На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Понятие и характеристика стилей руководства. Управленческая решетка ГРИД. Основные элементы управления. Организационно-экономическая характеристика СПК Нарутович. Местонахождение и условия деятельности СПК. Руководство и штатный персонал хозяйства.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2009. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

Введение
1. Теоретическая часть
1.1 Понятие и характеристика стилей руководства
1.2 Управленческая решетка ГРИД
1.3 Элементы управления
2. характеристика СПК «Нарутовичи»
2.1 История возникновения
2.2 Местонахождение и условия деятельности СПК
2.3 Руководство и штатный персонал хозяйства
3. Стиль руководства
4. Экономическая оценка стиля руководства
Заключение
Литература
ВВЕДЕНИЕ

Данная курсовая работа посвящена анализу повседневной деятельности руководителя. В ней рассматриваются основные приемы и методы работы менеджера.
Работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.
Основной целью исследования является анализ классификаций стилей руководства, которые применяют в своей практике руководители и выбор наиболее оптимального варианта сочетания методов воздействия на работников. Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:
1. Рассмотреть, что представляет собой руководство и его основные элементы в СПК «Нарутовичи».
2. Какими качествами должен быть наделен руководитель для эффективного руководства.
3. Рассмотреть различные классификации и модели стилей руководства.
4. Сделать выводы по формированию эффективного стиля руководства.
5. Проанализировать и предложить пути совершенствования.
6. Сделать выводы по работе.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1 Понятие и характеристика стилей руководства

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «подчерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства - это своего рода «подчерк» в действиях менеджера.
Стиль руководства - относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.
Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.
Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, то есть стиль - это система постоянно применяемых методов руководства.
Как видно стиль и методы существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными, субъективно - психологическими характеристиками.
Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих вполне определенными качествами. Кроме того, метод управления является более подвижным и чувствительным к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства. Стиль как явление производственного порядка в определенной мере отстает от развития и совершенствования методов управления и в связи с этим может вступать с ним в противоречие. То есть вследствие определенной автономизации стиль руководства в качестве отражения устаревших методов управления может привносить в них новые, более прогрессивные элементы.
Единство методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические).
Как видно, стиль руководства - явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.
В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный тип, "почерк" руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так и не существует двух одинаковых менеджеров с одинаковым стилем руководства.
Выделяют авторитарный, демократический и анархический стили руководства.
Для авторитарного (автократического) стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы о всех делах докладывали только ему. Стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой менеджер единолично принимает (или отменяет) решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Иными словами, основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд.
Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления. Все новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. То есть вся власть сосредоточена в руках руководителя автократа. Даже размещение людей в процессе проведения совещаний подчинено его идеологии (все постоянно должны быть на виду). Это создает напряженную обстановку, так как подчиненные в этом случае желали бы избежать тесного контакта с таким менеджером.
Руководитель становится автократом тогда, когда он по своим качествам стоит ниже людей, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру.
Данный стиль не стимулирует инициативу подчиненных, она, наоборот, часто наказуема автократом, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Под началом автократа неприятно работать, ибо увольнение "неугодных" является целью его управленческой деятельности. В споре он часто произносит сакраментальную фразу: "Мы с тобой не сработаемся». В таких условиях естественно отсутствует удовлетворенность трудом, так как подчиненные автократу сотрудники считают, что их творческие силы не находят должного применения.
Менеджер, использующий преимущественно демократический стиль, стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива.
Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации.
Руководитель с либеральным (невмешательским) стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Отличает либералов безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.
Из имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место у либерала занимают уговоры и просьбы. При выполнении управленческих функций пассивен, можно сказать, "плывет по течению". Менеджер-либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных.
Мягкость в обращении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, а "дистанция" руководителя со своими подчиненными на работе крайне незначительна. В конечном счете, руководитель либерального стиля не проявляет сколь-нибудь выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность нерезультативна. В конечном итоге все сводится к технологии принятия управленческих решений, в частности менеджер:
- единолично принимает решение и извещает о нем ("чистый автократ");
- "внушает" решение;
- высказывает свои мысли, идеи и предлагает задавать вопросы;
- предлагает пробное решение в качестве опытного образца (модели) для решения;
- раскрывает суть проблемы, дает указания, оценивает предложения, принимает решения ("чистый" демократ);
- устанавливает ограничения и просит сотрудников принять решение;
- позволяет подчиненным действовать без ограничений, установленных руководством "свыше" ("чистое невмешательство").
Исследования немецких ученых выявили зависимость между результатами труда и стилем руководства. Эффективность различных стилей оценивалась в течение трех лет. Самые высокие результаты у коллектива, где преобладает демократический стиль руководства, и самые низкие - либеральный и авторитарный.
Следует иметь в виду, что каждый из указанных стилей "в чистом виде" встречается очень редко. Гибкость руководителя и заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации. На этом положении основана система ГРИД.
1.2 Управленческая решетка ГРИД

В ГРИД наглядно представлены различные способы реализации полномочий руководителем. Действия руководителя осуществляются в двух основных измерениях:
1) забота о производстве (ось Х) - стремление к получению положительных производственных результатов;
2) забота о людях (ось У) - стремление руководителя к достижению конечных результатов на основе доверия и уважения работников, симпатии друг к другу, понимания и поддержки. Это создание благоприятных условий труда, ходатайство о повышении зарплаты, премирование и т.п.
Взаимосвязь измерений для определения типов управления схематически может быть представлена в виде таблицы с 9-балльной оценкой. В таблице ГРИД 1 балл - это низкая степень измерения, а 9 баллов - высокая. Другие показатели обозначают промежуточные степени того или иного измерения.
Рис. 1 - Управленческая решетка ГРИД

Конкретный тип руководства базируется на конкретной системе допущений в отношении способов использования власти и полномочий в интересах объединения людей в рамках трудового коллектива. Из всей совокупности типов руководства можно выбрать пять, которые характеризуются индивидуальными свойствами поведения руководителей.
9.1 - максимальная забота об эффективности производства (9 баллов) сочетается с минимальной заботой о подчиненных (1 балл). Руководитель типа 9.1 отдает приоритет максимизации производственных результатов, диктуя подчиненным, что и как они должны делать.
1.9 - минимальная забота о производстве (1 балл) сочетается с максимальной заботой о людях (9 баллов). Основное внимание уделяется сохранению дружеских отношений между работниками, пусть даже и за счет производственных показателей.
1.1 - минимальная забота о производстве и о нуждах работников. Руководитель данного типа принимает лишь минимальные усилия, которые требуются для того, чтобы сохранить свое место в организации.
5.5 - это теория руководителя с философией "золотой середины". В ее основе лежит система допущений, обеспечивающих мирное сосуществование руководителя и подчиненных.
9.9 - высокий уровень заботы о производстве синтезирован высоким уровнем заботы о людях. В действиях руководителя типа 9.9 преобладают демократические приемы и способы решения производственных и личных задач.
Согласно системе ГРИД названные типы управления являются основными. Однако в управленческой практике выделяются еще три дополнительных типа управления. Их рассматривают как сочетание описанных выше пяти "чистых" типов.
Патериализм (материализм) - это сочетание высокого уровня заботы о производстве с высоким уровнем заботы о людях, однако он носит не интеграционный характер, а дополняющий. Приоритет отдается исполнительности.
Оппортунизм - сочетание любых или всех подходов к управлению, которые способны укрепить положение руководителя или дать ему определенные личные преимущества.
Фасадизм, как и архитектурное слово "фасад", означает лицевую, фронтальную сторону здания. Управленческий фасад аналогичен (фронтальная сторона может быть фальшивой, так как загораживает то, что в действительности находится за ней).
1.3 Элементы управления

Характер управления во многом определяет успех или неудачу в деятельности организации. Несмотря на то, что управление представляет собой сложный процесс, его можно описать, выделив основные элементы. К их числу относятся инициативность, информированность, защита своего мнения, принятие решений, разрешение конфликтных ситуаций, критический анализ.
Все шесть элементов имеют важное значение с точки зрения обеспечения эффективного управления, так как ни один из элементов не может компенсировать отсутствие или избыток любого другого.
1. Инициативность - проявляется во всех случаях, когда усилия руководителя направлены на конкретную деятельность или на то, чтобы начать работу, которой до сих пор не занимались, изменить направление и характер усилий подчиненных, то есть руководитель может проявлять инициативу или избегать ее проявления в условиях, когда другие ждут от него конкретных действий.
2. Информированность - позволяет руководителю получать доступ к фактам, данным или другим источникам информации. Суть состоит в том, что одни руководители фактору информированности придают основное значение, а другие второстепенное.
3. Защита своего мнения - предполагает занятие определенной позиции. Один тип руководителя может иметь сильное убеждение, но считает при этом опасным отстаивать ту или иную точку зрения; другой избегает отстаивать свои взгляды вследствие отсутствия убеждений или их слабости; третий может смело принять ту или иную точку зрения, чтобы встать в оппозицию или получить какое-либо преимущество.
4. Разрешение конфликтных ситуаций - в зависимости от способа разрешения конфликтных ситуаций конфликты могут играть роль факторов, порождающих "разрушение" либо способствующих развитию творческих и консервативных начал. Руководитель, способный разрешить конфликтную ситуацию, вызывает к себе уважение, неспособный вызывает снижение его авторитета у подчиненных.
5. Принятие решений - эффективность управленческого труда зависит от типа управления через процессы принятия решений. Решение может приниматься единолично руководителем либо такое право предоставляется другим членам коллектива, то есть осуществляется коллективная работа в процессе подготовки, принятия и реализации управленческих решений.
6. Критический анализ - совокупность методов, приемов изучения (исследования) и решения проблем. Речь идет, прежде всего, о выявлении альтернативных возможностей повышения эффективности управленческого труда. Это изучение предшествующего опыта, критического анализа явлений и процессов. На основе анализа строится обратная связь в системе руководитель - подчиненный.
2. ХАРАКТЕРИСТИКА СПК «НАРУТОВИЧИ»

2.1 История возникновения
В 1949 году началась организация колхозов в каждой из деревень, входящих теперь в СПК «Нарутовичи»:
10 марта 1949г. - колхоз «Советская Белоруссия» в д. Оницевичи. Председатель колхоза - Литвинчик Алексей Михайлович.
22 июля 1949г. - колхоз «Заря» в д. Осовцы. Председатель колхоза - Хведченя Виктор Ильич.
3 сентября 1949г. - колхоз им. Кутузова в д. Пляховщина. Председатель колхоза - Сенько Николай Иванович.
20 сентября 1949г. - колхоз «Пламя» в д. Михновичи. Председатель колхоза - Омельянович Николай Михайлович.
20 сентября 1949г. - колхоз им. Суворова в д. Нарутовичи. Председатель колхоза - Хомич Иван Николаевич.
20 ноября 1949г. - колхоз «Советская Артиллерия» в д. Ворожбиты. Председатель колхоза - Тарасевич Матвей Петрович.
30 мая 1950г. - колхоз им. Максима Горького в д. Осовецкие. Председатель колхоза - Гришкевич Николай Семенович.
Все создавшиеся колхозы существовали отдельно до 1952 года. В 1952 году колхозы деревень Оницевичи, Осовцы и Осовецкие объединились в колхоз «Заря». Председателем была избрана Володина Ольга Романовна. Через пять лет её сменил Жук Владимир Васильевич.
В 1952 году колхозы деревень Пляховщина, Нарутовичи, Ворожбиты и Михновичи объединились в колхоз им. Суворова. Председателем был избран Яковлев Иван Иосифович. После Яковлева Ивана Иосифовича председательствовал Чудников Кондрат Алексеевич до 1958 года.
В 1958 году колхоз «Заря» присоединили к колхозу им. Суворова. В это время произошло переименование колхоза в колхоз «Октябрь». Чудников Кондрат Алексеевич возглавил объединенный колхоз «Октябрь». В 1960 году председателем был избран Пискунов Василий Маркович. В 1962 году на пост председателя пришел Шик Василий Андреевич. В 1971 году Шика Василия Андреевича сменил Ластовецкий Владимир Николаевич. Осовцов Борис Васильевич руководил колхозом, начиная с 1976 года. С 1979 года и по 05 марта 1999 года на посту руководителя находился председатель Езерский Иосиф Степанович.
13 ноября 1992г. колхоз «Октябрь» переименован в колхоз «Нива». Основание: решение собрания уполномоченных от 13.11.1992 г. №3. Регистрация Устава Березовским РИК №17 от 22.12.1992 г.
На смену Езерскому Иосифу Степановичу в 1999 году пришел и трудится в руководящей должности по настоящее время Войтухович Николай Григорьевич.
С 27.01.2003 г. решением Березовского РИК колхозу «Нива» переданы в аренду от колхоза «Восход» МТФ «Панасовичи» и земли колхоза «Восход» прилегающие к деревням Панасовичи, Утраны, Ясевичи, Зубачи, Рогачи, Осека.
20 июня 2003г. колхоз «Нива» преобразован в СПК "Нарутовичи". Основание: решение общего собрания колхозников и Брестского областного исполнительного комитета (свидетельство №03843).
В 2006г. СПК «Панасовичи» (часть бывшего колхоза «Восход») был присоединён к СПК «Нарутовичи».
СПК «Нарутовичи» специализируется на производстве мяса, молока, сахарной свеклы, является семеноводческим хозяйством по производству семян зерновых культур.
2.2 Местонахождение и условия деятельности СПК

Центральная усадьба СПК «Нарутовичи» расположена в 18 км от районного центра города Берёза Брестской области. Административный центр хозяйства расположен в деревне Нарутовичи. На территории хозяйства находится 11 населенных пунктов. Связь с г. Берёза осуществляется по дорогам Берёза-Селец-Пружаны и Берёза-Первомайск-Пляховщина-Пружаны. Ближайшая железнодорожная станция Берёза-Картузская расположена в 11 км от центральной усадьбы. Там же размещены заготовительные пункты по зерну и сахарной свекле. Заготовительные пункты и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.