Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Лекции Соцальна психологя як самостйна галузь знання, предмет її вивчення та значення в органзацї. Характеристика працвникв особливостей системного пдходу до явища органзацї, класифкаця параметрв соцально-психологчного простору, роль мотивацї.

Информация:

Тип работы: Лекции. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 27.05.2009. Сдан: 2009. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


2
Соціальна психологія організацій як наука і навчальна дисципліна

План

Місце соціальної психології організацій у системі наукового знання
Предмет соціальної психології як основа для вивчення соціальної психології організацій
Значення знань законів соціальної психології регуляції діяльності організацій
1. Місце соціальної психології організацій у системі наукового знання

Два останні століття наука і практика все частіше звертаються до законів і технологій соціального конструювання. Необхідною умовою і засобом подальшого існування, розвитку і життєдіяльності людини є створення соціальних організацій, які відрізняються між собою за формами, цілями і напрямками діяльності. Такі організації (соціотехнічні, соціокультурні, суспільні, військові) набувають змісту і значущості складного соціально-психологічного середовища. Включеність особистості в таке середовище визначає повноту її соціалізації і професійного становлення.
Розглядаючи людину як суб'єкт діяльності, лише певною мірою умовно можна виокремити її із системи відносин, які складаються в тій чи іншій організації. Різноманітність соціальної поведінки особистості - це «поведінка у структурі організаційно опосередкованих систем цінностей, норм і цілей, це поведінка людини, яка належить організації. У зв'язку з цим виникає низка практичних проблем:
як домогтися того, щоб організація не була чужою для людської вироди;
які закони і соціальні технології повинні лежати в основі соціальних інструкцій, щоб не пригнічувати людську індивідуальність;
- яким чином треба сприяти самоактуалізації і саморозвитку людини, її нормальному соціальному функціонуванню, збереженню психологічного здоров'я.
Отже, створення і ефективне управління організаціями неможливе без знання і активного використання законів соціально-психологічної регуляції їх діяльності.
Середовище організаційної діяльності є для людини середовищем духовним, необхідним, мотиваційно насиченим, яке не зводиться за своїм змістом до існування в групі чи суспільстві. Група і суспільство відіграють певну специфічну роль в організаційному функціонуванні, але не вичерпують всі проблеми діяльності всередині організації.
У суспільних науках (соціології, політекономії») останніх років склалося уявлення про соціальну психологію організацій як про сферу неформальних відносин, що супроводжують діяльність та існують на фоні складних, соціально та ідеологічно опосередкованих процесів. Таке спрощене трактування відображає уявлення про те, що механізми соціально-психологічної регуляції нібито починають діяти там, де закінчується сфера адміністративного регулювання. Але сама адміністративна функція - це також продукт соціально-психологічної реальності.
Таке спрощення предмета соціальної психології приводить до витіснення живого змісту з пояснення механізмів соціально-психологічної регуляції і нівелювання процесів самоуправління, саморегуляції і саморозвитку у функціонуванні організацій.
Предмет соціальної психології організацій ширший, ніж міжособові відносини, взаємодія і спілкування у первинних колективах. Соціально-психологічна регуляція реалізується не тільки в осередках безпосередньої спільної діяльності, але й нарівні цілісного організаційного функціонування. Тут виникають процеси, опосередковані складними структурними відносинами і взаємозв'язками, які властиві тільки такій формі соціально-психологічної спільності, якою є організація. Людина здійснює обмін з навколишнім світом не лише енергією, інформацією і речовинами, але й своїми властивостями.
Знання і використання законів соціально-психологічної регуляції діяльності організації створює умови її внутрішньої гуманістичності, оскільки організація - це феномен, який людина створює за образом і подобою своїх властивостей.
Аналіз літератури і вивчення досвіду проведення інновацій показав, що:
традиційні засоби мікросоціології і соціальної психології не завжди прийнятні із-за відсутності універсальних понять для різних сфер знання;
використання одержаних у процесі емпіричних досліджень матеріалів утруднено через відсутність достатньої психологічної підготовки керівників;
соціально-психологічні змінні, які можна вимірювати, не стикуються з іншими параметрами, за якими реалізуються основні напрямки
управління та соціально-економічне регулювання діяльності складних
організаційних систем.
Отже, предмет соціальної психології організацій - це самостійна і одночасно органічно пов'язана з іншими сфера психологічного знання.
2. Предмет соціальної психології як основа для вивчення соціальної психології організацій

Соціальна психологія - відносно молода наука, що сформувалася на межі психології та соціології. До початку XX століття немає ніяких згадок про експерименти з соціальної психології, не було опубліковано жодної книги з цієї дисципліни. Вона стала самостійною наукою на початку XX ст., і з цього часу динамічно розвивається - за останніх 25 років кількість періодичних видань із соціальної психології зросла більш як у два рази. Пояснюється це тим, що з часів свого зародження соціальна психологія почала виконувати цілком конкретні замовлення у сфері політики, виробництва, бізнесу, управління, військової справи.
В Україні соціальна психологія пройшла складний і суперечливий шлях: від бурхливого розвитку в 20_х роках до застою і фактичної заборони у 30-50_х роках і відродження у 60_х роках, коли соціальна психологія стає навчальною дисципліною.
У зв'язку з цим необхідно розглянути, чим було зумовлене виникнення соціальної психології, а також її відносини з соціологією і психологією. Більшість дослідників розглядає соціальну психологію як інтердисциплінарну науку, яка досліджує явища на стику психології та соціології. Тому виникає потреба дати визначення таким поняттям, як психологія, соціологія і соціальна психологія.
Психологія (гр. Psyche - душа, Logos - слово, вчення) - наука про факти, закономірності та механізми психічного життя людей. Соціологія - (від лат. Societas - суспільство; буквально-вчення про суспільство) - це наука, Що досліджує соціальні форми, закони та закономірності функціонування і розвитку суспільства через взаємодію індивідів і їх груп, спільностей.
Американський професор психології Девід Майєрс визначає соціальну психологію, як науку, що вивчає, як люди думають один про одного, як вони впливають один на одного і як ставляться один до одного.
Л.Е. Орбан-Лембрик дає таке визначення соціальній психології: соціальна психологія - наука про взаємозв'язок соціального і психічного, їх взаємодію, взаємозалежність, взаємовпливи на рівні окремої людини, спільності: про соціально-психологічні явища, що виникають у процесі соціальної взаємодії і характеризують індивіда та групу. Соціальна психологія як наукова дисципліна має інтегральний характер, оскільки поєднує та взаємозбагачує на концептуальному та емпіричному рівнях здобутки сучасної психології та соціології, а відтак дає змогу зняти обмеженість поаспектного підходу в дослідженні найскладнішого феномена сучасності, а саме: відповісти на запитання, що таке соціальна особа?
Предметом соціальної психології є вивчення закономірностей і механізмів виникнення, функціонування і вияву реальності, яка формується в процесі суб'єктивного відображення людиною об'єктивних соціальних відносин і спільностей.
Це визначення охоплює найважливіші сутнісні ознаки соціальної психології:
особистісні механізми регуляції соціального процесу;
ціннісне ставлення індивіда до соціального, що дає змогу соціальній психології пояснити поведінку людини в соціальному середовищі, її вплив і внесок у функціонування соціальної спільності;
соціально-психологічні чинники, які визначають розвиток активності особистості та групи;
соціальні спільності, масові явища, які впливають на людину та її поведінку.
На основі вищесказаного можна зробити висновок, що соціальна психологія
досліджує особливості взаємозв'язків людини з різноманітними суб'єктами соціального середовища;
допомагає людині глибше пізнати себе, своє соціальне оточення, ефективно взаємодіяти з ним;
пояснює поведінку людей в соціальному середовищі, конкретній групі;
покликана розв'язувати особистісні, групові та організаційні проблеми шляхом з'ясовування того, як і чому соціальне (суспільство, організація, група) впливає на особистість і як особистість, її діяльність позначаються на функціонуванні соціальної групи; як проявляється соціально-психологічна реальність, що виникає в процесі такого взаємозв'язку;
- розробляє методи пізнання, проектування, дослідження та практичного впровадження закономірностей поведінки осіб, життєдіяльність яких відбувається у соціальних групах;
- з'ясовує психологічні характеристики організованих і неорганізованих груп, відповідні механізми їх утворення, функціонування та розпаду.
Як самостійна галузь знання, соціальна психологія організацій реалізує всі функції, властиві психологічній науці.
Теоретико-пізнавальна функція передбачає повне і конкретне пізнання соціально-психологічної реальності, її структури механізми розвитку з позицій інтересів людини і організації.
Комунікативна функція реалізується як систематизація знань з проблем сприймання, передавання інформації, взаємодії і взаємовпливу людей.
Гуманістична функція полягає в дотриманні норм етики і моралі щодо індивіда, в захисті соціальних спільностей, відтворенні і передаванні соціального досвіду.
Прогностична функція передбачає формування соціально-психологічних прогнозів щодо співвідношення індивідуального і соціального, суб'єктивного відображення об'єктивної реальності.
Прикладна функція полягає у з'ясуванні на основі теоретичного та емпіричного аналізів закономірностей становлення соціально-психологічної реальності форм існування та способів функціонування ціннісного ставлення індивіда до соціальної дійсності, вироблення практичних рекомендацій з різних аспектів взаємодії, впливу людей один на одного та сприйняття їх у соціальній спільноті.
Концептуальні методологічні проблеми соціальної психології організацій ще не розв'язані. Сьогодні для цієї науки характерна увага до таких проблем, як:
суспільний розвиток;
управління процесом виробництва;
психологія політики і політичних лідерів;
механізми влади;
масові соціально-політичні рухи;
~ образ влади у різних верств населення; влада ситуації над особистістю; влада особистості над ситуацією; важливість соціального пізнання інших людей та груп.
3. Значення знань законів соціально-психологічної регуляції діяльності організацій

Соціально-психологічна регуляція діяльності організацій є винятковою складним і багато аспектним явищем. Одним із шляхів у пізнанні законів цієї регуляції є системна методологія.
Системний підхід передбачає гармонійне взаємне обумовлення феноменів цілісності і структурності - найважливіших ознак організації, які опосередковують всю різноманітність сторін соціально-психологічне регуляції діяльності організації. З цього погляду організації завжді відображаються у площинах трьох соціально-психологічних вимірів Воні є своєрідним видом соціального середовища, яке визначає умови спільні життєдіяльності людей, об'єднаних єдиною організаційною структурою.
Організації виступають як форма об'єднання спільноїдіяльностщ різних суб'єктів на основі узагальнення і підлеглості індивідуальних цілей.!
Організації - це функціонально-динамічні структури, діяльність яких] породжує, формує і генерує складні комплекси соціально-психологічних процесів і явищ;
визначає особливості взаємодії, спілкування і відносин підструктур та суб'єктів організацій.
Кожний вимір необхідно розглядати у системі факторів, які опосередковують структурну цілісність механізмів соціально-психологічної регуляції організаційної життєдіяльності.
I група - фактори просторово утворюючої природи. Специфіка і, особливості спілкування суб'єктів організації завжди визначаються] місцем, яке вони займають у просторі організаційних взаємозв'язків і, взаємозалежностей, рівнем і ступенем їх автономії, мірою самостійності.
Важливішою є власне структурна композиція організаційної взаємодії, різноманітність функцій спілкування в організаційному середовищі, їх спеціалізація. Самостійною характеристикою організації виступає міра її; соціально-психологічної цілісності, гармонії організаційних відносин, рефлексивної однорідності суб'єктів, під структур і організації як цілого.
II група факторів - це явища і процеси, які відображають інтенсивність організаційної життєдіяльності. Перш за все це механізми розв'язування суперечностей і напруженості всередині організації і підвищення ефективності організаційних взаємодій, взаємовідносин; стійкість до зовнішніх дезорганізуючих впливів. У цьому ж аспекті варто розглядати:
особливості соціально-психологічної організованості, упорядкувані зв'язків, взаємодій і взаємовідносин;
процеси і можливість компенсації функцій, станів під час динамічних змін внутрішніх і зовнішніх умов організаційного середовища;
зняття напруги, збереження можливостей адаптації і досягнення цілей, активного ціле покладання і цілеспрямованості.
До III групи факторів належать механізми соціально-психологічної регуляції активності суб'єктів організаційної діяльності. Це система спонукаючих, направляючих і регулюючих сил організаційно значущої поведінки і діяльності. Основу складає різноманітність форм мотивації, яка визначає організаційну життєдіяльність:
мотивація спонукання організаційно корисної діяльності, особливості творчої активності;
мотивація направленості на співробітництво, збереження організаційних форм відносин, взаємодопомогу, формування відносин партнерства, взаємної відповідальності, реалізацію мотивів влади і соціально-психологічного впливу;
- мотивація організаційного менталітету, організаційної належності, професіоналізму, а також соціально-психологічні процеси, які формують мотивацію сенсу життя особистості як суб'єкта організаційної життєдіяльності.
Головне завдання сучасних спеціалістів і менеджерів - створити стійкі і надійні соціальні конструкції - організації, розробити технології їх функціонування, оновлення і саморозвитку. Значну роль у цьому процесі відіграє соціальна психологія.
Аналіз підходів до розвитку теорії організацій

План

Характеристика основних напрямків вивчення організацій.
Соціально-психологічні завдання для вирішення питань з проблем функціонування організації.
Систематизація напрямків аналізу організації.
1. Характеристика основних напрямків вивчення організацій

Поняття « організація» охоплює широке коло явищ, феноменів і процесів. Кожна наука дає стале пояснення виходячи із своїх проблем, предмету, параметрів виміру та інших критеріїв. Багатозначність і широта цих значень враховується спеціалістами особливо у тих випадках, коли формулювання проблем має міждисциплінарний характер.
Етимологія (пояснення походження якогось слова) поняття «організація» має давнє і конкретне значення. Однак завдяки вдосконаленню форм і видів людської діяльності кожна сфера знань чи соціального досвіду дає йому своє визначення. Від грецького «органон» іде значення «знаряддя», «інструмент», з латинського оrganizo - це значення «дії» - «влаштовую, створюю»; сучасні мови вживають це поняття для означення самостійної частини, яка функціонально гармонійна цілому.
У контексті цих значень сучасні етимологічні довідники дають групу визначень:
надання системі стану цілісності упорядкування складових частин певного духовного чи матеріального об'єкта (організація як дія);
організація як співвідношення частин у деякій цілісності, зв'язок між ними і їх функціональна підпорядкованість;
3) створення складних бюрократичних соціотехнічних систем і техноструктур, діяльність яких неможлива без централізованого управління, і систем, які називаються інститутами, що в кінцевому результаті одержало узагальнену назву «організація (установа)».
Систематизація напрямків до розвитку теорії організацій відбувається за принципом: «рух від загального до часткового».
Перший напрямок - інституційно-політичний. Його основа - соціально-філософська теорія соціальних дій і структурно-функціональна
теорія систем. Провідний методолог - Т. Парсонс, який розвинув ідеї Л Берталанфі стосовно організаційних явищ.
Основне завдання його підходу - ввести поняття організації в логіку пояснення законів соціально-політичного аналізу суспільного життя.
Основні теоретичні постулати:
соціальні організації-це відкриті системи;
організації мають тенденцію до спеціалізації і диференціації;
організації розглядаються як системи, що безпосередньо міняються;
швидкі зміни зовнішнього середовища приводять внаслідок відкритості до швидких змін у самій організації;
кожна функціональна система прагне до внутрішньої рівноваги. Для піднесення цього процесу необхідно провести аналіз п'яти провідних функцій
- управління напруженістю, збереження форми, інтеграції, адаптації і досягнення цілей, які відображають стан елементів системи в цілому;
6) введення принципів фазових змін дало можливість аналізувати соціальні процеси в їх формуванні і розвитку, що значно просунуло вперед вирішення багатьох проблем оцінки і прогнозу ефективності життєдіяльності організації.
Другий напрямок - прикладне, теоретичне застосування загальної теорії систем (виходячи із загальної теорії Берталанфі, Ранпопорта і Парсонса). Основні завдання:
1) сформулювати найбільш узагальнені гіпотези про будову і функціонування систем різних класів (соціальних, біологічних, фізичних) і будь-якої природи;
розробити універсальні способи поєднання цих гіпотез у комплекси;
показати, що управління в системах складних організацій виступає синтезатором, в якому знаходять відображення процеси різних рівнів.
Методологічна основа - принципи системного аналізу:
пізнання і розуміння функціонування цілого - необхідна умова пізнання законів, структури, частин і системи цілого;
розуміння функціонування цілого - через аналіз структури частин і структурних зв'язків між ними.
Третій напрямок - визначення параметрів факторних змінних моделей організації. Основа цих моделей - соціологічні фактори внутрішнього чи зовнішнього рівнів стосовно організації.
Завдання:
1) описати природу і характер соціально-технологічних і економічних обмінів організації із зовнішнім середовищем;
структурувати всі системи зв'язків на якісних і кількісних рівнях;
створити технологію імітаційного моделювання таких систем з метою науково-обґрунтованого управління і регулювання їх станів.
Представники цього напрямку: Лазарфельд, Лоуренс, Зигель, Вольф, Янг, Г.Є. Журавльов, С.С. Поповян, Ю.М. Горський, В.Ю. Кримов, Ю.І. Морозов.
Четвертий напрямок - концепція «організаційного опосередкування». Основне методологічне положення: всі акти поведінки, взаємодії, комунікації пояснюються або вимірюються тільки за допомогою критеріїв організаційно-цілісного опосередкування.
Провідний психологічний механізм - фактор організаційної причетності. Поза полем дії організації все має інші причинні зв'язки і підстави.
Завдання цього напрямку:
описати і пояснити різні конструкції організаційної поведінки;
розробити прикладні рекомендації з регулювання управлінських рішень і організаційно-структурних інновацій.
П'ятий напрямок - вивчення процесів інтелектуального поєднання в організаційній діяльності.
Організація - це певна структура, основна функція якої - «вирішення проблем». Цей напрямок поєднує концепції різних формально-логічних підходів. Його основа - інформаційно-кібернетичні аспекти прийняття рішень. Всередині таких техноструктур (організацій, в яких приймається рішення) реалізуються соціально-психологічні механізми, які відображають:
аспекти прийняття рішень;
процеси цілепокладання;
мотивація вибору шляхів і засобів вирішення проблем;
процеси боротьби мотивів і особистісних стилів прийняття рішень;
рольового опосередкування;
соціально-психологічні механізми локус-контролю, відповідальності. Представники цього напрямку: Дж. Гелбрейт, Г. Сеймонд, Д. Марч. Е. Роджерс, Р. Акофф, Д. Кац, Р. Кан.
Шостий напрямок - «організація - соціальна». Суть цього напрямку - аналіз соціальних проблем соціальної організації. Пропонується така рівність: соціальний порядок - це синонім соціальної гармонії. Якщо з певних причин (зовнішніх чи внутрішніх) порушується порядок соціального життя і виникають процеси дезорганізації, вони вимагають створення певних умов для досягнення гармонії та рівноваги і як результат - нових соціальних субструктур та інституційних функцій. Соціальні організації завжди мають рефлексивні властивості, тобто «включають в себе свідомість спостерігача як внутрішнього елемента власної дії».
2. Соціально-психологічні завдання для вирішення питань з проблем функціонування організації
Аналіз літератури показує, що, незважаючи на певну мозаїчність підходів до проблеми організації, можна:
виділити і систематизувати основні концептуальні джерела;
визначити загальні критерії, за допомогою яких встановлюються ті змінні, фактори і особливості соціальних процесів, які безпосередньо пов'язані із соціально-психологічними явищами в організаціях. Цей процес дозволить чіткіше уявити предмет соціально-психологічної організації.
Для цього необхідно:
провести аналіз відмінностей в значеннях самого терміну «організація», які пропонуються представниками різних підходів;
синтезувати структурні пояснення у формі моделей або типологій, що дозволить порівнювати принципово різні напрямки;
систематизувати і пояснити причини механізмів зв'язку організаційних структур;
виділити фактор, який складає методологічну основу подальших теоретичних і практичних побудов в даному напрямку.
Отже, основне завдання - виділити ті елементи, які допоможуть не лише сформувати предмет соціально-психологічного аналізу організації, але й визначити зв'язки, за якими можливе комплексне її дослідження. Для розкриття питань з конструювання, запуску і підтримки функціонування організації в складних умовах соціальної діяльності необхідно вирішити низку соціально-психологічних завдань:
Оскільки організація - це інструмент для досягнення групових цілей, необхідно знати, як реалізуються процеси ціле покладання і цілеспрямованості.
Які механізми групового прийняття рішень і як вони впливають на кінцевий результат спільної діяльності?
Якщо організація - «структура керованих частин», то які закони її управління? Що таке керованість, які її психологічні властивості і критерії, що діють на процес соціально-психологічного впливу на соціальний об'єкт - колектив, групу, індивід?
Як і з яких елементів виникає структура, на основі яких механізмів відбувається з'єднання цих елементів у доцільну соціальну конструкцію, які «сили» утримують ці елементи в динамічній рівновазі? Як здійснюється синтез групових намірів?
6. На яких механізмах будуються психологічні ефекти влади соціальної залежності?
Які координуючі і управлінські впливи є найбільш ефективними і в яких структурних утвореннях?
Які форми організації комунікативних і ділових обмінів забезпечують найбільш оптимальний режим функціонування всередині структури і організації?
Які форма інспекції є психологічно продуктивними?
За якими критеріями здійснювати раціональний підбір кадрів?
Які форми соціального захисту необхідні суб'єктам організаційної діяльності, щоб організація функціонувала і зберігала стабільність штатного складу?
Науково обґрунтовані відповіді на перелічені запитання є важливою умовою вибору адекватних способів і засобів оптимального підтримання функціональної дієздатності і структурної цілісності організації.
Отже, проблеми соціально-психологічного дослідження і розробка ефективних засобів управління лежать не тільки у сфері так званих «людських відносин» (неформальних зв'язків і взаємодій), але й у самій серцевині організаційної структури - у бюрократичній конструкції формальної організації.
3. Систематизація напрямків аналізу організації

Систематизуємо напрямки аналізу організації у таблиці:
Таблиця. Напрямки аналізу організації
Автори

Значення поняття «організація»
Типологія або модель організації
М. Вебер
Інструмент для досягнення групових цілей.
Структура частин, якими управляють
Г. Парсомс, Ф. Смелзер,
Ч. Терроу
Природне ціле, функціональна гомеостатична система.
Інституційно-політична субструктура; сукупність взаємозалежних і взаємозв'язаних частин.
Акофф, Емері
Властивість соціальної системи Основні поняття: розподіл праці, відповідальності і влади
Співвідношення між соціальною системою і її елементами.
Я. Щепанський
а) об'єднання людей, які організовано реалізують цілі; б) способи керівництва і координації, гармонізація цілей: в) функціонування спільностей як системи способів діяльності, засобів соціального контролю, соціальних ролей і систем цінностей.
Соціальна організація забезпечує групі порядок і стан рівноваги у суспільному житті.
Я. Зеленевський
Організаційна структура процесів, які сприяють успіху цілого.
Це структура, яка має організаційні зв'язки і розподіл праці.
О. Пригожин
Об'єкт - штучні об'єднання інституційного характеру з окресленими функціями і статусом.
Процес - діяльність щодо розподілу функцій, налагоджування зв'язків, координація.
Ступінь упорядкованості - структура, тип зв'язку як специфічний спосіб поєднання частин, тобто властивість цілого.
Модель реалізується у співвідношенні ознак і властивостей.
Типологія будується на основі характеристик, які відображають місце організації в системі суспільних відносин і соціальної функції: адміністративні, суспільні, наукові тощо.
Соціально-психологічна структура організації

План
1. Типи організаційних структур
2. Особливості побудови організаційних структур
1. Типи організаційних структур

По суті структура організації може набувати однієї з двох форм: вона може бути або традиційною ієрархічною структурою, яка групує персонал за функціями, товарами, послугами чи географічним розташуванням, або структурою, що має багато ліній підзвітності, якими є проектні команди або матричні структури. Потрібно врахувати, що будь-яка структура організації рано чи пізно перестає бути адекватною. Розвиток інформаційних технологій та дедалі більша відповідальність за задоволення потреб споживачів - це тільки два з безлічі чинників, під дією яких зміни структури стають неминучими. Як уже зазначалося, оптимальні рівні централізації та спеціалізації залежать від конкретних умов і, отже, змінюються з часом. Хоч би яка структура сформувалася в організації, вона завжди поряд з перевагами має і свої недоліки.
Розглянемо такі типи структур організації:
1) функціональні;
2) за типом продукту чи послуги;
3) за географічною ознакою;
4) проектні команди;
5) матричні;
6) змішані.
функціональні структури
Розподіл персоналу на групи, як правило, ґрунтується на функціональному принципі. Це пояснюється тим, що працівники, які виконують одну функцію, повинні постійно спілкуватися один з одним. Наприклад, директору з маркетингу легше бути координувати діяльність фахівців у таких галузях, як стимулювання продажу, реклама, проектування продукту, дослідження ринку та упаковка, якщо ці фахівці будуть об'єднані у відділ маркетингу. Звичайно, всім цим людям необхідні контакти з працівниками інших служб компанії, але найчастіше їм доведеться обмінюватися інформацією з колегами, тому доцільно об'єднати їх в один відділ.
Функціональним структурам, проте, властиві певні недоліки:
1) співробітники кожного відділу є фахівцями в одній галузі і рідко коли є універсалами;
2) на всіх щаблях кар'єри працівники займаються вузьким колом спеціальних питань, що може завадити їм бачити загальні проблеми, з якими стикається їхня організація;
3) інтереси відділу можуть стати для працівників більш важливими, ніж інтереси організації загалом;
4) чимало працівників за весь час роботи в організації можуть жодного разу не зустрітися із зовнішніми споживачами.
Структура за типом продукту чи послуги
Через зазначені недоліки функціональних структур чимало організацій, особливо великих, визнають за краще об'єднувати між собою працівників, відповідальних за випуск одного різновиду продукції або надання одного різновиду послуг. Так, наприклад, бухгалтерська фірма може об'єднувати співробітників, які обслуговують певні галузі промисловості або займаються наданням певного різновиду послуг (аудит, ліквідація, управлінське консультування тощо). Структури за типом продукту чи послуги мають низку переваг: вони сприяють кращому врахуванню потреб споживачів при створенні товарів (наданні послуг) та вищій мотивації персоналу. Проте при цьому виникає небезпека відособлення підрозділів організації, якими стає важко керувати. Можна наштовхнутися на висловлювання типу: «Ми знаємо, чого хоче споживач, - не втручайтеся!»
Структура за географічною ознакою.
У структурах цього типу працівники об'єднуються в групи за принципом єдності географічного розташування: підрозділи створюються для окремих регіонів, країн або цілих континентів. Особливо значними переваги цього підходу є для транснаціональних компаній, оскільки обслуговувані ними ринки в різних країнах, звичайно, істотно відрізняються один від одного і потреби споживачів найкраще вивчати на місцях. Мовні та культурні відмінності, як природні перешкоди для обміну інформацією, є додатковим обґрунтуванням географічного принципу групування працівників. Водночас організації, структуровані з урахуванням географічного розташування, можуть зіткнутися з такими ускладненнями:
1) інформаційні потоки між співробітниками різних підрозділів можуть виявитися проблематичними та вартісними;
2) можливе дублювання робіт підрозділами в різних регіонах, особливо в службах підтримки - фінансовій, кадровій та комп'ютерній.
Проектні команди.
До проектних команд залучаються співробітники з різних підрозділів організації. Команда організується тільки для здійснення проекту (і на час виконання цього проекту), і її члени можуть працювати в ній як повний робочий день, так і не повний.
Кожний член проектної команди має подвійну підпорядкованість: він підпорядкований керівникові свого функціонального підрозділу та керівникові проекту. Подвійне підпорядкування може спричинити низку проблем:
1) Порушується принцип єдиноначальства. Проте на практиці наслідки цього порушення звичайно не надто серйозні. Член проектної команди продовжує підпорядковуватися начальнику свого функціонального підрозділу і турбуватися про своє кар'єрне зростання (тобто про такі питання, як заробітна плата, просування по службі тощо), роблячи певний внесок у роботу свого підрозділу. Разом з тим член проектної команди звітує перед керівником проекту з усіх питань, пов'язаних саме з цією роботою.
2) Якщо працівники весь свій робочий час віддають роботі в проектній команді, то їх реінтеграція у функціональний підрозділ після завершення проекту може виявитися ускладненою. За час виконання проекту, якщо його тривалість досить велика, керівник функціонального підрозділу буває змушений реорганізувати роботу свого персоналу і навіть найняти нових працівників. З цієї причини чимало працівників чинять опір залученню їх до проектних команд, вбачаючи в цьому заваду для свого кар'єрного просування.
Матричні структури:
Всі розглянуті структури - функціональні, за типом продукту (послуги), за географічною ознакою та проектні - мають свої недоліки. Прихильники матричних структур стверджують, що ці структури поєднують у собі переваги функціональних структур за типом продукту (послуги). Матричні структури можна розглядати як функціональні структури з постійно діючими проектними командами.
У матричній структурі кожний працівник має подвійну підпорядкованість - він підзвітний начальникові свого функціонального підрозділу та проектному менеджерові (менеджерові, відповідальному за випуск певного продукту чи надання певної послуги, або регіональному менеджерові тощо). Відмінність матричної структури від функціональних структур з проектними командами полягає в тому, що подвійне підпорядкування є не тимчасовим, а постійним.
Матричні структури породжують цілу низку проблем.
По-перше, керівникам за двома площинами звітності, ймовірно, доведеться регулярно зустрічатися для того, щоб узгодити графік роботи кожного з їхніх спільних підлеглих. Існує небезпека, що у підлеглих може виникнути відчуття, що ними маніпулюють, результатом чого стане послаблення мотивації.
По-друге, персонал може відчувати дискомфорт через мінливість та невизначеність, притаманні матричним структурам. Практика показує, що матричними структурами дуже важко керувати. Подвійна підпорядкованість призводить до плутанини та конфліктів: надмірність каналів зв'язку породжує інформаційну плутанину і дублювання обов'язків, що тим самим послаблює особисту підзвітність.
Незважаючи на численні проблеми, породжувані матричними структурами, ці структури мають відданих прихильників. Керівники таких організацій, як «Техас Інструментс», «Шелл», НАСА, ЕН-СІ-ЕР, Ай-ТІ-Ті та «Монсато Кемікел», частково пояснюють свої успіхи впровадженням матричних структур, що допомагають їм, як вони вважають, оперативно реагувати на зміни запитів споживачів.
Змішані структури
У реальному житті організації безперервно еволюціонують і за необхідності вносять зміни в свої структури. Цей процес приводить до утворення складних структур, які відповідають вимогам моменту. Найчастіше на практиці зустрічаються змішані структури, які об'єднують риси функціональних структур та структур за типом продукту (послуги).
Організація як система і системні ознаки організації

План

1. Критерії рівня розвитку систем
2. Характеристика працівників і особливостей системного підходу до явища організації
3. Основні властивості соціальних систем
1. Критерії рівня розвитку систем

Сучасна наука чітко диференціює відмінність двох близьких підходів:
1) дослідження системного, структурно складного об'єкта (системний об'єкт не дається досліднику безпосередньо як система, а виступає як результат зіставлення складних, суперечливих і разом з тим взаємопов'язаних властивостей і характеристик об'єкта);
2) системне дослідження цього ж об'єкта - опис механізмів його цілісного функціонування, що передбачає розкриття динамічної природи безлічі зовнішніх і внутрішніх взаємозв'язків і взаємозалежностей всіх елементів у єдиній конструкції цілого.
Специфіка складного об'єкта не може бути зрозумілою, якщо вивчаються тільки властивості і особливості його елементів. Специфіка системи залежить від цілісної природи зв'язків і відносин елементів системи, що проявляється в:
а) ієрархічних принципах побудови;
б) поліструктурній і багаторівневій організації системи.
Основна мета системних досліджень-розкрити «механізми життя» складної системи, а це можливо тільки через різноманітність цілісності її існування. Система - це наукова і філософська категорія, що веде до вдосконалення пізнавального процесу. Тому системний теоретичний аналіз стає необхідною умовою самого дослідження складних об'єктів, оскільки, без такого підходу неможливий синтез знань про досліджуваний об'єкт об'єднання його в цілісну теоретичну модель.
М.І. Сетров пропонує критерії, які відображають рівень розвитку систем. В основі критерію ефективності діяльності системи лежать два параметри:
I - ступінь організації системи, який відображає динаміку будь-яких її перетворень;
II - висота організації системи, яка пов'язана тільки з якісними переходами в новий стан.
Чим стійкіша структура і рухоміша її функція, тим вищий рівень організації системи. В аналізі динамічних проявів системи необхідно враховувати процеси інтеграції і диференціації.
Процеси інтеграції передбачають наявність необхідної різноманітності елементів як умови їх об'єднання.
Процеси диференціації можливі за наявності узгодженості властивостей як функцій, інакше вони втрачають функціонально доцільний зміст для системи як цілого.
Ріст інтегративних властивостей системи роблять структуру стійкою, а сталість структури як результат інтегрованості її елементів створює умови для її поліфункціональності.
Ця властивість стійкості структури виступає головною характеристикою висоти її організації. «Організованість системи тим вища, чим вища стійкість структури її елементів і лабільність їх функцій, спрямованих на збереження специфічних властивостей і функцій системи як цілого».
Під дією процесів інтеграції (об'єднання в ціле окремих частин) і диференціації (розчленування цілого на якісно відмінні частини), внаслідок взаємодії елементи системи то нівелюють свою індивідуальну своєрідність (процес іррадіації), то конкретизують (процес концентрації), але вже на іншому якісному рівні, еквівалентному розвиткові системи.
Такі процеси концентрації та іррадіації сил індивідуальності елементів виступають як основний механізм динаміки системи.
Відображенням цього процесу може бути напруженість на початку, в центрі і кінці вектора концентрації або міра розсіювання індивідуальної своєрідності під час іррадіації.
Звідси можна зробити висновки:
1. Чим більш різнорідна система, тим вона потужніша, але конфліктніша.
2. Чим однорідніша система, тим вона інертніша, довше зберігає стійку працездатність і надійна в екстремальних умовах.
Важливим є характер внутрішньої динаміки цих процесів. Різнорідна система відзначається динамічністю процесів іррадіації і концентрації, а в однорідній вони повільніші. В сумі ці властивості опосередковують фактори надійності і стійкості функціонування системи, тривалість існування без зміни її елементів.
Отже, аналіз організації з погляду систем передбачає п'ять структурно-функціональних принципів: зосередження, сумісність, актуалізацію, лабілізацію функцій, нівелювання або нейтралізацію дисфункцій.
2. Характеристика принципів і особливостей системного підходу до явища організації

Вся багатогранність явища організації не може бути цілісно-об'єктно зрозумілою поза призмою системного аналізу або принципів системного підходу.
Вділяють три основні компоненти-принципи системності:
1) Цілісність;
2) саморух, як джерело розвитку;
3) єдність аналізу і синтезу як методологічний принцип при дослідженні систем.
Важливим методологічним поняттям системного підходу є поняття складності систем, яка має два аспекти:
1. Рівень, що відображає природу складності заданої системи - поріг складності. Властивості, які визначають даний рівень складності задають комплекс функцій, що або дозволяє системі еволюціонувати, розвиватись і саморозвиватись, або, навпаки, не дозволяє виконувати складні функції, внаслідок чого відбувається деградація та поступове зниження складності.
2. Розвиток системи, яка володіє необхідним порогом складності, веде до постійного або стрибкоподібного приросту складності.
Система може розвиватись до певного порогу складності без чітко вираженого апарату управління. З ускладненням системи відбувається і ускладнення управління нею (принцип необхідної складності) - аж до виокремлення процесу управління в самостійну функцію (контора службовців на заводі, державний апарат управління). Якщо цього не відбувається, то в через свої розміри, зростання кількості взаємозв'язків система стає нестійкою.
Існує ще одна важлива проблема системного підходу - необхідність врахування мови опису. Проблема вибору засобів, за допомогою яких можна було б адекватно відобразити всю різноманітність системних властивостей, виступає своєрідним «містком» між системною методологією і прикладними конкретними дослідженнями. Проблема мови опису систем знаходиться в дихотомії вибору:
- всебічного опису функцій, які виконує система;
- вибору засобів конструювання, мови для опису структури.
Одним із найбільш поширених і значущих понять, що використовуються в тлумаченні системного підходу, є поняття «зв'язок». Це своєрідний першоелемент системного підходу. Системність об'єкта реально розкривається перш за все через його зв'язки та їх типології. Якщо поняття «система» або «цілісність» виконують переважно стратегічно-орієнтуючу роль у системному дослідженні, то поняття зв'язку виступає, звичайно, і як засіб дослідження.
Існує декілька особливостей системного підходу в соціальній психології, які необхідно враховувати і вирішувати, а саме:
- щоб використовувати аналогії чи моделі інших наук в аналізі соціально-психологічних досліджень, необхідно створити лаконічну і повну специфікацію системних об'єктів (кібернетичної, біологічної, соціальної природи);
- розробити систему загальних принципів розгляду особистості, групи і суспільства, що дозволяють більш конструктивно, на методологічному рівні підійти до аналізу їх взаємодії, взаємовпливу і взаємної обумовленості;
- необхідно ширше і обгрунтованіше виділити специфіку соціальних систем;
- необхідно проводити дослідження і визначення фаз розвитку складних систем з урахуванням динамічної природи та завдань прогнозів.
3. Основні властивості соціальних систем

Виділяються такі основні властивості соціальних систем як об'єктів:
1) Соціальні системи завжди ієрархічно організовані, на кожному рівні організації існують свої способи взаємозв'язку і координації між елементами, які відповідно для кожного рівня мають певну своєрідність.
2) В об'єднанні системних одиниць кожного рівня беруть участь тільки частини їх матеріалів і властивостей.
3) Незалежно від того, що системні одиниці мобільні, система при постійних зовнішніх умовах зберігає властивості своєї організації. Фактором, який забезпечує це збереження, виступає структура - стійка сукупність системних одиниць і взаємозв'язків, що склались між ними.
4) Будь-яка система входить як складова частина в складнішу «надсистему» і взаємодіє як із зовнішнім середовищем, так і з іншими системами.
5) Функціонування системи визначається комплексом зв'язків між структурними одиницями:
а) внутрішніми, які безпосередньо направлені на досягнення єдиної цілі;
б) зовнішніми, які опосередковують процеси досягнення цілі.
6) Системні одиниці одного структурного рівня складності в своїй основі однорідні як потенційні виконавці необхідних функцій і в той же час функціонально різноманітні як реальні виконавці цих функцій чи суб'єкти їх опанування.
7) На швидкі зміни зовнішнього середовища система реагує, зазвичай екстенсивно через зміну кількісних співвідношень між різними видами системних одиниць. Повільні зміни в середовищі викликають інтенсивні
зміни структури в системі через якісні зміни одиниць і формування нових їх властивостей.
8) Система здатна протистояти впливу швидких змін зовнішнього середовища. З цією метою виникають процеси і механізми, які дозволяють системі змінювати свій стан через здатність швидко опрацьовувати і
аналізувати інформацію про стан зовнішнього середовища, здатність приймати рішення організовувати внутрішню взаємодію, яка забезпечує оптимальну поведінку в цих умовах; фіксувати розбіжності намірів з
реальними результатами, відповідно керувати діями або намірами (тобто використовувати принцип зворотного зв'язку).
9) Кожна система володіє сформованою субструктурою відображення куди входять фіксація, закріплення, збереження і передача інформації.
Фіксація системно значущої інформації відбувається в двох формах кодувань:
а) компактно (як образ);
б) універсально (як символ - знак, мова).
Закріплення інформації може відбуватись у формах поведінки або в матеріальних носіях (збереження).
Процес передачі системної інформації передбачає безпосередні форми (контакти, взаємодії, наслідування, навчання) або здійснюється опосередковано (факторами просторово-часової природи).
Природа останніх трьох властивостей (закріплення, збереження, передачі інформації) пов'язана з об'єктами соціальної організації. В загальному вигляді вони відображають три аспекти розвитку соціальних систем:
а) закон наступності як зняття внутрішніх протиріч;
б) динаміка процесів перетворень у зовнішньому середовищі;
в) внутрішні динамічні прояви у змінах структури.
Послідовність змін в структурі системи відбувається тільки тоді, коли між окремими її стадіями зберігаються відносини наступності.
Початок кожної стадії розвитку характеризується тим, що елементи включені в цей процес, перебувають у трьох можливих станах:
а) «дійсні» - найбільш розвинуті в даний момент;
б) «потенційні» - слабко розвинуті; їх можна розглядати з погляду системи як елементи вищого рівня складності, але протилежної, негативної форми;
в) «опосередковані» - знімають це основне протиріччя в системі.
Отже, з погляду системного підходу процес розвитку системи і є процесом перетворень потенційних елементів у дійсні за допомогою опосередкованих.
10) Процес розвитку системи має свою специфіку прояву в зовні ньому середовищі. Розвиток передбачає наявність трьох основних форм:
S - stability;
I - intensive;
E - extensive.
Процес або динаміка перетворень - це послідовний взаємний перехід цих форм:
S - стабільне функціонування на цьому структурному рівні складності у фіксованих межах свого впливу;
SI - поява і формування елементів вищого структурного рівня складності у зв'язку з неадекватною поведінкою системи на межах свого впливу;
I - інтенсивні зміни, якісний стрибок, перехід системи на вищий структурний рівень складності;
IE - закріплення системи на новому рівні в старих межах за рахунок кількісного росту структурних одиниць вищої складності;
E - екстенсивні зміни системи в зовнішньому середовищі, розширення меж впливу;
ES - досягнення нових меж і перехід до стабільного функціонування на новому рівні.
11) Остання властивість пов'язана з внутрішніми механізмами системного розвитку, який відбувається за відповідними етапами, причому склад і співвідношення основних структурних елементів змінюється у відповідно до розвитку складної системи:
S - «ослаблення - зародження» - ослаблення дійсних елементів, поява окремих потенційних елементів;
SI - «старість - формування» - комплектування (агрегатування) потенційних елементів у пошуках нових форм структурної організації при активному сприянні опосередкованих елементів;
І - «загибель - народження» - створення нових форм структурної організації, перетворення потенційних елементів у діючі;
ІЕ - «ріст» - інтенсивні зміни, ріст числа нових елементів з новою структурною складністю всередині старих меж системи, пригнічення (заперечення) старих дійових елементів;
Е - «розквіт» - систему повністю визначають елементи нового рівня складності, які ефективно діють у зовнішньому середовищі;
ЕS - «зрілість» - виокремлення з числа діючих опосередковуваних елементів, які створюють передумови для появи нових потенційних лементів.
Структурні одиниці кожного рівня складності проходять повний цикл від народження до зникнення, але сама система в цілому продовжує існувати в новій якісній визначеності.
Проаналізовані властивості є загальними і універсальними системними закономірностями, що проявляються у вигляді «аналогій», є формально ідентичними, але можуть відноситись до різних явищ і навіть до різних дисциплін.
Структура і функції організаційного клімату

План

Логіка якісних співвідношень соціально-психологічного клімату і організаційного клімату
Проблеми дослідження організаційного клімату
1. Логіка якісних співвідношень соціально-психологічного клімату і організаційного клімату

Дослідження організації як об'єкта соціальної психології у вітчизняній науці почалося з 80_х років XX ст. (роботи МЛ. Бобнєвої, Ю.М. Забродіна, Л.І. Уманського, А.С. Чернишова та інші). Проблемою соціально-психологічного клімату займались В.І. Антонюк, В.Б. Бойко, Ю.М. Забродін, О.І. Зотова, А.Г. Ковальов, Г.А. Моченов.
Однак в літературі зустрічаються два поняття, які або ототожнюються, або розділяються, це:
соціально-психологічний клімат(СПК);
організаційний клімат(ОК).
Соціально-психологічний клімат - це суспільно-психологічний, структурно-нерозривний феномен, явище, яке можна аналізувати на різних рівнях і яке має суттєві характеристики і фактори, що опосередковують його форми.
Соціально-психологічний клімат може проявлятись і як фактор, що визначає формування соціально-психологічного клімату, і як форма прояву соціально-психологічного клімату. Перечислимо деякі елементи в структурі причин і наслідків соціально-психологічного клімату. Це: «потреби, установки, мотиви, очікування, ціннісні орієнтації, моральні норми та інтереси колективу, групи і працівників, емоційний настрій, ціннісно-орієнтована єдність, направленість, переконаність, свідомість, згуртованість, дисциплінованість і активність колективу, групи та її членів, ставлення окремих працівників, груп і колективу до праці, до умов своєї виробничої діяльності, до свого колективу».
Поняттям «соціально-психологічний клімат» визначають:
1) систему психічних і суспільних відносин членів колективу один з одним;
2) умови міжособистісних взаємодій в колективі;
3) стан міжособистісних відносин, особливо у первинних колективах.
Отже, соціально-психологічний клімат - це соціально-психологічна
реальність, що розвивається та реалізується на рівні первинних груп, у яких існують безпосередні відносини і взаємодії між партнерами спільної діяльності. Соціально-психологічний клімат будується на міжособистісних відносинах. Рівень, де ці відносини складаються в якісні структури і здійснюють вплив на життєдіяльність, - мала група.
Якщо говорити про соціально-психологічний клімат організації, або більших спільностей, то відбувається просте додавання процесів і явищ соціально-психологічного клімату малих груп.
Але існують межі де явища безпосередності відносин переходять у складно структуровані, рівневі опосередкування цих відносин з іншими цілями, цінностями і соціально-психологічними механізмами. Виникають інші психологічні реальності: якість «безпосередності» відносин переходить в якість «складного опосередкування» цих відносин Наприклад: у групі з 7-20 людей існує соціально-психологічний клімат, оскільки очевидні міжособистісні відносини, але в групі з 50-100 і більше осіб міжособистісні відносини групуються у 3-5 самостійних підструктур. Між цими підструктурами виникають зв'язуючі елементи із своїми ролями і функціональною залежністю, що визначено завданнями організації. А міжособистісні відносини в цих точках мають зовсім інші функції, особливості прояву і не відповідають міжособистісним відносинам групи.
Отже, сума 3-5 соціально-психологічних кліматів не є загальний соціально-психологічний клімат організації, тому що існують елементи, які їх поєднують, впливають на них і передають вплив один на одного. В сукупності ці всі процеси і явища утворюють клімат організації або організаційний клімат, який одночасно і впливає на соціально-психологічний клімат кожного підрозділу, і залежить від процесів, що відбуваються в малих групах.
Такі процеси пояснюються тим, що на рівні безпосередніх взаємодій і взаємовідносин діють одні механізми регуляції соціальної поведінки, а на рівні складно опосередкованих - інші, що обумовлюються природою або особливостями організації як цілого не тільки за принципом формальних і неформальних структур.
Організаційний клімат має свою власну соціально-психологічну природу, де найбільш важливою обставиною виступає складно опосередкований характер соціально-психологічних процесів і механізмів, які регулюють особливості відносин і взаємодій в середині організації.
Отже, організаційний клімат можна розглядати в двох аспектах:
структури стану соціально-психологічних зв'язків;
як особливості соціально-психологічних процесів.
Організаційний клімат відображає структурні і динамічні властивості організаційного середовища, в якому:
відбувається реалізація соціальної активності людей, об'єднаних єдиними цілями діяльності;
виникають і розвиваються соціально-психологічні процеси, які супроводжують інтеграцію, координацію і концентрацію спільних дій у структурі складно опосередкованого процесу спільної суспільної діяльності (і окремих людей і різних підрозділів).
Це складне утворення організаційного клімату відображається в системі або у співвідношенні трьох параметрів: соціально-психологічних процесів організації, інформаційного і ділового обміну, засобів і способів активізації діяльності елементів організації на всіх рівнях.
Для дослідження соціально-психологічного клімату застосовується соціометрична природа, де основна одиниця аналізу - соціально-емоційні зв'язки. Під час аналізу соціально-психологічних відносин між особистостями враховується якісний і кількісний вираз параметрів соціально-організаційного середовища, в якому розвиваються ці відносини.
2. Проблеми дослідження організаційного клімату

Змістовний аналіз поняття «клімат» дає можливість виділити стійкі структури визначень. «Клімат - це наслідок взаємодії організаційного середовища і мотиваційних спрямувань окремих членів організації. Він є тим психологічним «фільтром», який обумовлює групову та індивідуально виробничу поведінку членів організації (задоволення працею, виробничі установки, продуктивність і ефективність праці, прогули, плинність т. д.) (С.С. Паповян).
Клімат є предметом дослідження у таких дисциплінах, як: психологія організацій, соціальна психологія, індустріальна соціологія, теорія організацій і управління, що вивчають структуру і функціонування організацій та поведінку індивідів і груп всередині організацій.
Важливою умовою організаційного клімату є «фокус аналізу»» організація, особистість чи їх взаємодія, а також відбір засобів, які дозволяють створити модель організаційної регуляції.
Для опису організаційного клімату використовують набір характеристик, ш - диференціюють одну організацію від інших;
є досить стійкими в часі;
впливають на поведінку людей в організації.
Внаслідок такого підходу зміщується акцент від індивідуальних і групових характеристик до цілісного аналізу властивостей організаційного середовища. Параметрами організаційного клімату виступають об'єктивні властивості: розмір організації, формальна структура, обсяг контролю, цілі організації. До того ж ці характеристики розглядаються як причинні фактори, що опосередковують поведінку членів організації і групову динаміку підструктур.
Тому існує проблема природи факторів як основних характеристик організаційного клімату.
З одного боку - це об'єктивна основа (параметри організаційного клімату - об'єктивні властивості), а з іншого - це суб'єктивний перцептуальний (перцепція - чуттєве сприйняття зовнішніх предметів) образ певних рис організації, який створюється її членами. («Клімат організації - це сприйняття її членами загальних властивостей і соціальних впливів, які відбуваються в ній»).
В основі перцептуального трактування клімату лежить розмежування таких його явищ, як організаційний та психологічний клімати.
Організаційний клімат - це структура і функціональні характеристики організації.
Психологічний клімат - це описова модель організації, створена сприйняттям індивіда».
У практиці психології використовуються такі основні параметри клімату:
структура (ступінь формальної структурованості організації);
тактика винагород;
увага керівництва до службовців;
дружня атмосфера в організації;
ступінь розвитку у прийнятті рішень;
можливості, які надаються організацією для пересування персоналу Різного рівня;
ставлення службовців до безпосереднього керівництва.
Для проведення комплексного дослідження або формування конкретних гіпотез пропонується аналітична схема, в яку входять:
організаційний клімат як результуюча (залежна) змінна;
організаційний клімат як причинна змінна;
організаційний клімат як регулююча змінна.
Якщо організаційний клімат береться за результуючу змінну, то досліджується вплив, який здійснює одна або кілька незалежних змінних на стан організаційного клімату.
Незалежними змінними виступають:
1) Організаційні характеристики, що містять:
а) функціональну характеристику організації;
б) розмір організації;
в) обсяг контролю;
г) число управлінських рівнів;
д) стиль керівництва;
є) характер вертикальних і горизонтальних комунікацій.
2) Особистісні характеристики:
а) різноманітність потреб сфери і особливості її динаміки;
б) ціннісні орієнтації;
в) здібності.
3) Індивідуально-організаційні характеристики:
а) посадові статуси;
б) участь у прийнятті рішень;
в) стаж професійної діяльності.
Виявляючи різні групи незалежних змінних, можна встановити їх роль і специфіку впливу в організаційній життєдіяльності.
Аналіз організаційного клімату як причинної змінної передбачає вплив особливостей взаємозв'язків на процеси виробничої організаційної діяльності. Вважається, що організаційний клімат або його окремі параметри певною мірою змінюють «виробничу задоволеність», продуктивність або ефективність діяльності.
Організаційний клімат - це причинна змінна стосовно задоволеності.
Підхід до організаційного клімату як регулюючої змінної займає особливе місце, оскільки дозволяє побачити не тільки природу причинно-наслідкових зв'язків (індивідуальні потреби, мотиви, успішність і задоволеність діяльністю), але й різні аспекти функціонування самої організаційної системи. Цей підхід розкриває системно-цілісну природу організації.
Організаційний клімат як регулююча змінна вивчається на двох рівнях.
І рівень - це вивчення взаємозв'язків між індивідуальними потребами; мотивами, успішністю, задоволенням діяльністю і тим впливом (або роллю), який здійснював на ці взаємозв'язки організаційний клімат. На основі цього параметри клімату формуються відповідно до концепції Мюррея:
1) «мотивація досягнень» (ступінь, з яким організація стимулює своїх членів у досягненні професійних успіхів);
2) «автономія» (рівень, в якому службовці вільні у прийнятті оперативних рішень);
3) «структура організації» (ступінь, в якій організація контролює і визначає методи і процедури, що використовуються службовцями під час вирішування завдань);
4) «поляризація статусів» (ступінь, в якому проявляються формальні і неформальні відмінності між рівнями персоналу організації).
За допомогою цих параметрів установлюється роль клімату як регулятора взаємозв'язків між індивідуальними параметрами, продуктивністю і задоволеністю.
На II рівні реалізується результуюча функція організаційного клімату, коли організаційний клімат створює умови цілісності організаційного функціонування за допомогою зворотного зв'язку. На основі цього, виходячи із ціннісної природи організаційного клімату, його ролі і функцій в організаційному середовищі, можна встановити специфіку дослідницьких цілей і завдань.
1) Для організаційного клімату як результуючої змінної - встановлення ступеня надійності різних емпіричних параметрів у диференціації параметрів і організаційних одиниць.
2) Для організаційного клімату як регулюючої змінної - аналіз клімату як регулятора взаємозв'язку між індивідуальними характеристиками і результуючими змінними.
3) Для організаційного клімату як причинної змінної - встановлення характеру взаємозв'язків між окремими параметрами клімату виробничою задоволеністю і продуктивністю.
Під час вивчення проблем організаційного клімату не враховується природа організаційної діяльності, і явища організаційного клімату зглядаються тільки нарівні опису його проявів (або враховуються тільки кінцеві результати діяльності у вигляді продуктивності і того прямого впливу, який здійснює організаційний клімат на ці результати).
Однак сама продуктивність не є вичерпною характеристикою соціальної діяльності. Поняття ефективність враховує і продуктивність, і спішність, і систему енергетичних затрат, покладених в основу досягнення одержаних кінцевих результатів.
Отже, ефективність - це така характеристика діяльності, яка передбачає аналіз співвідношення між досягнутим рівнем успішності і продуктивності та обсягом затрат і рівнем напруженості у досягненні кінцевої мети.
Тому в оцінці діяльності будь-якої цільової функціональної системи повинна бути присутня характеристика її напруженості. А генералізованою характеристикою напруженості організаційної «життєдіяльності» є організаційний клімат, який не просто, як індикатор, відображає рівень напруженості, а показує структурно-функціональний стан організаційного цілого з комплексом різних параметрів (властивостей), через які реалізуються процеси саморегуляції, самоорганізації.
Параметри виміру і аналізу соціально-психологічного простору
План
Розуміння і класифікація параметрів соціально-психологічного простору
Цілісність соціально-психологічного простору
Структурність соціально-психологічного простору
Автономія підструктур
1. Розуміння і класифікація параметрів соціально-психологічного простору

Властивості соціально-психологічного простору, охарактеризовані в попередній лекції, дають підстави для виділення параметрів соціально-психологічного простору - комплексу провідних змінних, які дозволяють вимірювати характеристики соціально-психологічного простору і оцінювати особливості динаміки соціально-психологічних процесів і стан організаційного клімату.
Основні критерії оцінки соціально-психологічного простору визначаються постулатами, що його стан - це певна форма упорядкованості елементів і структур. На основі цього виділяється три основних параметри виміру соціально-психологічного простору: цілісність, структурність, автономія підструктур. Всі параметри одночасно є і самостійними факторами, і однією із змінних єдиної системи.
Показник цілісності соціально-психологічного простору дає можливість оцінити такі властивості організації, як:
1) наявність і стан загального первинного контура регуляції соціальної діяльності;
2) наявність механізмів реалізації інтеркооперативних зв'язків і взаємодій.
Структурність відображає:
рівень і ступінь диференціювання цілей всередині організації;
розвиток функцій координації;
наявність соціально-психологічних механізмів, що дозволяють розвиватись інтеркооператавних взаємодії між елементами і підрозділами організацій.
Автономія підструктур розкриває:
рівень і ступінь організаційної самостійності підрозділів;
їх цільове самовизначення;
наявність и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.