На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Политика Генри Форда в 1910-х гг. Программа пять долларов за рабочий день. Гуманизация методов управления в 1916г. Социальная политика времен Великой депрессии и смена ориентации политики Форда. Ford Motor Company и борьба рабочих за профсоюзы.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2008. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


2
Санкт-Петербургский государственный университет

Исторический факультет
Очное отделение
Кафедра истории менеджмента и предпринимательства
Социально-экономические аспекты политики
Генри Форда в корпорации «Ford Motor Company»
в 1914-1945 годах
Курсовая работа
студента 1 курса
Пузина А.А.
Руководитель:
дин. Пянкевич В.Л.
Санкт-Петербург
2007
Содержание:

I. Введение
II. Основная часть
1. Программа «пять долларов за рабочий день»
1.1 Политика Генри Форда в 1910-х гг
1.2 Гуманизация методов управления в 1916г
1.3 Свертывание программы «пяти долларов за рабочий день»
2. Социальная политика времен Великой депрессии
2.1 Смена ориентации политики Форда во времена Великой депрессии
2.2 «Ford Motor Company» и «новый курс» Рузвельта
2.3 «Ford Motor Company» и борьба рабочих за профсоюзы
III. Заключение
IV. Список использованной литературы
Введение

Проблемы организации и совершенствования управления на промышленных предприятиях всегда стоят остро; в условиях современной России подобные вопросы приобретают особый смысл и значение. В истории России и других стран имеется немало примеров разрешения и предотвращения социальных конфликтов между администрацией и рабочими. Прежде всего, наше внимание привлекает опыт проведения программы «пять долларов за рабочий день» в компании «Ford Motor Company», задуманной и воплощенной американским автопромышленником Генри Фордом.
Однако немалая часть данного опыта остается неучтенным. Большой спрос на уже имеющиеся и приобретенные ранее навыки в этих сферах требует обобщения и подробного рассмотрения, дабы сделать возможным использование их в будущем при решении практических задач, которые возникают при совершенствовании менеджмента любого предприятия.
Опыт решения социальных конфликтов, устранения социальных противоречий в корпорации «Ford Motor Company» полезен, ценен, а главное - показателен. Он необходим для применения в развивающихся отраслях российской промышленности, прежде всего в автомобилестроении, которое сейчас переживает период подъема и нуждается в выверенных подходах к решению управленческих и социальных задач. Уровень промышленного развития современной России и уровень отношения к сотруднику промышленности очень часто сравнивается с уровнем развития аналогичных параметров в США в первой половине XX века, а современная Россия подобна США после Великой депрессии. Поэтому, на сегодняшний день необходимо, используя имеющийся опыт, обойти те непредвиденные проблемы, с которыми уже приходилось сталкиваться американским промышленникам и рабочим. Без описания происходивших событий может потеряться польза этого опыта, поэтому проблему следует рассматривать в связке с событиями, имевшими место и уделять им особое внимание.
Далеко не последнее значение имеет эта тема сегодня, поскольку недавно пришедшие в нашу страну крупные западные компании являют нам пример блестящего взаимодействия профсоюзов, рабочих и управления, что, в частности мы можем видеть и сегодня на заводе «Ford Motor Company» во Всеволожске. Рассмотрение выбранной темы поможет проследить «историю вопроса» и выявить основные тенденции борьбы за социальную защищенность рабочих компании Форда.
В работе рассматриваются социально-экономические аспекты политики Генри Форда, его социальные эксперименты, направленные на улучшение бедственного положения сотрудников предприятия. Кроме того, в курсовой работе рассматривается также и борьба профсоюзов за независимость, за право на существование, которая в наши дни проявляется в неуравновешенной, нерациональной и необдуманной социальной политике российских компаний, в том числе и крупных, которые организуют различные социальные программы, не опираясь на уже имеющийся опыт.
В качестве отправной точки исследования выступает 1914 г., как год, когда было объявлено о небывалой программе социального стимулирования рабочего «Ford Motor Company», которая получила название «пять долларов за рабочий день». Ей посвящена первая часть работы. Хронологические рамки ограничены 21 сентября 1945 г., т.к. в этот день Генри Форд подписал завещание в пользу наследников и отдалился от дел; в истории компании и развития социальных отношений началась новая глава.
В первой части работы рассматриваются цели, ход выполнения, последствия и результаты программы «пять долларов за рабочий день». Сопоставление известных публике и не афишируемых обстоятельств позволяет выявить общие тенденции развития и изменения взаимоотношений между руководством «Ford Motor Company» и рядовыми рабочими.
Вторая часть работы посвящена рассмотрению социальной политики Генри Форда во время Великой депрессии. Особое внимание уделяется борьбе профсоюзов за возможность улучшения положения рабочих в компании Форда. Наибольшее внимание в данном разделе уделено развитию отношений между управленческой частью «Ford Motor Company», собственно Генри Фордом и профсоюзами. Эта тема наиболее интересна, так как складывание отношений между двумя этими структурами происходило весьма нетипично, революционно.
Данная работа сосредотачивает внимание на ранее выделенных проблемах и ставит следующие задачи:
- рассмотреть и проанализировать материалы социальной программы «пять долларов за рабочий день».
- исследовать цели, ход выполнения и результаты программы.
- рассмотреть и проанализировать материалы политики Форда и борьбы рабочих за социальную обеспеченность времен Великой депрессии и «нового курса» Рузвельта.
Основополагающей целью работы является стремление исследовать опыт решения социальных конфликтов в «Ford Motor Company».
Наибольшую ценность работа представляет также для современных предпринимателей, бизнесменов и менеджеров, перед которыми встают извечные проблемы: повышение заинтересованности рабочего в общем деле, повышение эффективности работы, формирование отношения начальства к подчиненному, обхождение острых социальных противоречий.
***
Источниками для работы послужили различного рода издания. Прежде всего это биографические сочинения людей, которые имели непосредственное отношение к рассматриваемому вопросу. Автобиографических произведений три: прежде всего, это творения самого Генри Форда - «Моя жизнь, мои достижения», «Сегодня и завтра»- произведения, которые были написаны в 20-х гг. сразу после свертывания программы «пять долларов за рабочий день». Книга содержит множество полезных статистических материалов, но самое важное - мысли и отношение самого Генри Форда к тем или иным вещам и явлениям. Благодаря этим произведениям можно сопоставить представления Генри Форда с реальной обстановкой дел в организации.
Вторая важная автобиография - «My Forty Years With Ford» Чарльза Соренсена. Чарльз Соренсен - представитель высшего руководства «Ford Motor Company»,который на протяжении почти сорока лет был основным помощником и сподвижником Генри Форда, а также один из координаторов программы «пять долларов за рабочий день». Только в его мемуарах можно найти интересную, но ранее неизвестную публике информацию о работе всей компании, об отношениях в высшем командном звене и прочего. Этим сведениям можно с полной уверенностью доверять, потому что большинство из них проверено, их подлинность доказана документально, отзывы Соренсена о том или ином событии совпадают со сведениями других очевидцев.
«We Never Called Him Henry» Гарри Беннета помогает понять атмосферу и уяснить некоторые подробности весьма важных событий. В частности события 7 марта 1932 г. освещаются со стороны начальника охраны компании Генри Форда, кем и являлся Гарри Беннет, что представляет немалую ценность для данной работы.
Последняя использованная в работе автобиография - «Карьера менеджера» Ли Якокки. Эпоха одного из величайших менеджеров в истории США начиналась гораздо позже охватываемых в данном исследовании рамок, однако в середине 1940-х он уже работал на Форда. Приведенные в его книге, мнения молодого рабочего об обстановке в компании являются весьма важным материалом.
Роман о фордовской Америке «Автомобильный король» Эптона Синклера - послужил замечательным источником для данной работы. Автор проводит две жизненных параллели - Генри Форда и одного из его работников - Эбнера Шатта. Данное сочинение помогает наиболее объемно понять положение дел в компании Форда и отражение всех процессов, проходивших в компании на примере отдельно взятого человека и его семьи. Эптон Синклер беспристрастно подходит к вопросу. И несмотря на то, что он лично был знаком с Генри Фордом, автор не пытается возвеличить промышленника, либо скрыть какие-либо неприятные факты. В свое время, после выхода в свет этой книги в 1937 г. этот роман назвали «разоблачением политики Генри Форда», а советская цензура определила его как «социальный роман-памфлет об индустриальных королях Америки».
Работа профессионального фордиста Бориса Михайловича Шпотова «Генри Форд: жизнь и бизнес» явились бесценным источником для написания данной курсовой. В состав книги, помимо собственно работы автора, входит множество документов из различных архивов, которые несли в себе бесценные данные о том или ином явлении, происходившем в компании. Высокопрофессиональное мнение Шпотова о многих аспектах политики Генри Форда также помогло составить наиболее полное представление об изучаемом вопросе.
«История экономики» Вощановой и Годзиной помогли сопоставить обстановку в компании «Ford Motor» со всеобщей ситуацией в мировой экономике. «Мир в XX веке» Сороко-Цюпы, Смирнова и Строганова помог рассмотреть борьбу профсоюзов в компании Форда и сопоставить ее с общей обстановкой дел в экономике США и «новым курсом» Рузвельта.
Данные американского энциклопедического издания «Encyclopedia Americana International Edition» помогли понять и рассмотреть картину событий полностью, с помощью подробных статистических данных, приведенных в этом издании.
Основная часть
Программа «пять долларов за рабочий день».

12 января 1914 года в штаб-квартире «Ford Motor Company» было официально объявлено о введении абсолютно новой, небывалой ранее системе оплаты труда. Программа «пять долларов за рабочий день», как окрестили ее современники, включала в себя ряд социальных предприятий, выходивших за рамки лишь повышения заработной платы. По сути это широкая программа материального стимулирования, социального обустройства и управления рабочими.
Политика Генри Форда в 1910-х гг.
Программа «разделения прибылей» (profit sharing), получившая название программы «пяти долларов за рабочий день», стала качественно новым шагом в эволюции социальной политики американских компаний. Наибольший интерес представляет то обстоятельство, что на момент своего появления, программа «пять долларов за рабочий день» не была обусловлена ни социальной, ни экономической необходимостью, а появилась по прихоти одного человека, опережающего время. Ввод этой системы отражал общую направленность социальной политики «Ford Motor Company», которая стремилась улучшить положение рабочих. Подобная система, и ряд других либеральных свойств компании (работа инвалидов, тяжелобольных, слепых, принятие на работу людей всех национальностей) предотвратила массовые недовольства рабочих, столь широко распространившихся позже, в 20-х годах, и максимально оттянула время появления фордовского профсоюза, в котором рабочие, до определенного момента просто не испытывали необходимости.
Высшее управление «Ford Motor Company» представляло новую систему, как программу повышения благосостояния рабочего, восстановления справедливости разделения прибылей, которые приносило предприятие. Наивысшая цель проявляемой заботы объяснялась «культурным воспитанием» отсталых рабочих и иммигрантов, прививание интереса к достойной, цивилизованной жизни. Meyer S. The Five Dollar Day: Labor Management and Social Control in the Ford Motor Company, 1908-1921. Albany: State University of New York Press, 1981.P. 123-126.
Однако такую оценку нельзя признать полностью справедливой. Сопоставление имеющихся данных, показывает неоднозначность мнения о лишь положительных свойствах и следствиях введенной системы. После объявления о введении программы, в обществе создалось неверное мнение о том, что «Ford Motor Company» намерена выплачивать каждому рабочему пять долларов за рабочий день. Того же мнения придерживались и рабочие, и были изумлены, когда узнали истинную суть новой системы. Прежняя заработная плата оставалась без изменений, но каждые две недели рабочий получал надбавку. Надбавка начислялась таким образом, что общий доход рабочего за день достигал минимума в пять долларов. Но получить такую надбавку мог только тот рабочий, который прошел «проверку», своеобразный экзамен, который стал для работающего на заводе притчей во языцех.
Сразу, как только было объявлено о претворении новой затеи в жизнь, был создан социологический отдел (Sociological Department), который по типу проводимой работы скорее можно назвать социальным. В отделе служило изначально сто, позже пятьдесят человек, работа которых заключалась не просто в сборе информации о сотруднике, но в консультировании рабочих по ведению хозяйства, дальнейших семейных планов, распределении семейных средств и прочего. Для части рабочих, прежде всего коренных американцев, подобное отношение было диким. Для другой же части, в основном состоящей из вчерашних иммигрантов, которые еще не до конца освоились в новых условиях, инновации в социальной сфере были необходимыми и весьма полезными. Для среднего рабочего «Ford Motor Company» время от времени посещавшие их дом инспекторы были просто спасением. Ведь служащие социологического отдела не просто «учили, как надо жить», а могли предоставить реальную помощь, например, в поиске более комфортабельного жилья. Синклер Э. Автомобильный король. М.: Гослитиздат, 1957. С. 49-50. В некоторых домах работник социологического отдела играл роль семейного психолога и консультанта, выезжая по первому требованию рабочего к нему домой в случае нештатной ситуации. Таковыми считались: необходимость срочной материальной помощи, арест рабочего полицией, вызов в суд, несчастный случай, покупка жилья, семейные ссоры.
Система характеристики и критерии оценки рабочего, его быта, были продуманы самим Фордом до мелочей, и основывалась исключительно на его взглядах на жизнь, семью и ее хозяйство. Эти взгляды кому-то импонировали, кого-то раздражали. На каждого рабочего компании была составлена характеристика, включавшая в себя заключение, основанное на всех критериях оценки того или иного рабочего и имеющихся у него условий. По результатам исследования, проведенного инспектором социологического отдела, принималось решение: «достоин» или «недостоин» рабочий принимать участие в прибылях. Таким образом, в первый год действия программы допуск на участие в прибылях получило 60% сотрудников, через год уже 87%. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. Сегодня и завтра. Москва.: АСТ, 2005. С. 119.
Программа «пяти долларов за рабочий день» включала в себя целый ряд социальных мероприятий и далеко выходила за рамки повышения заработной платы. Задача инспектора заключалась в составлении личного дела, на основе данных, полученных при очной встрече с сотрудником и опросе его соседей и знакомых, мнение которых играло более значимую роль, чем мнение самого рабочего. Личное дело содержало информацию о семейном положении, количестве и возрасте иждивенцев, о состоянии здоровья рабочего, о его расходах и сбережениях. Вся информация должна была быть закреплена документально, поэтому от рабочего требовали выписку из банка, где хранятся его сбережения, справку из больницы, где он лечится и т.п. Nevins A., Hill F. E. Ford: The Times, the Man, the Company. N.Y.: Charles Scribners's Sons, 1954. P. 554.
Анкета, вложенная в личное дело, содержала личные данные: вероисповедание, знание английского языка, национальность, семейное положение, гражданство, продолжительность проживания в США и в Детройте, оценка привычек и образа жизни рабочего. Там же - 555.
Право на надбавку рабочий получал только в случае, если предоставленные им данные не вызывали сомнений в истинности. Пьянство, курение, неаккуратность, разгильдяйство, праздность, несерьезность и эгоистичность - при наличии этих привычек и качеств получить право на надбавку было практически невозможно. Наличие уютного, чистого и светлого жилья либо желание иметь таковое, наличие порядочной семьи, трезвость, бережливость всячески одобрялись и являлись основными критериями допуска рабочего к «участию в прибылях».
Из всего вышеперечисленного следует, что основная часть работы инспекторов велась по месту жительства трудящегося. Однако 14 служащих социологического отдела работали и непосредственно на заводе. В их обязанности входила проверка гигиены на рабочих местах, качества питания, выяснение причин опозданий, прогулов или утраты пропускного жетона, служившего пропуском на завод. Вся эта работа вела к улучшению организации рабочих мест, повышению стандартов гигиены и чистоты на промышленном предприятии, повышению дисциплинированности рабочих.
После трех лет действия программы, в 1917 г. были подведены общие итоги напряженной работы и подготовлена подробная статистическая сводка. Она характеризовала социальное положение 40 903 рабочих «Ford Motor Company», из которых около половины являлись иммигрантами; их поделили на 58 этнонациональных групп. Общие показатели были весьма благоприятны, однако исследования носили достаточно однобокий, неразвернутый характер.
Так, по оценкам сотрудников социологического и финансового отделов компании, с января 1914 г. по январь 1917 г. общая сумма банковских вкладов рабочих увеличилась с 996,4 тыс. дол. до 9,1 млн. - в 9,2 раза. Упор на денежные накопления делали выходцы из слаборазвитых стран - турки, армяне и албанцы имели самые крупные суммы в банках. Русские были на 6 месте, немцы на 19, евреи на 32, американцы на 43. Видимо, это было обусловлено обеспеченностью американцев жильем и традиционной для них уверенностью в стабильности завтрашнего дня. Выходцы из слаборазвитых стран предпочитали наличность для отправки родственникам, оставшимся на родине, а также для совершения покупок жилья.
Наибольшие долги по кредитам и займам имели американцы и канадцы, а албанцы, швейцарцы, литовцы, испанцы и русские практически не имели значительных долгов. Складывалась картина обогащения приезжих на фоне тонущих в долгах американцев. Meyer S. The Five Dollar Day: Labor Management and Social Control in the Ford Motor Company, 1908-1921. Albany: State University of New York Press, 1981. P. 162-163.
Однако реальное положении дел было прямо противоположным. В то время как американцы, имея огромные долги по кредитам на жилье и автомобиль, постепенно и стабильно погашали их, иммигранты ютились в съемных комнатах, плата за которые была велика лишь потому, что жилье располагалось в Хайленд-Парке, в непосредственной близости к заводу. Их постоянно пополняемые накопления физически не могли угнаться за ростом цен на недвижимость и продукты первой необходимости. Все члены семей иммигрантов, вплоть до детей работали в различных сферах, в попытке удержания семейного бюджета в профиците. Такое положение дел абсолютно не соответствовало представлениям Генри Форда о семье, о положении детей и женщин в этой семье. Поэтому, когда подобную семью посещал инспектор социологического отдела, все ее члены забывали про свои дела и усиленно изображали образец «американской семьи» в фордовском понимании.
В 1917 г. администрация «Ford Motor Company» в целом оценивала социальную программу как успешную. За 1913-1915 гг. текучесть рабочей силы сократилась с 370 до 16%. Однако, в 1918 г., после вступления США в Первую мировую войну в 1917 г., текучесть снова возросла до 51%.
Несмотря на то, что рост объема производства прежде всего зависел от перехода на трехсменку и внедрения конвейера, повышение производительности связывалось именно с материальными стимулами и социальной работой. Шпотов Б. М. Генри Форд: жизнь и бизнес. Москва., КДУ, 2005. С. 145-146.).
При всех ее достоинствах социальная программа оказалась чрезвычайно дорогостоящей, и даже правление компании это признавало. Если в 1914 году рабочим было выплачено в общей сложности 14 млн. дол., несмотря на то, что изначально планировалось 10 млн., то в 1917 г.- уже 47млн. В эти данные не входили расходы на содержание социологического отдела.
Из-за высокого спроса на рабочие руки в Детройте в 1916-1917 гг. компании Форда пришлось постепенно поднять базовую (минимальную) ставку оплаты труда с 3 до 3,44 дол. в день, понизить возрастные ограничения по выплатам до 18 лет и изрядно сократить социологический отдел.
В 1919 г. минимальный дневной заработок был поднят до 6 долларов в день, однако высокий уровень послевоенной инфляции «съел» не только всю надбавку, но и часть базовой зарплаты. Рост цен на товары народного потребления все это время не прекращался, после войны лишь ускоряя темпы. Там же - 146. Цены падали только на фордовские автомобили. Однако и снижение цен на автомобили прекратилось в 1917 г., а в 1918 г. начался кратковременный рост. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. Сегодня и завтра. Москва.: АСТ, 2005. С. 131.
Однако большего внимания требуют отрицательные последствия действия программы «пять долларов за рабочий день», которые проявились сразу после ее введения. Наряду с общей картиной, складывающейся благоприятно, существовало и множество проблем, которые возникли, прежде всего, из-за чересчур быстрого внедрения системы. Пожалуй, наиболее значительная проблема - чрезвычайно быстрый рост цен. В первую очередь это касается недвижимости. Только за первый месяц действия программы цены на жилье и его аренду в Хайленд-Парке, районе, в котором располагалось головное предприятие Форда, и его окрестностях, выросли в среднем на 60-80%. В самом Детройте рост цен не был таким резким, как в окрестностях завода, но также составлял весьма существенные цифры. Meyer S. The Five Dollar Day: Labor Management and Social Control in the Ford Motor Company, 1908-1921. Albany: State University of New York Press, 1981. P. 126.). Цены на продукты питания росли аналогичными темпами, однако, после первых нескольких скачков, рост постепенно замедлился. Необходимо заметить, что общий «рост стоимости жизни» вызывался искусственно. Например, повседневный набор продуктов питания с фермерского двора в Хайленд-Парке были почти вполовину дороже, чем в радиусе 20-30 миль от города. Уровень цен определялся близостью расположения фермерского хозяйства к заводу Форда. Но и это не продолжалось долго. Люди, имевшие автомобиль с удовольствием отправлялись на нем за продуктами в пригород, те, кто не имели его, вкладывали последние деньги в его приобретение, и были глубоко разочарованы тем, что цены и в пригородах начали резко расти, из-за роста клиентуры с собственным транспортом. Синклер Э. Автомобильный король. М.: Гослитиздат, 1957. С. 50-52. В отчетах Социологического отдела, которые регулярно доставлялись Форду всегда было выделено число роста количества автомобилей у рабочих предприятия, что и требовалось автопромышленнику. Но в подобных отчетах мы не можем видеть, для каких целей, на какие средства и с какой долей успеха были приобретены эти автомобили. Под негативное влияние последствий введения программы попали и те жители окрестностей завода, которые не работали на предприятии Форда и не имели зарплаты такого же уровня, как у работников автомобильной компании.
«Автомобильный король», как Форда с уважением прозвали американцы, не имевшие полного представления о состоянии дел в Детройте, пытался бороться и с высокими ценами, открывая собственные продовольственные магазинчики, но его методы торговли продуктами питания производили большее впечатление на бумаге, чем на деле. После Второй Мировой войны он возобновит подобную практику.
В целом, несмотря на многочисленные противоречия, первые результаты введения системы можно оценить положительно. Невзирая на немыслимый скачок цен и связанных с ним последствий, такие факторы, как введение 8-часового рабочего дня (что в свою очередь позволило работать в 3 смены), рост оплаты труда, и связанный со всем этим рост объема продаж автомобилей Ford помог справиться со многими проблемами «Ford Motor Company». Пожалуй, самым значительным успехом программы является преодоление кризиса текучести рабочей силы. На момент вступления плана повышения платы штат компании составлял 140 000 служащих, и ежегодно приглашались порядка 53 000, чтобы контингент служащих постоянно поддерживался на уровне штатного количества. После ввода программы в начале 1914 года наметилась положительная тенденция снижения текучести. Так, в 1915 г. было нанято уже всего 6508 человек, да и то в связи с расширением. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. Сегодня и завтра. Москва.: АСТ, 2005. С. 119. Таким образом, было устранено одновременно несколько проблем: собственно проблема текучести и связанная с ней нехватка профессиональных навыков у рабочих. Теперь же квалифицированные рабочие не имели желания увольняться по собственной воле, и связывали свое дальнейшее будущее с предприятием Форда. Также «Ford Motor Company» получила возможность выбирать из огромного количества желающих устроится на работу с ежедневной оплатой в 5 долларов. На завод приходили даже люди, только что окончившие университет, несмотря на то, что устроится образованным людям на более престижные места работы было несложно.
Самая выдающаяся из не афишируемых целей, которая была успешно выполнена и которую часто недооценивают - это широкий общественный резонанс, который получила программа «пять долларов за рабочий день». Объявление о введении программы обратило внимание большинства общеамериканских СМИ в сторону Форда и его предприятия. Узнаваемость бренда выросла в несколько раз за пару дней. Рейтинг Генри Форда вырос до головокружительных высот, и всякое уважаемое издание посчитало необходимым взять интервью у пионера автопромышленности. Форд изначально делал ставку на широкое освещение программы «пяти долларов за рабочий день» в СМИ, что должно было послужить инструментом для увеличения сбыта товара. Так и произошло. В один миг Генри Форд превратился в национального героя, которым и оставался до конца жизни с незначительными колебаниями маятника популярности. Всенародное объявление новой социальной программы, включающей в себя повышение платы до 5 долларов, оказалось лучше любой рекламы. До этого в Америке знали только автомобиль Ford, теперь узнали и его изобретателя. Продажи резко поползли вверх.
Однако ни Генри Форд, ни Чарли Соренсен, ни Питер Мартин, ни другие создатели программы не учли один весьма важный момент - толпы безработных устремились в Детройт, чтобы устроится на работу к великому благодетелю. Официальное опровержение вышло уже тогда, когда почти 15 000 безработных блокировали вход на завод и даже избивали счастливчиков, имеющих работу в корпорации. Когда до толпы, круглыми сутками дежурившей возле проходных на завод, дошла информация о том, что рассчитывать на получение работы могут лишь те, кто не менее полугода проживает в Детройте и имеет вид на жительство, ситуация вышла из-под контроля. Толпа взбунтовалась и попыталась прорваться на завод, началась потасовка. Полиции и пожарным пришлось применять водометы, чтобы разогнать толпу. По официальным данным жертв и пострадавших не оказалось. Nevins A., Hill F. E. Ford: The Times, the Man, the Company. N.Y.: Charles Scribners's Sons, 1954. P. 545. Такими событиями было омрачено начало реализации социальной программы Генри Форда. Вышеописанное подтверждает отсутствие острой необходимости введения новой политики, доказывает ее социально-экономическую необоснованность на момент введения, отрицает скорость принятия решений, которая могла свести на нет все положительное влияние программы. Программа «пяти долларов за рабочий день» основывалась исключительно на благоприятном экономическом положении «Ford Motor Company» и намерениях Генри Форда улучшить материальное и социальное положение рабочих своей компании, «создать средний класс», показав остальным промышленникам «правильное» решение социально-экономических проблем рабочих.
До дня ввода новой системы, система оплаты фордовской автомобилестроительной компании была традиционной, и мало чем отличалась от систем оплаты других производящих предприятий. Средняя зарплата рабочего автопромышленности на момент ввода программы не превышала 2 долларов. Конкуренты Форда были не в состоянии понять, зачем было так кардинально менять весь устоявшийся фундамент американской системы оплаты, когда рабочие спокойно стояли у станков и ничего подобного не требовали. Рыночная философия Форда в необходимости подобного шага заключалась лишь в одном предложении: «Повышение заработков заставит рабочих лучше трудиться, и это поднимет доходы компании». Sorensen Ch. E. My Forty Years with Ford. N. Y.: W. W. Norton & Company, 1956. P. 139. Однако, смысл революционного нововведения имел и другие причины: будучи гуманистом Генри Форд был удручен положением дел в стране, и не мог понять отношения к рабочему как к наемному приходящему сотруднику. По его мнению, работник - компаньон, не иначе. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. Сегодня и завтра. Москва.: АСТ, 2005. С. 108-109. Была здесь и не афишируемая экономическая подоплека, нацеленная на увеличение сбыта товара: работник получая бо?льшие прибыли непременно захочет иметь свой автомобиль. А уж в выборе покупки ему помогут радикальные меры вроде запрещения парковки на стоянках компании автомобилей другого производителя.
Некоторые исследователи называют такой шаг Форда «страховкой от влияния профсоюзов». Meyer S. The Five Dollar Day: Labor Management and Social Control in the Ford Motor Company, 1908-1921. Albany: State University of New York Press, 1981. P. 124. Однако с этим утверждением нельзя согласиться из-за ряда причин: позиция профсоюзов в Детройте в то время была очень слабой, да и рабочие данной отрасли промышленности находились в гораздо более благоприятных условиях, нежели, к примеру, горняки северо-западных и западных штатов, где не затихала стачечная борьба. Также необоснованны и теории, объясняющие программу «пяти долларов за рабочий день» стремлением к максимальному росту производительности труда.
Однако применение новых технологий, улучшение качества сырья и материалов, а главное ? внедрение в производство конвейера подняло планку производительности на предприятии Форда до возможного максимума. Если сопоставить все экономические потребности, нужды и планы производства, введение программы было абсолютно необоснованным. Все показатели текущего развития компании свидетельствовали о планомерном и стабильном развитии «Ford Motor Company» во всех отношениях. Однако личность Форда всегда противилась традиционному «выкачиванию денег из дела», желанию получить моментальную прибыль, необходимости «платить обычные ставки». Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. Сегодня и завтра. Москва.: АСТ, 2005. С. 107-108. Поэтому, исходя из того новаторского взгляда на бизнес, который всегда выделял Форда среди других, можно предположить, что автомобилестроитель хотел не просто получать прибыль, но и «служить обществу». Там же - 120-127, 147-149, 164. То есть от организации производственной, связанной с массовым и доступным автомобилем, Форд перешел к организации социальной, стремясь решить рабочий вопрос, показав тем самым пример миру. Форд принялся за практическое воплощение идеи «социального партнерства, разделяя прибыли между всеми, кто участвует в производстве, создавая богатство». Там же - 107-115.
Сама процедура и характер собираемых социологическим отделом данных о рабочем носила явно революционный характер. Еще никто и никогда так серьезно не задавался вопросом положения рабочего и не пытался без явных требований персонала улучшить его положение. Промышленники балансировали на той грани, которая позволяет выплачивать наименьшую зарплату при наибольшей прибыли. Такой стиль ведения хозяйства и эксплуататорского отношения к предприятию и рабочему Генри Форд считал не просто неприемлемым, а невозможным, так как рано или поздно это приводит к неизбежному краху любого предприятия. Там же - 144-145, 253-255.
Гуманизация методов управления в 1916 г.
В 1916 г. социальная политика Форда несколько меняет свою направленность. Социологический отдел был переименован в образовательно-воспитательный (Educational Department), а инспекторов (investigators) стали называть советниками, консультантами (advisors). Новым руководителем был назначен бывший настоятель епископального собора Св. Павла в Детройте преподобный Сэмюел С. Маркуис. Он был духовным наставником жены Форда Клары и имел авторитет у самого Генри. Был взят курс на гуманизацию методов управления рабочими при максимальном приобщении их к американской культуре, повышению их образовательного, социального, интеллектуального уровня.
Эти цели стояли перед претворяемой в жизнь программой и ранее, в самом начале, но прежде приоритетное значение имело все же повышение заработной платы. Теперь модель американизации, разработанная Фордом, получила приоритет и начала действовать более эффективно.
После повышения платы в 1914 году положение рабочих-иммигрантов улучшилось ненамного, по сравнению с американцами. Приезжие продолжали группироваться в иммигрантских кварталах, где процветала антисанитария, перенаселение помещений, в которых спали по очереди на единственной постели и т.п. В Детройте существовали такие районы, как «Малая Италия», «Малая Польша», «Чайнатаун» и др.
Причины хронической бедности крылись не столько в нехватке денег, хотя часть заработанного действительно отправлялось на родину, сколько в неумении ими распоряжаться. Социальные исследования компании показали, что при разумной экономии было вполне возможно не только сводить концы с концами, но и делать сбережения даже при низких доходах. Однако, проживая в национальных кварталах за культурным и языковым барьером, не имея стремления ассимилироваться в окружающую культуру и подняться на новый социальный уровень, иммигранты лишали себя многих возможностей.
Форд видел в крупном предприятии не только производящую, но и культурную силу, и, используя ее, хотел для блага рабочих же поднять их культурный уровень. Форд поставил социальную политику в один ряд с важнейшими функциями бизнеса.
Одно из основных направлений новой гуманной социальной политики Форда - изучение иммигрантами английского языка. Знание языка при поступлении на работу не требовалось, однако с рабочего брали честное слово, что он обязательно приступит к его изучению, иначе не получит надбавку. Еще в мае 1914 г. была открыта вечерняя школа изучения английского языка при компании для иммигрантов. Активные рабочие Форда преподавали там совершенно бесплатно. К 1917 г. школу закончили 14 000 человек, процент не говорящих по-английски служащих упал с 35.5% в 1914 г. до 11.7% в 1917 г. В этом заведении не просто обучали навыкам владения языка. Существовали также занятия по этикету, гигиеническому воспитанию, всяческие дискуссионные собрания для учащихся. Meyer S. The Five Dollar Day: Labor Management and Social Control in the Ford Motor Company, 1908-1921. Albany: State University of New York Press, 1981. P. 161
После принятия нового курса социальной программы, контроль за рабочими-иммигрантами усилился. Посещение вечерней школы стало обязательным для всех служащих не говорящих по-английски.
В отличие от других социальных инициатив Форда, его опыт «американизации» рабочих был подхвачен общественным движением за социально-культурную ассимиляцию иммигрантов в Детройте, затем и во всех США. Подобные движения делали огромные успехи в формировании представления об американском рабочем и связанной с ним американской деловой этике.
Особое значение Генри Форд придавал практическому обучению. В 1916 г. при компании открылась промышленная школа для обучения подростков 12-18 лет рабочим специальностям. Основная задача -помощь способным детям, оставивших школу ради заработка. Помимо общеобразовательных дисциплин, которым уделялось 30% всего учебного времени, учащиеся принимали участие в производстве, приобщаясь к рабочему этикету и приобретая практические навыки. Кроме того, ученики получали годовую стипендию 400 дол. или больше, при хорошей успеваемости. Плюс ко всему, закончившие обучение получали гарантированное место в «Ford Motor Company». Nevins A., Hill F. Ford: Expansion and Challenge, 1915-1933. N. Y.: Charles Scribners's Sons, 1957. P. 341-343.)
Одним из положений укрепления социальной защищенности трудящихся после 1916 г. стало повышение качества медицинского обслуживания работников компании. Еще в 1914 г. Генри Форд вошел в число учредителей общественной больницы, но неумелая администрация стройки погрязла в долгах еще до окончания строительства. От Форда потребовали новых финансовых вливаний, но тот отказался, предложив передать больницу в собственность «Ford Motor Company» с возвратом всех средств учредителям. Таким образом, получив в свое распоряжение медицинскую клинику, Форд намеревался предложить революционнобразом, получив в свое распоряжение медицинскую клинику Форд намеревался предложить новую системуость компании с возврато новую систему медицинского обслуживания рабочих, имеющих средний достаток -«больницы для богатых имеются в избытке, для бедных -тоже. Но нет для тех, которые могли бы кое-что платить и даже хотели бы платить, чтобы не чувствовать, что они принимают милостыню».
Клиника полностью перешла под крыло компании лишь в конце 1919 г., так как с 1918 года учреждение находилось в ведении правительства - в связи с войной в клинике располагали раненых. К 1925 г. больница заработала в полную мощь и могла обслуживать одновременно до 600 пациентов, каждый из которых имел отдельную палату с санузлом. Все палаты клиники были совершенно одинаковы - это олицетворяло равноправие всех больных.
Основным принципом работы больницы Форд назвал самоокупаемость, но без прибыли. Там же - 188-192. Все больные, вне зависимости от заболевания платили за стационар, лечение и уход 4,5 дол. в сутки (средний дневной заработок равнялся уже 6 дол.). За операции назначалась отдельная плата, в зависимости от их сложности. Семьям, находящимся в затруднительном финансовом положении компания помогала и брала часть расходов на себя. По-новому был организован также и труд врачей, санитаров. Диагноз больному ставился сразу несколькими врачами, а потом посредством консилиума назначалось дальнейшее лечение, что позволяло наиболее адекватно и качественно обеспечить больному необходимый уход.
Широко стали известны эксперименты Форда по «трудотерапии»- больным, способным сидеть на кровати, приносили по их желанию, прямо в палату несложную ручную работу и платили сполна, как и здоровым. Труд был добровольным, но из-за больничной скуки производительность была на 20% выше, чем в цеху. Это помогало больным не только отвлечься от болезни, ускорить выздоровление, но и погасить часть расходов на лечение.
Всерьез опыт больницы Форда никто не воспринимал, частные клиники имели огромный доход, в основном, обслуживая богатых клиентов, и стремились противостоять Форду и его инициативе по улучшению качества и снижения цен в области медицины и здравоохранения. Ford Hospital действует и поныне, но, к сожалению, даже внутри клиники не сохранился фордовский метод медицинского обслуживания.
В связке с организацией лечения рабочих в собственной клинике следует рассматривать также систему охраны труда и компенсации за производственный травматизм в «Ford Motor Company». Технике безопасности придавалась приоритетное значение, еще с 1912 г. мастер участка (foreman) нес личную ответственность за предотвращение несчастных случаев. Он также отвечал за безопасную эксплуатацию оборудования, установку защитных средств. Помимо мастеров наблюдением за техникой безопасности занимался отдел производственной гигиены и охраны труда (Safety and Health Department), учрежденный в 1914 г. Инспекторы отдела осматривали станки, краны, полы и проходы в цеху, все опасные, подвижные части, либо объекты под электрическим напряжением, проводили пропаганду аккуратного отношения к работе и соблюдения техники безопасности.
Особым предметом гордости компании являлась борьба с основными причинами травматизма: недостаточным освещением, отсутствием техники безопасности, грязью, плохим воздухом и т.п. Если когда-либо в компании и происходил разного рода несчастный случай или случай травматизма, то причины начальство видело в легкомыслии, невежестве и рассеянности. Однако во всех случаях, пострадавший получал не только бесплатную медицинскую помощь, но и, после проведенного расследования, денежную компенсацию.
По мере расширения производства увеличивалось число медпунктов, где оказывали первую медицинскую помощь. На предприятии в Ривер-Руже, самом крупном для того времени производственном комплексе в мире, имелись стационар с операционной, стоматологический кабинет, кабинет офтальмолога, хирургический кабинет. Рабочим настоятельно рекомендовалось время от времени посещать их, дабы сохранять свое здоровье в норме. Любое самолечение при любой, даже малейшей травме в цеху запрещалось, иначе работник мог лишиться компенсации.
Администраторы техники безопасности имели чрезвычайные полномочия и могли уволить любого работника за несоблюдение принятых норм и правил, что позволяло поддерживать на высоком уровне соблюдение всех требований.
Свертывание программы «пять долларов за рабочий день».
В 1917-1918 гг. в США в связи с войной были приняты законы о шпионаже и подрывной деятельности, отменялась свобода слова; за уклонение от призыва, невыполнение военных заказов было назначено наказание - до 20 лет заключения. Возникло множество добровольных полувоенных патриотических организаций, которые контролировали тот или иной округ страны. Детройт попал в зону деятельности «Лиги защиты Америки» (American Protective League), которая собирала сведения обо всех «левых» и «иностранцах» и расправлялась с ними используя различные способы: угрозы, шантаж, причинение вреда здоровью, убийство. Шпотов Б. М. Генри Форд: жизнь и бизнес. Москва., КДУ, 2005. С. 174-175. «Вне закона» оказались не только профсоюзные организации, но и любые группы людей более трех человек. Наметился резкий рост доносов и наветов. Полиция поддерживала такого рода начинания, поэтому обращаться за поддержкой попавшим «в опалу» было бесполезно. Множество членов этой организации трудились и в «Ford Motor Company». Если сотрудники низшего звена завербовывались в качестве агентов, то члены высшего руководства были активными идеологами «Лиги защиты Америки». Организация имела доступ ко всем данным социологического отдела, вплоть до личного дела и досье каждого из сотрудников. Любой рабочий, попавший под внимание этой организации, запугивался, либо, в лучшем случае, увольнялся. Активность профсоюзов на предприятиях была полностью парализована.
Для самой компании Форда, с одн и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.