Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска


Наименование:


Реферат/Курсовая Организационное окружение

Информация:

Тип работы: Реферат/Курсовая. Добавлен: 02.05.13. Год: 2012. Страниц: 19. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Конкурентоспособность любой  компании во многом определяется способностью организации привлечь на работу лучших специалистов и использовать имеющийся  потенциал максимально эффективно, точно определяя сферы применения профессиональных качеств и талантов каждого сотрудника.
Человек в организации  не находится в вакууме. Он живет  и действует в совершенно конкретной среде, которая его окружает. В  менеджменте такую среду называют организационным окружением сотрудника. Что сюда входит? В первую очередь  это — люди, с которыми данный сотрудник взаимодействует во время  своей работы. Сослуживцы разных уровней, клиенты, партнеры и т. д. Во вторую очередь  — сама работа, которую человек  выполняет, то чем его работа наполнена. Это в свою очередь зависит  от профиля деятельности организации, от положения организации на рынке, размеров организации, различных условий  работы. Другими аспектами организационного окружения являются: система оплаты и социальных гарантий, принципы коммуникации, используемые организацией, и т. д.
 
 Организационное окружение  создает сотруднику рабочие ситуации, в которых организация ожидает  или даже требует от него  конкретных действий. Другими словами,  существуют нормы поведения персонала,  в которых заинтересована организация.
Для того чтобы понять, как  строится взаимодействие человека с  организацией, необходимо уяснить, проблему человека и организации. Какие характеристики личности определяют поведение человека в организации. Какие характеристики организационного окружения оказывают  воздействие на включение человека в деятельность организации.
 
Работа человека в организации  представляет собой процесс постоянного  его взаимодействия с организационным  окружением.
 
Это очень сложный и  многоплановый процесс, являющийся исключительно важным для обеих  сторон. Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон. Отладить его очень не легко. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. Многие коллизии возникают и в организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена в организации. В дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения внутри организации. Однако в большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их взаимодействия.
 
В самом общем виде организационное  окружение - это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В  первую очередь это рабочее место  и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей  организационное окружение значительно  шире их рабочих мест и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение  на рынке, размер организации и многое другое. Каждый член организации имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны, и, во-вторых, потому что он сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет определенную работу.
 
Возможности включения человека в организационное окружение, называемые социализацией, зависят не только от характеристик этого окружения, но и в равной мере от характеристик  человека. Каждый человек имеет многоплановую  структуру личности, и во взаимодействии с организацией он вступает не как  механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и  сознательное существо, обладающее устремлениями, имеющее воображение.
 
Как бы человек и организация  ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ  на определенном рабочем месте, у  них этого никогда не получится. Взаимодействие человека и организации  всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния  машины, а организационное окружение - до рабочего места.
 
Сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так  как они складываются из множества' отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.
 
Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:
 
* Содержания, смысла и  значимости работы;
 
* Оригинальности и творческого  характера работы;
 
* Увлекательности и интенсивности  работы;
 
* Степени независимости,  прав и власти на работе;
 
* Степени ответственности  и риска;
 
* Престижности статусности работы;
 
* Степени включенности  работы в более широкий деятельный  процесс;
 
* Безопасности и комфортности  условий на работе;
 
* Признания и поощрения  хорошей работы;
 
* Заработной платы и  премий;
 
* Гарантий роста и развития.
 
Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая  его обобщенное ожидание по отношению  к организации, различна. Причем и  структура ожидания, и относительная  степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества  таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой он находится, характеристики организации и т.п.
 
Организация ожидает от человека, что он проявляет себя как:
 
* Специалист, в определенной  области обладающий определенными  знаниями и квалификацией;
 
* Член организации, способствующий  ее успешному функционированию  и развитию;
 
* Человек, обладающий определенными  личностными и моральными качествами;
 
* Член организации, способный  коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;
 
* Член организации, разделяющий  ее ценности;
 
* Работник, стремящийся к  улучшению своих исполнительских  способностей;
 
* Человек, преданный организации  и готовый отстаивать ее интересы.
 
Комбинация ожиданий организации  по отношению к человеку, а также  степень значимости для организации  каждого отдельного ожидания могут  отличаться у различных организаций. Более того, и в рамках одной  и той же организации по отношению  к различным индивидам могут  складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, так же как нельзя предложить аналогичной  модели ожидания человека по отношению  к организации.
 
Возможны два подхода  к установлению соответствия роли и  места. Первый подход состоит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия, при втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнение ролей. При первом подходе человек  подбирается для выполнения определенной работы. При втором подходе работа подбирается человеку.
 
2. ВХОЖДЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА В  ОРГАНИЗАЦИЮ
 
Каждому человеку в жизни  не один раз приходится переживать процесс вхождения в организацию. Находиться в организации, быть ее членом, и входить в организацию, становиться  ее членом - далеко не одно и тоже. Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу.
 
Во - первых, это адаптация человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит от правильного взаимодействия обеих сторон: человека и организационного окружения.
 
Во - вторых, это коррекция  или изменение поведения человека, без которых во многих случаях  невозможно войти в организацию.
 
В - третьих, это изменения  и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда  организация уже имеет свободное  «место» для человека и сама принимает  человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора. Данные проблемы определяют не только, сможет ли человек войти  в организацию. От их решения во многом зависит и то, как человек будет  функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением.
 
Необходимым условием успешного  вхождения в организацию для  каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных  для данной организации.
 
Основными сторонами жизнедеятельности  организации, ценностные, поведенческие  и нормативные характеристики которых  должен в первую очередь изучить  человек, входящий в организацию, являются следующие:
 
* Миссия и основные  цели организации;
 
* Допустимые и предпочтительные  средства, которые могут быть  использованы для достижений  целей организации;
 
* Имидж и отличительный  образ, который имеет и создает  организация;
 
* Принципы, правила и нормы,  обеспечивающие отличительные особенности  и существование организации  как единого организма;
 
* Обязанности, которые  должен будет взять на себя  человек, вступив в определенную  роль в организации;
 
* Поведенческие стандарты,  которым должен будет следовать  человек, выполняя роль.
 
Вступая в организацию, человек  должен уяснить для себя, каким  нормам он должен следовать в общении  с коллегами. Как следует интерпретировать деятельность в организации, в какой  форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято  ходить на работу, как принято распоряжаться  рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха.
 
Возможны два процесса обучения. Первый - это процесс обучения человека, понимающего нормы и  ценности организации по той причине, что его предыдущий опыт был связан с работой в схожей по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам  организации. В этом случае новому члену  организации необходимо в основном сконцентрироваться на конкретных фактах проявления знакомых ему норм и принципов  поведения и общения с целью  подстройки своего поведения к конкретным условиям организации. Необходимые  знания и информацию он может получить, наблюдая поведение отдельных ключевых работников, путем выяснения и бесед с коллегами и руководством и, наконец, путем непосредственного инструктажа со стороны соответствующих лиц.
 
Второй процесс разворачивается  тогда, когда входящий в организацию  человек приходит из среды с существенно - отличными ценностями и нормами  поведения. В этом случае встает очень  серьезная задача познания себя как  носителя другой системы ценностей  и норм и отхода от этих норм и  ценностей. А уже только после  этого может начаться усвоение новых  норм и ценностей, которые существуют в организации и которым он должен следовать, становясь членом этой организации.
 
Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной роли, организация исходила из того, что  этот человек ей нужен и полезен. Поэтому удержание человека и  его адаптация к условиям труда  в организации является исключительно  важной задачей, за решение которой  в первую очередь ответственно управление организации.
 
Для того чтобы удержать входящего  в организацию человека, могут  быть применены разные приемы. В  частности, это могут быть меры долгосрочной материальной поддержки, выходящие  за рамки зарплаты, обещания в будущем  продвижения по службе или предоставления интересных мест работы, предоставление за счет организации возможностей обучения и развития, предоставление на льготных условиях жилья и многое другое.
 
На этапе вхождения  нового работника в организационное  окружение организация должна решать одновременно три задачи:
 
* Разрушать старые поведенческие  нормы входящего человека;
 
* Заинтересовывать его  в работе в организации;
 
* Прививать ему новые  нормы поведения.
 
Все эти процессы идут в  тесной взаимосвязи и достигаются  совокупным набором определенных приемов  и методов. При вхождении человека в организацию часто отрицательные  результаты может дать недозагруженность на работе, постановка упрощенных задач и легких заданий. Так же к негативным последствиям приводит постановка очень сложных задач и большая загруженность на работе. Желательно, чтобы на начальном этапе он не сталкивался с такими случаями.
 
Очень благоприятным, как  с точки зрения разрушения старых стереотипов, так и с точки  зрения повышения заинтересованности в работе организации, является создание таких ситуаций и постановка таких  задач, которые, во -первых, могут быть решены новым членом организации самостоятельно, во -вторых, несут в себе элемент вызова и необычности и, в - третьих, для решения которых потребуются действия и поведение, противоречащие тому, как человек действовал ранее. В этом случае новый работник получает повышенный интерес к организации, удовлетворение от получения необычного для него результата и сомнение по поводу абсолютной правильности предыдущего опыта, и. предыдущих знаний,
 
К разряду сильных средств, способствующих удержанию нового члена  в организации и его ускоренной адаптации к организационному окружению, относятся беседы с руководством, а также разъяснения и рекомендации, даваемые руководством. Такие встречи  придают новичку чувство уверенности, снижают ощущение потерянности и  ненужности, которые обычно проявляются  при вхождении в новое организационное  окружение, и резко повышают чувство  причастности к делам организации.
 
Успешно организованный процесс включения человека в организационное окружение приводит к тому, что у него появляются чувство ответственности за дела организации и устойчивые внутренние обязательства по отношению к организации. Если процесс ориентации нового сотрудника завершается этим, то организация может считать, что добилась значительного результата. Эффективным способом воспитания нового сотрудника в таком духе являются заметные большие вложения средств и времени в него на начальном этапе. В этом случае новый сотрудник начинает ощущать, что организация вкладывает в него слишком много, и он должен ей платить тем же самым.
 
Завершающей стадией процесса включения человека в организацию  является его переход в полноправные члены организации. Это очень  серьезная часть вхождения человека в организацию, и организация  должна очень серьезно подходить  к этому.
 
3. РОЛЕВОЙ АСПЕКТ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ  ЧЕЛОВЕКА И ОРГАНИЗАЦИИ
 
Как уже говорилось, организация  ожидает от человека, что он будет  выполнять определенную роль. Если член организации успешно выполняет  свою роль и если при этом он сам  лично удовлетворен характером, содержанием  и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших  условий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование верных предпосылок в отношении  содержания, сущности и места данной роли в системе организации.
 
Сформулировать предпосылки  относительно роли таким образом, чтобы  роль, с одной стороны, соответствовала  целям, стратегии и структуре  организации и, с другой стороны, отвечала запросам и ожиданиям человека, исключительно трудно. Двумя необходимыми условиями этого являются ясность  и приемлемость роли. Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, т.е. содержание его работы и  способы ее осуществления, но и связь  его деятельности с целями и задачами организации, ее место в совокупности работ, выполняемых коллективом. Приемлемость роли состоит в том, что человек  готов ее выполнять осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению некоего  положительного результата, который  не обязательно должен носить материальный характер и быть четко определенным для человека до начала действия.
 
Использование ролевого подхода  к вовлечению человека в организацию  может сопровождаться возникновением конфликтов по выполнению ролей и  появлением ряда проблем, осложняющих  существование и функционирование организации. Очень часто в организациях с формальными организационными отношениями источником неудовлетворительного  выполнения роли является неопределенность роли. Если содержание роли недостаточно четко определено, человек, выполняющий  эту роль, может проинтерпретировать  ее таким образом, что его действия приведут далеко не к тому результату, который ожидается организацией. Нечеткие инструкции и неопределенная постановка задачи, неясность смысла и значения порученного действия при отсутствии должной системы  коммуникаций и обратных связей в  организации могут привести к  тому, что человек, выполняющий определенную роль, даже, несмотря на старание и желание  все сделать наилучшим образом, получит отрицательный с позиций  интересов организации результат. Неопределенность роли нельзя однозначно рассматривать как негативную характеристику построения роли. В любой организации  с повышением уровневой позиции  роли обязательно возрастает ее неопределенность. Более того, в некоторых случаях  неопределенность ролей может рассматриваться  как положительная характеристика отношений в организации. Это  вызвано тем, что она способствует развитию самостоятельности, расширяет  сферу принятия решения, способствует обучению работников и, что наиболее важно, развивает у членов организации  чувство ответственности и обязательности по отношению к организации.
 
Ролевые конфликты - достаточно распространенное явление во многих организациях, и их не следует рассматривать  исключительно как негативное явление, так как они зачастую несут  в себе импульсы, инспирирующие обновление, совершенст
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением оригинальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.