Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Типичные нарушения трудового законодательства

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 03.05.2013. Год: 2013. Страниц: 16. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


типичные нарушения трудового  законодательства
Типичные нарушения  трудового законодательства, выявляемые при проверках.
В документообороте любого хозяйствующего субъекта, независимо от вида деятельности и организационно-правовой формы значительный удельный вес  занимает документооборот кадровых документов.
 
 
К основным кадровым документам относятся: учредительные документы, коллективный договор, положение об оплате труда (премировании, надбавках  и т.п.), правила внутреннего трудового  распорядка, штатное расписание, трудовые договоры с дополнительными соглашениями, приказы по персоналу, трудовые книжки, книги учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, табели учета  рабочего времени и расчета зарплаты, личные карточки, расчетные листы, больничные листы, графики отпусков, инструкции по охране труда, документы, подтверждающие прохождение работниками обучения, медосмотров, журнал инструктажа по технике безопасности и другие.
 
В числе кадровых документов есть как обязательные, которые должны быть во всех организациях (например, штатное  расписание, трудовые договоры, приказы  по персоналу), так и документы, которые  составляются в определенных случаях, например: должностные инструкции (если все должностные обязанности  работников не отрегулированы в трудовых договорах), графики сменности (при  наличии сменной работы), договоры о полной материальной ответственности (в случае ее установления) и т.п.
 
 
Несмотря на то, что проверками соблюдения трудового законодательства занимается трудовая инспекция, нередко  ошибки при составлении кадровых документов выявляются и в ходе налоговых  проверок.
 
 
И если нарушения, выявленные в ходе проверок трудовой инспекцией, влекут за собой только штрафные санкции, то нарушения, выявляемые налоговыми органами, влекут за собой пересчет налогооблагаемой базы по налогам.
 
 
Наиболее типичными нарушениями  трудового законодательства, влекущими  за собой искажение налогооблагаемой базы, и соответственно, риск доначисления налога на прибыль и УСН, а также  страховых взносов, являются следующие.
 
Ситуация
 
 
При оформлении первичных  документов по учету труда и его  оплаты используются не унифицированные  формы первичной учетной документации. Например, приказы на выплату премий составляются в произвольной форме  вместо составления по формам №  Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении  работника» или № Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников».
 
Нормативная база
 
 
Унифицированные формы первичной  учетной документации по учету труда  и его оплаты утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1.
 
 
Унифицированные первичные  документы по учету кадров обязательны  к применению организациями независимо от формы собственности, осуществляющими  деятельность на территории РФ, а унифицированные  первичные документы по учету  рабочего времени и расчетов с  персоналом по оплате труда распространяются на организации независимо от формы  собственности, осуществляющие деятельность на территории РФ, кроме бюджетных  учреждений.
 
 
Согласно п. 1 ст. 9 Федерального закона от 21.11.1996 № 129-ФЗ «О бухгалтерском  учете» все хозяйственные операции, проводимые организацией, должны оформляться  оправдательными документами, являющимися  первичными учетными документами, на основании  которых ведется бухгалтерский  учет.
 
 
Первичные учетные документы  принимаются к учету, если они  составлены по форме, содержащейся в  альбомах унифицированных форм первичной  учетной документации (п.2 ст. 9 Закона № 129-ФЗ). Документы, форма которых  не предусмотрена в этих альбомах, должны содержать ряд обязательных реквизитов.
 
Последствия
 
 
Использование произвольных форм первичных документов приводит к тому, что в них забывают включить условия, установленные и обусловленные  законодательством, например:
 
-        в приказах о приеме на работу не указывают, на какую работу принят работник (основную или по совместительству);
 
-        не указана дата начала работы (с какого числа работник обязан приступить к работе) или дата увольнения;
 
-        в штатных расписаниях не указывают оклады или количество штатных единиц по должности или даже часть должностей;
 
-        работников не знакомят с приказами под роспись, не указывается дата ознакомления работника с кадровым приказом.
 
 
Помимо нарушений требований трудового законодательства, отсутствие обязательных реквизитов в кадровых документах может иметь и налоговые  последствия, которые будут рассмотрены  далее.
 
 
Кроме того, применение неунифицированных  форм первичных учетных документов влечет за собой риск не признания  расходов по ним в целях налогового учета и исчисления налогооблагаемой базы по налогу на прибыль.
 
 
Речь, безусловно, идет не обо  всех кадровых документах, а о тех, которые служат основанием для начислений различных видов выплат работникам, поскольку подтверждением данных налогового учета являются, в том числе, первичные  учетные документы.
 
 
Так, например, по мнению налоговых  органов, изложенном в письме УФНС РФ по г. Москве от 13.04.2007г № 20-12/034132,первичными документами, предназначенными для  учета в целях налогообложения  прибыли расходов на оплату труда  в виде премий за производственные результаты, выплата которых предусмотрена  трудовыми договорами, являются унифицированные  формы №№ Т-11 и Т-11а.
 
Ситуация
 
 
Достаточно часто, в целях  оптимизации налогообложения, или  в связи с ограничениями по штатной численности, организации  заключают с физическими лицами договоры гражданско-правового характера (далее - ГПХ) на определенный срок (которые  впоследствии пролонгируются на тех  же условиях) вместо трудовых договоров.
 
 
Зачастую при этом используются бланки типовых трудовых договоров, что влечет за собой существенные налоговые риски, поскольку порядок  принятия к учету, документального  оформления, и налогообложения (страховые  взносы в ФСС) затрат по оплате работ  по договорам ГПХ отличается от учета  расчетов по оплате труда штатных  работников.
 
 
Например, достаточно часто  оформляется договор возмездного  оказания услуг на выполнение физическим лицом работы офис-менеджера или  уборку помещений – указанный  договор является трудовым, а не гражданско-правовым, поскольку оплата производится не за конкретное количество выполненной работы, а за время  работы.
 
Нормативная база
 
 
Для того чтобы оценить  – является договор с работником срочным трудовым или договором  гражданско-правового характера, необходимо определить – что является предметом  договора.
 
 
Основным признаком, позволяющим  отличить гражданско-правовой договор  от трудового, является то, что трудовой договор предполагает включение  работника в производственную деятельность, подчинение работника требованиям  трудового распорядка и распоряжениям  работодателя, за неисполнение которых  работник несет дисциплинарную ответственность. По трудовому договору работник выполняет  работу определенного рода, а работодатель предоставляет ему социальные гарантии и льготы.
 
 
Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику  объем работ по указанной в  этом договоре трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные  трудовым законодательством или  локальными нормативными актами и данным трудовым договором.
 
 
В соответствии со ст. 420 ГК РФ договором признается соглашение двух или более лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских  прав и обязанностей. Предметом договоров  гражданско-правового характера  является выполнение определенного  задания (выполнение работ, оказание услуг).
 
 
Таким образом, признаками гражданско-правового  договора, отличающими его от трудового  договора являются:
 
-        предметом договора является выполнение конкретной работы или оказание конкретной услуги;
 
-        договор не предусматривает должностной подчиненности исполнителя по отношению к заказчику;
 
-        в договоре отсутствует перечень социальных льгот, гарантий и выплат, обязательных для предоставления работнику работодателем;
 
-        на исполнителя по договору не распространяется дисциплинарная ответственность за нарушение правил трудового распорядка, трудовой дисциплины, принятых у заказчика и обязательных для штатных сотрудников;
 
-        по договору оплата производится только после окончания работ, по их итогам;
 
-        по договору возможна передача функций (части функций) третьему лицу (субподрядчику).
 
 
При этом срок действия не имеет  определяющего значения для квалификации договора – в отличие от срочного трудового договора, договор ГПХ  хоть и заключается на определенный срок – фактически сроком окончания  договора является момент окончания  работ и оказания услуг. Договор ГПХ прекращает свое действие после получения заказчиком конкретного результата.
 
Последствия
 
 
В ситуации, когда трудовые отношения с работниками подменяются  гражданско-правовыми, в первую очередь, нарушаются права работников, которые  лишаются права на оплату временной  нетрудоспособности, на предоставление оплачиваемого отпуска и т.п.
 
 
За нарушение законодательства от труде и об охране труда (нарушение  прав работников) ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях  предусмотрены административные штрафы для должностных лиц и юридических  лиц.
 
 
Федеральным законом от 24.07.2009 № 212-ФЗ (пп.2.п.3. ст. 9) установлено, что  в базу для начисления страховых  взносов в части, подлежащей уплате в Фонд социального страхования, не включаются любые вознаграждения, выплачиваемые физическим лицам  по договорам гражданско-правового  характера. Ранее аналогичные положения  существовали и в отношении порядка  определения налогооблагаемой базы по ЕСН в части, подлежащей зачислению в ФСС.
 
В случае, если организация с сумм выплат по договорам ГПХ не уплачивает страховые взносы в ФСС, и при этом договор гражданско-правового характера будет квалифицирован как трудовой, организации будут доначислены страховые взносы, подлежащие зачислению в ФСС.
 
 
 Ситуация
 
 
Следующей группой нарушений  трудового законодательства являются нарушения требований ст. 57 ТК РФ в  части не отражения в трудовом договоре, заключенном с работником, всех существенных условий трудового  договора.
 
Довольно часто в трудовых договорах с работниками не достаточно конкретизированы (или не указаны) условия  оплаты труда, например:
 
-        формы оплаты труда (сдельная, повременная);
 
-        не указан размер оплаты труда (есть только ссылка на штатное расписание);
 
-        не указаны условия выплаты стимулирующих надбавок и премий (отсутствует ссылка на локальный нормативный акт).
 
Также в ходе проверок устанавливаются  факты отсутствия в трудовых договорах  информации о:
 
-        дате начала работы;
 
-        работе по совместительству;
 
-        сроке действия трудового договора в случае заключения срочного договора;
 
-        режиме рабочего времени (нормированный или ненормированный, количество часов в рабочей неделе и т.п.);
 
-        разъездном характере работы, о работе в особых условиях и т.п.
 
Последствия
 
Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем  и работником, в соответствии с  которым работодатель обязуется  предоставить работнику работу по обусловленной  трудовой функции, обеспечить условия  труда, предусмотренные трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, своевременно и в полном объеме выплачивать  работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
 
Условия трудового договора основываются на соглашении сторон и  не могут ограничивать права или  снижать уровень гарантий работнику, установленный трудовым законодательством, однако повысить этот уровень в трудовом договоре возможно.
 
В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата определяется трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами  оплаты труда.
 
Системы оплаты труда, включая  размеры тарифных ставок, окладов (должностных  окладов), доплат, надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и  иными актами, содержащими нормы  трудового права.
 
В трудовом договоре в обязательном порядке должна быть запись об условиях оплаты труда работника, а именно указан размер тарифной ставки или  должностного оклада работника, а также  доплаты, надбавки и поощрительные  выплаты.
 
Формулировка в трудовом договоре «оплата согласно штатному расписанию» будет являться нарушением трудового законодательства, за которое  работодатель может быть привлечен  к административной ответственности, предусмотренной ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.
 
Указание в трудовом договоре размера оплаты труда, в том числе имеет целью защиту работников от изменения условий труда в одностороннем порядке без их согласия (например, путем внесения изменений в штатное расписание, в случае если в трудовом договоре есть только ссылка на штатное расписание).
 
Отсутствие закрепленных в трудовом договоре условий и  порядка осуществления стимулирующих  выплат также дает возможность работодателю принимать субъективные решения. Если стимулирующая выплата осуществляется по усмотрению работодателя без закрепления  соответствующих условий и порядка  в документах, у работника нет  оснований требовать ее выплаты.
 
Следует отметить, что отсутствие в трудовом договоре с работником сведений о размере оплаты труда влечет за собой налоговые риски в части непризнания расходов на оплату труда в целях исчисления налога на прибыль. Отсутствие в трудовом договоре информации о режиме рабочего времени влечет за собой риск непризнания в целях налогового учета оплаты труда за время, отработанное сверхурочно, признания необоснованными выплату компенсаций за разъездной характер и за особые условия труда.
 
В соответствии со ст. 255 НК РФ в расходы на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие  начисления и надбавки, компенсационные  начисления, связанные с режимом  работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные  начисления, расходы, связанные с  содержанием этих работников, предусмотренные  нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.
 
Согласно разъяснениям ФНС  РФ от 12.01.2009 № ВЕ-22-3/6@, при квалификации начисляемых в пользу работника  сумм в качестве заработной платы  следует исходить из того, что размер оплаты труда считается установленным, если из условий трудового договора можно достоверно определить, какая  сумма заработной платы причитается  работнику за фактически выполненный  объем работы.
 
Другими словами, размер оплаты считается установленным, если работник, не получив причитающуюся по условиям трудового договора оплату труда  в денежном или натуральном выражении, может исходя из условий трудового  договора потребовать от работодателя оплатить за выполненный объем работ  конкретную сумму денежных средств.
 
Ситуация
 
К числу нарушений трудового  законодательства относятся также  искажения в оплате труда работников, направляемых в командировку, в частности, случаи, когда оплата времени нахождения в служебной командировке производится не по среднему заработку, а в обычном  режиме (должностной оклад).
 
Последствия
 
Действующим законодательством  предусмотрено, что при направлении  работника в служебную командировку ему гарантируется сохранение средней  заработной платы (ст. 167 ТК РФ, п. 9 Постановления  Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 «Об  особенностях направления работников в служебные командировки»).
 
Поскольку процесс расчета  среднего заработка является достаточно трудоемким, особенно когда в организации  существует значительное число видов  выплат, либо если работники часто  выезжают в служебные командировки, зачастую организации при расчете  оплаты труда пренебрегают требованиями законодательства и осуществляют оплату труда в обычном порядке.
 
По мнению Федеральной службы по труду и занятости, изложенной в письме от 05.02.2007 № 275-6-0, даже если в отдельных случаях «текущая» заработная плата может быть выше среднего заработка, исчисленного в установленном порядке, выплата работнику, направленному в служебную командировку, заработной платы за дни нахождения в командировке будет противоречить положениям ТК РФ.
 
В случае если в ходе проверки будет установлен факт выплаты заработной платы за время нахождения в командировке не по среднему заработку, организация  будет привлечена к ответственности  за нарушение трудового законодательства.
 
В данном случае речь идет об административной ответственности  работодателя, установленной ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, в соответствии с которой нарушение  законодательства о труде (независимо о вида нарушения) влечет наложение  административного штрафа на должностных  лиц в размере от 1000 до 5000 руб., на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление  деятельности на срок до 90 суток.
 
Говоря об оплате труда  работников во время командировок необходимо учитывать и другой аспект. В случае если оплата труда работников во время  нахождения в командировке, исчисленная  по среднему заработку окажется меньше оплаты труда при работе в обычном  режиме, работникам станет невыгодно  ездить в командировки, особенно если командировки носят систематический  характер. В этом случае в целях  минимизации негативных последствий  организация может принять решение  об осуществлении доплат работникам.
 
Во избежание споров с  трудовой инспекцией и возможного привлечения  к административной ответственности, целесообразно поступать следующим  образом: за время нахождения в командировке работнику выплачивать средний  заработок и одновременно производить  доплату до должностного оклада, в  случае если средний заработок меньше.
 
Указанная доплата должна быть закреплена в коллективном договоре, локальном нормативном акте (положение  об оплате труда), а также зафиксирована  в трудовом договоре с работником. При этом порядок оплаты труда  за дни нахождения в командировке должен быть единым для всей организации, а не установленным для отдельных  работников.
 
По мнению налоговых органов (письмо УФНС России по г. Москве от 04.02.2008 № 20-12/009705), если работнику, который находится в командировке, выплата надбавки до его должностного оклада осуществляется в соответствии с заключенным с ним трудовым договором, то организация вправе такую выплату учитывать при исчислении налоговой базы по налогу на прибыль.
 
Ситуация
 
К нарушениям трудового законодательства также относится несвоевременная  выплата заработной платы работникам.
 
Последствия
 
В случае несвоевременной  выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, независимо от причин (т.е. наличия или отсутствия вины работодателя), работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере  не ниже одной трехсотой действующей  в это время ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в  срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ).
 
Таким образом, материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы предполагает не только возмещение полученного работником заработка, но и уплату дополнительных процентов (денежной компенсации). Названная  мера ответственности работодателя наступает независимо от того, воспользовался ли работник правом приостановить работу. При этом, поскольку Трудовым кодексом специально не оговорено иное, работник имеет право на сохранение среднего заработка за все время задержки ее выплаты, включая период приостановления  им исполнения трудовых обязанностей.
 
Следует отметить, что денежная компенсация за несвоевременную  выплату заработной платы, предусмотренная  ст. 236 ТК РФ, является доходом работника, освобождаемым от налогообложения  НДФЛ на основании п. 3 ст. 217 Кодекса (письмо Минфина России от 16.07. 2009 г. № 03-04-06-01/172).
 
В целях исчисления налога на прибыль НК РФ не содержит прямого  указания на возможность отражения  в составе затрат компенсаций, выплачиваемых  за задержку заработной платы.
 
По мнению Минфина России суммы компенсаций, выплачиваемые  за задержку заработной платы, не признаются расходами, поскольку не связаны  с условиями или режимом работы. Аргументом финансистов является то, что возмещение морального вреда  не может быть приравнено к возмещению причиненного ущерба (материального) и  не отвечает условиям п. 1 ст. 252 НК РФ и, как следствие, не уменьшает налоговую  базу по налогу на прибыль (письма от 09.12.2009 № 03-03-06/2/232, от 17.04.2008 № 03-03-05/38).
 
В то же время есть судебные решения, согласно которым компенсацию  за задержку заработной платы можно  учесть в качестве внереализационного расхода по пп. 13 п. 1 ст. 265 НК РФ. Аргументом судей является то, что расходы в виде суммы денежной компенсации, выплаченной работодателем работникам на основании ст. 236 ТК РФ, являются санкцией за нарушение договорных обязательств. Подпункт 13 п. 1 ст. 265 НК РФ не содержит каких-либо ограничений по учету санкций в составе расходов в зависимости от того, в рамках каких правоотношений (гражданско-правовых или трудовых) нарушаются договорные обязательства, поэтому понесенные расходы учитываются при налогообложении прибыли. (Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 11.08.2008 по делу № А29-5775/2007, ФАС Поволжского округа от 08.06.2007 по делу № А, ФАС Уральского округа от 14.04.2008 по делу № А60-14685/07).
 
Ситуация
 
В хозяйственной практике имеют место случаи, когда организации, имеющие в своей структуре  участки с особыми условиями  труда (тяжелые работы, работы с вредными или опасными условиями труда), не выплачивают работникам компенсацию  за работу в таких условиях.
 
Последствия
 
Статьей 219 ТК РФ, закрепляющей право работника на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда, предусмотрены компенсации работникам, в случае если они заняты на тяжелых  работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
 
Размеры компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работах  с вредными и (или) опасными условиями  труда, и условия их предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней  комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
 
В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 № 870, работникам, занятым на тяжелых работах, работах  с вредными и (или) опасными и иными  особыми условиями труда, установлены  следующие компенсации:
 
-        сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю в соответствии со статьей 92 ТК РФ;
 
-        ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск - не менее 7 календарных дней;
 
-        повышение оплаты труда - не менее 4 процентов тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.
 
При этом коллективным договором, локальным нормативным актом  могут быть установлены повышенные или дополнительные компенсации  за работу на тяжелых работах, работах  с вредными и (или) опасными условиями  труда с учетом финансово-экономического положения работодателя.
 
Следует отметить, что компенсации  за работу в особых условиях устанавливаются  по результатам аттестации рабочих  мест. Обязанности по обеспечению  безопасных условий и охраны труда, а также проведению аттестации рабочих  мест по условиям труда с последующей  сертификацией организации работ  по охране труда возлагаются на работодателя (ст. 212 ТК РФ). Аттестация рабочих мест по условиям труда - это оценка условий  труда на рабочих местах в целях  выявления вредных и (или) опасных  производственных факторов и осуществления  мероприятий по приведению условий  труда в соответствие с государственными нормативными требованиями. Аттестация проводится в порядке, установленном  федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию  в сфере труда.
 
Компенсационные выплаты  работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, неустранимыми  при современном техническом  уровне производства и организации  труда, выплачиваемые работодателем  в дополнение к повышенной оплате труда, не подлежат обложению НДФЛ на основании п. 3 ст. 217 (письмо Минфина  РФ от 10.12.2009 № 03-04-06-02/89).
 
Необходимо обратить внимание, что помимо вышеуказанных компенсаций  работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или опасными) и иными особыми условиями  труда, трудовым законодательством  предусмотрена оплата труда в  повышенном размере (ст. 146, 147 ТК РФ).
 
Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах  с вредными и (или) опасными и иными  особыми условиями труда, устанавливается  в повышенном размере по сравнению  с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для различных  видов работ с нормальными  условиями труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового права. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
 
Порядок налогообложения  НДФЛ указанных выплат различается: если компенсации за работу в особых условиях труда не облагаются НДФЛ, то оплата труда в повышенном размере  облагается НДФЛ и страховыми взносами в общем порядке.
 
Основанием для разграничения  в целях налогообложения НДФЛ является то, что выплаты работникам в соответствии со ст. 146 и 147 ТК РФ являются составной частью заработной платы  работников и не имеют отношения  к выплатам, предусмотренным п. 3 ст. 217 НК РФ (Постановление Президиума ВАС РФ от 17.10.2006 № 86/06 по делу № А76-1078/05-46-383, письма Минфина РФ от 19.06.2009 № 03-04-06-02/46, от 04.06.2007 № 03-04-06-01/174).
 
В целях исчисления налога на прибыль указанные выплаты  принимаются в полном объеме при  условии проведения аттестации рабочих  мест и установления размера компенсаций  в установленном порядке и  закрепления условий об их выплате  в коллективном договоре, локальном  нормативном акте и трудовых договорах  с работниками.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением оригинальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.