На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Особенности организационной культуры в педагогическом коллективе. Изучение социально-психологических особенностей организационной культуры на примере МОУ дополнительного образования детей Дом детского творчества г. Коряжмы Архангельской области.

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2011. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


8

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА И ЭКОНОМИКИ
ИНСТИТУТ ТУРИЗМА И МЕЖДУНАРОДНЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ
КАФЕДРА "СОЦИАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ"
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
Тема: Социально-психологические основы организационной культуры (на примере МОУ "Дом детского творчества"
г. Коряжмы Архангельской области).
Зав. кафедрой д. п. н., проф. И.Н. Пашковская
Научный руководитель к. п. н., доц.Н.И. Королева
Дипломник Н.Л. Романович
"____" января 2011 г.
Санкт Петербург 2011 г.
Содержание
    Введение
    Глава 1. Теоретические основы организационной культуры
    § 1. Сущность организационной культуры и ее формирование
    § 2. Социально-психологические основы организационной культуры
    § 3. Особенности организационной культуры в педагогическом коллективе
    Глава 2. Изучение социально-психологических особенностей организационной культуры на примере (МОУ дополнительного образования детей "Дом детского творчества". г. Коряжмы Архангельской области)
    § 1. Общая характеристика деятельности МОУ дополнительного образования детей "Дом детского творчества"
    § 2. Исследование социально-психологических особенностей организационной культуры МОУ "Дом детского творчества"
    § 3. Рекомендации руководителю учреждения по совершенствованию организационной культуры данного учреждения
    Заключение
    Список используемой литературы
    Приложения

Введение

Актуальность исследования социально-психологических основ организационной культуры в педагогическом коллективе определяется тем, что в настоящее время важнейшим принципом формирования организационной культуры становится социальное партнерство, которое представляет собой систему взаимоотношений между работниками и работодателями. Социальное партнерство обеспечивает установление высоких моральных норм трудового поведения персонала, создание и поддержание нормального психологического климата. Поэтому со стороны учреждения необходимо поддерживать и развивать социально-психологическое взаимодействие.

Организационная культура, является составляющей организации, оказывает сильное влияние, как на внутреннюю жизнь организации, так и на ее положение во внешней среде. Организационная культура складывается из устойчивых норм, представлений, принципов и верований относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешние воздействия, как следует вести себя в организации, каков смысл ее функционирования и так далее.

Необходимо отметить тот факт, что "плохая" или "хорошая" организационная культура есть почти у каждой организации. Но, если она представляет собой совокупность никому не интересных и не нужных идей, организационная культура превращается в ненужный довесок, который вызывает отторжение у коллектива. Поэтому позитивное влияние на персонал организации, его деятельность может оказывать только сильная культура, идейную составляющую которой приемлет и разделяет большая часть сотрудников организации. Если можно говорить, что организация имеет "душу", то этой душой является организационная культура любой организации, будь то коммерческое предприятие или муниципальная служба.

Носителем организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется

от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Так как организационная культура не имеет явно выраженного проявления, то ее изучение имеет определенную специфику. Она играет очень важную роль в жизни организации и должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

Необходимо отметить тот факт, что сегодня немногие организации учитывают возможность использования организационной культуры в качестве одного из прогрессивных инструментов управления действиями и поведением работников при осуществлении ими своих обязанностей. И главное, что не все рассмотренные аспекты влияния организационной культуры на персонал могут быть задействованы руководством различных организаций. Возможность их использования зависит от степени развития культуры организации, которая, в свою очередь, зависит от отрасли, в которой функционирует компания, применяемой технологии производства и динамичности внешней среды.

Но с переходом к рыночным отношениям усложнились хозяйственные связи, а также взаимосвязи участников общественного производства, все более острыми становятся проблемы управления этим сложнейшим организмом, в том числе вопросы психологии управления, необходимость понимания причин человеческого поведения, использования социально-психологических методов руководства. Таким образом, обобщая все вышеизложенное, можно сделать вывод, что для успешного развития деятельности предприятия, его процветания, создания положительной атмосферы в коллективе очень важно знать психологические методы влияния на персонал.
Цель исследования: выявить социально-психологические основы организационной культуры (на примере МОУ "Дом детского творчества" (ДДТ) г. Коряжмы Архангельской области).
Объект исследования: организационная культура.
Предмет исследования: социально-психологические основы организационной культуры.
Гипотеза
Исследование социально-психологических основ организационной культуры представляют собой совокупность сложившихся в организации индивидуально-личностных и социально-групповых психологических факторов, от которых зависит успешное управление человеческими ресурсами в организации, в конечном счете, определяющие результаты ее деятельности. К этим факторам относятся: стиль руководства, ведущие ценности руководства в отношении персонала, методы управления, эффективные для данной организации, ценности, разделяемые всеми сотрудниками организации и др.
Социально-психологические основы организационной культуры образовательного учреждения обусловлены:
1) сложившимся типом культуры в данной организации (прежде всего - ее глубинным уровнем);
2) миссией данной организации и в соответствии с ней - ведущими ценностями руководства и сотрудников;
3) ценностями руководства в отношении персонала (соответственно, - выбираемым стилем руководства и типом мотивации персонала);
4) эффективной коммуникацией в организации, способствующей установлению благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:
1. Исследовать теоретические основы организационной культуры.
2. Изучить сущность социально-психологических основ организационной культуры.
3. Проанализировать особенности деятельности образовательного учреждения и его организационной культуры (на примере МОУ "ДДТ" г. Коряжмы Архангельской области).
4. Разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры исследуемой организации.
Теоретическую и методологическую основу исследования составляют труды отечественных и зарубежных ученых по социальной и организационной психологии, организационному поведению.
При изучении формирования теоретических основ исследования организационной культуры мы опирались на труды Грошева И.В., Емельянова П.В., Смирнова Э.А., Юрьева В.М. и других.
Анализ типологий организационной культуры представлен в работах Акулова В.Б., Дафта Р., Магура Н.И., Рудакова М.Н. и других.
Социально-психологические особенности организационной культуры раскрываются в работах Аникеева Н.П., Абрамова Г.С., Бодрова В.А., Гибсона Д.Л. и других авторов.
Методы исследования:
1. Анализ научной литературы по проблеме исследования.
2. Включенное наблюдение.
3. Опрос (анкетирование, беседа).
4. Тестирование.
5. Анализ документов.
Научно-практическая значимость заключается в том, что материалы дипломной работы могут быть использованы при подготовке курсов и учебно-методических пособий для студентов специальности "Домоведение" 100110 65, при прохождении студентами данной специальности учебно-ознакомительных и учебно-производственных практик, в процессе повышения квалификации руководящих кадров образовательных учреждений.
Апробация исследования проводилась на базе МОУ Дополнительного образования детей "Дом детского творчества" г. Коряжмы.

Глава 1. Теоретические основы организационной культуры

§ 1. Сущность организационной культуры и ее формирование

Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать всех сотрудников организации на выполнение общих задач, мобилизовать их инициативу и творческий потенциал, облегчать общение, формировать чувство общего жизненного и творческого пространства, а также механизмы адаптации в условиях данного пространства. К настоящему времени не выработано единой трактовки понятия "организационной культуры". При анализе организационной культуры Грошев И.В. выделяет три основные момента:

· Базовые установки и ценности, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях; данные ценности выражают представления людей о должном и возможном, о том, как действовать в каждой конкретной ситуации;

· "Символика", посредством которой ценностные ориентации передаются членами организации - документы, легенды и мифы.

Организационная культура - это набор наиболее важных предложений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Общие основания культуры организации: См.: Грошев И.В. Организационная культура. - М.,2004

· Образцы базовых предложений, которые придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предложения связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения).

· Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведении следует считать допустимым или недопустимым, помогают индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации;

· Символика, посредством которой ценностные ориентации воспринимаются членами организации.

Организационная культура, является составляющей организации, оказывает сильное влияние, как на внутреннюю жизнь организации, так и на ее положение во внешней среде. Организационная культура складывается из устойчивых норм, представлений, принципов и верований относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешние воздействия, как следует вести себя в организации, каков смысл ее функционирования. Основные положения организационной культуры в значительной мере вырабатываются и формируются менеджментом, в частности высшим руководством. Организационная культура может играть огромную роль в мобилизации всех ресурсов организации на достижение ее целей, но может быть и мощным тормозом на пути достижения целей, особенно если для этого требуются изменения. См.: Семенов Ю.Г. Организационная культура: управление и диагностика. - 2004.

По утверждению Ю.Г. Семенова, свойства организационной культуры:

· Формируют представления работников об организационных ценностях и способах следования этим ценностям;

· Дают знания, ценности, установки, обычаи используются группой для удовлетворения потребностей ее членов;

· А так же основные элементы культуры организации не требуют доказательств - они сами собой разумеются;

· Предполагают иерархичность и приоритетность: любая культура предполагает ранжирование ценностей, приоритетность которых безусловна;

· Выделяют системность: организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.

Основные элементы организационной культуры.

Э.А. Смирнов описывает структуру организационной культуры в двух измерениях: горизонтальном и вертикальном.

Горизонтальное измерение характеризуется многообразием культурных форм.

Вертикальное измерение задается категорией " уровень культуры".

В горизонтальном измерении организационной культуры выделяются четыре формы культуры организации:

· Экономическая;

· Социально-психологическая;

· Правовая;

· Политическая.

Наибольший интерес представляют две формы организационной культуры: экономическая культура и социально-психологическая культура. Экономическая культура организации - результат ее экономического поведения, которое обусловлено механизмом экономического мышления. Э.А. Смирнов утверждает что, экономическая культура включает в себя:

1. культуру производства - культура организации труда, культура условий труда, культура средств и т.д.

2. культуру распределения;

3. культуру потребления;

4. культуру обмена.

Социально-психологическая культура обусловлена механизмом мышления сотрудников.

Социально-психологическая культура включает множество компонентов, наиболее явные из них:

1. культура руководителей, сотрудников;

2. этическая и эстетическая культура;

3. культура поведения (мотивация);

4. культура коммуникаций;

5. культура разрешения конфликтов.

В свою очередь каждый из элементов культуры может делиться на другие, более дробные.

Рассматривая вертикальное измерение организационной культуры, можно выделить три уровня - поверхностный, подповерхностный и глубинный. На поверхностном уровне изучаются внешние проявления культуры; на поверхностном уровне анализируются ценности и верования, восприятие которых носит сознательный характер, а на глубинном уровне - базовые предложения, трудно осознаваемые даже членами коллектива, скрытые, принимаемые на веру предложения, помогающие воспринять характеризующие культуру атрибуты. См.: Семенов Ю.Г. Организационная культура: управление и диагностика. - 2004.

Некоторые исследователи рассматривают культуру организации только на двух уровнях - поверхностном и глубинном, обусловливая это сходством подповерхностного и глубинного уровней. См.: Весник В.Р. Организационная культура. - М., 2001.

Оценивая любую организацию по определенному набору признаков, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

И.В. Грошев выделяет следующие уровни организационной культуры:

Поверхностный:

1. Технология работы, архитектура, место расположения, интерьер, рабочее место, парковка для машин. Объективная культура - физическое окружение, создаваемое в организации, само здание, его дизайн, место расположения, оборудование рабочих мест, цвета и объем пространства, удобство работы и отдыха, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили.

2. Логотип, символы, лозунги, традиции, ритуалы, язык общения, модели поведения, мифология. Субъективная культура - "Герои" организации, лидеры организации, истории об организации и ее лидеры, обряды и ритуалы, язык общения и лозунги, организационные табу. Управленческая культура - стили руководства и решения проблем, поведение руководителей.

Глубинный:

1. Отношение к работе, отношение к человеку, ценностные ориентации, верования, убеждения, нормы и принципы.

Любое исследование организационной культуры должно проходить исключительно на всех выделенных уровнях, поскольку сущность организационной культуры можно установить лишь на глубинном уровне - уровне базовых представлений, лежащих в основе деятельности организации.

Типы организационной культуры

Разные культуры отличают членов одной группы от другой. Люди создают ее как механизм воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами, считает В.Б. Акулов

И выделяет следующие основные типы организационных культур:

· Органическую;

· Предпринимательскую;

· Бюрократическую;

· Партиципативную.

1) Органическая организационная культура (патриархальная, семейная). Компании с органической организационной культурой ориентированы на стабильность, традиционность. В такие организации в основном попадают по знакомству; часто бывает, что в компании работает много родственников. Главный рычаг управления - личный авторитет руководителя. Если руководитель действует в соответствии с нормами коллектива, сформулированными в виде традиций и правил поведения, то он воспринимается как эффективный. Люди, работающие в этой культуре, должны придерживаться коллективных целей, уделять много внимания представлениям о том, как себя нужно вести. Для них важно быть включенным в коллектив, им тяжело работать индивидуально; они коммуникабельны, ориентированы на эмоциональную поддержку, принятие, отношения. Примерами таких компаний могут выступать строительные бригады, шахты, семейный бизнес.

2) Предпринимательская организационная культура (культура индивидуальной соревновательности). Главным рычагом воздействия на персонал служат различные ресурсы (деньги, связи, имидж и т.д.). Руководитель будет казаться эффективным, если он сможет обеспечить своим сотрудникам достойное вознаграждение, соответствующее затраченным силам. Каждый сотрудник занимается своим определенным участком работы. Это люди-индивидуалисты, самостоятельные, настойчивые, могут полагаться на собственные силы; другие для них - ресурс. Такие люди приходят в организацию, понимая, что организация - средство достижения их индивидуальной цели. Такой тип культуры встречается в рекламных и страховых агентствах, консультационных конторах, адвокатских бюро, отделах продаж.

3) Бюрократическая организационная культура Процесс работы компаниях с бюрократическим типом организационной культуры стандартизирован, каждый работает по определенным правилам, жестко прописанным в инструкциях и положениях. Решения принимаются вышестоящим руководителем. Главным рычагом воздействия на подчиненных являются приказы и наказания. Сильным руководителем считается такой, чьи приказы не обсуждаются, а сразу же исполняются. Человек становится элементом большой машины, правила критически не оценивает, его девиз "дан приказ - его надо выполнять". Сотрудники здесь очень дисциплинированны, ответственны, живут в ситуации внешнего нормирования. Примерами таких организаций могут служить различные государственные структуры, армия, церковь.

4) Партиципативная организационная культура. Для таких компаний характерно присутствие профессионалов, с одной стороны, ориентированных на достижение результата, а с другой, стремящихся к собственному профессиональному развитию. Функционирование таких организаций направлено на решение сложных проблем, которое возможно только путем коллективного решения, основанного на видении проблемы с разных сторон. Уникальность каждого сотрудника оказывает влияние на результат. Они креатины, инициативны, умеют придумывать несколько вариантов решения, постоянно совершенствуют свою деятельность в поисках лучших форм, образов, инструментов. Лидер здесь организует процесс творчества и управляет направлением движения команды, должен понимать внешний контекст деятельности. Примером такого типа организационной культуры могут служить различные проектные группы.
По мнению М.Н. Рудаковой современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее.
Формирование организационной культуры.
В теории организации, развивающейся сегодня на стыке различных наук и направлений, сформировалось три основных позиции по проблеме формирования культуры. И.В. Грошев выделяет что:
Организационная культура - продукт "естественного развития" организации, естественного в том смысле, что она складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей и независимо от их субъективных желаний (эволюционистская модель культуры).
Организационная культура - искусственное изобретение, созданное людьми и являющееся результатом их рационального выбора (целерациональная модель культуры).
Организационная культура - смешанная, естественно-искусственная система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы (модель корпоративной и гражданской культуры). С позиции менеджмента организационной культуры, основным принципом формирования любой из перечисленных моделей должно быть соответствие культуры всем элементам системы управления (рис.1). См.: Грошев И.В. Организационная культура. - М.,2004
8
webkursovik.ru/
Рис.1 Система управления.

На практике этот принцип означает, что при работе или внедрении изменений в стратегии, структуре и в других элементах систему управления менеджеры должны оценивать степень их реализуемости в рамках существующей культуры и при необходимости предпринимать шаги по ее изменению. См.: Грошев И.В. Организационная культура. - М.,2004
Исследуя методы поддержания и укрепления организационной культуры, по сути дела следует говорить о том, какой должна быть философия и практика управления и на что следует обратить внимание руководству для поддержания желательной организационной культуры, то есть такой организационной культуры, которая будет поддерживать выработанную стратегию развития компании. В.Р. Веснин предлагает нам свои методы поддержания организационной культуры: См.: Веснин В.Р. Организационная культура. - М., 2001.
· Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.
· Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников "Мы должны стать первыми!".
· Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них.
· Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. В критических ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере.
· Моделирование ролей, обучение и тренировка. Аспекты организационной культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли. Менеджеры могут специально встраивать важные культурные сигналы в программы обучения и ежедневную помощь подчиненным по работе. Обучение и повышение квалификации персонала призвано, не только передавать работникам необходимые знания, но и развивать у них профессиональные навыки.
· Критерии определения вознаграждения и статуса. Система стимулирования. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий.
· Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит организация и руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно ее членам по движению сотрудников внутри организации.
· Поддержание организационной культуры в процессе реализации основных управленческих функций. Значительное влияние на организационную культуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления.
· Организационные символы и обрядности. Известно, что организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации.
Факторы, влияющие на формирование организационной культуры.
Как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, даже в рамках одной национальной культуры, могут иметь очень разные культуры. См.: Веснин В.Р. Организационная культура. - М., 2001.
Организационная культура существует в любой организации и формируется либо стихийно, либо специальным образом. Стихийно организационная культура всегда формируется как реакция на проблемные ситуации (внутри вне организации), что позволяет организации адаптироваться к изменившимся условиям и достигать своих целей. Первая проблема - это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией и, как должно быть сделано.
Вторая проблема - это внутренняя интеграция: как работники организации решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью, в организации проблемы.
По словам В. Р Веснина отсутствие внимания со стороны руководства организации к процессу формирования и поддержания культуры организации в целом, стихийное развитие организационной культуры (то есть решение проблем "по мере поступления", без осознания системообразующей роли социально-культурного фактора в жизнедеятельности организации) вызывает в конечном итоге обострение важнейшего организационного противоречия - несоответствия индивидуальных и общеорганизационных целей.
Проблема, влияния на формирование организационной культуры.
Проблема внешней адаптации:
А.М. Смолкин утверждает что, процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данный процесс вовлечены вопросы, имеющие отношение к выполненным задачам, методам их решения. Реакции на успех и неудачи. См.: Смолкин А.М. Основы организации. - М., 2001.
Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Этот процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации. Процесс внутренней интеграции часто начинается с установлением специфики в определении себя, что относится как к отдельным группам, так и ко всему коллективу организации.
Существует большое количество факторов, влияющих на то, как организации решают проблемы, тем самым, влияя на особенности формирования культуры организации. А.М. Смолкин выделяет факторы внутреннего и внешнего окружения.
Внутренние факторы - это ситуационные факторы внутри организации. Они представляют наибольший интерес, поскольку контролируются руководством. Среди них основные факторы формирования организационной культуры, с достаточной долей условности, больше подвержены внутриорганизационной динамике, чем дополнительные. В связи с этим обстоятельством основные факторы способствуют в большей мере стихийному формированию организационной культуры, а дополнительные - целенаправленному (рис.2) См.: Грошев И.В. Организационная культура. - М.,2004

При рассмотрении внешнего для организации окружения, влияющего на формирование ее культуры, отметим: деловую среду в целом и в отрасли в частности и образцы национальной культуры.
Основные факторы формирования культуры организации.

8
Размещено на webkursovik.ru/
Рис.2 Модель процесса формирования организационной культуры под воздействием внутренних факторов.

Этапы формирования организационной культуры.
Рассмотрение путей формирования желательной организационной культуры предполагает восприятие организации не только как технико-экономической, но и как социальной системы. Для построения организационной культуры, которая поддерживала бы стратегию организационного развития, Н. И Магура предлагает руководству предпринять ряд шагов. Основные этапы работы по формированию организационной культуры по Н.И. Магура приводятся на рисунке 3. См.: См.: Магура Н.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений. - М.: 2006.
Наибольшие трудности методологического плана, с которыми сталкиваются менеджеры, целенаправленно формирующие культуру своей организации, возникают сразу на этапе исследования имеющейся культуры в организации.
Уже на втором этапе формирования культуры организации возникают трудности исследования организационной культуры.
1. Слабая теоретическая разработанность проблемы организационной культуры.
2. Отсутствие валидных моделей потребительского поведения.
3. Нестабильность во время самого предмета исследования - организационной культуры.
4. Ограниченные возможности кросс-культурного переноса выявляемых закономерностей функционирования культуры.
5. Размытость границ феномена организационной культуры, его вплетеность в целостную структуру организации.
6. Ограниченные возможности публикации результатов исследований в связи с конфиденциальным характером информации.
1. Выработка миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей (приоритетов, принципов, подходов, норм и желательных образцов поведения).
2. Исследование сложившейся организационной культуры. Определение степени соответствия сложившейся организационной культуры выработанной руководством стратегии развития организации. Выявления позитивных и негативных ценностей.
3. Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развития или закрепления желательных ценностей и образцов поведения.
4. Целенаправленные воздействия на организационную культуру с целью ликвидировать негативные ценности.
5. Оценка успешности воздействий на организационную культуру и внесение необходимых коррективов.
Рис.3 Этапы формирования организационной культуры.
Наибольшие трудности методологического плана, с которыми сталкиваются менеджеры, целенаправленно формирующие культуру своей организации, возникают сразу на этапе исследования имеющейся культуры в организации.
Н.И. Магура выделяет что, на практике культуру, сложившуюся в организации, можно изучать разными эмпирическими методами исследований; все зависит от содержания, структуры и уровня исследования организационной культуры. Среди распространенных эмпирических методов исследования в отношении экономичности применения и возможностей статистической обработки можно выделить следующие: Интервью; Анкетирование; Изучение документов; Изучение сложившейся практики управления.
Сильная и слабая культура.
Организации с сильной культурой имеют согласованный набор ценностей и норм, тесно связывающих их членов друг с другом и способствующих их вовлеченности в процессе достижения организационных целей. Слабая культура дает расплывчатые рекомендации в отношении того, как сотрудники должны себя вести. В организациях со слабой культурой для координирования организационного поведения в первую очередь применяются не ценности и нормы, а используется формальная организационная культура. См.: Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры. - М., 2000.
По словам Сухоруковой Л.М. сильная культура способствует получению высоких показателей функционирования организации, что позволяет ей получить конкурентное преимущество.Т. Питерс и Р. Уотерман - младший, проведя обзор ценностей и норм, характерных для успешно действующих организаций и их культур, утверждают, что успешно действующие организации имеют три набора ценностей.
· Успешно действующие компании стараются реализовать свои ценности - это "смещение в строну действия". Такие компании подчеркивают ценность автономности и предпринимательства, поощряют сотрудников к разному риску, например, изыскивая новые способы предоставления потребителям продукции или услуг высокого качества.
· Второй набор ценностей задается характером миссии организации, то есть тем, что и как она делает. По мнению Т. Питерса, менеджеры должны в первую очередь культивировать ценности, ориентированные на то, что организация умеет делать лучше всего, и контролировать основные виды деятельности. Организация может заняться второстепенной деятельностью, только потому, что она обещает быстро окупиться.
· Третий набор ценностей связан с операциями организации. Компания должна пытаться сформировать ценности и нормы, мотивирующие ее сотрудников действовать на максимально возможном уровне. Эти ценности формируются исходя из убеждений, что производительность обеспечивается сотрудниками и что уважение к человеку - основное средство, при помощи которого компания может создать необходимую культуру для производительного поведения.
Методы и подходы к изучению организационной культуры.
Применяемые теорией методы исследования культуры организации позволяют глубже и всесторонне познать ее предмет. Они представляют собой приемы, способы изучения явления культуры в деятельности организаций. См.: Магура Н.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений. - М.: 2006. Наиболее важные и часто используемые теорией методы Н. И Магура подразделяет на три группы. Первая группа - общие методы исследования культуры организации (нередко называют подходами). Они отличаются непосредственно направленностью на изучаемый предмет либо дают его специфическую интерпретацию, либо ориентируют на особый подход к нему.
Вторая группа - методы, которые относятся не к исследованию объекта теории - организации, а непосредственно к процедуре познавательного процесса. Их иногда называют общелогическими методами.
Третья группа - познавательные средства - методы эмпирического исследований, получение первичной информации о культуре организаций.
Влияние культуры на персонал организации.
Сегодня работники рассматриваются в качестве важнейшего фактора любого бизнеса.
Необходимо отметить тот факт, что "плохая" или "хорошая" организационная культура есть почти у каждой организации. Но, если она представляет собой совокупность никому не интересных и не нужных идей, организационная культура превращается в ненужный довесок, который вызывает отторжение у коллектива. Поэтому позитивное влияние на персонал организации, его деятельность может оказывать только сильная культура, идейную составляющую которой приемлет и разделяет большая часть сотрудников организации. См.: Резник С.Д. Организационное поведение. - М., 2006.
С.Д. Резник выделяет что, в отношении работников организации культура выполняет следующие функции:
· Адаптивную - обеспечивает вхождение новичков в организацию;
· Регулирующую - обеспечивает поддержание правил и норм поведения;
· Ориентирующую - направляет действия членов организации в нужное русло;
· Интегрирующую - объединяет действия всех членов организации;
· Мотивирующую - побуждает людей активно участвовать в делах организации.
Сегодня для выделения особенностей взаимодействия человека и организационной культуры рассматривают две полярные модели организации:
1. с индивидуалистской культурой;
2. с коллективистской культурой.
В современном обществе, скорее всего, невозможно найти ни одну организацию с организационной культурой чисто того или иного вида. Л.В. Карташов связывает это с тем, что руководство современных организаций формирует организационную культуру, сочетающую элементы индивидуализма и коллективизма. Это осуществляется с целью повышения эффективности мотивации работников фирмы.
С одной стороны, элементы коллективизма способствуют удовлетворению социальных потребностей, а с другой стороны, элементы индивидуализма в организационной культуре обеспечивают удовлетворение работником потребностей более высокого уровня - потребностей в уважении и самовыражении, то есть помогает человеку не просто выполнять работу, а включать при этом свои творческие способности утверждает Л.В. Карташов.
Наличие в организации культуры данного типа должно способствовать более полной реализации человека в качестве личности, а следовательно, повышать чувство приверженности организации, так как именно она дает человеку возможность удовлетворения большей части потребностей (заработная плата обеспечивает существование человека как биологического вида, а сама работа (ее содержание, условия, в которых она осуществляется) - удовлетворение вторичных потребностей. Сегодня культура данного типа получила свое развитие в наиболее развитых зарубежных компаниях. Главным проявлением организационной культуры данного типа является индивидуальное научение и создание команд. См.: Резник С.Д. Организационное поведение. - М., 2006.
Необходимо отметить тот факт, что сегодня немногие организации учитывают возможность использования организационной культуры в качестве одного из прогрессивных инструментов управления действиями и поведением работников при осуществлении ими своих обязанностей. И главное, что не все рассмотренные выше аспекты влияния организационной культуры на персонал могут быть задействованы руководством различных организаций. Возможность их использования зависит от степени развития культуры организации, которая, в свою очередь, зависит от отрасли, в которой функционирует компания, применяемой технологии производства и динамичности внешней среды. См.: Свеницкий Л.Л. Психология управления организацией. - СПб., 2007.
Организационный климат как составляющая организационной культуры.
С организационной культурой неразрывно связано понятие организационного климата. Организационный климат - это состояние среды организации, которое выражается в эмоциях, настроениях и переживаниях членов организации и оказывает влияние на их рабочее поведение. Организационный климат определяется природой людей организационными связями и связями руководитель-подчиненный. См.: Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. - М., 2004.
Организационный климат, включает менее устойчивые характеристики, чем организационная культура. Он в большей степени подвержен внешним и внутренним влияниям. Например, при общей организационной культуре фирмы организационный климат в двух ее отделах может значительно различаться. Предложим, что это связано с жестким, авторитарным, иногда просто грубым стилем управления одного из начальников отдела, который поступил на работу в фирму недавно. Если культура данной фирмы предполагает наличие между руководителем и подчиненными отношений, характеризующихся взаимоуважением, демократичностью. Широким делегированием полномочий и ответственности, то со временем климат в этом отделе обратит на себя внимание вышестоящих руководителей, а поведение начальника отдела вступит в противоречие с установившимися в организации нормами. Под влиянием организационной культуры сначала будут устранены причины противоречий: начальник отдела либо уволится, а затем климат в отделе придет в соответствии с культурой фирмы.
Н.П. Аникеева выделяет что, многие организации периодически проводят изучение климата, чтобы контролировать "температуру" в организации. Это оценка совпадения ожиданий людей относительно того, как должны обстоять дела в организации, с реальным положением дел.
Климат может изменяться, им можно управлять на относительно коротких отрезках времени. Культура - это значительно более устойчивое образование, имеющее более длительный жизненный цикл, с более глубокими корнями и более тесно связанное с системой управления организацией. При этом нездоровая организационная культура требует к себе самого серьезного внимания высшего руководства, большего, чем нездоровый климат. См.: Свеницкий Л.Л. Психология управления организацией. - СПб., 2007.
Особенности формирования организационной культуры в современном российском обществе.
Организационная культура большинства предприятий бывшего СССР, как правило, формировалась по функциональному принципу, построенному в соответствии с видами работ, выполняемыми отдельными подразделениями Функциональная структура прекрасно подходила организациям, когда они действовали в условиях стабильной и централизованной экономики. Советская власть внимательно относилась к организационной культуре на предприятиях, так имели место рабочие вечера и праздники, демонстрации и субботники, фирменная одежда и символика. Эти мероприятия связывали людей узами организационного духа и привязывали к своему месту работы. См.: Менеджмент (Современный российский менеджмент(: Учебник / Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. М.: ИД ФБК-Пресс. 2000. - 504 с.
Однако с отказом от плановой экономики, возникновением в России свободного рынка и приватизацией предприятий, российский рынок стал меняться. Стало ясно, что для сохранения конкурентоспособности организационная структура предприятия должна быть такой, что вся работа была сфокусирована на конкурентной продукции и на конкурентном потребителе, что требует выработку стратегических целей фирмы.
Усложнение управленческих задач, связанных с новым этапом развитием экономики, потребовало от предприятий жесткой самоорганизации. Возникла потребность в изменении организационной культуры и ее структуры.
Организационная культура - это совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной организации, которая задает людям ориентиры их поведения и действий. Идеи, взгляды, ценности могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Ценностные ориентации передаются сотрудниками через символические средства духовного и материального окружения организации - стиль поведения и общения, символику и традиции, стиль одежды. См.: Хант Дж. Организация как культура. - М., 2001.
В. В Томилов подчеркивает что в современной концепции управления важным элементом является признание социальной ответственности менеджера как перед российским обществом в целом, так и перед людьми, работающими в организации. Сегодня внимание обращается на человека как на ключевой ресурс компании и на создание условий для реализации его потенциала и способности к эффективной работе.
По мнению В. В Томилова корпоративная культура - одна из самых действенных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей - и здесь на первый план выходит организационная культура. Корпоративная культура приносит фирме совершенно конкретный материальный результат. Благоприятная атмосфера внутри фирмы имеет не только материальную, но и духовную сторону.
Краеугольным принципом ее построения является создание общей психологии и единой цели сообщества людей, составляющих персонал компании. Фундамент организационной культуры закладывает и формирует руководитель компании, именно от его мировоззрения, профессионального опыта и жизненной позиции зависит атмосфера, царящая в коллективе. См.: Менеджмент (Современный российский менеджмент(: Учебник/ Под ред. Ф.М. Русинова и М. Л. Разу. М.: ИД ФБК-Пресс. 2000. - 504 с.
Также В. В Томилов утверждает что, формируя организационную культуру, следует четко понимать, что ею невозможно управлять непосредственно. Можно лишь создать условия, в которых она будет развиваться. Очевидно, что культура поведения человека в высокой степени зависит от типа личности, точно также как организационная культура зависит от типа компании, она в той же степени специфична, как особенна фирма и ее персонала.
По словам А.Г. Поршневой индивидуальность организационной культуры касается таких вопросов, как специализация фирмы, личность ее руководителя, индивидуальные особенности каждого сотрудника, стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный, партнерский, демократический), процессы принятия решений, распространение и обмен информацией, характер контактов между персоналом.
В современной России существует четыре разновидности корпоративных отношений. Если организация функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность, то организационная культура является бюрократически-ролевой. Между сотрудниками таких российских компаний выстроена строгая административная иерархия, при этом каждый работник выполняет определенные трудовые обязанности. Основным источником власти являются не личные качества сотрудника, а положение, занимаемое им в иерархической структуре. Все решения принимаются только руководителем. Бюрократическо-ролевая организационная культура чаще всего встречается в крупных российских компаниях, работающих на достаточно стабильном рынке, имеющих твердые позиции. См.: Менеджмент: теория и практика в России: А.Г. Поршнева. - М.: ИД ФБК - Пресс, 2003.
Другой тип организационной культуры в России - силовой, который формируется чаще всего в частных компаниях, где руководитель является менеджером и хозяином. Помимо административной власти, он также наделен явно выраженными лидерскими качествами. Вокруг того лидера сформирован особый круг приближенных сотрудников, с помощью которых он осуществляет руководство, но последнее слово всегда остается за ним. Сотрудники в компании с такой культурой могут быть менее ограничены в своих действиях, чем в бюрократическо-ролевой организации, более инициативны и даже принимают участие в решениях. Но за ними осуществляется более жесткий контроль. Помимо формального исполнения обязанностей, от людей требуется проявление личной лояльности к своему шефу, и именно этот факт является решающим. Силовую организационную культуру предпочитают компании, находящиеся в стадии формирования, поскольку она способствует мобильности и легкой адаптации к любым изменениям на рынке. Однако мобильность фирмы зависит от личностных и профессиональных качеств ее лидера выделяет Л.О. Ромашов См.: Социология и психология управления Ромашов Л.О. - М., 2002.
Некоторые российские предприятия успехом своей деятельности обязаны личностно-ориентированной организационной культуре. В таком коллективе, как правило, работают специалисты с высоким уровнем профессионализма и личной ответственности. Личностная организационная культура предоставляет огромные возможности, как для удовлетворения амбиций, так и для реализации личных интересов и инициативе сотрудников. В ее основе лежат способность специалистов договариваться между собой и их независимость друг от друга. Как правило, деятельность работников не контролируется "сверху", а только координируется. Подчиненные обладают большой самостоятельностью и могут работать по гибкому графику.
Главный критерий эффективности в таких компаниях - профессиональное и четкое исполнение взятых на себя обязательств. См.: Иванова В.Н., Патрушева В.И., Социальный менеджмент. - М., 2002. При этом в фирмах с личностной организационной культурой, как правило, культивируются артельные, общинные, товарищеские отношения между сотрудниками. Для данного типа культуры характерна иерархичность отношений: руководитель занимает положение первого среди равных, а все решения принимаются коллегиально. Рядовые сотрудники в этом непосредственно участвуют и всегда в курсе планов руководства. Российские организации, деятельность которых строится по этому типу, чаще существуют в адвокатских конторах, консалтинговых фирмах, архитектурных бюро, дизайнерский студиях Четвертая разновидность организационных отношений в России - целевая культура. Она формируется в фирмах, деятельность которых направлена на решение конкретных задач. Организации с целевой организационной культуры имеют довольно размытую структуру. И, тем не менее, должностные обязанности каждого работника здесь четко ограничены и расписаны, каждый отвечает за свой участок. Работа сотрудников жестко контролируется, и иногда используется система отчетности. Руководитель в таких организациях обычно выполняет функции "координатора" и не подчеркивает своего лидерства. Как и в фирмах с личностной культурой, решения принимаются коллегиально, и сотрудники имеют доступ ко всей внутренней информации. Целевая культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации. См.: Веснин В. Р. Менеджмент. - М.: 2004.
Философия фирмы связана с философией руководства, так как именно руководителей, владеющий полным спектром полномочий, создает внутренний и внешний имидж предприятий. В России периода перестройки имидж компаний складывался хаотично, по сравнению с современным продуманным образом фирм и компаний. По мнению В.Р. Веснина с самого начала руководителю необходимо отдавать отчет, что идеальный имидж любой организации должен исходить из ее задач. Руководство предприятия обязано не только создавать кредо своей фирмы, но и нести ответственность за него, чего в России пока не наблюдается.
Например, подтверждением чего является массовая паника российских граждан, связанная с падением пирамиды АО "МММ", вкладчиками которого были 50 миллионов россиян.
Принято считать, что основным критерием наличия или отсутствия организационной культуры в компании является текучесть кадров. Атмосфера, царящая в компании, складывается из множества объективных и субъективных компонентов, но принципиально их принято разделять на четыре группы: См.: Аверина О.Р. Этика и культура управления. - Хабаровск. 2000.
профессионализм каждого сотрудника и высокая степень профессионального взаимодействия внутри коллектива;
преданность и лояльность по отношению к фирме (преданность может быть истинной, прагматической и вынужденной);
межличностные взаимоотношения внутри коллектива;
материальные и моральные стимулы поощрения.
Одним из самых важных моментов является то, что сотрудник должен рассматривать цели фирмы как собственные цели и быть полностью вовлеченным в деятельность предприятия, а также видеть свои профессиональные перспективы и ощущать заботу о себе со стороны руководства. Позитивное отношение со стороны руководства, объективная оценка достижений сотрудника, предоставление возможности профессионального и карьерного роста, здоровый психологический климат в коллективе, ощущение важности выполняемой работы и собственной значимости в ее реализации, взаимопонимание с руководством и коллегами. См.: Аверина О.Р., Этика и культура управления. - М., 2001.
Хороший психологический климат и доброжелательное отношение позволяют людям более сплоченно добиваться поставленных целей для себя, а не для кого-то. Чем сложнее ситуация, тем более конкурентоспособны компании с сильной корпоративной культурой, с традициями, с людьми, готовыми поддержать в трудный момент друг друга и свою фирму.

§ 2. Социально-психологические основы организационной культуры

Ценности - ядро организационной культуры.

Понятие ценность является центральным в аксиологии. Ценность - это то, что значимо для человека, что ему дорого и важно, на что он ориентируется в своей деятельности. Организационные ценности - все окружающие объекты (как внутри, так и вне организации), в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями организации. См.: Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры. - М., 2000.

С.Д. Резник подразделяет ценности организации на те, которыми организация владеет (разделяемые), и те, на которые она ориентируется (декларируемые).

Особенности науки управления как самостоятельного направления во многом объясняется тем, что ее важнейшим системообразующим компонентом (наряду с политическим, экономическим, социологическим) является сфера духовной жизни людей, состояние общественного и индивидуального сознания.

Нравственность, мораль как важнейшие регуляторы жизни организационной системы наряду с интеллектуальной властью пронизывают все механизмы управления. См.: Магура Н.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений. - М.: 2006.

Понятие ценности связанно с понятием знания, но само по себе знание не может выступать в качестве регулирующего поведения, подчеркивает М. Сухорукова. Оно не только должно воплотиться в цель, в программу деятельности, но и стать убеждением данного человека (социальной группы, социального института). Только тогда знание обретает новое качество - оно способно положительно регулировать общественную деятельность, в том числе управленческую.

На основе ценностей вырабатываются нормы и формы поведения в организации.

Стремление к общим ценностям способно объединить людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей.

Н.И. Магура считает, что современные работники не только рассчитывают на то, что будут материально преуспевать, но также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать в организации, культурные ценности которой соответствуют их личностным ориентациям.

А так же, что функциональная роль существования ценностей организации напрямую связана с самим фактом жизни человека в обществе. Без единой системы ценностей организации не могли бы устойчиво функционировать и достигать поставленных целей.

К ценностям М. Сухорукова относит цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, соблюдение законов и правил, новаторство, инициатива, трудовая и профессиональная этика, способы распределения дохода.

Позитивные ценности:

· Работа может быть выполнена только на отлично;

· В споре рождается истина;

· Интересы потребителя превыше всего;

· Успех компании - это мой успех;

· Работа - это возможность творчества и самореализации;

Негативные ценности:

· Начальству доверять нельзя, доверять можно только друзьям;

· Хорошо работать - это не самое главное в жизни.

В основе формирования единой системы ценностей организации лежит ряд принципов. См.: Сухорукова Л.М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры. - М., 2000

Принципы:

1. Принцип системности - предопределяет рассмотрение формируемой культуры как системы взаимосвязанных элементов, изменение (совершенствование) которое возможно только за счет изменения каждого элемента.

2. Принцип комплексности - заключается в рассмотрении культуры с учетом влияния психологических, социальных, организационных, экономических, правовых и других факторов.

3. Принцип националистичности - предусматривает при формировании культуры учет национальных особенностей, менталитета, обычаев региона, страны, в которой находиться и действует организация.

4. Принцип историчности - обуславливает необходимость соответствия системы ценностей организации и практики межличностных отношений основополагающим современным человеческим ценностям, а также учет их динами во времени.

5. Принцип научности - предполагает необходимость использования научно обоснованных методов при формировании культуры организации.

6. Принцип ценностной ориентации - принцип базовой ориентирующей роли системы ценностей для всей организации в целом.

7. Принцип сценарности - предусматривает представления всех рекомендаций, актов, определяющих и регулирующих отношения и действия персонала организации в виде сценария, который описывает содержание деятельности всех ее сотрудников, предписывает им определенный характер и стиль поведения.

8. Принцип эффективности - предполагает необходимость целенаправленного воздействия на элементы культуры организации и ее атрибуты с целью достижения наилучших социально-психологических условий деятельности персонала организации и повышения эффективности ее деятельности. См.: Сухоруков М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры. - У., 2000.

Необходимо добавить к приводимому списку важных принцип формирования и воспроизводства ценностей, именно в российской организации - принцип личной преданности.

По определению М. Сухорукова в настоящее время основными ценностями, принципа личной преданности является следующие:

· Исполнительская готовность;

· Способность выполнять директивы точно в срок;

· Инициатива наказуема;

· Иди туда, не знаю куда;

· Не просить и не требовать

Функции данных принципов:

1. Системная (сохранение стабильности).

2. Социальная (обеспечение ориентации).

Идеология организационной культуры.

По утверждению В.Р. Веснина одним из определяющих условий успешной деятельности организации является повышение жизненной силы, творческой энергии персонала, объединенного стремлением достичь общей идеи. Такая сплоченность, обусловливающая конкурентоспособность фирмы, предполагает выработку и применение особой идеологии компании.

Идеология - это теоретическая установка на систему ценностей и моделей поведения. См.: Грошев И.В. Организационная культура. - М.:2004.

Имидж - реальный образ, практическая сторона идеологии, воплощение идеологических установок в конкретных жизненных ситуациях. Как правило, чистая идеология компании не значима для персонала, воспринимающего эту идею как привнесенную извне. Если же сформировать имидж в соответствии с идеологией, персонал воспринимает эту идею как свою собственную подчеркивает И.В. Грошев.

Как уже отмечалось, люди, занятые в компании, в основном плохо воспринимают привнесенные извне идеи и идеалы. Между тем идеал означает не просто то, что будет, а то, что должно быть.

Само наличие определенной цели уже оказывает мобилизующее воздействие на коллектив. Нормальное психологическое состояние человека - это уверенность в чем-либо. Уверенный человек чувствует себя спокойно и безопасно. Наличие цели, заданной идеологией, позволяет поверить в нее и двигаться к ее достижению. Постоянное движение позволяет избежать неопределенности и способствует мобилизации ресурсов для постоянного воспроизводства этого движения. См.: Сухоруков М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры. - У., 2000.

Наличие имиджа способствует мобилизации дополнительных ресурсов компании. В то время как идеология воздействует на сознательное восприятие персонала, имидж влияет на эмоциональный фон. Таким образом, персонал получает как рациональные, так и эмоциональные стимулы для мобилизации.

Функции идеологии не будут осуществляться успешно, если не будет, задан критерий самоидентификации персонала фирмы, критерий, по которому можно четко разделить окружающий мир по принципу "мы - они".

По мере удовлетворения материальных потребностей работников у них усиливается необходимость в осознании смысла собственной деятельности.

Социально-психологическое взаимодействие в коллективе.

Социально-психологические методы - способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельных личностей. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы - социологические методы, которые направлены на группу людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности - психологические методы, которые направлено действуют на личность конкретного человека. См.: Майерс Д. Социальная психология. - СПб., 2001.

Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует, не изолировано, а в группе разных по психологии людей.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечным результатом производства, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить конфликты в коллективе. Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они представляют необходимые данные для подбора, и обучения персонала.

Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специально подобранных анкет. Интервьюирование предлагает подготовку до беседы сценария (программы), затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые под час обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи. См.: Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления. - М., 1999.

Психологические методы играют большую роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности интеллекту внутреннего потенциала человека на решение конкретных задач организации. См.: Бандурка А.М. Психология управления. - Харьков, 1998.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранение негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

· Формирование подразделений (команд) на основе психологического соответствия сотрудников;

· Комфортный психологический климат в коллективе;

· Формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;

· Минимизация психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

· Разработку служебной карьеры на основе психологической организации работников;

· Разработку служебной карьеры на основе психологической организации работников;

· Формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов.

Социокультурная адаптация.

Организационная культура в процессе социализации проявляется в большей степени как социокультурная адаптация новых работников к организационному окружению. См.: Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. - М., 2001.

Согласно мнению Т.П. Галкина адаптация в коллективе является первым и, пожалуй, главным шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным.

В ходе адаптации новые работники узнают:

· Неписаные правила организации;

· Кто обладает реальной властью;

· Каковы реальные шансы по продвижению по службе и роста вознаграждения;

· Поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя роль.

Нанимаясь на работу в организацию, человек приблизительно знаком с набором возложенных на него задач. Поэтому процесс приспособления к новой работе в большинстве случаев проходит без особых осложнений. А вот процесс приспособления к новым условиям работы занимает гораздо больше времени и может проходить достаточно проблематично. Это, в первую очередь, связано с тем, что успех работника на новом месте в большей степени определяется не содержанием самой работы, а теми социальными условиями, в которых она осуществляется, считают Зимбардо Ф., Ляйппе М. С.

Социокультурная адаптация представляет собой "сложный процесс, благодаря которому индивид достигает соответствия с иной культурной средой, не приспосабливаясь к ней путем принятия иных ценностей, а обогащаясь ценностями новой культуры, синтезируя обе культуры - чужую и свою" (35). См.: Аникеева Н.П, Психологический климат в коллективе. - М.,2004.

Выделяются два направления адаптации:

1. Первичная адаптация, то есть приспособления молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня).

2. Вторичная адаптация, то есть приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главным из которых является:

· Качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

· Престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

· Особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

· Гибкость системы обучения персонала. Действующей внутри организации;

· Особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

· Личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением.

По мнению Н.П. Аникеевой, по завершении процесса адаптации необходимо оценить ее успешность. Это можно сделать, оценив поведение нового сотрудника, отнеся его к одному из следующих типов: отрицание, конформизм, мимикрия (человек скрывает неприятие нового окружения), адаптивный индивидуализм (новое окружение воспринять, но лишь до некоторой степени).

Очевидно, что первый и третий тип поведения человека говорят о невозможности его адаптации к организационному окружению и приводят к конфликту с организацией и разрыву связей. Второй и четвертый тип поведения говорят об успешной адаптации человека, и позволяет ему включиться в организацию.

Поскольку мало ввести человека в организационное пространство, надо еще научить его правильно вести себя в нем, организационная культура может выступить путеводителем, помогающим человеку входить в новое окружение, в котором ему предстоит трудиться подчеркивает Т.П. Галкина.

Группа и групповое поведение.

Человек не может жить без общества. Именно участие в группах дает ему возможность развиваться. Устанавливая продолжительные и повседневные контакты, люди учатся ценить друг друга, учитывать индивидуальные особенности каждого. См.: Карташова Л.В. Организационное поведение. - М., 2005.

В системе разных научных дисциплин понятие "группа" трактуется по разному: это объединение людей по какому-либо общему признаку, необходимому в данной системе анализа для целей статистического учета и научных исследований.

По признаку выполнения формальной группой общественно значимой работы выделяют понятие "трудовой коллектив" - рабочая группа, достигшая высокого уровня сплоченности, действующая как новая система, единая общность, в которой сочетаются преимущества формальных и неформальных групп. См.: Красовский Ю.Д. Организационное поведение. - М., 2004.

Факторы группового поведения.

1. профессиональная сработанность группы: которая формируется в результате совместной работы в коллективе и проявляется в нормах взаимозаменяемости.

2. морально-психологическая сплоченность: наличие норм взаимопомощи и взаимоподдержки;

3. межличностная совместимость: психологическая готовность работников сотрудничать друг с другом;

4. целеустремленность и демократичность: в основном эти факторы задаются руководителем и зависят от его позиции по отношению к группе.

5. продуктивность и удовлетворенность результатами труда.

Групповая норма производительности - самый важный фактор работы группы, ось всех внутригрупповых отношений.

Трудовой коллектив - это социальная группа, представляющая собой элемент социальной структуры, первичную ячейку общества.

Основы теории психологии коллектива и управления им разработал известный русский педагог и психолог А.С. Макаренко. Его теоретические положения основаны на осуществленных им экспериментах по формированию коллектива и воспитанию нового типа личности. По определению "коллектив" - это свободная группа трудящихся, объединенных единой целью, единым действием, организованная, снабженная органами управления, дисциплины и ответственности. Трудовой коллектив можно определить как организованную группу людей, объединенных социально значимой целью и системой непосредственных взаимоотношений в процессе труда. См.: Ньюстрон Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб., 2007.

По словам С.Д. Резника первичный трудовой коллектив характеризуется соответствующими структурами и выполняет определенные функции. Его развитие происходит в соответствии с социально-психологическими процессами групповой динамики, основными из которых являются:

· общение работников;

· сплоченность коллектива;

· трудовые конфликты;

· руководство и лидерство.

Трудовые коллективы выполняют следующие функции:

· целевая - основная, ради которой организован коллектив;

· интегративная - процесс объединения сотрудников;

· развитие личности - удовлетворение материальных и духовных потребностей сотрудников;

· воспитательная - усвоение норм поведения в коллективе.

В первичном трудовом коллективе формируются социально-психологические характеристики данного коллектива: ценностные ориентации, нормы, установки, настроения, традиции, морально психологический климат. См.: Резник С.Д. Организационное поведение. - М., 2006.

Ценностная ориентация группы - социально обусловленная направленность сознания и поведения группы, имеющая значимость.

Социальная установка - готовность коллектива к определенной оценке ситуации и способу деятельности в ней, предрасположенности к тем или иным событиям, людям, предметам.

Традиция - способ реализации устойчивых общественных отношений, поддерживаемых силой общественного мнения, коллективных привычек и убеждений.

Морально-психологический климат - преобладающий в коллективе относительно устойчивый эмоциональный настрой, в который включаются настроения людей, их эмоциональные переживания и волнения, отношения друг к другу, окружающим событиям утверждает С.Д. Резник.

В социальной психологии различают понятия формального и неформального лидера коллектива. Формальный лидер - это официальный руководитель коллектива, неформальный лидер - это человек, не наделенный формальными полномочиями руководителя, но в значимых ситуациях способный оказывать существенное влияние на поведение остальных членов группы. См.: Ньюстрон Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб., 2007. Проблема руководителя коллектива - организовать из этих разных людей коллектив единомышленников, способный слаженно, дружно и эффективно решать сложные производственные и социальные задачи. Таким образом, речь идет о формировании сплоченного коллектива. См.: Мананникова Е.Н. психология управления. - М., 2007.

Сплоченность - одно из наиболее важных качеств, определяющих эффективность групповой деятельности. Нельзя забывать, что высокие требования к вхождению в группу, сложные ритуалы и престижность группы делают ее более сплоченной. Изоляция от других людей усиливает взаимодействие и взаимозависимость членов группы. Росту сплоченности способствуют демократичность процедур, участие членов группы в принятии решений.

Сплоченность коллектива отличают, прежде всего, общность чувств и желаний его членов; стремление быть вместе, трудиться совместно; наличие общегрупповых норм, ценностей и общей положительности цели; способность воспитательного воздействия на членов коллектива, слаженность в любой обстановке, чувство взаимной ответственности и взаимопомощи.

Одним из важнейших направлений повышения эффективности деятельности организации является правильный подбор ее состава: чем выше квалификация, образование, профессиональная культура членов коллектива, тем выше социальные потребности, активность, уровень развития коллектива в целом, тем более развито стремление каждого члена организации активно влиять на дела своего коллектива. См.: Силин А.Н. организационное поведение. - М.,1998.

По мнению А.Н. Силина оптимальная численность коллектива должна определяться нормами управляемости, возможностью руководителей держать в поле зрения внутренние взаимосвязи между членами коллектива и управлять людьми, обеспечивая решение производственных и социальных задач.

Однако искусственное соединение в одном коллективе молодежи и кадровых работников, как правило, не приводит к успеху: образуются две группы людей, имеющие различные вкусы и взгляды на жизнь и своих неформальных лидеров.

Формирование сплоченного и работоспособного трудового коллектива способствуют социальные, организационные и экономические факторы: высокий уровень организации труда; наличие мобилизующей высокой цели, наличие традиций; широкое привлечение членов коллектива к управлению; успехи коллектива в труде, спорте, художественной самодеятельности; хорошая организация трудовой состязательности; стабильность состава коллектива утверждает А.Н. Силин.

Каждый отдельный человек ориентирован на вполне определенную систему ценностей, то есть у каждого есть своя ценностная ориентация. Совокупность индивидуальных ценностных ориентаций составляет ценностно-ориентационное единство коллектива (ЦОЕ). Если коллектив обладает ЦОЕ, которое складывается в совместной полезной деятельности, то и профессиональные межличностные отношения членов коллектива будут упорядочены.

Социально-психологическое взаимодействие в коллективе.

По определению О.В. Ромашова, персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, которая направлена на получение прибыли или доходов и удовлетворение своих материальных потребностей.

Важнейшим принципом формирования трудовых отношений в условиях рыночной экономики становиться социальное партнерство, которое представляет собой систему взаимоотношений между работниками и работодателями или их представителями, а также органами государственной власти и местного самоуправления, направленных на обеспечение согласования их интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. См.: Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. - М., 2004.

Персонал организации, работники предприятий, тесно связаны между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работу и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения. Модель производственного поведения работников в процессе трудовой деятельности должна учитывать не только воздействие внешних факторов со стороны одного руководителя или всего организационного окружения, но и многих внутренних человеческих мотивов. Включаясь в трудовую деятельность, каждый работник в любой организации интересуется не столько общими целями и результатами работы, сколько своими личными потребностями. Любого работника прежде всего интересует его личные цели и задачи, затраты и результаты: что он должен конкретно и в каких условиях делать, какие затраты физические и умственные усилия от него потребуются, с какими людьми и как ему предстоит взаимодействовать, как будет оцениваться и вознаграждаться его труд, сколько он лично может получить за выполнение работы или услуги. От этих факторов зависит не только удовлетворенность человека собой, своим взаимодействием с организацией, но и мотивация его личного отношения к работе, величина трудового вклада в общие производственные и финансовые результаты деятельности организации. Гармоничность личных и общественных мотивов деятельности человека на отечественных предприятиях на современном этапе является одной из важнейших задач как социального планирования и управления персоналом, так и целом всего производственного менеджмента. См.: Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. - М., 2004.

В ходе экономической деятельности формируются сложные и многосторонние отношения между различными категориями работников. На производстве персонал - это, прежде всего работники, люди со своим комплексом профессиональных и индивидуальных качеств. Среди качеств, социально-психологические и профессионально-квалификационные характеристики человека занимают преимущественное положение. Именно поэтому в современных рыночных условиях человеческий фактор производства становиться не только главным экономическим ресурсом, но и ключевым звеном эффективной деятельности всех предприятий, организаций и фирм с различными формами собственности. В конкурентной рыночной среде каждое предприятие должно ориентироваться на удовлетворение не только внешних потребностей покупателей своей продукции, но и внутренних потребностей своих работников. Поставленная задача требует полного учета в действующей системе управления персоналом как социально-экономических, так и социально-психологических целей всего предприятия и каждого работника. Иными словами, необходимы взаимодействие и достижение стратегических корпоративных целей, и удовлетворение текущих личных потребностей персонала, в том числе и учет психологических закономерностей и особенностей поведения человека в труде. См.: Ромашов О.В. Социология и психология управления. - М., 2002

По определению психологов, характер личности и ее поведение в процессе трудовой деятельности во многом определяют такие факторы, как природные свойства человека, его индивидуально-психологические особенности, а также сформировавшаяся система потребностей, интересов и мотивов, кроме того, применяемая на предприятии система управления персоналом и методы воздействия на работников. См.: Кричевский Р.Л, Социальная психология малой группы. - М., 2002.

Природные свойства человека, в том числе активность, энергия, эмоциональность и многие другие качества, заложены в нем от рождения. По основным психологическим характеристикам любого человека можно отнести к экстравертам или интровертам. Экстравертов, которые большинство своих интересов сосредотачивают на восприятии внешнего мира, внешних объектов, характеризуют общительность в поведении, активность в действиях, социальная адаптированность, открытость, инициативность. Интровертов, которые уделяют повышенное внимание своим собственным интересам, своему внутреннему миру, характеризуют замкнутость, необщительность, социальная пассивность, склонность к самоанализу и переживаниям подчеркивает О.В. Ромашов.

В психологии для характеристики трудовой деятельности человека, индивидуальных особенностей личности, трудового поведения и эмоциональной стабильности обычно применяются четыре основных типа темперамента: холерик, сангвиник, флегматик и меланхолик.

Люди холерического темперамента - активные, целеустремленные, эмоционально страстные, горячие. Для них характерны бурные реакции, открытость, неровная работоспособность, рациональность.

Люди сангвиники, быстры, легко переключаемы, общительны, компромиссны.

Люди флегматики медлительны, замкнуты, терпеливы, миролюбивы, стабильны. Люди меланхолики склоны к обостренным переживаниям, размышлениям, погружены в свой внутренний мир.

В зависимости от темперамента взаимодействия человека с миром, совокупность относительно устойчивых приобретенных качеств. Выражающих отношение человека к себе, другим людям, вещам, обществу и проявляющихся в устойчивых, привычных формах поведения. У некоторых людей черты характера столь выражены, чрезмерно развиты в ущерб другим качествам, что происходит своеобразный перекос характера, в результате чего ухудшается взаимодействие с другими людьми, появляются однотипные затруднения и конфликты. Психопатия - болезненное уродство характера, в результате которого резко нарушаются взаимоотношения с окружающими людьми; психопаты могут быть даже социально опасны для окружающих. См.: Кричевский Р.Л. Социальная психология малой группы. - М., 2002.

Согласно утверждению Р.Л. Кричевского под характером понимается совокупность устойчивых психологических свойств, определяющих линию поведения человека, его отношение к делу, вещам, другим людям, самому себе. Черты характера формируются под воздействием конкретных условий, социальной жизненной среды и работы личности и во многом определяются ее природными данными, темпераментом.

В системе управления персоналом Р.Л. Кричевский подчеркивает что, следует полнее учитывать психологические характеристики и особенности работников с целью совершенствования социально-психологических взаимодействия персонала в экономической деятельности.

Социально-психологическое взаимодействие персонала на предприятии необходимо рассматривать и наиболее полно использовать с различных позиций:

социально-экономических,

производственно-информационных,

организационно-управленческих,

а также групповых и общественных, в том числе межличностных, межгрупповых, формальных, неформальных.

Социально-психологические связи и взаимоотношения по типу "личность-личность", "личность-группа", являются многозвенными и поэтому весьма сложными системами взаимодействия персонала на предприятии. В практическом отношении наиболее важными выступают внутригрупповые взаимодействия работников, которые могут проявляться как в форме сотрудничества, взаимопомощи и поддержки, так и в форме соперничества, состязательности и конкуренции. В личных взаимоотношениях групповое взаимодействие персонала может представлять собой либо динамическое состояние совместимости людей, либо состояние напряженности и несовместимости членов группы по какому-то существенному признаку или производственному фактору, либо смешанное состояние. Взаимодействие руководителей предприятия и его подразделений со своими работниками также происходит в сложном сплетении личностно-контактных и безличных форм отношений и соединяет в себе как формальные, так и неформальные взаимоотношения на различных уровнях управления. Каждый работник, член первичного производственного коллектива включен в сложную систему управленческих взаимоотношений на всех уровнях управления. Социально-психологическое взаимодействие работников предприятия между собой и со своими работодателями является надежной основой эффективного существования всей системы управления персоналом и производством. Мясицев В.Н, Психология отношений. - М.: 2005.

Методы изучения и анализа взаимоотношения в группе.

В значительной мере производительность труда в коллективе зависит от социально-психологической обстановки, морально психологического климата. Поэтому настроение людей должно находиться в центре внимания руководителей, постоянно анализировать.

Для изучения психологического климата в коллективе могут быть использованы различные методы анализа, которые применяются для описания общей социально-психологической обстановки в исследуемом коллективе: анализ характера взаимосвязей членов коллектива; выявления неформальных лидеров; определение уровня взаимоотношений в производственной группе как по горизонтали, так и по вертикали; анализ стиля работы руководителя; социально-психологическая оценка эффективности его работы. См.: Мясицев В.Н, Психология отношений. - М., 2007

Результаты анализа социально-психологических факторов формирования трудового коллектива позволят руководителю выработать и осуществить соответствующие рекомендации. Для изучения социально-психологических отношений в коллективе используется, например, метод опроса в формах интервьюирования и анкетирования. Большие возможности для анализа внутриколлективной структуры дает графический метод.

Лидерство и руководство в организации.

По мнению В.Н. Пугачева, организация включает в себя многочисленные культурные комплексы, одним из которых является управленческий (властный) культурный комплекс, регулирующий отношения власти, подчинения и контроля в организации.

Наибольшее значение для характеристики культуры организации, как социального явления, имеет раскрытие особенностей властных отношений руководителя и подчиненных. Члены организации всегда осваиваются и приспосабливаются к нормам власти. Принятие норм власти и подчинения тесно связано с индивидуальными чертами членов организации, системой их установок. В связи с этим всегда актуальна проблема отбора работников в организации с различными организационными культурами. См.: Пугачев В.Н. Руководство персоналом. - М.,1999. Очевидно, что работник, привыкший к свободному высказыванию своего мнения и творчеству в работе, не сможет эффективно трудиться в организациях с жесткой системой властных отношений и контроля. Его постоянно будет тяготить проявление власти руководителем независимо от его компетенции в деловых вопросах и способностей. Работник же, привыкший четко исполнять указания руководства и никогда не проявлявший инициативу по поводу решения важнейших проблем деятельности организации, будет чувствовать себя неуютно в организационной культуре, опирающейся в первую очередь на инициативу членов организации, на их знания и самостоятельность в принятии решений. См.: Розанова В.А. Психология управления. - М., 1997.

Можно предположить, что в любой организации, с любым типом организационной культуры для большинства людей власть недосягаема.

Корни этой достаточно распространенной концепции - в классическом учении З. Фрейда, в соответствии с которым основания власти определяются особенностями подсознания человека, вернее, взаимодействиями активного сознания (Я, или Эго), бессознательного (Оно) и культурного влияния на человеческое Я.

Исследователи концентрируют внимание на взаимодействующих личностях, составляющих специфическое отношения.

Наиболее характерно для данного подхода определения власти, данное Р. Далем (110), который считает, что власть - это такие "отношения между социальными единицами, когда поведение одной или более единиц зависит при некоторых обстоятельствах от поведения других единиц". Здесь внимание сосредотачивается, прежде всего, на социальных единицах, затем на отношениях между ними, а влияние социальных структур на эти отношения практически не учитывается выделяет В.П. Пугачев.

Понятие лидерства в отличие от власти пользуется значительно большим вниманием со стороны психологов и экспертов организационного поведения. Понять суть лидерства без анализа власти невозможно. В ходе изучения проблемы лидерства учеными было предложено много различных определений данного понятия. Если попытаться обобщить многочисленные определения лидерства, то суть этого феномена, прежде всего, связана со способностью оказывать существенное влияние на поведение других людей. См.: Берн Э. Лидер и группа. - Екатеринбург.,2001.

Механизм лидерства - то, что структурирует феномен лидерства, представлен тремя формами.

В формальной группе, организации (управленческий лидер) лидерство - это нормативно определенное право на власть, обусловленное должностной позицией руководителя в жестко очерченных рамках деятельности.

В неформальной группе лидерство - фактическое признание права на власть в деловой сфере со стороны подчиненных, что связано с личностными характеристиками лидера.

В социально-психологической сфере - проявления неформального лидера, ориентированного не на цели организации. См.: Пугачев В.Н. Руководство персоналом. - М., 1999

В настоящее время исследования лидерства носят разнообразный, порой противоречивый характер, что свидетельствует о чрезвычайной сложности, интегративности этого явления.

Среди современных отечественных и зарубежных исследователей можно выделить следующие наиболее широко распространенные направления: См.: Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 1999.

· Философско-историческое (роль выдающейся личности в истории, исследующее лидерство на уровне социальных институтов: политических партий, общественных движений, государственных структур и раскрывающее философские основания лидерства);

· Социологическое (роль и место лидерства в функционировании общества, раскрывающее общесоциологические характеристики лидерства, как способа социальной интеграции, организации власти и управления);

· Социально-психологическое (лидерство как компонент межличностных отношений в малых группах, содержащих в себе основное поле сохранения человеческих, а, следовательно, и лидерских отношений);

· Психологическое (состав и структура личностных черт лидера, лидерского потенциала, личности как решающем субъекте лидерского процесса).

Таким образом, и власть, и лидерство имеют одинаковые цели - изменения поведения других людей - подчиненных или ведомых.

Лидерство непосредственно связано с развитием определенных черт организационной культуры. С одной стороны, лидерство - это продукт сложившейся культуры организации, которая в некоторой степени детерминирует выбор моделей поведения, принципов принятия решения и стратегию менеджмента. Но, с другой стороны, лидерство является важнейшим фактором изменения, развития и совершенствования определенных черт культуры организации (доминирующих ценностей, правил, традиций и ритуалов, моделей поведения и взаимодействия членов организации, а также продуктов деятельности предприятия). Планомерно влияя на изменение организационной культуры, лидерство одновременно оказывает воздействие на изменение эффективности деятельности организации. См.: Берн Э. Лидер и группа. - Екатеринбург. 2001.

Лидер, по своему статусу являющийся руководителем, - управленческий лидер. Управленческий лидер - индивид, гармонично сочетающий в себе лидерские и менеджерские качества. Управленческое лидерство необходимо воспринимать, прежде всего, как процесс совершенствования организационной культуры, позволяющий развивать такие элементы, которые в своей совокупности будут обеспечивать эффективную деятельность организации по реализации стратегических целей. См.: Кричевский Р.Л, Если вы - руководитель. - М., 2007.

Э. Берн предлагает концепцию эффективности управленческого лидерства, которая может послужить основой для последующего практического использования с целью повышения эффективности деятельности конкретных управленческих лидеров.

Индивидуальная эффективность менеджера как управленческого лидера определяется его особыми личностными и привычными моделями поведения.

Личность управленческого лидера формируется на пересечении индивидуальных и групповых целей и интересов различных субъектов (вышестоящего руководства, подчиненных, партнеров, клиентов).

Эффективное влияние на окружающих предполагает использование разнообразных средств и тактик, которые позволяют оппоненту сохранить и даже упрочнить свою репутацию сильного и самостоятельного человека.

В любой организации, по мнению Р.Л. Кричевского, имеют место формальные и неформальные коммуникативные каналы. Менеджеры, как правило, контролируют формальные каналы коммуникации, а неформальные лидеры - неформальные каналы коммуникации. Управленческий лидер имеет исключительную возможность контролировать все каналы коммуникации исходя из потребностей организации.

Лидер всегда активно вовлечен в процессы группового взаимодействия. Он активно влияет на распределение неформальных социальных ролей и функций, воздействует определенным образом на процессы групповой динамики. Лидер использует свое лидерство в определенной группе как фактор повышения эффективности групповой и командной деятельности в рамках реализации целей, поставленных организацией. См.: Берн Э. Лидер и группа. - Екатеринбург, 2001.

Способность управленческого лидера создавать, поддерживать и развивать партнерские отношения с отдельными индивидами, группами и организациями является важным фактором оценки его эффективности. Эффективность управленческого лидерства также определяется способностью планировать и осуществлять изменения в соответствии с наиболее перспективными идеями и целями. Организационная культура представляет собой постоянно развивающийся и совершенствующийся социальный феномен. По мнению Яхонтовой Е.С., единственным фактором, в рамках которого удается сознательно воздействовать на развитие организационной культуры, является управленческое лидерство. См.: Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 1999

Организационные коммуникации.

В жизни человека процессы общения, коммуникации играют чрезвычайно важную роль считает Г.В. Бороздина

При изучении процессов общения зарубежные исследователи давно стали использовать понятие "коммуникации". Этот термин позднее был принят и отечественными учеными.

Термин " коммуникации" используется для обозначения средств любых объектов материального и духовного мира, процесса передачи информации от человека к человеку, а также передачи и обмена информацией в обществе с целью воздействия на социальные процессы. См.: Бороздина Г.В. Психология делового общения. - М., 2005.

Общение рассматривается так же, как межличностное взаимодействие людей при обмене информацией. Общение означает воздействие, обмен мнениями, взглядами, влияниями, а также согласование или потенциальный либо реальный конфликт.

Таким образом, понятие "общение" и "коммуникация" имеют как общие, так и отличительные признаки. Общими признаками являются их соотнесенность с процессами обмена и передачи информации и связь с языком как средством передачи информации. Отличительные признаки обусловлены различием в объеме содержания этих понятий. По мнению Г.В. Бороздиной это связано с тем, что они используются в разных науках, которые на первый план выдвигают различные аспекты этих понятий.

Будем считать, что за общением в основном закрепляются характеристики межличностного взаимодействия, а за коммуникацией закрепляется дополнительное значение - информационный обмен в организации, обществе.

На этом основании общение представляет собой социально обусловленный процесс обмена мыслями и чувствами между людьми в различных сферах их познавательно-трудовой и творческой деятельности, реализуемый главным образом при помощи вербальных средств коммуникации. См.: Петренко А. Безопасность в коммуникации делового человека. - М., 2004.

В отличие от него коммуникация - это социально обусловленный процесс передачи и восприятия информации, как в межличностном, так и в массовом общении по разным каналам при помощи различных вербальных и невербальных коммуникативных средств - подчеркивает Петренко А.

Многочисленные определения термина "организационная культура" позволяет отметить основные связующие элементы с понятиями коммуникации и общения.

Поскольку источником ценностей, норм и традиций выступает сущностная характеристика руководителя (работника), связанная с чисто человеческой способностью целенаправленного преобразования среды, в ходе которого создается искусственный мир вещей, символов, а также связей и отношений между людьми, поэтому все, что сделано человеком, имеет к нему отношение, является частью культуры. См.: Алиев В.Г. Организационное поведение. - М., 2004.

Коммуникация и общение является важнейшей частью организационной жизни, а значит, и частью культуры.

Подчеркивая их важность, многие исследователи приравнивают культуру к общению (коммуникации). Например, крупнейший американский специалист по межкультурной коммуникации Э. Холл утверждает, что культура - это коммуникация. А коммуникация - это культура. Исходя, из такого толкования многие западные ученые образно изображают организационную культуру в виде айсберга, в основании которого лежат культурные ценности и нормы, а его вершиной является индивидуальное поведение человека, базирующееся на них и проявляющееся, прежде всего, в общении с другими людьми. См.: Петренко А. Безопасность в коммуникации делового человека. - М.: 2004.

Н.П. Петрова отмечает, что только через общение сотрудник проходит инкультурацию и социализацию в организации, становиться представителем конкретной организации. И только через общение человек может соотносить свое поведение с действиями других людей, образуя вместе с ним единый общественный организм - организацию.

В процессе социального взаимодействия приобретают свою устойчивую форму нормы, ценности и институты той или иной организационной субкультуры и культуры.

Именно общение во всех формах (вербальное и невербальное), видах (формальное и неформальное), типах (межличностное, межгрупповое, межкультурное) наиболее полно раскрывает специфику конкретной культуры организации. Каждый конкретный акт коммуникаций определяется культурными различиями собеседника. Именно в зависимости от специфики культурных различий в межкультурной деловой коммуникации принято различать коллективистский и индивидуалистский виды культуры подчеркивает Н.П. Петрова.

Коллективистский вид культуры распространен преимущественно среди восточных народов, в культурах которых главной ценностью является отождествление себя с коллективом.

В индивидуалистских культурах, напротив, акцент делается на личность, и главной ценностью в них является индивидуализм. Такая ориентация в большей степени распространена в западной культуре.

Закономерно, что тот или иной вид культуры порождает свой тип общения. Общение происходит на трех уровнях: коммуникативном, интерактивном и персептивном. См.: Петрова Н.П. искусство работать с людьми. - М., 2004.

1. Коммуникативный уровень представляет собой общение посредством языка и культурных традиций, характерных для той или иной организации. Результатом этого уровня взаимодействия является взаимопонимание между людьми.

2. Интерактивный уровень - это общение, учитывающее личностные характеристики людей.

3. Персептивный уровень дает возможность взаимного познания и сближения людей на этой рациональной основе. Эти навыки проявляются в умении управлять своим восприятием, "читать" настроение партнеров по вербальным и невербальным характеристикам, понимать психологические эффекты восприятия и учитывать их для снижения его искажения.

Мотивация социального поведения работника. Необходимо научиться понимать механизм формирования поступков людей, мотивов поведения утверждает Е.П. Ильин - тогда будут поняты и причины тех или иных поступков, следовательно, можно будет находить более эффективные пути воздействия на людей, взаимодействия с ними.

Формирование мотива поведения (процесс мотивации) является сложным психологическим процессом, в котором существенную роль играют происходящая в сознании человека борьба различных потенциальных мотивов, оценка значимости потребностей, способность оценить последствия своих действий и др. См.: Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб, 2001.

Характер мотива поведения зависит как от условий производственной и общественной среды, так и от субъективных особенностей личности (сознательность, убежденность, оценка последствий действия, ответственность за действие, оценка значимости потребности по сравнению с другими потребностями и др.). См.: Занюк С.С. Психология мотивации. - М., 2001. Таким образом, по определению С.Д. Резника сознание человека является не просто проводником мотива поведения - оно само активно участвует в его формировании.

Когда-то или иное действие осознается человеком как личная необходимость, мотив поведения переходит в решение действовать. Человек освобождается от прежней внутренней психологической напряженности, обусловленной необходимостью выбора - действовать или не действовать.

Решение действовать переходит, в свою очередь, в установку внутреннюю непосредственную, сиюминутную готовность к действию, начало действия в сознании личности.

За установкой обязательно следует конкретное действие. Итак, все звенья системы факторов социального поведения человека взаимосвязаны: внешняя среда порождает потребности их осознание вызывает интересы (стремления, притязания, цели), которые в свою очередь, инициируют определенную мотивацию, определяющую решение, затем следует установка и, наконец, ее реализация - действие. В свою очередь. Действие изменяет среду, изменяется и сама личность - и этот процесс непрерывен. См.: Резник С.Д. Мотивация труда управленческого персонала. - Пенза., 2003.

Рис.4 Факторы, формирующие поведение (поступки) человека

социальный психологический организационная культура
Характер жизнедеятельности человека, его потребности и способности опосредуются на данный конкретный период - начало воздействия стимула - внутренней психологической структурой личности, которая включает в себя ряд подструктур: См.: Хекхаузен Х., мотивация и деятельность. - М., 2006
· Направленность жизнедеятельности и сознания личности, психологическая среда, определяемая внутренней системой потребностей, интересов, притязаний, ценностных ориентаций, идеалами, убеждениями, моральными качествами, мировоззрениями.
· Психологические средства: опыт, включающий знания, навыки, умения, формируемые непосредственно в процессе обучения и воспитания, трудовой деятельности, способности личности;
· Психические свойства: эмоции, ощущения, чувства, воля, память, характер;
· физиологические, наследственные качества, например тип темперамента;
Условия производственной среды можно представить в виде конкретных, поддающихся оценке факторов - организационно - технических, экономических, политических, социальных, психологических, а также внепроизводственных, но активно связанных с условиями трудовой деятельности работников (например, продолжительность дороги на работу). См.: Соломандина Т.О. управление мотивацией персонала. - М., 2006.
При этом роль социальных, психологических, политических факторов производственной среды, отражающих влияние общества, коллектива на личность, в настоящее время значительно усиливается в связи с повышением роли трудовых коллективов, демократизацией общества и производства считает Хекхаузен Х.
По мнению Т.О. Соломандиной, работник характеризуется также внешней социальной природой - принадлежностью к различным социальным группам. Каждая группа характеризуется особенностями социального поведения. Например, по данным ряда исследований, молодежь в трудовом коллективе проявляет значительный интерес к содержанию труда, возможности самовыражения и самореализации, продвижению по работе; для пожилых рабочих особое значение имеет признание их заслуг, хорошие условия труда.
С ростом образовательного уровня людей растет уровень их притязаний к производству, культуре управления, коллективу, заработной плате. Проявлению творческих возможностей в работе, возрастает чувство собственного достоинства. Следует отметить, что женщины более чувствительны к условиям труда, во взаимоотношениям в коллективе. Уровень притязаний человека во многом зависит и от социального положения: выходцы из села менее притязательны, чем горожане. См.: Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции. - М., 2003.
По словам Ф.К. Щербака под результатом надо понимать, с одной стороны, формирование новых мотивов поведения работника, вызываемых воздействием конкретных форм и методов стимулирования труда (внутренний результат стимулирования), а с другой стороны, конкретные действия, поступки работника (внешний результат стимулирования).
Критерии оценки стимулирования могут быть разными, в зависимости от того, какие конкретные действия работника мы стремимся стимулировать. В качестве экономического критерия оценки эффективности стимулирования могут быть использованы показатели прибыли и производительности труда, социально-экономические критерии: состояние трудовой дисциплины и текучести кадров, социально-психологическая удовлетворенность трудом как оценка работником внутреннего результата стимулирования. См.: Щербак Ф.К. Стимулы трудовой деятельности. - Л., 2006.
Руководители должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации подчиненных. Немаловажную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а просто показательные проекты привлекают внимание работников.
Согласно теории Мак Грегори любой человек, приходя на новое место работы, хотел бы проявить, себя и полон интереса к своей новой деятельности. Кроме того, руководство заинтересовано в том, чтобы сотруд и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.