На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Классификация стилей руководства, преимущества и недостатки. Анализ стиля управления предприятием ООО ВСК-Меркурий, параметры взаимодействия директора с подчиненными. Недостатки во взаимодействии подразделений организации, совершенствование управления.

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2011. Страниц: 3. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Федеральное агентство по образованию
НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ - «НИНХ»
Институт заочного обучения
Кафедра Управления
ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ
по специальности высшего профессионального образования
080507.65. Менеджмент организации
(шифр) (наименование специальности)
На тему
Стиль руководства: факторы и критерии оценки
Новосибирск 2010г.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА
1.1 Сущность и понятие стиля руководства
1.2 Классификация стилей руководства. Преимущества и недостатки
2. АНАЛИЗ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ВСК-МЕРКУРИЙ»
2.1 Общая характеристика предприятия как субъекта экономической деятельности
2.2 Анализ стиля управления предприятием ООО «ВСК-Меркурий»
2.3 Выводы по результатам анализа стиля руководства предприятия ООО «ВСК-Меркурий
3. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА ООО «ВСК-МЕРКУРИЙ»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ6
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы дипломного проекта. За последние годы в России происходят перемены как в политической жизни, так и в экономическом укладе страны. На смену прежним механизмам хозяйствования и управления приходят новые, которые во многом изменили деятельность руководителей в организации. Наблюдается не только становление новой роли управленца-менеджера, но и становление иных взаимоотношений в организации между ее членами. Современный бизнес и управление невозможны без группы людей, работающих на лидера-управленца и объединенных едиными ценностями организации. Рыночные условия диктуют новые отношения не только руководителей к подчиненным, но и подчиненных к руководителям, что в значительной степени выражается в организационно-психологическом климате.
Руководителю важно знать и учитывать ожидания по поводу себя со стороны сотрудников организации и отдельных подразделений. Знание и учет таких ожиданий существенно способствуют совершенствованию стиля управления, эффективности работы и конкурентоспособности организации.
Главные задачи менеджмента на данном этапе - правильно выбрать стиль руководства персоналом организации, что, несомненно, определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависит не только мотивация работников, их отношение к труду, но и организационный климат в самом коллективе.
Актуальность выбранной темы обусловлена необходимостью решения задач, связанных с совершенствованием стиля управления современного предприятия.
Цель дипломного проекта заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию стиля руководства в ООО «ВСК-Меркурий».
Для достижения цели, поставленной в рамках дипломного проектирования необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты стилей руководства, их понятия, сущность и классификацию. Оценить преимущества и недостатки стилей руководства;
- дать характеристику предприятию ООО «ВСК-Меркурий»;
- проанализировать стиль руководства исследуемого предприятия»;
- разработать рекомендации по совершенствованию стиля руководства предприятия ООО «ВСК-Меркурий»
Объектом исследования дипломного проектирования является ООО «ВСК-Меркурий» - компания, специализирующаяся на реализации алкогольной продукции.
Предметом исследования дипломного проекта являются стили руководства на предприятии ООО «ВСК-Меркурий».
Структура дипломного проекта. Текст дипломного проекта состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
Во введении обоснована актуальность темы дипломного проекта, определены цели и задачи, объект и предмет исследования.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты стилей руководства, даны их понятия, сущность и классификация; оценены преимущества и недостатки стилей руководства.
Во второй главе дипломного проектирования раскрыта общая характеристика предприятия ООО «ВСК-Меркурий»; дан анализ стиля руководства на предприятии, выявлены недостатки.
В третьей главе, для целей совершенствования системы управления, разработаны и представлены рекомендации по совершенствованию стиля руководства на предприятии, обоснована экономическая целесообразность предлагаемых мероприятий.
В заключении дипломной работы изложены основные результаты и выводы дипломного проекта.
Список использованных источников включает 53 наименования.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА
1.1 Сущность и понятие стиля руководства
Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных.
Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.
Стиль управления представляет собой совокупность типичных черт, приемов, способов работы руководителя для оказания воздействия на подчиненных, при помощи которых решается задача и достигается цель, стоящая перед коллективом. Стиль работы руководителя определяется рядом факторов: типом личности руководителя, уровнем его воспитания, накопленным опытом, условиями работы предприятия, стадией развития коллектива.
Прежде всего, стиль руководства стоит рассматривать как процесс, который, в свою очередь, может быть разбит на отдельные действия и шаги руководителя, направленные на достижение промежуточных, оперативных целей.
Другим элементом стиля руководства является непосредственное влияние на подчиненных, учеников, друзей и т.п. Наличие такового со стороны одного человека позволяет выделить лидера, способного подчинить себе остальных с их добровольного согласия. Такая готовность быть ведомым может быть как осознанной, так и подсознательной. Обычно человек готов идти за кем-то, подчиняться лишь в случае, если видит в этом те или иные выгоды для себя. Это может быть награда, поощрение, личная выгода и т.д.
Уровень подчинения зависит от мотивации, личных взаимоотношений, организаторских талантов руководителя, качества руководства.
Третий элемент стиля руководства - обязательное наличие последователей и общей цели, на достижение которой будут направлены совместные усилия. Личные цели отдельных индивидов заставляют руководителя либо выполнить их во имя решения общей задачи, либо подчинить их достижению общей цели, то есть цели индивида в группе должны быть либо подчинены целям всей группы, либо не мешать их достижению. Чтобы ситуация складывалась именно так, а не иначе, руководитель должен применить всю свою энергию и власть.
Как видно из данного выше определения, конечной целью деятельности руководителя является достижение целей организации, что он, естественно, делает не без помощи подчиненных. А привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации - это и есть стиль руководства.
Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения.
Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота о человеческих отношениях или о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.
Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.
Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого, существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним можно отнести: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями.
Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.
Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение, сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.
Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.
К основным факторам, характеризующие стиль руководства можно отнести:
- требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;
- специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;
- окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;
- особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.
Стиль руководства определяет не только деятельность руководителя, но и сказывается на всех сторонах деятельности системы и на подчиненных.
Все слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу сложившихся в ней традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы.
В связи с изучением стилей работы иногда ставят вопрос о том, а стоит ли поощрять различия в стилях работы, не лучше ли (и не проще ли) добиваться выработки единого стиля управленческой деятельности в одной организации и даже во всех организациях. Ответ дает сама практика управления организациями, которая требует разных стилей руководства (при их общих базовых особенностях) в разных отраслях, в разных условиях и на разных этапах развития предприятий. Так как важнейшим элементом современного стиля деятельности является именно умение менять стиль руководства в зависимости от актуальных требований момента.
Итак, мы определили, что стиль руководства - это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. На стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым.
Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике.
Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.
1.2 Классификация стилей руководства. Преимущества и недостатки
Важной задачей в теории стилей руководства является проблема их классификации.
Классификация (от лат. сlassic- разряд, facere- делать) особый случай применения логической операции деления объёма понятия, представляющий собой некоторую совокупность деления (деление некоторого класса на виды, деление этих видов и т.д.) [34, с.78]. Классификация предназначена для постоянного использования в какой-либо науке или области практической деятельности, обычно в качестве оснований деления в классификации выбирают признаки, существенные для данных предметов.
Обилие классификаций стиля руководства в теории свидетельствует о сложности этого социального явления.
Ученые применили три подхода к определению эффективного стиля лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный.
Подход с позиции личных качеств - согласно личностной теории лидерства, известной так же под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определённым набором общих для всех личных качеств, и если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт - уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное, экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.
Поведенческий подход - создал основу для классификации стилей руководства. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчинённым.
В поведенческом подходе выявляются два основных направления в стиле руководства. Первое - характеризуется минимальной степенью, до которой руководитель делегирует своим подчинённым свои полномочия, стремлением достичь целей любой ценой, не оказывая никакого или минимум доверия сотрудникам. Второе - определяется стремлением лидера достичь целей путем создания деловой доверительной обстановки в коллективе.
Ситуационный подход к лидерству реализуется в двух основных направлениях исследования. Первое изучает лидерское поведение как зависимую переменную от ситуации. Второе направление акцентирует свое внимание на ситуациях и рассматривает влияние лидера на их изменение.
В теории и практике управленческой деятельности сложилось несколько подходов к классификации двух стилей руководства. Исходя из характера цели деятельности, различают деловой и бюрократический стили руководства.
Деловой стиль руководства проявляется в том случае, когда для руководителя важным выступают интересы дела, конечные цели коллектива. Формирование делового стиля руководства основано на максимальном использовании деловых качеств руководителя.
Бюрократический стиль руководства заключается в том, что усилия руководителя затрачиваются на второстепенные дела, хотя внешне все выглядит в рамках формально правильных действий. В результате существо дела приносится в жертву форме.
В реальной практике преобладает три основных стиля руководства. Основные из них определяют как авторитарный (или автократический), демократический и либеральный (пассивный) [18, с.60]. Важнейшим общим основанием выделения этих стилей является характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным. Рассмотрим каждый из них подробнее.
Авторитарному стилю присущи единоличное принятие решений по всем вопросам и слабый интерес к работнику как к личности. Руководитель управляет подчиненными в силу власти официальной должности, определяемой иерархической структурой организации. Он ожидает от сотрудников соответствующего подчинения, применяются методы воздействия в основном в виде приказов, распоряжений.
Руководитель сам определяет цели и задачи деятельности, строго контролирует их выполнение. Статусные символы поддерживают властную позицию руководителя. Он награждает и наказывает подчиненных по своему усмотрению, в организации нет четких критериев оценки. Сотрудникам предоставляется необходимый минимум информации.
Такой стиль характерен для лидера-руководителя, который превращает методы администрирования в стиль поведения: лидер не говорит с сотрудниками до тех пор, пока не займет позиций, с которых он может приказывать. В его общении с сотрудниками доминируют требование-приказ, требование-условие, требование-угроза.
Такого лидера можно узнать по наличию следующих признаков: очень ценит свое слово; любит цитировать самого себя; кабинет-святилище. Все вопросы предпочитает решать только в его стенах. Если нужно решить вопрос с ближайшим сотрудником, сидящим буквально за стенкой, предпочитает официально вызывать его через секретаря; избегает прямых контактов с коллективом сотрудников, требования передает по служебной лестнице; умело использует метод «кнута и пряника». В ход могут идти и представление материальных благ, и наказание, прямые и косвенные угрозы; хорошо знает и умело использует слабые стороны личности, в определенных случаях умеет собирать «компромат»; свою линию проводит через зависящих и достаточно преданных сотрудников.
Демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным отношениям. Цели деятельности согласуются с сотрудниками. При распределении работ учитываются пожелания членов групп. Оценка сотрудников производится по известным всем критериям.
Обычно такой стиль устанавливается, когда к управлению организацией приходит квалифицированный, умный, но несколько нерешительный и невластолюбивый человек, причем нерешительность в данном случае является не столько свойством его характера, сколько следствием понимания сложности, многофакторности явлений, с которыми приходится иметь дело. У такого руководителя возникает потребность выслушать авторитетные мнения, сопоставить с ними свою позицию, выверить ее в ходе дискуссии. Не пренебрегает он и дополнительной информацией, и чужим опытом. Таким образом, интерес к иной точке зрения и обсуждение проблемы при принятии решения носят отнюдь не формальный характер, что отчетливо ощущают участники такого обсуждения.
При этом принятие решения остается прерогативой руководителя. Демократический стиль вовсе не отменяет принцип единоначалия. Присоединяясь к выработанному коллегиально решению, руководитель превращает его из проекта в документ и принимает на себя всю связанную с этим личную ответственность и за выполнение, и за последствия.
Но в отличие от авторитарного стиля это отнюдь не освобождает от ответственности остальных участников процесса принятия решений. Правда, речь теперь идет не о «внешней» ответственности (под страхом негативных санкций), а, прежде всего ответственности внутренней, перед самим собой, инструментами которой служат совесть, профессиональная самооценка, мнение значимых лиц и пр.
Пассивный (либеральный) стиль управления характеризуется стремлением руководителя устраниться от принятия решений или переложить эту задачу на других, полным безразличием к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, предоставляет полную свободу действий своим подчиненным. Необходимую информацию он выдает им по их просьбе. В группе отсутствует четкое структурирование труда, распределение прав и обязанностей.
Обобщенная характеристика основных стилей управления приведена в ПРИЛОЖЕНИИ 1.
Концептуальной основой авторитарного стиля управления является Теория «Х» и «Y» Мак Грегора. Известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «Х». Согласно этой теории:
- Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
- У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
- Больше всего люди хотят защищенности.
- Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
На основе таких исходных предположений, автократ, обычно, как можно больше, централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Он стремится упростить цели, разбить их на мелкие, каждому подчиненному поставить свою специфическую задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение, т.е. плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.
Иерархическое деление в таких организациях, как правило, очень строгое, каналы сбора информации работают четко и оперативно.
Руководитель такого типа концентрируется на удовлетворении элементарных потребностей своих подчиненных и использует наиболее автократичный стиль управления.
Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он получает название благосклонного автократа. Хотя он продолжает оставаться авторитарным руководителем, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он может даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но он сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.
Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. Мак Грегор назвал их теорией «Y»:
- Труд процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
- Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
- Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.
- Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется частично.
Благодаря этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении.
Демократичный настоящий руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.
Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий.
Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку. Руководитель действует как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы.
Поскольку демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении, он пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными. В некотором смысле он старается создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их работа, по природе своей, сама является вознаграждением.
Он также способствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи. Но руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным и понадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы обратиться к руководителю. Чтобы добиться этого, руководитель организует двухстороннее общение и играет направляющую роль.
Различного рода исследования позволяют утверждать, что руководители - приверженцы как теории X, так и теории Y достигают значительных успехов в бизнесе. Лидерские качества, наиболее часто встречающиеся у успешных лидеров, приведены в ПРИЛОЖЕНИИ 2.
Возможно, самое раннее исследование эффективности стилей лидерства было проведено Куртом Левином и его коллегами. В своем знаменитом исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно более зависимое и покорное поведение.
По сравнению с демократичным руководством, при либеральном объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю.
Континуум стилей управления по К. Левину представлен на рис. 1.
Рис. 1. Стили руководства по К. Левину
Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что автократичное руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное.
Тем не менее, исследование Левина дало основу для поисков других ученых стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности.
Модель Лайкерта.
Рэнсис Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали альтернативную систему, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях. Они считали, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Аналогично континууму по теориям «Х» и «Y» Мак Грегора, руководители групп с высокой и низкой производительностью классифицировались по континууму, находящемуся в пределах одной крайности сосредоточенные на работе (теория «Х»), до другой сосредоточенные на человеке (теория «Y»).
На основании своих исследований, Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Не встретилось ни одного руководителя, кто бы проявлял оба эти качества в значительной степени и одновременно. Результаты также показали, что стиль руководства, сосредоточенный на человеке, почти во всех случаях способствовал повышению производительности труда.
Как продолжение своих исследований, Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля лидерства:
- Система 1 - Эксплуататорско-авторитарная.
- Система 2 - Благосклонно-авторитарная.
- Система 3 - Консультативно-демократическая.
- Система 4 - Основанная на участии.
Лайкерт описывает руководителей, относящихся к системе 1, как эксплуататорско-авторитарных. Эти руководители имеют характеристики автократа.
Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и в некоторых случаях наказанием.
Руководители системы 3, называемой консультативной, проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Имеется двустороннее общение и некоторая степень доверия между руководителями и подчиненными. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.
Система 4 подразумевает групповые решения и участие работников в принятии решений. По мнению Лайкерта, она самая действенная. Эти руководители полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские и взаимно доверительные. Принятие решений в высшей степени децентрализовано. Общение двустороннее и нетрадиционное. Кроме того, они ориентированы на человека, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу.
Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание, прежде всего, человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи.
Они продуманно разделяли подчиненных на производственные группы и ставили перед ними усложненные задачи. Они использовали групповое руководство вместо традиционных индивидуальных бесед с подчиненными.
Управленческая решетка Блейка и Мутона.
Концепция, разработанная в университете штата Огайо, была модифицирована и популяризована Блэйком и Мутоном, которые построили решетку (схему), включавшую 5 основных стилей руководства [3,c.11]: (рис.2).
Рис. 2. «Решетка управления» Р.Блейка и М.Мутона
Вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего мы получаем 81 позицию (9х9), т.е. 81 вариант стиля управления.
Каждый из вариантов поведения при управлении компанией может быть сравнен с любым другим из данной матрицы. Безусловно, нельзя четко определить, к какому именно квадранту матрицы относится данный конкретный вид руководства. В действительности делать это и не обязательно, поскольку нельзя извлечь конкретный смысл из номера квадранта. Блейк и Мутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы.
1.1. Страх перед бедностью (примитивное руководство). Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.
Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который достаточно холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства. Он считает, что управленец может всегда прибегнуть к помощи постороннего эксперта или специалиста. Такое ведение дел поможет избежать конфликтов, неурядиц, создаст благоприятные условия для работы самого руководителя, а, кроме того, расширит диапазон новых идей, воплощаемых в производство. Как правило, такого управляющего нельзя назвать лидером, маяком. Он скорее просто «хранитель своего портфеля и кресла». Но такое положение вещей не может сохраняться долго. Рано или поздно самые серьезные трудности заставят либо пересмотреть стиль руководства, либо сменить самого руководителя.
1.9. Дом отдыха (социальное руководство). Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства. Менеджеры такого типа полагают, что основа успеха заложена в поддержании атмосферы доверия, взаимопонимания в коллективе.
Такой руководитель, как правило, любим подчиненными, они готовы в трудную минуту поддержать своего лидера. Текучесть кадров на предприятиях с таким стилем управления очень низка, как, впрочем, и количество прогулов, а уровень удовлетворения трудом очень высок. К сожалению, излишняя доверчивость к подчиненным часто ведет к принятию половинчатых непродуманных решений, за счет этого страдает производство. Расторопные подчиненные весьма часто злоупотребляют доверием к себе либо даже стараются заменить собой мягкотелого лидера.
9.1. Авторитет-подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Эта позиция характерна для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют никакой социальной деятельности. Они считают, что такая деятельность является проявлением мягкотелости и ведет к посредственным результатам.
Кроме того, они считают, что качество управленческих решений не зависит от степени участия подчиненных в его принятии. Положительными чертами менеджеров такого типа являются высокий уровень ответственности, трудоспособности, организаторский талант, интеллект. Однако между таким руководителем и его подчиненными постоянно сохраняется дистанция, часто отсутствует прямая связь и взаимопонимание, сохраняется лишь удовлетворительный уровень групповой дисциплины.
5.5. Организация (производственно-социальное управление). Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умело сочетает заботу о людях с заботой о производстве.
Такой менеджер считает, что компромисс во всех случаях - лучшее решение, он есть основа для эффективного управления. Решения должны приниматься руководителем, но обязательно обсуждаться и корректироваться с подчиненными. Положительными чертами руководителей такого типа являются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды. Однако, к сожалению, прогрессивность взглядов мало распространяется непосредственно на сам стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства. Конкурентоспособность фирм с таким стилем управления иногда оставляет желать лучшего. Как, впрочем, и некоторые стороны внутренней жизни коллектива.
9.9. Команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству.
В отличие от менеджера позиции (5; 5), который считает, что залог успеха в компромиссе, данный тип управленца не останавливается на полпути. Он стремится приложить максимум усилий, как в сфере социальной политики, так и в самом производстве. Причем наилучшим способом увеличения производительности, повышения качества выпускаемой продукции и услуг они считают активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решений. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих и учесть малейшие нюансы, влияющие на эффективность процесса производства.
Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства - оптимальным стилем - было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым, повышая эффективность своей работы.
К наиболее значимым теориям ситуационного характера относят:
Модель Фидлера. Модель Филдера рассматривает три основных переменных: отношение между руководителем и членом группы, структура задачи и должностные полномочия. Производительность группы, в соответствии с этой моделью, зависит от стиля лидерства и благоприятной ситуации.
Подход Митчелла и Хауса. Подход Митчелла и Хауса «путь-цель» указывает руководителям на необходимость применения стиля руководства, наиболее сообразный ситуации.
Теория жизненного цикла Херси и Бланшара. Теория утверждает, что эффективный стиль лидерства всегда разный - в зависимости от зрелости и исполнителей. Зрелость, согласно данной теории, не является постоянным качеством лица или группы, а скорее характеристикой конкретной ситуации.
Модель принятия решений руководителя Врума-Йеттона. Модель принятия решений руководителя Врума-Йеттона основана на пяти видах поведения и семи потенциальных ситуациях. Согласно теориям поведения, лидеры адаптируют поведение к требованиям роли и давлению ситуации.
Значение на практике теорий лидерства заключается в том, что, с одной стороны, они предлагают систему характеристик (личных черт), необходимых лидеру, раскрывают изменения стиля лидера в зависимости от поведения и ситуации. Типология лидерских стилей помогает оценивать, корректировать и прогнозировать управленческую деятельность.
Итак, классификация стилей показывает, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.
Руководство является до некоторой степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и обосновать теорию эффективного стиля руководства, которой бы можно было использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов.
Все рассмотренные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы. Поэтому эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности.
В результате можно сделать вывод, что поведение менеджера должно соответствовать ситуации, гибкость стиля является важным признаком качества менеджера. Следует не только менять стиль управления, но и создавать соответственные ситуационные условия (формировать ситуацию через подбор кадров, изменять оргструктуры и организацию труда).
Стиль управления или руководства - важнейший фактор в менеджменте на предприятии. Правильно определенный и успешно применяемый стиль позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. Именно поэтому в последние годы многие фирмы уделяют этому вопросу столь существенное внимание.
2. АНАЛИЗ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ВСК-МЕРКУРИЙ»
2.1 Общая характеристика предприятия как субъекта экономической деятельности
Торговое предприятие ООО «ВСК-Меркурий» является предприятием, основным видом деятельности которого является реализация алкогольной продукции. Предприятие ООО «ВСК-Меркурий» - растущее и перспективное предприятие. Компания, являясь филиалом компании ООО «Восточно-Сибирская Компания», а также дистрибутором алкогольной продукции, предлагают своим клиентам широкий их спектр и комплекс услуг, связанный с их приобретением.
Основное предназначение торгового предприяти ООО «ВСК-Меркурий» - достижение весомых финансовых результатов, удержание контрольного показателя рентабельности капитала путем востребования реализуемых фирмой продукции алкоголя. Предприятие уделяет особое внимание улучшению качества обслуживания всех категорий своих клиентов и совершенствованию системы продаж алкогольной продукции.
ООО «ВСК-Меркурий» специализируется по продаже алкогольной продукции из магазина-склада. Общая площадь магазина 280 м?, торговая площадь - 125,4 м?. Данные площади находятся в хозяйственном ведении на основе бессрочного договора. Целью предприятия является осуществление производственных и торговых расчётов с потенциальными клиентами. В итоге - получение прибыли. Основные задачи:
- реализация продукции оптом и в розницу;
- выполнение заключенных договоров, позволяющие обеспечить производственное и социальное развитие предприятия;
- ведение расчетов с покупателями за отпущенные товары, с поставщиками за полученные материально-технические ресурсы и оказанные услуги, необходимые для осуществления производственно-хозяйственной деятельности предприятия;
- обеспечение перевозок товаров собственным автранспортом: грузовыми машинами и специально оборудованным автомобильным транспортом.
Организационная структура торгового предприятия ООО «ВСК-Меркурий» является линейно-функциональной (рис.3).
Преимуществами такого типа организационной структуры является единство и четкость распоряжений, согласованность действий и четкая система взаимосвязей между директором и подчиненными, ясно выражена ответственность.
Недостатками же такого типа структуры являются высокие требования к директору, который должен иметь знания в различных областях науки и техники, и опыт работы по всем функциям управления и сферам действия предприятия, поэтому огромный поток поступающей информации сосредоточен у директора, и именно в его руках находятся все «бразды правления».
Рис.3. Организационная структура предприятия ООО «ВСК Меркурий»
Предприятие ООО «ВСК-Меркурий» проводит критические оценки экономической и маркетинговой эффективности в целом, оценивая свой общий подход к рынку, крайне редко пользуясь ревизией маркетинга, которое проводится независимыми экспертами в области маркетинга.
Оценка сильных и слабых сторон торгового предприятия ООО «ВСК Меркурий» при SWOT-анализе изображена на таблице 1.
Таблица 1 Оценка слабых и сильных сторон предприятия ООО «ВСК-Меркурий»
Сильные стороны
Слабые стороны
Система распределения
Опытный персонал
Наличие запасов продукции
Необходимость риска
Отсутствие анализ потребностей покупателя
Продукция предприятия
Наличие запасов продукции
Отсутствие возможности влиять на покупателей
Собственные финансовые средства компании
Возможность пополнения запасов
Улучшение качества работы
Доставка продукции с перебоями
Организация управлением компании
Мобильная реакция на объективность Изменения формы компании
Руководство распределяет ресурсы и кадры
Отсутствие квалиф.групп специалистов
Имидж фирмы
Высокий уровень обслуживания
Сроки выполнения договорных обязательств
Выполнение сроков и принятых обязательств при минимальной или нулевой прибыли
Минимум информации о бренде (марке)
Далее можно оценить возможности и угрозы предприятию ООО «ВСК-Меркурий» при SWOT-анализе (таблица 2).
Таблица 2 Возможности и угрозы предприятию
Возможности
Угрозы
Общество
Расширение рынка услуг
Изменение политической ситуации
Тенденция развития рынка
Выход на нетрадиционный рынок
Модификация товарной политики
Принятие новых стандартов
Конкуренты
Демпинговые цены
Ухудшение позиции
Снижение цены конкурентов
Распределение
Растущая потребность в данной продукции
Подъём экономики, увеличение спроса
Риск при оценке платежеспособности покупателей
Потребители
Выход на новые сегменты рынка
Принятие решения о продукции у определённого продавца
Технология
Производственные модификации
Наличие инвестиций
Преодоление морального устаревания продукции
Снабжение
Создание их запасов продукции
Неритмичность поставок торговых посредников
Цель анализа рыночного поля предприятия ООО «ВСК-Меркурий» - эффективно использовать ресурсы, оптимизировать действия по использованию внешних факторов. Основные конкуренты предприятия ООО ВСК-Меркурий» по продаже алкогольной продукции представлены на рис.4.
Рис.4. Конкуренты ООО «ВСК-Меркурий»
На конкурентном рынке республики предприятие занимает лидирующие позиции, однако, факторы внешней среды влияют на деятельность фирмы, что говорит о том, что необходимо поддерживать уровень реализации за счет стимулирующих мероприятий маркетинга.
Выбор конкурентной стратегии формируется под влиянием рыночного поля предприятия следующим образом (рис.4).
Угрозы со стороны вновь пришедших в отрасль:
легкость проникновения в отрасль для крупных инвесторов с огромными финансовыми возможностями
Власть поставщиков:
могут повысить цены, т.к. как предприятие не желает терять старые связи
Конкуренция
на рынке реализации алкоголя
значительная
Власть потребителей:
спрос велик, власть потребителей не сильна
Угроза со стороны продуктов-заменителей незначительна, т.к. алкоголь, реализуемый магазином - не хуже, чем у конкурентов-продавцов
Рис.4. Матрица рыночного поля предприятия ООО «ВСК-Меркурий»
Для целей стратегического анализа применяется методика учета внешних факторов, названная «Анализ STEP-факторов». STEP - факторы внешнего окружения предприятия представлены на Таблице 3.
Таблица 3 Внешнее окружение ООО «ВСК-Меркурий»
структура конкуренции
Технологический фактор
договорные обязательства
рынок
ООО «ВСК-Меркурий»
цены
социальный фактор
технологический фактор
политический фактор
Предприятие ООО ВСК-Меркурий» реализует продукцию по ценам, складывающимся под воздействием спроса и предложения в условиях свободной конкуренции, а в случаях, предусмотренных законодательством, - по регулируемым ценам и тарифам. Для состояния рынка алкогольной продукции республики Хакасия в последние годы характерно сокращение доли поставок местных предприятий-производителей, обусловленное ростом объёмов нелегального производства, экономической ситуацией и многими другими проблемами. Ниже приведена структура формирования ресурсов алкогольной продукции для реализации в торговую сеть с вино-водочного склада предприятия ООО «ВСК-Меркурий» (таблица 4).
Таблица 4
Структура реализации алкогольных изделий через вино-водочный склад ООО «ВСК-Меркурий», %
Наименование продукции
2006
2007
2008 год
2009
Всего
100
100
100
100
Водка и ЛВИ
50,4
54,2
54,6
54,1
Вино
25,0
22,2
21,9
22,0
Коньяк
15,1
10,2
10,4
10,4
Шампанское
9,5
13,4
13,1
13,5
Рентабельность реализации вино-водочной продукции на предприятии складывается под воздействием показателей: среднего уровня сложившихся закупочных цен на товары и расходов на их реализацию. Уровень прибыли характеризует рентабельность торгового предприятия - один из показателей эффективности его деятельности. Балансовая прибыль предприятия в 2009г. составила 458,3 тыс. руб., что на 142,9 тыс.руб. больше, чем в предыдущем 2008г. При анализе товарооборота специалисты рассматривают: темпы роста/упадка продаж; товарную структуру оборота; регионы, куда поставляется продукция; соотношение складских/транзитных продаж; состояние запасов, оборачиваемость и пр. Экономические показатели деятельности вино-водочного склада за 2008-2009 гг. представлены в табл. 5.
Таблица 5 Основные экономические показатели за 2008 - 2009 гг
2008 год
2009 год
Товарооборот (тыс. руб.)
10084,7
11799,1
Валовый доход (т. р.) в % к т/об
1874,3
18,59
2273,9
19,27
Издержки обращения (т. р.) в % к т/об
1613,4
16,0
1855,6
15,7
Прибыль (тыс. руб.) в % к т/об
260,9
2,59
418,3
3,55
Прочие доходы (т. р.)
30,2
34,2
Прочие расходы, (т. р.)
20,2
24,8
Балансовая прибыль, (т.р.) в % к т/об
315,4
3,12
458,3
3,9
Товарооборот ООО «ВСК-Меркурий» в отчётном году составил 11799,1 тыс. руб., и это на 1714,4 тыс. руб. больше, чем в 2008г. Темп роста составил 17%. На данное увеличение оказал влияние фактор роста цен. Уровень валового дохода увеличился на 399,6 тыс. руб. и составил 19,27% по отношению к товарообороту, что на 0,68% выше (в абсолютных показателях), чем в 2008г. Это обусловлено, прежде всего, ростом товарооборота. Издержки обращения увеличились на 242,2 т. р. из-за роста закупочных цен, но в отношении к товарообороту наблюдается снижение на 0,3%, что оценивается положительно. Произошла относительная экономия издержек обращения на 35,4 тыс. руб. В 2009г. отмечается рост прочих доходов и расходов. Темп роста прочих расходов увеличился на 13,2% , что отрицательно сказывается на финансово-хозяйственной деятельности предприятия и свидетельствует о некачественном учете работы предприятия (наличие штрафов, пени, неустоек и т.д.). По основной деятельности наблюдается увеличение финансового результата, о чём свидетельствует увеличение рентабельности продаж на 142,9 тыс. руб.
2.2 Анализ стиля управления предприятием ООО «ВСК-Меркурий»
Для исследования стиля управления на предприятии, в целях повышения уровня работы руководителя, важно проанализировать непосредственно его работу, методы, формирующие стиль работы, установить параметры трудового процесса, проанализировать побудительные причины и направления работы, виды деятельности, аспекты выполнения задания членами коллектива. Данный подход будет способствовать анализу всех факторов, влияющих на эффективность трудового процесса, а также позволит дать комплексную оценку деятельности менеджера, определить стиль и методы работы, выявить пути ее рационализации.
Анализ взаимодействия и побудительных причин.
Проведен анализ действий, в результате которых должны быть достигнуты определенные результаты. На предприятии ООО «ВСК-Меркурий» определен уровень выполнения работ каждого структурного подразделения, который директор предприятия ожидает от своих подчиненных. Для этого рассмотрим характеристики должностей основных менеджеров предприятия. Директор. Осуществляет текущее руководство деятельностью предприятия, обеспечивает выполнение решений, соблюдает требования устава предприятия, полностью несет ответственность за результаты работы. Директор ООО «ВСК-Меркурий». Директор предприятия обеспечивает выполнение планов экономической деятельности предприятия, нанимает и увольняет работников в соответствии с условиями контрактов и законодательством; распоряжается имуществом и средствами предприятия. Руководитель в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка принимает меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания; заключает договоры от имени предприятия, выдает доверенности; открывает расчетный, валютный и другие счета в учреждениях банка; издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками предприятия. Непосредственно директору подчиняются все ключевые подразделения предприятия.
Кадровая служба. Вопросами кадровой политики занимается специалист по кадрам. В его ведении находится обеспечение организации квалифицированными кадрами, а именно: планирование ресурсов (разработка плана удовлетворения потребностей предприятия в трудовых ресурсах); набор персонала; отбор; определение структуры заработной платы и системы социальных льгот; разработка методов перемещения работников (повышение, понижение, перевод, увольнение). Необходимо остановиться на ряде существенных недостатков, которые присутствуют в процессе деятельности кадровика.
Деятельность специалиста по кадрам ограничивается функциями, связанными с приемом и увольнением сотрудников, однако работа с кадрами подразумевает большее. Необходимо проводить работу по повышению квалификации персонала, формированию и обучению резерва руководящих кадров и осуществления контроля за профессионально-психологической адаптацией вновь принятых работников. Общее количество сотрудников предприятия ООО «ВСК-Меркурий» - 30 чел. Уровень образования недостаточно высок (15% состава не имеют специального профильного образования). На предприятии не внедрена методика тестирования при приеме на работу. Прием сотрудников ограничен собеседованием со специалистом по кадрам. Не используются популярные формы обучения (деловая игра, групповая дискуссия, решение ситуативных и практических задач), не проводится работа по изучению морально-психологического климата в коллективе с целью профилактики конфликтных ситуаций и повышения уровня обслуживания клиентов. Данные проблемы возникают по причине применения авторитарного стиля, которому характерен слабый интерес к работнику как к личности, отсюда - слабая заинтересованность при выборе специалистов.
Главный бухгалтер. В его обязанности входит: организация бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия; контроль над экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов; организация и учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, издержек производства и обращения, выполнение работ; контроль за проведением финансовых, расчетных и кредитных операций; совершенствование экономической деятельности предприятия, направленной на повышение производительности труда, эффективности и рентабельности производства; работа по планированию экономических показателей деятельности предприятия, достижению высокого уровня их обоснованности, созданию и улучшению базы планирования.
Заведующий-товаровед. В обязанности заведующего-товароведа входит: определение соответствия качества продукции стандартам, техническим условиям, заключенным договорам и другим нормативным документам; контроль за выполнением договорных обязательств, поступлением и реализацией товаров; подготовка претензий на поставку некачественных товаров и ответов на претензии заказчиков; связь с поставщиками и потребителями; оформление документации на отгрузку, получение продукции; разработка и внедрение правил по материально-техническому обеспечению, сбыту, контролю качества товаров, организации их транспортировки и хранения; учет поступления и реализации товаров.
Менеджер по товародвижению. В обязанности входит: проверка и оприходование принятого товара; проверка нанесения штрих-кодов, занесение штрих-кодов; оформление ценников; анализирует товародвижения; организация эффективного движения товаров.
Администратор. В обязанности входит: состояние учета, контроля и сохранность материальных ценностей; соблюдение техники безопасности и правил санитарии и гигиены; организация функционирования деятельности менеджеров торгового зала; контроль над соблюдением правил обслуживания посетителей, внутреннего распорядка, личной гигиены, ношения фирменной одежды; подготовка торгового зала к открытию магазина, обеспечение взаимосвязи функций складов и торгового зала.
Уровень работ определен должностными инструкциями, внутренними нормативными документами, а также действующим законодательством. Устные отчеты по результатам деятельности отдельного подразделения предоставляются директору еженедельно на планерке, письменные - один раз в месяц. Форма отчетности в разрезе подразделений представлена ПРИЛОЖЕНИЕМ 3. На данном этапе задача менеджеров в том, что менеджеры среднего звена анализируют и оценивают свой труд и труд менеджеров низшего звена, планируя и систематизируя действия.
Система взаимодействий основных подразделений предприятия выражена потоками (информационными, документальными, финансовыми) - ПРИЛОЖЕНИЕ 4. Положительные стороны взаимодействия налицо - анализируются действия, в результате которых должны быть достигнуты определенные результаты. Определяется тот уровень выполнения работ, который директор предприятия с достаточным основанием ожидает от своих сотрудников. Устанавливается степень решения каждого аспекта поставленной проблемы. Однако, существует отрицательная сторона - на предприятии нет глубокого анализа результатов управленческой деятельности руководителя в коллективе, что является следствием применения авторитарного стиля руководства, а ведь только на их основе анализа деятельности можно сделать широкие обобщения, что явится исходным пунктом действий по совершенствованию стиля и методов работы. Кроме того, что также присуще авторитарному стилю, во взаимодействии подразделений отсутствуют оригинальные творческие решения применительно к конкретной ситуации на всех уровнях и ступенях управления. Это является негативной стороной, так как давно очевиден тот факт, что оригинальность и творчество стимулируют сотрудника, увеличивая тем самым производительность. Как рассматривалось выше, организационная структура торгового предприятия ООО «ВСК-Меркурий» является линейно-функциональной, что имеет ряд преимуществ и недостатков. Преимущества: единство и четкость распоряжений, согласованность действий, четкая система взаимосвязей между директором и подчиненными, ясно выражена ответственность. Недостатки: высокие требования к директору (наличие знаний в различных областях, опыт работы по всем направлениям деятельности). Недостатки в процессе структуры выявлены по причине использования руководством авторитарного стиля управления. Несомненно, руководитель данной структуры строг, ответственен, опытен, действия согласованные и четкие, однако, любая структура постепенно меняется в зависимости от обстоятельств. Структуре ООО «ВСК-Меркурий» не достает признаков адаптирования. Структуру предприятия необходимо пересмотреть, внеся в нее изменения либерального, либо демократичного характера. На предприятии ООО «ВСК-Меркурий» используют следующие методы управления: административные; экономические; социально-психологические. Административные методы. Организационное воздействие методов основано на внутренних нормативных документах (устав, штатное расписание, должностная инструкция). Распорядительные воздействия методов: приказы, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координация работ. На предприятии применяется дисциплинарная ответственность и взыскания: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в должности; увольнение. Экономические методы в торговом предприятии ООО «ВСК-Меркурй» базируются на использовании экономических законов. Согласно им используются материальные стимуляторы. Особенно важны для сотрудников те виды выплат и льгот, которые крайне необходимы для поддержания способностей к труду работников и их всестороннего развития. Речь идет об образовательных услугах, поддержании здоровья, нормальных жилищных условий. В силу различных условий потребности в этих услугах у различных групп работников развиваются в неодинаковой степени (они имеют различные по составу семьи, у многих недостаточно развиты потребности в образовании, небрежное отношение к своему здоровью и т.д.), и расходы из семейных бюджетов на эти услуги могут ограничиваться. Несет потери не только сам работник, но и магазин. Данные методы представлены премиальными выплатами. Премия насчитывается за достижение высоких количественных результатов работы сотрудника ежегодно (учитываются объемы продаж и наличие/отсутствие нареканий).
Несомненно, выплаты премиальных стимулируют персонал магазина, однако, минусы здесь заключаются в том, что премии выплачиваются один раз в год, что не устраивает персонал. Сотрудники сетуют на то, что так редко премии не выплачиваются ни на одном предприятии торговли. Кроме того, премиальные насчитываются после проведения годового отчета, следовательно, после празднования Нового года, что также негативно сказывается на мотивации трудовой деятельности. Отсюда: текучесть кадров в поиске высокой зарплаты и премиальных выплат. Премия, пусть даже небольшая, позволила бы удерживаться на данной работе более продолжительное время. Данные проблемы существуют также по причине применения авторитаризма, а именно: большая внешняя загрузка руководителя, частые «авралы», «задавленная» конфликтность в коллективе. Неудовлетворенность сотрудников является индикатором текучести кадров и необходимости соответствующих действий по ее предотвращению.
Социально-психологические методы. Роль социально-психологических методов на предприятии постоянно возрастает. Однако, для повышения как культурного, так и образовательного уровня необходимы приемы обучения: стажировки, повышение квалификации - что отсутствует в организации. На предприятии ООО «ВСК-Меркурий» применяются следующие методы воздействия на коллектив: переговоры, управление конфликтом. Используются следующие способы психологического воздействия: принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, намек. Кроме того, зачастую применяются: заискивание, подхалимаж, лесть вплоть до холуйства по отношению к руководителю. В коллективе отношения зачастую строятся по типу «дедовщины», выясняются отношения. Примером может служить последний конфликт на предприятии, разгоревшийся между заведующим складом и кладовщиком предприятия по поводу недостачи продукции на складе. Причина ущерба неясна, ущерб списывается на кладовщика, с чем он категорически не согласен. Указанные выше параметры являются также следствием авторитарного стиля руководства, что негативно сказывается на психологической атмосфере в коллективе. Необходимо повышать образовательный и культурный уровень работников, что вызывает с их стороны ожидание в применении методов управления их деятельности, основанных на учете их интересов, интересов коллектива, в которых они работают, методов, которые не подавляют их как личность, а вызывают рост их творческой активности. Взаимосвязь функциональных обязанностей подразделений имеет свой коммуникационный стиль. Распознавание стиля помогает определить то, как себя вести и чего можно ожидать от поведения, связанного с определенным стилем. За основу измерения межличностной коммуникации используем такие переменные, как открытость в коммуникации и адекватность обратной связи. Построим матрицу, где по вертикали будет отложено первое измерение, а по горизонтали - второе. Анализ матрицы позволяет выделить основные стили межличностной коммуникации на предприятии (рис. 6).
Высокая
Низкая Низкая Адекватность обратной стороны Высокая
Рис. 6 Стили коммуникаций на предприятии
На предприятии ООО «ВСК-Меркурий» применим такой стиль коммуникаций, как «Защита себя». Он связан с защитой себя и, как видно из матрицы, характеризуется низким уровнем открытости, но высоким уровнем обратной связи. Данный стиль применим к директору. Директор мало открыт для других, но любит обсуждать других. Он любят слушать о себе, но не любят обсуждать свои качества, особенно плохие, с другими. Для подчиненных на предприятии присущ стиль коммуникаций «продающие себя». Он характеризуется умеренной открытостью и обратной связью, обмениваемыми в процессе межличностной коммуникации. Данные стили назвать отрицательными на практике нельзя, однако практика эффективной коммуникации свидетельствует, что стиль, при котором сотрудник может реализовать себя, более желателен и используется в большем количестве ситуаций (позиция «реализуй себя»).
Резюмируя вышесказанное, следует заключить, что на предприятии ООО «ВСК-Меркурий» существует тесная взаимосвязь между подразделениями в процессе деятельности.
Однако, анализ их взаимодействия выявил существенные недостатки. Так, на предприятии нет глубокого анализа результатов управленческой деятельности руководителя. Во взаимодействии подразделений отсутствуют оригинальные творческие решения на всех уровнях и ступенях управления. Организационная структура имеет свои недостатки: наличие знаний директора в различных областях, опыт работы по всем направлениям деятельности.
Данной структуре управления не достает признаков адаптирования. Проблемы существуют по причине применения авторитаризма, а именно: большая внешняя загрузка руководителя, частые «авралы», «задавленная» конфликтность в коллективе. Неудовлетворенность сотрудников в плане плохой психологической и моральной обстановки является индикатором текучести кадров и требует соответствующих действий по ее предотвращению.
На предприятии применяются методы воздействия на коллектив: переговоры, управление конфликтом. Используются способы психологического воздействия: внушение, убеждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, намек. Кроме того, зачастую применяются: заискивание, подхалимаж, лесть вплоть до холуйства по отношению к руководителю. В коллективе отношения зачастую строятся по типу «дедовщины», выясняются отношения.
Указанные выше параметры являются также следствием авторитарного стиля руководства, что негативно сказывается на психологической атмосфере в коллективе. Необходимо повышать образовательный и культурный уровень работников, что вызывает с их стороны ожидание в применении методов управления их деятельности, основанных на учете их интересов, интересов коллектива, в которых они работают, методов, которые не подавляют их как личность, а вызывают рост их творческой активности.
Что касается отбора специалистов на должности, то на предприятии не внедрена методика тестирования при приеме на работу. Прием сотрудников ограничен собеседованием со специалистом по кадрам. Не используются популярные формы обучения (деловая игра, групповая дискуссия, решение ситуативных и практических задач), не проводится работа по изучению морально-психологического климата в коллективе с целью профилактики конфликтных ситуаций и повышения уровня обслуживания клиентов. Достаточно слаб интерес к работнику как к личности, отсюда - слабая позиция по отношению отбора специалистов. Коммуникационные стили внутри предприятия носят нежелательный характер, так как сотрудники не могут реализовать себя как личность.
Данные проблемы возникают по причине применения авторитарного стиля управления, что отрицательно сказывается на результативности работников, и, следовательно, на результатах деятельности предприятия. Отсюда вывод: необходимо менять стиль управления, внося в него параметры демократического стиля, что повлечет и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.