального роста, затем идет улучшение условий труда и мероприятия по сплочению коллектива. Важно отметит, что характер бизнеса организации, когда сотрудники не всегда четко прослеживают взаимосвязь собственных усилий и финансовых результатов (выручки) определяет тот факт, что лишь 13% сотрудников указали на привязку зарплаты к результатам труда, как мотивирующий аспект. Причем привязка заработной платы к результатам труда указывалась в комплексе с предоставлением большей свободы и полномочий сотрудникам, а вручение грамот и устные похвалы - в комплексе различных стимулов, но не отдельно. В целом важно отметить, что методы стимулирования, практикуемые в ТОК «Горизонт», совпадают с их оценкой персоналом, как наиболее действенных.
Таким образом, мы можем констатировать, что на предприятии сложилась достаточно развитая система стимулирования труда, в основу которой положен принцип стабильности. Связано это в первую очередь с пониманием руководством, что для коллектива, где преобладают женщины, данный принцип является одним из ключевых для стимулирования к эффективному труду. Использование принципа стабильности проявляется, в первую очередь, в планомерно проводимых мероприятиях по поступательному повышению уровня материального стимулирования, а также в формировании системы корпоративных социальных гарантий.
В тоже время значительный рост затрат предприятия на стимулирование не может продолжаться длительное время в силу принципа эффективности инвестиций. Необходимо определить действенные направления повышения мотивированности персонала с низкой ресурсоемкостью. В соответствии с проведенным исследованием, для сотрудников ТОК «Горизонт» такими направлениями могут стать: повышение информированности персонала о делах предприятия, формирование психологической уверенности в возможностях карьерного роста, а также мероприятия по сплочению коллектива. Возможным способом реализации данных направлений может стать построение в коллективе команд с учетом индивидуальных характеристик сотрудников и возможности их сотрудничества.



Выводы
Объектом исследования являлся Филиал ЗАО ‘‘Крымтур’’ ТОК ‘‘Горизонт’’.
Объект имеет полное название следующего вида: филиал Крымского закрытого акционерного общества по туризму и экскурсиям ‘‘Крымтур’’ Туристско-оздоровите ьный комплекс ‘‘Горизонт’’.
Филиал ЗАО ‘‘Крымтур’’ ТОК ‘‘Горизонт’’ был создан на базе имущества принадлежащего на праве собственности ЗАО ‘‘Крымтур’’.
На стоимость проживания влияют размеры номера, количество мест, площадь, наличие кондиционера, наличие лоджии или мансарды. Так же важным фактором является сама дата заезда.
ТОК «Горизонт» расположен в Судакской долине в одном из самых живописных уголков Крыма, рядом со знаменитой средневековой Генуэзской крепостью, в 600 метрах от моря.
Размещение: 2-х, 3-х местные номера однокомнатные номера со всеми удобствами (санузел, душ, балкон, холодильник, телевизор), 2-хместные двухкомнатные номера со всеми удобствами (санузел, ванна , 2 бал-кона, телевизор, холодильник, фен, кондиционер,телефон)
В стоимость путевок входит: проживание, питание, вход на пляж, пользование библиотекой, бассейном, детской игровой гостиной, бытовой комнатой, одна пешеходная экскурсия (при обслуживании не менее 4 дней).
Учитывая важную роль рекламы в условиях рыночной экономики, дирекция ТОК «Горизонт» постоянно проводит рекламно-информацион ые мероприятия, как-то: участие в туристических ярмарках, реклама отеля на радио, в периодической печати, в различных туристических каталогах, справочниках, встречи с представителями фирм, участие в различных фестивалях, конкурсах в качестве спонсора и пр.
Одним из главных условий увеличения доходной части предприятия и привлечения большего количества клиентов дирекция ТОК «Горизонт» считает работу по повышению качества и культуры обслуживания.
Разделение работников и отделов происходит по трудовым функциям (бухгалтерия, планирование, охрана и т.п.). Структура строго иерархична, имеет три уровня управления: высший (директор предприятия), средний (зам. директора, системный администратор, главный бухгалтер, начальник инженерно-техническо службы, заведующий производством, начальник охраны) и операциональный (различные специалисты).
Отель «Форум» старается сохранять свои кадры. Выдвижение работников внутри предприятия является хорошим моральным стимулом. В коллективе наблюдается хорошая производственная атмосфера, создан благоприятный климат для работы, коллектив достаточно дружен.
Для работников ежедневно проводятся «летучки», где сообщаются и решаются текущие проблемы, определяются задачи на следующий день.
Для директора ТОК «Горизонт» характерен смешанный (демократический и бюрократический) стиль управления. Руководитель стремится контролировать все процессы.
Миссия организации: увеличить объем продажи своей услуги на 20%
К поставщикам ТОК «Горизонт», можно отнести все высшие учебные заведения (поставщики «труда» - квалифицированного персонала), поставщики воды, оборудования, материально-техничес ой базы, продуктов питания и т.д.
Потребителями являются физические и юридические лица, которые приезжают на отдых в город Судак.
Таким образом, мы можем констатировать, что на предприятии сложилась достаточно развитая система стимулирования труда, в основу которой положен принцип стабильности. Связано это в первую очередь с пониманием руководством, что для коллектива, где преобладают женщины, данный принцип является одним из ключевых для стимулирования к эффективному труду. Использование принципа стабильности проявляется, в первую очередь, в планомерно проводимых мероприятиях по поступательному повышению уровня материального стимулирования, а также в формировании системы корпоративных социальных гарантий.
В тоже время значительный рост затрат предприятия на стимулирование не может продолжаться длительное время в силу принципа эффективности инвестиций. Необходимо определить действенные направления повышения мотивированности персонала с низкой ресурсоемкостью. В соответствии с проведенным исследованием, для сотрудников ТОК «Горизонт» такими направлениями могут стать: повышение информированности персонала о делах предприятия, формирование психологической уверенности в возможностях карьерного роста, а также мероприятия по сплочению коллектива. Возможным способом реализации данных направлений может стать построение в коллективе команд с учетом индивидуальных характеристик сотрудников и возможности их сотрудничества.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Во-первых, мотивация труда – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей.
Во-вторых, с точки зрения системного подхода в управлении персоналом следует отметить, что подсистема мотивация представляет собой одну из системообразующих. На уровне индивидуализированног объекта управления она либо активирует, либо блокирует управленческие воздействия. Анализ структуры личности и детерминант трудового поведения показывает, что именно мотивация определяет направленность личности и является звеном побуждения, в котором происходит придание личностно-значимого смысла управленческим стимулированием. Поэтому можно разрабатывать сколь угодно «совершенные» системы стимулирования персонала, но если они не будут учитывать мотивы конкретных работников организации, то будут отторгнуты объектом и не принесут ожидаемого эффекта.
В-третьих, научная разработка проблематики стимулирования с учетом национальных, гендерных и возрастных особенностей на Украине достигла достаточно высоко уровня, однако следующим теоретическим шагом в этом направлении должна стать разработка и изучение подходов к индивидуальному стимулированию каждой трудовой единицы на основе личных ключевых мотивов.
Результаты исследования показали, что в ТОК «Горизонт» создана развитая система стимулирования труда, в основу которой положен принцип стабильности. Использование этого принципа проявляется, в первую очередь, в планомерно проводимых мероприятиях по поступательному повышению уровня материального стимулирования, а также в формировании системы корпоративных социальных гарантий, создающих особую дополнительную ценность труда в данной организации. Эффективность такой политики проявилась в изменении тенденции производительности труда с понижательной на повышательную в 2011 году.
Однако значительный рост затрат на стимулирование не может продолжаться длительное время в силу объектных экономических причин и принципа эффективности инвестиций. На основе изучения действующей с
и т.д.................

Скачать работу


Скачать работу с онлайн повышением оригинальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.
© 2009...2024
WEBKURSOVIK.RU – ЭФФЕКТИВНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТУ
webkursovik@yandex.ru