На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Содержательные и процессуальные теории мотивации. Особенности внедрения методов экономической мотивации труда работников. Организационно-экономическая характеристика ООО Виола, разработка мероприятий по стимулированию труда работников организации.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2009. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


1
КУРСОВАЯ РАБОТА
Тема: «Стимулирование труда работников предприятия»
Дисциплина: «Управление персоналом»
Содержание

Введение
1. Содержательные и процессуальные теории мотивации
2. Экономические и неэкономические способы мотивации
3. Организационно-экономическая характеристика ООО «Виола»
3.1. Организационная характеристика
3.2. Экономическая характеристика
4. Разработка мероприятий по стимулированию труда работников организации
Заключение
Список использованных источников и литературы
Введение

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.
На наш взгляд, выбранная тема является очень актуальной, потому что в настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату, особенно в условиях мирового финансового кризиса. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.
Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).
Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации. Что же такое мотивация?
Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.
Целью курсовой работы является:
1. Раскрыть содержательные и процессуальные теории мотивации.
2. Рассмотреть экономические способы мотивирования работников.
3. Дать организационно-экономическую характеристику объекта исследования.
Основные задачи мотивации:
формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Для решения этих задач необходим анализ:
процесса мотивации в организациях
индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними
изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.
Для решения указанных задач применяются различные методы мотивации, сущность которых рассмотрим ниже.
Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика “кнута и пряника”. Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.
Такой метод был эффективен при повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, невозможности поменять место работы (по разным причинам), а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания.
С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т.е. осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей.
1. Содержательные и процессуальные теории мотивации

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.
Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.
Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. рассмотрим подробнее эти теории.
Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:
физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,
социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство “локтя” и поддержка;
потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,
потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.
ПОТРЕБНОСТИ
В самовыражении
В уважении
В общении с людьми
В безопасности и социальной
защищенности
Физиологические
Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.
Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.
Теория мотивации Дэвида МакКлелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид МакКлелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.
Согласно теории МакКлелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.
Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.
Теория мотивации Фредерика Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.
Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.
Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе
Гигиенические факторы
Мотивация
Политика фирмы и администрации
Успех
Условия работы
Продвижение по службе
Заработок
Признание и одобрение результата
Межличностные отношения
Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой
Возможность творческого и делового роста
Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.
Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.
Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.
Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера-Лоулера.
Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.
Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:
руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.
Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.
Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.
Теория справедливости. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.
Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.
Теория мотивации Л. Портера-Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.
Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.
Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По моему мнению, все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.
Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.
Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.
По всему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.
Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.
2. Экономические и неэкономические способы мотивации

До сих пор мы рассматривали методы мотивации, в основном, в свете психологических потребностей, воздействий на внутреннюю мотивацию. Это означает, что обзор методов мотивации сотрудников был бы не полным без рассмотрения экономических методов мотивации.
Задача менеджера, в случае применения экономической мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. та задача отнюдь не проста, так как ситуация в каждой фирме уникальна и, следовательно, премиальная система должна быть уникальной для каждого случая. Она также зависит от специализации персонала. Так совершенно неэффективно вводить сдельную премиальную систему производственным рабочим на фирмах с динамичным производственным процессом, ориентированным, главным образом, на работу под заказ.
Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако ,существует несколько основных положений о премиях ,которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:
-Премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.
-Премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа.
-Должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности.
-Работники должны чувствовать, что премия зависит дополнительных, а не нормативных усилий.
-Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.
Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников. В приведенной ниже таблице показаны возможные способы экономического стимулирования различных групп персонала:
Персонал
Вознаграждения
Торговая группа
Индивидуальные комиссионные с объемов продаж
Индивидуальная премия за вклад в общую прибыль
Групповые комиссионные с увеличения объемов продаж за прошлый год
Групповая система долевого участия в прибыли
Продвижение на более престижные должности с более высокой зарплатой
Производственные рабочие
Групповая сдельная система оплаты труда
Премии за досрочное завершение работы
Премии за сверхурочную работу
Общая схема долевого участия в прибыли
Секретарь
Вознаграждение за сверхурочную работу
Общая схема долевого участия в прибыли
Повышение до управляющего офисом
Управляющий производством
Вознаграждение за сверхурочную работу
Часть групповой производственной премии
Общая схема долевого участия в прибыли
Предложение о долевом участии в бизнесе
Приведенный список не является исчерпывающим (такой список по отмеченным выше причинам составить практически невозможно). Однако, он демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического стимулирования по группам персонала. Из него видно, что, например, система вознаграждения за сверхурочную работу обладает значительно большей универсальностью, чем схема долевого участия в бизнесе.
К неэкономическим способам мотивации на предприятии можно отнести:
· Информирование о том, что происходит в компании
· Отслеживание и учет потребностей персонала, их динамики
· Согласование целей персонала с целями предприятия
· Планирование карьеры сотрудников
· Предоставление работы (интересной, творческой, сложной и т.д.)
· Оценка и поощрение хорошо выполненной работы
· Делегирование полномочий, повышение ответственности сотрудников
· Персональное внимание (прямое/ косвенное)
· Профессиональное развитие/карьерный рост
· Корпоративная культура, атмосфера
· Имидж компании (престиж работы)
· Режим гибкого времени
3. Организационно-экономическая характеристика ООО
«Виола»

3.1 Организационная характеристика

Общество с ограниченной ответственностью «Виола» создано в соответствии с законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» на базе действующего товарищества с ограниченной ответственностью «Виола», зарегистрированного постановлением Главы Буденовской территориальной государственной администрации № 691 от 05.05.1992г.
Юридический адрес Общества: г. Буденновск, ул. Пушкинская, 120.
Общество является юридическим лицом, имеет расчетный счет в банке, круглую печать со своим наименованием, штампы, бланки.
Целями общества являются расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли. Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом, предметом Общества является торгово-закупочная деятельность, оказание услуг населению.
Таблица 1 - Размеры общей и торговой площади ООО «Виола»
Наименование помещения
Внешняя площадь, мІ
Площадь по внутреннему обмеру, мІ
Высота, м
Объем, мі
Магазин
99,5
83,8
3,9
388
Подсобное помещение
42
33,5
3,2
134
Подвальное помещение
44,3
33,8
2,5
111
Итого
185,8
151,1
-
633
Общая площадь магазина составляет 185,8 мІ. Торговая площадь - 99,5 мІ., подсобные помещения занимают 42 мІ, подвальное помещение - 44,3 мІ. общая площадь земельного участка - 218,2 мІ.
Проанализируем размеры деятельности ООО «Виола». (Таблица 2)
Таблица 2 - Динамика показателей, характеризующих размеры деятельности ООО «Виола»
Наименование показателей
2005г.
2006г.
2007г.
Изменение 2007г. к 2005г.
абсол., +;-
относ. %
Объем розничного товарооборота тыс. руб.
2574,2
2679,6
3264,8
690,6
127
Себестоимость проданных товаров тыс. руб.
2082,9
2171,4
2602,9
520
125
Прибыль от продаж тыс. руб.
103,2
107,7
78,3
-24,9
76
Рентабельность продаж, %
4
4
2,4
-1,6
-
Основные средства
6,5
13,2
4,8
-1,7
74
Запасы
153,7
168,4
236,7
83
154
Среднесписочная численность сотрудников, чел.
10
9
9
-1
90
Таким образом, как мы можем увидеть из данных таблицы 2, объем розничного товарооборота увеличился за анализируемый период на 27%, себестоимость проданных товаров - на 25%. Однако прибыль от реализации уменьшилась на 24%, поскольку значительно увеличились коммерческие расходы - на 50%. Вследствие уменьшения прибыли от реализации уменьшилась рентабельность продаж - с 4% в 2005 году до 2,4% в 2007 году.
Стоимость основных средств сократилась на 26%, это связано с начислением ускоренной амортизации. Основные средства общества представлены оборудованием для торговли, поэтому их стоимость на коней анализируемого периода невелика - всего 4,8 тысяч рублей.
Количество запасов увеличилась на 54%. Это связано с тем, что руководство общества образовавшуюся прибыль на конец года вкладывает в закупку продуктов в целях уменьшения налогов.
Численность сотрудников сократилась на 1 человека или на 10%.
Организационная структура управления ООО «Виола» определяет субординацию и координацию сотрудников и служб организации.
Организационная структура управления представляет собой сочетание отдельных звеньев в их взаимосвязи и соподчиненности, выполняющих различные функции управления организации, и характеризует один из базовых элементов системы управления.
Оргструктура управления, ее типы, параметры зависят от многих факторов и определяются размером организации, характером и типом производства, видом деятельности, уровнем внутрипроизводственной специализации и кооперации, характером и сложностью выпускаемой продукции, производимых услуг.
Рисунок 1 - Функциональная структура ООО «Виола»
Организационная структура организации - линейная, характеризуется тем, что во главе структурного подразделения находится единоначальный руководитель, он осуществляет полное руководство всеми работниками.
Во главе магазина, согласно штатного расписания, стоит директор. В соответствии с должностными обязанностями и инструкциями весь персонал магазина обязан ему подчиняться. В обязанности директора входят следующие функции:
- непосредственная организация работы коллектива магазина, его инфраструктуры;
- работа с поставщиками магазина;
- контроль за соблюдением всех требований и норм, утвержденных законодательством РФ, распространяющихся на розничную торговлю продовольственными товарами;
- проведение политики хозяйственной деятельности, непосредственно для максимизации прибыли данного подразделения;
- контроль над своевременным оформлением документов (лицензий, патентов, заключений и т.п.), необходимых для деятельности субъекта;
- контроль за своевременным оформлением и предоставлением отчетов в головную организацию.
В задачи товароведа входит: контроль ассортимента товаров; строгий учет за входными ценами товара, отслеживание предоставляемых скидок, а так же поиск альтернативных товаров по минимальным ценам; контроль цен непосредственно в торговом зале; обработка сертификатов и качественных удостоверений, ведение архива по ним; «раскрутка» новых товаров, их реклама.
Главный бухгалтер выполняет следующие функции: проверка правильности оформления товарного отчета; подготовка и ежемесячная сдача следующих документов: материальный отчет, табель рабочего времени, форма №2, книги покупок, ведение дебиторской и кредиторской задолженности, ведет кассовое хозяйство, в его обязанности входит обеспечение правильности оформления кассовых документов, приходных, расходных ордеров, ведение кассовой книги, снятие контрольно - кассовых лент; выдача наличных денег за товары и услуги, ведение 50-го счета; выдача денег под отчет материально - ответственным лицам и т.п.
Продавцы выполняют следующие задачи:
- непосредственное руководство процессами закупки и реализации;
- обязательное знание своего ассортимента;
- работа с поставщиками и клиентами;
- составление консолидированной отчетности;
- калькуляция расчетов относительно цен товара;
- анализ товарного ассортимента.
Таблица 3 - Динамика производительности труда в ООО «Виола»
Наименование показателя
2005 г.
2006 г.
2007 г.
Изменение 2007г.к 2005 г.
абсол., +;-
относ., %
Розничный товарооборот, тыс. руб.
2574,2
2679,6
3264,8
690,6
127
Среднесписочная численность всех работников, человек
10
9
9
-1
90
в том числе:
- продавцы, человек
7
6
6
-1
86
Удельный вес работников в общей численности торговых работников, %
70
67
67
-3
-
Среднегодовой оборот на одного торгового работника, тыс. руб.
257
298
363
105
141
Среднегодовой оборот на одного продавца, тыс. руб.
368
447
544
176
148
Основные показатели, характеризующие производительность труда сотрудников магазина за 3 последних года представлены в таблице 3.
Производительность труда в торговле измеряется суммой товарооборота, приходящегося на 1 работника. Для характеристики производительности труда исчисляются два показателя - средний оборот на одного торгового работника и средний оборот на 1 продавца. Как мы можем увидеть из данных таблицы 3, производительность труда одного работника торговли увеличилась на 105 тыс. рублей или на 41%, а производительность труда одного продавца увеличилась на 176 тыс. рублей или на 48%. Расходы по заработной плате занимают в издержках розничной торговли значительный удельный вес, что обуславливает необходимость их тщательного анализа и изыскания резервов экономии.
Расходы на заработную плату анализируют с подразделением ее по группам работников. На предприятиях розничной торговли следует выделять заработную плату продавцов, фасовщиков, кассиров, контролеров, бракеров и административно-хозяйственного персонала. Сумма заработной платы зависит от размера товарооборота, численности и состава работников, производительности труда и ставок оплаты труда
Таблица 4 - Динамика заработной платы персонала ООО «Виола»
Наименование показателя
2005 г.
2006 г.
2007 г.
Изменение 2007г.к 2005 г.
абсол., +;-
относ., %
Фонд заработной платы, тыс. руб.
286
315
352
66
123
Среднесписочная численность продавцов, человек
7
6
6
-1
86
Среднегодовая заработная плата одного продавца, тыс. руб.
41
52,5
58,7
17,7
143
Таким образом, фонд заработной платы ООО «Виола» за анализируемый период увеличился на 66 тысяч рублей, или на 23%, в том числе среднегодовая заработная плата продавцов увеличилась на 17,7 тысяч рублей, или на 43%.
Стиль управления в ООО «Виола» - демократичный, руководитель поощряет инициативу сотрудников, использует методы стимулирования труда, такие, как установление заработной платы в двух вариантах - минимальный оклад и проценты от выручки, премии к праздникам, увеличением заработной платы при выходе на работу в праздничные и выходные дни.
3.2 Экономическая характеристика

Анализируя себестоимость реализуемой продукции, можно сказать, что доля прибыли составляет в среднем 3,5%. Рассмотрим структуру затрат реализованной продукции. (Таблица 5)
Таблица 5 - Структура формирования цены реализуемой продукции
Наименование статьи затрат
Удельный вес, %
Закупочная цена продукции
74,6
Коммерческие расходы
8,6
Заработная плата
5,4
Налоги
5,8
Аренда и коммунальные платежи
2,1
Прибыль
3,5
Итого
100
Как мы можем увидеть, наибольшую долю в структуре затрат занимает закупка продукции, в среднем это 74,6%, следующая по величине статья коммерческих расходов приходится на доставку, упаковку, расфасовку товаров, налоги занимают 5,8% в структуре затрат, заработная плата - 5,4%, прибыль составляет в среднем 3,5%, на аренду и коммунальные платежи приходится 2,1%.
Анализируя оценку конкурентоспособности ООО «Виола», необходимо сказать, что на фоне роста большого количества новых магазинов организация пока удерживает свои позиции и даже расширяет объем продаж.
Основной причиной этого является то, что магазин работает давно, многие жители данного района г. Буденновска привыкли ходить в него. Учитывая, что ООО «Виола» предлагает практически весь ассортимент товаров, которые могут понадобиться в самый неожиданный момент, резкая потеря клиентов магазину не грозит.
Анализ слабых и сильных сторон показал, что к ассортименту магазина претензий у покупателей нет, основные претензии заключаются в неудобстве подъездных путей, наличии нескольких секций с отдельными продавцами, отсутствие таких товаров, как литература, медикаменты.
Одним из важнейших факторов повышения эффективности производства на предприятиях является обеспеченность их основными фондами в необходимом количестве и ассортименте и более полное их использование.
Задачи анализа - определить обеспеченность предприятия и его структурных подразделений основными фондами и уровень их использования по обобщающим и частным показателям, а также установить причины их изменения; рассчитать влияние использования основных фондов на объем продаж продукции; выявить резервы повышения эффективности использования основных средств.
Для рассмотрения активов предприятия, их движения и структуры обратимся к таблице 7.
Из таблицы 7 видно, что здания и сооружения в собственности организации отсутствуют, так как помещение, в котором расположен магазин, арендуется. Машины и оборудование используется для непосредственного воздействия на предмет труда или его перемещения в процессе создания продукта или услуг производственного характера. К ним относятся погрузочно-разгрузочные машины.
Таблица 7 - Динамика и структура активов ООО «Виола»
Наименование показателя
2005 г.
2006 г.
2007 г.
изменение 2007г. к 2005г. и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.