Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска


Наименование:


Реферат/Курсовая Методы нормирования труда

Информация:

Тип работы: Реферат/Курсовая. Добавлен: 30.04.13. Год: 2012. Страниц: 21. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение………………………………………………………………………...…3
1. Сущность и задачи нормирования труда……………………………………..5
2. Нормирование труда управленческого персонала…………………………...9
3. Методы нормирования  труда………………………………………………...18
Заключение……………………………………………………………………….23
Список использованной литературы…………………………………...………24
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Введение.
Проблемы нормирования труда  в последние годы объективно выдвинулись  на первый план и являются одним  из важных элементов системы управления персоналом организации. Связано это, прежде всего, с необходимостью повышения  эффективности использования трудового  потенциала работников, оптимизации  их численного и профессионального  состава и своевременной корректировкой требований к персоналу, исходя из условий  рынка.
Управленческий труд характеризуется  высокой степенью умственных затрат при решении задач управления. Специфика труда управленческого  персонала состоит в том, что  они: выполняют труд, который выражается в обосновании целей и направлений  развития производства; непосредственно  материальных ценностей они не создают, но обеспечивают условия их производства; обеспечивают рациональность и эффективность  общественных отношений, явлений и  процессов; обладают особым предметом  труда – информацией. Все это говорит о том, что затраты их труда сложно определить традиционными методами нормирования.
В динамично изменяющихся условиях развития экономики для  любого учреждения необходима корректировка  организационных структур управления. Основными количественными характеристиками организационной структуры управления являются показатели численности управленческого  персонала.
Актуальность проблемы определения численности работников структур управления стала возрастать в связи с появляющимися тенденциями ее увеличения. Но необоснованное сокращение работников органов управления не приносит необходимых социально-экономических результатов.
Универсальным измерителем  количества труда, затраченного на выполнение той или иной работы, является рабочее  время. Поэтому нормы труда устанавливаются  путем определения количества рабочего времени, необходимого для выполнения определенной работы, или объема работы, который должен быть выполнен в единицу времени.
Рыночные отношения характеризуются  конкуренцией на рынке, и поэтому  успех в конкурентной борьбе принадлежит  предприятиям с минимальными издержками производства, а одним из главных  средств обеспечения экономической  стабильности предприятий в условиях рыночных отношений является сокращение трудовых затрат и других издержек производства, что и достигается  путем нормирования труда и его  совершенствования.
У работника, регулирующего  свои трудовые способности, повышается интерес в более эффективном  использовании рабочего времени, в  работе по оптимальным напряженным  нормам, в темпе, соответствующем  мотивации трудовой деятельности, и  вознаграждению за нее.
Все это актуализирует  необходимость комплексного исследования роли и возможностей нормирования труда  в реализации современной промышленной политики России. Опираясь на экономические  потребности общества, практика требует  новой концепции и методологии  нормирования труда, обусловленного ролью  и значением персонала в обеспечении  функционирования рыночных структур. Таким образом, переход к рынку  не снимает, а наоборот, повышает роль и значение нормирования труда в  жизни организации.
 
 
 
 
 
 
 
1. Сущность и задачи нормирования труда.
Нормирование труда – это одна из отраслей экономической науки, которая в тесной взаимосвязи с другими экономическими, техническими, психофизиологическими и социальными научными дисциплинами изучает трудовую деятельность человека в целях минимизации затрат и жизненной энергии человека на выполнение заданного объема работ (5).
Сущность нормирования труда  заключается в анализе организационно-технических  условий выполнения работы, методов  и приемов труда и разработке мер для внедрения научной  организации труда и наиболее рационального порядка (технологии) выполнения нормируемой работы с  последующим установлением норм затрат труда. Нормирование труда предполагает сопоставление меры, характеризующей  объем работы, и меры, характеризующей  затраты труда. Исходя из этого, предметом  нормирования труда является установление необходимых затрат конкретного  труда определенного качества на выполнение данной работы в запроектированных  организационно-технических условиях и постоянное выявление резервов снижения трудоемкости с последующим  учетом их в нормах трудовых затрат.
Без нормативного регулирования  продолжительности рабочего времени, уровня напряженности норм труда, организации  рационального использования трудовых ресурсов и снижения трудозатрат  нельзя добиться эффективности в  экономике. Для работодателя важен  точный учет и контроль над издержками. Ему нужен рост объема работы, прежде всего, за счет максимально рационального  использования рабочего времени, чего невозможно добиться без нормирования труда. При определении цены труда  каждого работника на конкретном предприятии становится очевидной  необходимость установления продолжительности  рабочего времени, степени интенсивности  и темпа работы наряду с оценкой  квалификации, сложности и условий  труда.
Если говорить о значении нормирования труда, немаловажно будет  заметить, что без норм труда люди просто не могут работать в полную силу. Обычный уровень производительности труда не превышает 50% при отсутствии норм и без серьезных мер для ее повышения. Он означает, что работники делают примерно половину той работы, которая предусмотрена нормативом, не сознавая, что при этом они «не отрабатывают» свою зарплату. Отсюда вывод: высокая производительность труда невозможна без напряженных нормативов и стандартов (7).
Нормирование труда призвано решать следующие задачи:
1) эффективного потенциала  работника: это достигается распространением  сферы нормирования на все  категории работников, обеспечением  выполнения работы с оптимальной  численностью персонала, минимальными  затратами рабочего времени при  высоком качестве работы;
2) повышения значимости  экономического аспекта в трудовых  отношениях: и работодатель, и наемный  работник экономически заинтересованы  в применении обоснованных норм  трудозатрат и рациональном использовании  рабочего времени;
3) отражения в мере  трудозатрат изменений технологических  процессов, оборудования и оснастки: для этого необходима связь  нормирования труда с планированием  и организацией производства, что  наиболее эффективно достигается  при микроэлементном нормировании  труда, участвующем в комплексе  автоматизированных систем производства;
4) установления нормального  уровня интенсивности труда: для  обеих сторон трудовых отношений  важно, чтобы заложенная в нормировании  интенсивность труда обеспечивала  долговременный рост производительности  труда и прибыли при рациональных  затратах на персонал; для этого  нормирование труда должно учитывать  интенсивность труда, а также  уровень нервно-психологических  и интеллектуальных нагрузок, существенно  возрастающих при использовании  новейшей техники, технологии  и прогрессивных производственных  процессов;
5) социальной защиты работников  от чрезмерной интенсивности  труда, необходимой для сохранения  нормальной работоспособности на  протяжении всего трудового периода:  задача социальной защиты в  нормировании труда призвана  обеспечивать благоприятные возможности  для роста удовлетворения работника  содержанием и условиями труда,  наиболее полного использования  его интеллектуального потенциала; гарантом выполнения этой задачи  выступает профсоюзная организация,  отразившая ее в коллективном  договоре;
6) взаимосвязи нормирования  и стимулирования труда: норма  труда может рассматриваться  как средство стимулирования  персонала, так как стимулирует  эффективное использование материальных  и трудовых ресурсов, высокое  качество работы; хорошо устанавливается  связь нормирования труда с  премиальными системами, когда  размер премий зависит от величины  норм трудозатрат, степени их  напряженности и выполнения (2).
Различают нормативы и  нормы труда. Нормативы труда  характеризуют научно обоснованные, централизованно разработанные  показатели затрат труда. На их основе предприятие самостоятельно разрабатывает  свои нормы труда. Следовательно, норма  труда – это норматив труда, скорректированный на местные условия труда.
Могут быть нормативы и  нормы труда:
1) выработки – это количество единиц работы, которые должны быть выполнены в единицу времени (час, смену, год и т.д.); норма выработки обратно пропорциональна норме времени;
2) обслуживания – это число объектов, которые должны обслуживаться в единицу времени одним или несколькими работниками;
3) времени – это необходимые затраты времени на выполнение единицы работы одним или несколькими работниками;
4) времени обслуживания  – это затраты времени на обслуживание одного объекта (покупателя, клиента или оборудования);
5) численности работников  – это необходимое количество работников для выполнения предусмотренного объема работ в единицу времени;
6) нормированное задание  – это установленный объем  работ, который должен быть  выполнен повременно оплачиваемым  работником или их группой  за определенное время (смену,  месяц и т.п.).
Норма труда строится с  учетом: темпа конкретного труда  по сравнению с нормальной интенсивностью труда. Эталоном нормальной интенсивности  трудовых действий считается движение рук и ног человека средних  физических данных, идущего без нагрузки по прямой непересеченной местности  со скоростью 4,8 км/ч (в некоторых странах 3,5–5,0 км/ч); времени на отдых, личные надобности и технологические перерывы (8).
Таким образом, из вышесказанного следует, что в настоящее время  нормирование труда играет важную роль в экономике, так как является инструментом планирования, учета и  анализа трудозатрат и, соответственно, издержек предприятия. Применение норм труда ведет к сокращению расходов на продукцию и экономному использованию  рабочего времени, что влияет на антизатратный характер производства и на рост прибыли.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2. Нормирование труда управленческого персонала.
Эффективность управленческого  труда во многом зависит от правильности определения трудоемкости отдельных  видов выполняемых работ и  на этой основе установления требуемой  для их выполнения численности. Управленческий персонал предприятия принято делить на три группы:
1) руководители;
2) специалисты;
3) технические исполнители и другие служащие.
Труд каждой из этих групп  имеет свои особенности как с  точки зрения его функционального  содержания и характера умственных нагрузок, так и с точки зрения его влияния на результаты деятельности предприятия.
Содержание труда этих категорий работников определяется сущностью обособившихся функций  по координации, планированию, контролю, подготовке, организации и управлению производством. Следовательно, основным объектом нормирования труда управленческого  персонала являются функции управления, каждая из которых характеризуется  определенным составом работ, объединенных общностью факторов целевого направления  в системе управления и трудоемкостью  выполнения.
В зависимости от характера  выполняемых функций управленческий персонал предприятия для целей  нормирования можно условно разделить  на следующие группы:
1) руководители предприятия  и их заместители;
2) линейные руководители  в цехах и на участках;
3) руководители функциональных  подразделений;
4) специалисты, осуществляющие  конструкторско-технологическую подготовку  производства и инженерно-техническое  обеспечение его функционирования;
5) специалисты, осуществляющие  экономико-организационную подготовку  производства, анализ и учет;
6) служащие, занятые делопроизводством,  информационным и хозяйственным  обслуживанием производства (6).
Сложность труда определенных специалистов будет зависеть от того, какой удельный вес в общем  объеме их служебной деятельности составляет тот или иной вид работы. Трудность  и многогранность работы персонала  предопределяет и сложность его  количественной оценки. Творческую работу в этом отношении можно определить как наименее поддающуюся количественному  измерению, ее нельзя выразить, например, в нормо-часах.
Административная работа также подходит под категорию  сложного труда, она может содержать  отдельные операции, поддающиеся  измерению, однако удельный вес этих операций очень незначителен. Исполнительский  труд имеет вполне определенное количественное выражение, и затраты его могут  быть измерены в нормо-часах.
Нормирование сложного труда  можно осуществлять следующим образом:
– при нормировании труда, связанного с выработкой суждений, анализом и принятием решений, целесообразно прохронометрировать деятельность соответствующих категорий персонала по изучению документации, карточек, отчетов, альтернативных вариантов, по участию в совещаниях, деловых беседах с учетом опыта, званий, заинтересованности исполнителей;
– при оценке труда исполнителей, не носящего рутинного характера, можно нередко, как показывает опыт, использовать проявляющиеся через некоторое время определенные схемы работы, штампы, последовательность в действиях и другие элементы, поддающиеся формализации (2).
Учитывая психологическое  противодействие работников творческого  труда возможному регламентированию  их работы, полезно проявить к ним  деликатный подход и, в частности, постараться  подключить их к самому процессу нормирования.
При нормировании затрат рабочего времени используется метод фотохронометражных наблюдений. Особенно он полезен при  отсутствии норм и нормативов затрат. Преимущество данного способа, в  возможности установления нормативной  численности персонала с учетом специфических особенностей анализируемой структуры. Вместе с тем:
– результаты анализа отражают затраты рабочего времени только в момент наблюдения;
– для получения достоверных данных требуются значительные затраты времени и средств;
– не исключен и субъективный подход. Определение норм управляемости измерением объема информации осуществляется на базе метода статистических испытаний или так называемого метода Монте-Карло.
Всю массу документированной  информации, поступившей в систему  и вышедшей из нее, подшитой в соответствующие  дела и пронумерованной полностью, можно представить в виде квадрата, разделенного на части равной площади, что соответствует разделению всей массы информации на отдельные части, относящиеся к той или иной служебной функции. Попадание какого-либо служебного документа в ту или иную часть можно определить случайным выбором адреса хранения определенного документа (номера дела и номера листа в этом деле). Зная общее число листов всех документов и число сделанных случайных проб, нетрудно заметить и число листов, проходящих в течении года по каждой служебной функции. Зная среднегодовой объем информации, который может перерабатывать один исполнитель по соответствующей служебной функции, можно определить необходимую численность личного состава по этой служебной функции. Этот способ применим только для определения нормативной численности персонала, связанного с переработкой информации, и для своего осуществления требует значительных затрат времени. Его точность зависит от числа произведенных проб (8).
Французский математик и  консультант по управлению литовского происхождения В. Грейкунас уже в 1933 году утверждал, что фактором, определяющим норму управляемости, является количество контролируемых взаимоотношений, взаимосвязей в организации. Он отмечал, что существует три вида связей: взаимоотношения руководителя с отдельными работниками, общие взаимоотношения, взаимоотношения между подчиненными. Для определения общего количества таких связей Грейкунас использовал следующее уравнение:
C = N(2n/2 + N – 1), (1)
где С – количество связей,
N – число подчиненных.
В соответствии с этим уравнением при двух подчиненных количество связей составит 6 ед., при трех – 18, при четырех – 44, при пяти – 110, при десяти – 5210, при восемнадцати – 2359602. Этот анализ использовался многими учеными для аргументации того, что число подчиненных у одного руководителя не должно превышать шести человек. В этом случае количество связей составит 222 ед. Математический анализ потенциальных взаимосвязей при этой норме управляемости, сделанный Грейкунасом, показывает, что, во-первых, при взаимодействии руководителя и подчиненных происходят многочисленные сложные социальные процессы и, во-вторых, идет обвальный процесс возрастания числа и сложности этих процессов на каждого очередного подчиненного. К счастью, на практике этого не происходит, но выводы, сделанные Грейкунасом, являются как бы предостережением от излишней чрезмерности в увеличении числа подчиненных или говорят о необходимости уменьшения числа коммуникаций прежде всего за счет предоставления большей самостоятельности подчиненным.
В практической деятельности предприятий количество подчиненных  не является фиксированным. Оно различается  в пределах самого предприятия в  зависимости от управленческих уровней  и количества руководителей. Число  подчиненных зависит от многих факторов, воздействующих на определение оптимальной нормы управляемости, связанных со специфическими условиями предприятия.
Определение числа подчиненных, т.е. нормы управляемости, имеет большое значение для формирования организационной структуры управления, так как исходя из этого определяется количество управленческих уровней, число административных работников, менеджеров.
Авторы межотраслевых  методических рекомендаций по совершенствованию  организационных структур рекомендуют  следующие значения норм управляемости: для руководителей организаций  и их первых заместителей – не более 10–12 чел. (подразделений); для функциональных отделов – не менее 7–10 чел.; для функциональных бюро – не менее 4–6 чел.; для конструкторских и технологических отделов – 15–20 чел.; для конструкторских и технологических бюро – 7–10 чел.
Заместители руководителей  структурных подразделений вводятся, как правило, при превышении нормы  управляемости в 1,5 раза.
Введение норм управляемости  для линейных руководителей: создает  научно обоснованную базу для правильного  планирования их численности; создает  равные по напряженности условия  их труда; позволяет выявить резервы  их численности; обеспечивает рациональную управляемость персоналом.
Из-за нерегламентированности, изменчивости деятельности инженерно-технического и управленческого персонала традиционные методы нормирования их труда могут оказаться неэффективными.
В настоящее время используют следующие методы нормирования управленческого  труда:
1) метод аналогии – основан на учете опыта работы эффективно действующих предприятий;
2) метод укрупненных нормативов  численности – основан на косвенном измерении трудоемкости работ и расчете численности ИТР и управленцев для всего производства и по подразделениям;
3) метод прямого нормирования (для постоянно повторяющихся  работ или работ, которые могут  быть расчленены на повторяющиеся  операции) – через расчленение на операции и анализ времени, необходимого для проведения операций (1).
Для высших руководителей  определяющими факторами, которые  учитываются в процессе определения  их численности, являются: число подчиненных  работников или подразделений, затраты  рабочего времени на выполнение закрепленных за ними функций (работ). Нормирование труда руководителей также включает регламентацию распорядка их рабочего дня и рабочей недели: установление времени проведения совещаний и  их длительности; приема посетителей; рассмотрения корреспонденции; посещение  цехов и т.д.
Для линейных руководителей  при определении норм числа подчиненных  учитывается степень централизации  функциональных служб. Если службы подчинены  непосредственно начальнику цеха, их количество учитывается наравне  с производственными участками. Если количество служб превышает  норму подчиненности, вводятся должности  заместителей по подготовке производства и по сменам.
Наибольшие нормы подчиненности  существуют у мастеров. Число рабочих, подчиненных одному мастеру, колеблется в весьма широких пределах – от 10 до 60 чел. и более, при средней норме 25 чел. Такие различия связаны с типом производства, сложностью выполняемых работ и другими показателями, характеризующими конкретные условия производства. В каждом конкретном случае норма подчиненности для мастеров цехов (Нп) может быть установлена по формуле:
Нn=Kxc/CypЧZ,      (2)
где kc – коэффициент специализации, выражающий отношение количества рабочих мест в цехе к количеству закрепленных за ними технологических операций;
Z – наибольшая величина нормы подчиненности для данной группы цехов (находится в пределах 30 – 50 чел.);
Ср – средний разряд работы в цехе;
x – дробный показатель степени при значении среднего коэффициента специализации;
y – дробный показатель степени при значении среднего разряда работы.
Для функциональных руководителей  число подчиненных им работников определяется сложностью и трудоемкостью  управленческих процессов. Поэтому  численность этой категории работников устанавливается по нормам управляемости.
Расчет таких норм основан  на получении достаточно точных эмпирических зависимостей, устанавливаемых с  учетом характера данного производства, уровня организации управления, выполнения функций по управлению и других производственных факторов и условий. В ходе такой  работы изучаются структура затрат рабочего времени руководителя, распределение  функциональных обязанностей в подчиненном  ему подразделении и т.д.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением оригинальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.