На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Форми способи нарахування зарплати, її поняття та функцї. Фонд заробтної плати та чисельност працюючих оцнка використання робочого часу та продуктивност прац. Шляхи покращення ефективност вд застосування рзних форм та систем оплати прац.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 13.10.2010. Сдан: 2010. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Зміст
    Вступ
    1. Теоретичні основи форм та способів оплати праці
    1.1 Поняття та функції оплати праці
    1.2 Застосовувані форми й системи оплати праці
    2. Аналіз оплати праці на підприємстві на прикладі ТЗОВ "Завод будівельних конструкцій"
    2.1 Аналіз фонду заробітної плати та чисельності працюючих
    2.2 Аналіз використання робочого часу та продуктивності праці
    2.3 Аналіз форми та системи оплати праці на підприємстві
    3. Шляхи покращення ефективності від застосування різних форм та систем оплати праці
    Висновки та пропозиції
    Список використаних джерел

Вступ


На сьогоднішній день наша держава знаходиться в процесі динамічного розвитку соціально-економічних відносин.
З кожним роком економіка країни зміцнюється, зростає ВВП, поступово підвищується добробут населення. Такий процес еволюції народного господарства України обумовлений рядом факторів, основними з яких є розміщення іноземних інвестицій, перетворення тіньових капіталів в реальні працюючі кошти, прийняття деяких законів, що створюють сприятливі умови для фінансово-господарської діяльності. Однак, є ще один досить потужний фактор, величина якого може кардинально впливати на розвиток економіки країни - заробітна плата. На сьогодні цей чинник знаходиться майже в неактивному стані.
Від рівня заробітної плати кожного працюючого українця залежить сукупний дохід населення, в залежності до якого формується попит на товари, роботи, послуги. Відповідно відбувається стимул зростання виробництва.
Розглядаючи оплату праці на мікрорівні, необхідно зауважити, що її величина може здійснювати безпосередній вплив на ефективність діяльності окремого суб'єкта господарювання. Саме правильність обрання форм та способів оплати праці може зекономити додаткові кошти підприємству чи підвищити рівень продуктивності праці.
Обрану тему даної курсової роботи розкрили в своїх працях такі науковці як Петрович Й.М., Кіт А.Ф., Семенів О.М., Г.О. Швиданенко, С.Ф. Покропивний, Савицька Г.В., Поддєрьогін А.М., С.М. Клименко Нажаль, сьогодні мало хто приділяє увагу вагомості даного чинника, не усвідомлюючи короткостроковості економічного ефекту від економії на заробітній платі працівників.
Варто зазначити, що актуальність обраної теми даної курсової роботи обумовлена саме вагомим значенням даного фактора як для ефективності роботи окремого підприємства, так і для загального соціально-економічного ефекту держави.
Предметом дослідження даної теми є система оплати праці окремого суб'єкту господарювання.
Метою роботи є визначення найоптимальнішого співвідношення форм та методів здійснення оплати праці для підприємств різного спрямування.
Для досягнення поставленої мети було обрано наступні завдання:
1. Вивчення теоретичних основ форм та системи оплати праці.
2. Дослідження форм та методів оплати праці на окремому підприємстві.
3. Порівняння теоретичних та практичних сторін досліджуваного питання.
4. Виявлення негативних сторін формування системи оплати праці на підприємстві.
5. Формування, на основі проведеного дослідження, пропозицій щодо вдосконалення систем оплати праці на підприємствах та щодо підвищення соціально-економічного ефекту заробітної плати.

1. Теоретичні основи форм та способів оплати праці


1.1 Поняття та функції оплати праці


Ефективність функціонування та соціальний розвиток тих чи тих суб'єктів господарювання (трудових колективів) забезпечується передусім формуванням належних індивідуальних і колективних матеріальних стимулів, провідною формою реалізації яких є оплата праці різних категорій персоналу.
Оплата праці - це будь-який заробіток, обчислений, як правило, в грошовому виразі, який за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги.
Оплата праці складається з основної заробітної плати й додаткової оплати праці. Розміри оплати найманого працівника залежать від результатів його праці з урахуванням наслідків господарської діяльності підприємства.
Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками і доплатами у розмірах, не вищих за встановлені чинним законодавством. Рівень додаткової оплати праці здебільшого залежить від кінцевих результатів діяльності підприємства. Зазвичай до додаткової оплати праці відносять премії, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, а також надбавки й доплати, не передбачені чинним законодавством або встановлені понад розміри, дозволені останнім. За розрахунками середньої структури середньомісячного заробітку персоналу на виробничих підприємствах України протягом кількох останніх років, основна заробітна плата й додаткова оплата праці становлять відповідно 70-80 і 20-30% від загальної величини цього заробітку.
За умов розвитку підприємництва та існування різних форм власності заробіток працівника вже не визначається розміром якогось гарантованого фонду оплати праці, а все більше залежить від кінцевих результатів і доходів від діяльності підприємства. Треба враховувати, що й сам працівник усе частіше стає більш-менш реальним співвласником підприємства. Відтак винагороду працівникові-власнику треба нараховувати не тільки за працю, а й за вкладений у підприємство капітал. Ось чому, ураховуючи зміни в природі та механізмі формування заробітку працівника, замість поняття "заробітна плата" усе частіше використовують терміни "трудовий дохід", "винагорода", "оплата праці", "заробіток", "дохід". Але в будь-якому разі повна компенсація (грошова або негрошова) за витрачені зусилля, включаючи заробітну плату, повинна відбивати внесок кожного працівника, ефективність його праці.
Дійовість оплати праці визначається тим, наскільки повно вона виконує свої основні функції - відтворювальну, стимулюючу, регулюючу й соціальну (рис. 1.1).
ФУНКЦІЇ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
Відтворювальна
Стимулююча
Регулююча
Соціальна
Відтворення робочої сили
Стимулювання кількості, якості та результатів праці
Регулювання ринку праці
Однакова оплата за однакову працю
Цільова спрямованість
Забезпечення стану нормальної життєдіяльності
Диференціація рівня оплати праці
Сегментація рівня оплати праці
Солідаризація заробітної плати
Принципи реалізації
Оцінка вартості робочої сили
Оптимізація елементів організації праці
Ціноутворення на ринку праці під впливом попиту й пропонування
Поєднання державного та договірного регулювання
Напрями реалізації
Фізіологічні та соціальні критерії забезпечення простого та розширеного відтворення
Оптимізація співвідношень між зростанням продуктивності та оплати праці
Формування ринкової вартості робочої сили
Диференціація заробітної плати за критерієм соціальної справедливості
Критерії реалізації
Рис. 1.1. Головні функції заробітної плати
Реалізація відтворювальної функції заробітної плати передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації та водночас дає змогу застосовувати обґрунтовані норми праці, що гарантують власнику отримання необхідного результату господарської діяльності. Функція стимулювання зводиться до того, що можливий рівень оплати праці має спонукати кожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці. Регулююча функція оплати праці реалізує загальноприйнятий принцип диференціації рівня заробітку за професією і кваліфікацією відповідної категорії персоналу, важливістю та складністю трудових завдань. Соціальну функцію заробітної плати спрямовано на забезпечення однакової оплати за однакову роботу; вона має поєднувати державне й договірне її регулювання, а також реалізовувати принцип соціальної справедливості за одержання власного доходу.
Отже, заробітна - це сума коштів, які працівник отримує як винагороду за виконану ним роботу протягом заданого терміну. Заробітна плата є одним з основних економічних елементів, так як включається в собівартість продукції, здійснюючи вплив на ціну товару.

1.2 Застосовувані форми й системи оплати праці


Тарифна система, що її ми назвали основою організації оплати праці робітників виробничого підприємства, не може, проте, забезпечити повних розрахунків місячного заробітку цієї найбільшої за кількістю категорії персоналу, оскільки не бере до уваги реальної результативності їхньої діяльності за відповідний проміжок часу. Цим пояснюється об'єктивна необхідність проведення розрахунків абсолютної величини заробітної плати, виходячи з фактичних результатів (затрат) праці протягом одного місяця. Такі результати (затрати) праці можна визначити за допомогою конкретних форм і систем заробітної плати робітників виробничих підприємств чи виробничо-експериментальних підрозділів науково-технічних та інших подібних організацій.
Основними вимірниками результатів (затрат) праці є кількість виготовленої продукції (обсяг наданих послуг) належної якості або витрачений робочий час, тобто кількість днів (годин), протягом яких працівник фактично був зайнятий (працював) на підприємстві (в організації). Такому поділу вимірників затрат праці відповідають дві форми заробітної плати, що базуються на тарифній системі, - відрядна та почасова.
За відрядної форми оплата праці проводиться за нормами й розцінками, встановленими на підставі розряду працівника. Кваліфікаційний (тарифний) розряд працівника передбачає виконання роботи відповідної складності. Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці. Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їхнього виконання і, що особливо важливо, воно не повинно призводити до погіршення якості продукції, порушень технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів, енергії.
За почасової форми заробітної плати оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом. Почасова форма заробітної плати застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи (наприклад, операції контролю за якістю продукції) або вони взагалі не піддаються нормуванню, оскільки зміст і послідовність виробничих операцій часто змінюються (роботи з ремонту та налагодження устаткування, обслуговування внутрішньозаводського транспорту, дослідно-експериментальні роботи тощо). Сучасна техніка пред'являє підвищені вимоги до точності та чистоти обробки, якості продукції. Саме почасова, а не відрядна оплата праці значно більше сприяє дотриманню цих вимог. Почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).
Кожна з названих форм заробітної плати охоплює кілька систем оплати праці для різних організаційно-технологічних умов виробництва. Можливі та реально застосовувані системи оплати праці робітників виробничих підприємств (підрозділів організацій) показано на рис. 1.2.
Рис. 2.2. Форми та основні системи оплати праці
За прямої відрядної системи заробіток працівника розраховується множенням кількості одиниць виробленої продукції та розцінки за одиницю продукції :
(1.1)
Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу (у годинах) на виготовлення одиниці продукції.
За непрямої відрядної системи заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що їх він обслуговує. Вона застосовується для оплати тих категорій допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заробіток робітника за цієї системи розраховується за формулою:
, (1.2)
де s - погодинна тарифна ставка; t - фактично відпрацьована кількість годин цим робітником; kвн - середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються.
За відрядно-преміальною системі заробіток працівника (Dвпс) складається з відрядного заробітку (pv) та премії (m) за досягнення певних результатів:
Dвпс = pv + m.(1.3)
Відрядно-прогресивна оплата праці передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (no) за звичайними відрядними розцінками (с), а робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень (ni) - за підвищеними розцінками () залежно від ступеня виконання завдання. Отже, заробіток (Dв прог) у цій системі визначається за формулою
Dв прог = с · no + сi · ni. (1.4)
Застосування цієї системи обмежується, як правило, дільницями, що стримують роботу всього підприємства, за браком у них стимулюючих факторів підвищення якості продукції або послуг.
Відмінність акордної системи полягає в тім, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремі операції, а за весь комплекс робіт із визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується передовсім за усування наслідків аварій, за термінових ремонтів, будівельних робіт тощо. Треба враховувати необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці за застосування цієї системи оплати.
Почасова оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або за місячними окладами. Почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців, як уже було сказано проводиться, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).
За простої почасової оплати заробіток працівника (Dпп) розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду (s) на кількість відпрацьованих годин (t):
Dпп = s · t. (1.5)
Через недостатній позитивний вплив на кількість і якість праці робітника цю систему застосовують досить рідко.
У почасово-преміальній системі певною мірою усунуто цей недолік. За цієї системи окрім тарифного заробітку (s · t) працівник одержує премію (m) за досягнення певних кількісних або якісних показників. Загальний заробіток (Dпрем) визначається за формулою
Dпрем = s · t + m. (1.6)
За застосування почасово-преміальної системи з використанням нормованих завдань заробіток може складатися з трьох частин: 1) почасового заробітку, що розраховується пропорційно відпрацьованому часу, і доплат за професійну майстерність та умови (інтенсивність) праці; 2) додаткової оплати за виконання нормованих завдань, що нараховується у процентах до почасової оплати за тарифом; 3) премії за зниження трудомісткості виробів або робіт.
Різновидом почасово-преміальної є система оплати за посадовими окладами, що застосовується на підприємствах усіх галузей економіки. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер (комірники, вагарі, прибиральники та ін.).
За ринкових умов господарювання чинне законодавство України забезпечує повну самостійність підприємств та інших суб'єктів бізнесової діяльності щодо питань організації оплати праці всіх категорій персоналу. Засновники (керівники) державних підприємств та установ (організацій) мають право самостійно вибрати форми й системи оплати праці, установити працівникам конкретні розміри тарифних ставок, відрядних розцінок, посадових окладів, премій, винагород, надбавок і доплат, керуючись єдиною тарифною сіткою, а також умовами, передбаченими колективним договором. Що стосується підприємств інших форм власності, то вони можуть: використовувати традиційну тарифну систему; застосовувати тарифні ставки та оклади тільки як орієнтири; запроваджувати власну, індивідуально розроблену модель оплати праці.
Об'єктивний процес усе більшого поширення в усіх галузях народного господарства України умов праці, адаптованих до сучасних вимог науково-технічного та організаційного прогресу і ринкових взаємовідносин між суб'єктами господарювання, зумовлює тенденцію поступового збільшення частки почасової оплати праці в загальному фонді заробітної плати підприємства. Започатковано процес удосконалення форм і систем оплати праці, створення нових моделей заробітної плати. Характерним у цьому процесі є намагання позбутися негативних і поєднати позитивні елементи почасової та відрядної форм оплати праці. Зокрема це стосується поширення моделей безтарифної системи оплати, що базується на частковому розподілі зароблених коштів, призначених для винагородження працівників за певними критеріями, як-от:
- кваліфікація та діловитість працівника;
- коефіцієнт трудової участі як узагальнююча оцінка реального внеску кожного працівника в результати колективної праці;
- ступінь виконання нормованих завдань;
- кількість відпрацьованих годин.
З метою ефективного використання робочої сили на засаді активізації творчого потенціалу працівників усіх категорій усе більше розвитку набувають колективні форми організації та оплати праці. Використання колективних розцінок заохочує працівників до суміщення професій, взаємозаміни та взаємодопомоги в процесі праці, практично ліквідує поділ робіт на "вигідні" та "невигідні" і, що дуже важливо, значно більше орієнтує на досягнення позитивних кінцевих результатів діяльності підприємства.
В підсумку, можна сказати, що заробітна плати є досить вагомим показником в фінансово-господарській діяльності підприємства, який може змінювати результати його діяльності шляхом безпосереднього впливу на ціну товарів або на продуктивність праці. Також, можна сказати, що ефективність роботи підприємства може залежати від обраних форм і систем оплати праці, які вибираються в залежності від виду діяльності підприємства та характеру роботи тих чи інших структурних підрозділів.

2. Аналіз оплати праці на підприємстві на прикладі ТЗОВ "Завод будівельних конструкцій"


2.1 Аналіз фонду заробітної плати та чисельності працюючих


Об'єктом дослідження курсової
роботи є система оплати праці Товариства з обмеженою відповідальністю "Завод будівельних конструкцій", яке знаходиться за адресою: 58018, м. Чернівці, Шевченківський район, провулок Індустріальний, 2.
Якщо розглянути історію створення товариства, то варто зазначити, що його заснування відбулося згідно наказу Чернівецького обласного будівельного тресту (Облрембудтреста) №160 від 24.08.1957 року, при цьому було створено Чернівецький комбінат виробничих підприємств.
В роки незалежності, а саме 20 травня 1993 року створено орендне колективне підприємство "Завод будівельних конструкцій" за рішенням організації орендарів Управління виробничо-технологічної комплектації Чернівецького облкомунуправління. А в 1995 році дане підприємство шляхом волевиявлення учасників, які добровільно об'єдналися для здійснення підприємницької діяльності було перетворено в Товариство з обмеженою відповідальністю.
Таким чином, 24 серпня 2007 року досліджуваний суб'єкт господарювання відсвяткував своє 50-річчя.
Основними видами діяльності товариства є наступні:
1. Виготовлення та реалізація:
- залізобетонних конструкцій;
- продукції металообробки;
- будівельних матеріалів;
- столярних та теслярських виробів;
- сільськогосподарської та харчової продукції.
2. Будівництво:
- здійснення проектних, монтажних, ремонтно-будівельних, оздоблювальних, реставраційних робіт;
- технічне оснащення будівель та споруд механізмами та обладнанням;
- будівництво та технічне обслуговування доріг.
3. Виконання робіт:
- заготівля та реалізація піщано-гравійної суміші;
- пусконалагоджувальні, монтажно-демонтажні, руслорегулюючі, роботи.
- розпилювання та обробка деревини.
4. Торгівля:
- здійснення торгівельної діяльності, в тому числі оптової, дрібнооптової, роздрібної;
- продаж продовольчих та промислових товарів через власну торгівельну мережу.
5. Послуги:
- надання послуг у сфері побуту, перевезення, експедиції;
- ремонт та обслуговування металообробного та деревообробного технічного обладнання;
- організація громадського харчування;
- послуги по копіюванню та скануванню.
6. Здійснення зовнішньоекономічної діяльності : імпорт, експорт сировини і матеріалів, устаткування, обладнання, комплектуючих і запасних частин.
7. Пошук, видобування і переробка корисних копалин.
8. Організація лісозаготівель та лісопереробок.
На первинному етапі нашого дослідження проведемо аналіз виробництва продукції та чисельності працівників в цілому по підприємству за даними статистичної звітності "Звіт з праці" (дод. З, К) спеціальної звітної форми, що складається на даному господарюючому суб'єкті (дод. П) і відобразимо в наступній таблиці.
Таблиця 2.1 Аналіз фонду заробітної плати та змін у чисельності працюючих на ТзОВ "Завод будівельних конструкцій" за 2005-2006 роки
Показники
Од. виміру
За 2005 рік
За 2006 рік
Відхилення (+;-)
Темп прир., %
Загальний обсяг виробництва по підприємству
Товарна продукція в оптових цінах
тис. грн.
5818,5
5847,1
28,6
0,5
Чисельність працюючих
чол.
88
87
-1
-1,1
Фонд заробітної плати
тис. грн.
837,0
1061,1
224,1
26,8
Середньомісячна заробітна плата
грн.
792,61
1016,28
223,67
28,2
Отож, відповідно до наведених даних можна побачити, що зростання відбулося по всіх вище названих показниках: по товарній продукцій на 28,6 тис. грн. (5847,1-5818,5), по фонду заробітної плати на 224,1 тис. грн. (1061,1-837,0) та по середньомісячній заробітній платі працівників на 223,67 грн. (1016,28-792,61). Скорочення зафіксовано тільки в чисельності працюючих на 1 чол. (87-88). З цього можна зробити висновок про те, що матеріальне заохочення працівників до праці зростає, що підтверджує середньомісячна заробітна плата, а скорочення персоналу є не дуже вагомим і здійснює не значний впив на діяльність товариства. Більш детальний аналіз змін фонду заробітної плати та чисельності персоналу проведемо по окремих цехах підприємства (табл. 2.2).
Таблиця 2.2 Аналіз фонду заробітної плати та змін у чисельності працюючих на ТзОВ "Завод будівельних конструкцій" за 2005-2006 роки
Показники
Од. виміру
За 2005 рік
За 2006 рік
Відхилення (+;-)
Темп прир., %
Погонажний цех
Товарна продукція в оптових цінах
тис. грн.
430,6
468,1
37,5
8,7
Чисельність працюючих
чол.
11
10
-1
-9,1
Пиломатеріали
куб. м.
1124,0
942,16
-181,84
-16,2
Паркет
куб. м.
487,0
651,0
164,0
33,7
Фонд заробітної плати
тис. грн.
50,1
69,0
18,9
37,7
Середньомісячна заробітна плата
грн.
380,0
575,0
195
51,3
Столярний цех
Товарна продукція в оптових цінах
тис. грн.
125,4
122,7
-2,7
-2,2
Чисельність працюючих
чол.
5
4
-1
-20,0
Столярні вироби
куб. м.
812,8
773,19
-39,61
-4,9
Фонд заробітної плати
тис. грн.
31
37,7
6,7
21,6
Середньомісячна заробітна плата
грн.
516,7
785,42
268,72
52,0
Залізобетонний цех
Товарна продукція в оптових цінах
тис. грн.
3073,7
3711,8
638,1
20,8
Чисельність працюючих
чол.
15
16
1
6,7
Залізобетонні вироби
куб. м.
10680
9871,9
-808,1
-7,6
Фонд заробітної плати
тис. грн.
173,9
190,4
16,5
9,5
Середньомісячна заробітна плата
грн.
966
991,67
25,67
2,7
БЗД
Товарна продукція в оптових цінах
тис. грн.
2188,8
1544,5
-644,3
-29,4
Чисельність працюючих
чол.
6
6
-
0,0
Товарний бетон
куб. м.
9780,5
6065,57
-3714,93
-38,0
Фонд заробітної плати
тис. грн.
76,2
84,2
8,0
10,5
Середньомісячна заробітна плата
грн.
1058,3
1169,44
111,14
10,5
Із табл. 2.2 бачимо, що загальна чисельність робітників в цехах товариства дорівнювала 37 чол. (11+5+15+6) в 2005 і 36 чол. (10+4+16+6) в 2006 році, тобто скоротилася на 1 чол. Загальна ж чисельність персоналу по підприємству склала 88 чол. та 87 чол. відповідно по роках, що свідчить про задіяння у виробничому процесі порівняно незначної чисельності працівників - 42% (37/88*100) в 2005 році та 41,4% (36/87*100) в 2006.
Таким чином, основу персоналу складає адмінперсонал - 51 чол., як для 2005, так і для 2006 року (88-37; 87-36), що визначає неефективний розподіл та використання наявних трудових ресурсів.
Щодо оплати праці по цехах підприємства, то вона безпосередньо залежить від обсягу виробленої продукції. Так, найбільшу середньомісячну заробітну плату отримують працівники бетоно-замішувальної дільниці (БЗД) - 1058,3 тис. грн. та 1169,44 тис. грн. за 2005-2006 роки (обсяг виробленої продукції по даному підрозділу дорівнював 2188,8 тис грн. та 1544,5 тис. грн. протягом досліджуваного періоду), а найменшу погонажний цех, що займається виробництвом паркету - 380 тис. грн. та 575 тис. грн., а вартість товарної продукції в цеху - 380 тис. грн. та 575 тис. грн. відповідно по роках.
Отже, на ТзОВ "Завод будівельних конструкцій" фонд оплати праці підвищився. Скорочення персоналу не здійснило значного впливу на таке підвищення. Слід зазначити, що розподіл працівників на тих, щ и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.