Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Теоретические основы менеджмента

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 03.05.2013. Год: 2013. Страниц: 22. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
Содержание
 
 
 
 
Введение
 
Основой работы большинства современных организаций является труд команды. Команда – это тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое.
Каждый ее участник – человек, обладающий определенными знаниями, умениями, квалификацией, своим показателем результативности работы.
Компания может объединять людей совершенно разных или похожих специальностей, как в большие, так и в маленькие группы. Когда деятельность людей направлена на достижение конкретной общей цели, то речь идет об игре в команде.
Такое объединение может  работать исправно, достигать поставленных целей, приносить прибыль, но в некоторых  случаях создание команды не оправдывает  себя, со временем предприятие становится убыточным и ведет к расформированию коллектива.
Поэтому важно знать  особенности и специфику создания команды в современных организациях.
Этим и обусловлена  актуальность темы курсовой работы. В наши дни работа в команде стала приметой повседневной практики фирм и организаций. Обучение соответствующим навыкам получает все большее распространение, – особенно в странах с развитыми традициями рыночной экономики.
Цель данной работы – проанализировать и выявить пути совершенствования командной организации труда в СООО «Мясопродукт».
Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:
    изучить понятие и основные особенности командной организации труда;
    исследовать особенности командной организации;
    рассмотреть основные факторы и принципы построения командного сотрудничества;
    проанализировать командную организацию труда в СООО «Мясопродукт»;
    определить пути улучшения командной организации в СООО «Мясопродукт».
Объект исследования – СООО «Мясопродукт».
Предмет исследования – командная организация труда.
В процессе исследования использовались следующие методы научного исследования: анализ, сравнение, обобщение, описание.
 
    Теоретические аспекты командной организации труда
 
      Понятие и отличительные признаки команды
 
Каждый человек в  течение всей жизни, так или иначе, связан с организациями. Организация – сложный организм. В нем переплетаются интересы личности и групп, стимулы и ограничения, жесткая технология и инновации, нормативные требования и неформальные инициативы.
Для решения сложных  задач в организации создаются  команды, то есть группы, способные работать более эффективно.
Командой называют небольшое  количество человек, которые разделяют  цели, ценности и общие подходы  к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность  за конечные результаты, способны исполнять любые внутригрупповые роли; имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к данной группе.
При рассмотрении определения  команды может возникнуть некоторое  непонимание того, чем именно команда  отличается от обыкновенной группы. Такая неопределенность может возникать из-за того, что люди в организациях часто рассматривают группы, в которых сами состоят, как команды, которые в действительности таковыми не являются. Несмотря на это, существует несколько важных различий между группой и командой.
Во-первых, в группе исполнение работы обычно зависит от индивидуальной деятельности ее членов. Результат  работы команды зависит от личного  вклада каждого ее члена в достижение цели, в тесном взаимодействии.
Второе отличие связано с тем, какое место уделяется ответственности за выполняемую работу. Обычно члены групп объединяют свои ресурсы для достижения цели, хотя это одновременно и работа каждого в отдельности.
Члены групп чаще всего  не несут ответственности за общий  результат работы и отвечают только за свою персональную деятельность. Команды же придают значение как индивидуальной работе каждого из ее членов, так и общему результату. Ее члены работают сообща для достижения результата (например, выпуска продукции, предоставления услуги или разработки решений), который является совместным вкладом команды в работу, и каждый из команды разделяет ответственность за результат. Главное же различие состоит в следующем: в группах люди, занимающиеся контролем в организации, требуют персонального отчета о проделанной работе от каждого, в то время как члены команд осуществляют самоконтроль.
В-третьих, в то время, когда члены групп могут лишь разделять общую цель, члены команд, помимо прочего, «разделяют и общие  обязательства по достижению цели. Такого рода обязательства требуют наличия некоего назначения, в которое верят все члены команды – ее миссии. Миссия команды должна включать элемент, связанный с выигрыванием, первенством, продвижением вперед.
Члены команд концентрируются  на совместном достижении высших целей, что в сочетании со спецификой выполнения заданий делает их сильно заинтересованными в результатах своей деятельности. Как и группы, команды стремятся через поставленные цели продемонстрировать уровень своих навыков и знаний. Они ставят перед собой более обширные цели, которые являются значительным источником эмоциональной энергии, выступающей стимулом к их активной реализации».
В-четвертых, команды  отличаются от групп характером своей  связи с менеджментом. Обычно руководство  ставит перед командой цель и не вмешивается в процесс планирования внутрикомандной работы, то есть команды должны иметь различные уровни самоуправления. Они должны обладать высокой степенью свободы и быть в состоянии самостоятельно устанавливать промежуточные цели, заниматься расчетом времени выполнения работы и иметь возможность максимально приблизить результаты к поставленной цели. Все эти действия должны происходить без вмешательства со стороны руководства или при его минимальной вовлеченности в процесс работы команд.
Таким образом, команды  по своей сути являются самоуправляющимися или частично управляемыми подразделениями  организации. Однако было бы неверно  считать, что команды имеют полную независимость от высшего менеджмента  компании и от контроля со стороны соответствующих органов организации. Они обязаны отвечать требованиям вышестоящих уровней управления корпорации, которые также могут быть организованы на основе командного принципа (такие команды высшего уровня называются высшим руководящим звеном организации).
Командный метод работы позволяет резко сократить затраты  времени и ресурсов, связанные  со «склеиванием» - согласованием и  подгонкой различных индивидуальных работ. Кроме того, он позволяет решить задачи, которые вообще невозможно решить в одиночку».
У реальных команд рассмотренные  выше отличительные признаки выражаются не всегда в полной мере, отдельные  из них могут и отсутствовать. Однако в целом эти признаки дают достаточное представление о  специфике команды как одной  из наиболее эффективных форм организации рабочих групп.
 
 
      Особенности командной организации. Этапы командообразования
 
Термин «организация»  происходит от латинского «сообщаю стройный вид, устраиваю». В этом смысле всякое общество – не аморфное образование; оно определенным образом организовано. В таком широком понимании организация есть элемент социальной структуры общества. Применительно к социальным объектам термин «организация» употребляется в различных смыслах. Если говорить о командной организации, то здесь можно иметь в виду упорядоченность структуры команды, содержание ее трудовой деятельности.
Одна из трудностей определения  этого понятия состоит в том, что организация (процесс организации) не представляет собой конкретной, материальной сущности, но вместе с  тем она может иметь ряд свойств как материальных, так и нематериальных.
Так, любая фирма обладает многими материальными объектами, имуществом, активами и т.д., но она  имеет также много социальных аспектов, которые нельзя увидеть  или потрогать, например, человеческие отношения. Это определение подчеркивает постоянную взаимосвязь между людьми, совместно работающими для достижения определенных целей.
Второе значение слова  касается организационных особенностей в рамках социальной единицы (команды). Единицы и команды в этом значении «организованы» особым образом.
Они обладают определенной формой руководства, должностными взаимоотношениями, сформулированными правилами и  обязанностями, методами принятия решений  и другими аспектами, которые  используют для их характеристики.
Эффективность использования команд и командной организации труда в целом зависит от ряда условий, важнейшими из которых являются, по мнению специалистов, следующие.
Во-первых, адекватный командной  организации характер решаемых группой  задач, который отражает содержание трудовой деятельности: состав трудовых операций, степень их разнообразия и сложности, взаимозависимость и т.д. Этот фактор является, в конечном счете, определяющим условием эффективности команды.
Важным условием командной  организации являются внешняя организационная среда, организационно-культурный аспект, которые отражают организационную структуру компании, позицию руководства, доминирующие в организации нормы, ценности и образцы руководства. Для того чтобы команда была успешной, необходима поддержка руководства, которая гарантировала бы нормальные условия работы команды, уважение его автономии.
Как упоминалось выше, на предприятиях, где хорошо организована работа команд, зачастую отказываются от тотального контроля, развивают  самоконтроль, избегают силового давления на сотрудников. Эффективность команды во многом определяют организационная, коммуникационная и пространственная структура команды.
Организационная структура  характеризует распределение ролей  и функций между членами команды, способы их взаимоотношений, права и обязанности. Команды обычно включают работников со взаимодополняющими профессиями; при командной работе часто бывает важно владеть смежными профессиями или по крайней мере иметь достаточные представления о характере работы своих товарищей и общей задачи группы.
Наконец, количественный и качественный состав команды, готовность ее членов к коллективной деятельности характеризуют личностные возможности  команды. Как показывает практика, с  ростом величины команды снижается  групповая сплоченность и удовлетворенность принадлежностью к ней.
Еще большее влияние  на эффективность деятельности команды  оказывают качественные параметры  ее членов и прежде всего их квалификация, мотивация, психологическая совместимость  и подготовленность к работе в команде.
В одной и той же организации могут существовать команды разных типов. Это зависит  от организационной структуры предприятия, вида его деятельности, размера, характера  действия внутренней среды и внутренней культуры организации.
Существует множество критериев классификации команд. Одна из самых распространенных и важных классификаций основана на выделении в качестве фактора классификации – род деятельности, которой призвана заниматься команда. В зависимости от рода деятельности выделяют следующие виды команд:
1. Занимающиеся подготовкой  рекомендаций или специализированные  команды. Это проектные группы, группы по аудиту, качеству или  безопасности. В деятельности команд  такого рода должны всегда  присутствовать творческое, быстрое  и конструктивное начало и разработка итогового отчета, чтобы их рекомендации могли быть внедрены.
2. Занимающиеся непосредственным  изготовлением чего-либо. Это могут  быть команды занятые на производственном  процессе, либо на планировании  производства и деятельности  предприятия, либо в маркетинговом отделе фирмы и т.п. Деятельность такой группы, как правило, не имеет временных ограничений. Для эффективного руководства ею важно концентрироваться на производительности команды.
3. Управляющие процессом. Для  такого рода команд важно, чтобы они правильно идентифицировали поставленные перед ними конкретные цели, которые отличаются от целей организации в целом. Ведь цель создания многих предприятий – получение прибыли, а цель управления – оптимизировать деятельность предприятия, сделать его максимально производительным.
Следующий фактор классификации команд – это время, на которое они созданы. 1. Специальные команды – команды, созданные для выполнения одного, нескольких конкретных заданий (к примеру, это может быть проведение маркетинговых исследований или разработка нового продукта, услуги) и после их выполнения расформировываются. Чаще всего такими командами бывают специализированные команды.
2. Постоянные команды – команды  занятые решением задач носящих  долгосрочный или постоянный  характер (производство, планирование производства), чаще всего такие команды при условии эффективной работы, существуют на всем протяжении жизни организации. К ним относятся команды, созданные для управления предприятием или команды занятые в основном производстве.
В условиях роста и совершенствования  современных электронных технологий в организациях происходит разделение команд на:
1. Реальные команды – то есть  команды члены, которых контактируют  между собой физически, находятся  в непосредственной близости друг от друга в одном помещении.
2. Виртуальные команды  – продукт глобализации и развития  технологий, члены такой команды  широко используют компьютерные  технологии и программное обеспечение  совместного доступа. Они объединяют  людей, находящихся на больших расстояниях друг от друга, но имеющих возможность участвовать в совместном труде. Виртуальные команды обычно возникают в организациях, офисы и производственные мощности которых разбросаны по стране или по всему миру. Они могут формироваться в партнерстве с поставщиками или даже с конкурентами, чтобы объединить «лучшие умы» и поскорее вывести на рынок новый товар. Лидерами в такой команде могут быть как один человек, так и все ее члены в зависимости от того, кто лучше всего разбирается в текущей работе.
Под командообразованием  в данном случае понимается развитие из формальной, утвержденной руководством, управленческой структуры в рабочую группу с субкультурой. Исследователями выделяются пять этапов развития команды.
1) Адаптация. С точки зрения деловой активности характеризуется  как этап взаимного информирования и анализа задач. На данном этапе происходит поиск членами группы оптимального способа решения задачи. Межличностные взаимодействия осторожны и ведут к образованию диад, наступает стадия проверки и зависимости, предполагающая ориентировку членов группы относительно характера действий друг друга и поиск взаимоприемлемого поведения в группе. Члены команды собираются вместе с чувством настороженности и принужденности. Результативность команды на данном этапе низка, так как члены ее еще не знакомы и не уверены друг в друге.
2) Группирование. Этот  этап характеризуется созданием  объединений (подгрупп) по симпатиям  интересам. Инструментальное содержание  его состоит в противодействии  членов группы требованиям, предъявляемым им содержанием задачи, вследствие выявления несовпадения личной мотивации индивидов с целями групповой деятельности. Происходит эмоциональный ответ членов группы на требования задачи, который приводит к образованию подгрупп. При группировании начинают складываться групповое самосознание на уровне отдельных подгрупп, формирующих первые интрагрупповые нормы. Особенности существования групп на данном этапе характерны для рабочих управленческих групп с субкультурами типа «клика». Происходит объединение всех членов подгруппы вокруг ее лидера, которое может послужить причиной некритичного восприятия последнего со стороны отдельных членов группы.
3) Кооперация. На данной стадии происходит осознание желания  работать над решением задачи. Она характеризуется более открытым и конструктивным общением, чем на предыдущих этапах, появляются элементы групповой солидарности и сплоченности. Здесь впервые возникает сложившаяся группа с отчетливо выраженным чувством «МЫ». Ведущей на этом этапе становится инструментальная деятельность, имеется хорошая подготовленность членов группы к ее осуществлению, развито организационное единство. Однако в такой группе отсутствуют достаточно выраженные психологические связи.
4) Нормирование деятельности. На данной стадии разрабатываются  принципы группового взаимодействия. Доминирующей становится сфера  эмоциональной активности, резко возрастает значение отношений «Я-ТЫ», личные взаимоотношения становятся особенно тесными. Одной из характерных черт данной стадии развития группы является отсутствие интергрупповой активности. Процесс обособления сплоченной, хорошо подготовленной, единой в организационном и психологическом отношениях группе может превратить ее в группу-автономию, для которой характерны замкнутость на своих целях, эгоизм.
5) Функционирование. С точки зрения деловой активности ее можно  рассматривать как стадию принятия решений, характеризующуюся конструктивными попытками успешного решения задачи. Стадия функционально-ролевой соотнесенности, связанной с образованием ролевой структуры команды, являющейся своеобразным резонатором, посредством которого проигрывается групповая задача. Группа является открытой для проявления и разрешения конфликта. Признается разнообразие стилей и подходов к решению задачи. На этом этапе группа достигает высшего уровня социально-психологической зрелости, отличаясь высоким уровнем подготовленности, организационным и психологическим единством, характерными для командной субкультуры.
6) Расформирование. Рано или поздно расформировываются самые  успешные группы, комитеты и проектные команды, интенсивные социальные  отношения их участников постепенно сходят на нет.
 
 
      Основные факторы и принципы построения командного сотрудничества
 
Рассмотрим факторы, которые  оказывают влияние на процесс  построения команд в организации. Если исходить из того, что любая команда изначально формируется для выполнения какой-либо задачи, то такая характеристика, как тип совместной деятельности, определяющий структуру, сложность и нестандартность решаемой задачи, становится одним из главных в образовании команды. Тип совместной деятельности определяет формальную структуру команды, которая утверждается руководством; ролевой состав; перечень знаний, умений и навыков, которыми должны владеть члены команды; сроки выполнения поставленной задачи; степень контроля рабочей группы со стороны руководства.
Следующий важный фактор влияния на образования команды  связан с внешней организационной  средой, с которой она взаимодействует  и внутрикомандная культурная среда.
К внешней среде будут относиться такие характеристики, как организационный климат; компетентность руководящих органов материнской организации в управлении командной деятельностью; сложность, структурированность влияния внешнего мира (отношение с поставщиками, клиентами, конкурентами, партнерами и т. д.); контроль со стороны материнской организации;
Внутрикомандная культурная среда характеризуется описанием  следующих факторов: принятые и разделенные  всеми участниками нормы команды; способы распределения власти; сплоченность и связанность членов команды; характерные способы организации и протекания командного взаимодействия (командных процессов – координации, коммуникации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений, налаживанию внешних связей); организация ролевого распределения. Можно сказать, что процесс образования команды – есть процесс образования ее внутреннего культурного контекста, другими словами, ее субкультуры.
Кроме факторов определяющих построение команд, при формировании эффективной команды следует руководствоваться некоторыми принципами. К принципам построения команд относятся: последовательность формирования, психологическая совместимость участников, наличие у будущих членов необходимых навыков, единство цели, единство ответственности и явность норм.
Последовательность  формирования. Так как команда – это сложная система тесного взаимодействия людей, где пересекаются формальные и неформальные отношения, то существует необходимость в создании обдуманной схемы и плана построения команды. А последовательная реализация схемы формирования будет способствовать снижению риска конфликтов между лидером команды и ее членами, между членами команды, между командой и членами организации.
Психологическая совместимость участников означает, что подбор сотрудников для командной деятельности должен вестись с учетом их психологических особенностей – темперамента, с которым связаны многие черты характера человека и его поведения. Темперамент человека определяет его реакцию на стимулы и на обстоятельства, влияет на манеру общения и поступки, на способность работать в коллективе и приспосабливаться к поведению других членов коллектива. Очевидно, что команда не может состоять из носителей одного темперамента, к примеру, команда холериков никогда не будет эффективной, потому что не один холерик не изменит своего мнения и не признает свою ошибку. Большое значение имеют также взгляды человека на общеколлективные ценности и методы работы, они не должны быть принципиально различны, так как вызовут беспричинные конфликты и снизят эффективность, работоспособность команды.
Психологическая совместимость  играет важную роль в построении команды, так как даже самые квалифицированные  специалисты не смогут достигнуть целей  команды, если не будут друг друга  слушать и понимать, не будут сплочены в достижении цели, и тогда группа перестанет быть командой.
Наличие у  будущих членов необходимых навыков. Команда не может начать функционировать без минимального комплекта навыков. Среди них большое значение имеют технические (функциональные) навыки, навыки принятия согласованных решений, навыки межличностного общения. Но команда не сможет регулярно достигать все более амбициозных целей без постоянного развития этих навыков. Задачей любой потенциальной команды является правильный баланс между выбором и развитием полного набора взаимодополняющих, то есть комплементарных, навыков, необходимых для решения общей задачи.
Единство цели. Так как команда – это коллектив, сплоченный достижения определённой цели, то наличие ясной, четкой всем понятной цели является важнейшим принципом эффективной команды. Построение команды, как и любая деятельность без цели бессмысленны. Сотрудники команды должны знать и понимать для чего они работают, к чему стремятся, тогда станут более ясны пути достижения цели. Немало важно, чтобы команда была убеждена, что достигаемая ею цель действительно имеет большую важность для компании, тогда команда будет чувствовать свою полезность и свой вклад в дело организации, а, следовательно, будет получать удовлетворение от своей работы.
Единство ответственности. Командная ответственность касается честных обещаний самим себе и другим. Такие обещания оказывают влияние на два критических аспекта команды: обязательство и доверие. Обещая быть ответственным за командные цели, каждый из членов команд приобретает право высказывать собственную точку зрения по поводу всех аспектов командной эффективности, право высказаться и быть выслушанным в справедливой и конструктивной манере. Путем следования данному обещанию мы обеспечиваем и развиваем доверие, на котором любая команда должна быть построена.
Ответственность является индикатором качества постановки командной  задачи и общности подходов к работе. Группы, в которых отсутствует  взаимная ответственность за результат, не сформулировали общую цель и подход, который может их удовлетворить как команду.
Командная эффективность  требует и индивидуальной ответственности, и взаимоответственности. Члены  команды все вместе отвечают друг перед другом за свои индивидуальные вклады, за свои общие коллективные вклады и за то, что команда достигает своих намерений и целей или нет. В командах, где существует взаимная ответственность, есть сильные чувства того, что только команда может преуспеть или провалиться.
Явность норм. Командные нормы – это разделяемые членами группы стандарты поведения, определяющие их поступки. Как правило, нормы являются неформальными, нигде не зафиксированными (в отличие от правил и процедур). Ценность норм в том, что они определяют рамки дозволенного, т.е. границы допустимого поведения, и существенно облегчают жизнь участникам команды, которые знают, что можно, а что нельзя, что хорошо, а что плохо. Нормы определяют ключевые ценности, показывают, что можно ожидать от той или иной роли, способствуют выживанию команды. Поэтому при построении команды важно, чтобы нормы поведения были понятны и ясны всем членам команды. Лидеры или рядовые члены команды могут явным образом заявить о нормах. Такие заявления показывают, что будет цениться в команде, а потому оказывают существенное воздействие на ее членов.
 
 
 
 
 
 
 
 
    Использование командной организации труда в СООО «Мясопродукт»
 
    Организационная характеристика СООО «Мясопродукт»
 
Совместное общество с ограниченной ответственностью «Мясопродукт» (далее – СООО «Мясопродукт») зарегистрировано Министерством иностранных дел Республики Беларусь 29 октября 2002 года в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за №800016744.
Местонахождение организации  – Республика Беларусь, Минская  область, Столбцовский район, деревня Скоморошки Залужского сельсовета.
СООО «Мясопродукт»  является коммерческой организацией с  иностранными инвестициями с разделенными на всех участников уставным фондом и создано в форме общества с ограниченной ответственностью.
Согласно Устава организации основной целью деятельности СООО «Мясопродукт» является извлечение прибыли. Предметом деятельности СООО «Мясопродукт» является осуществление следующих видов деятельности: производство пищевых продуктов, включая напитки; оптовая торговля и торговля через агентов; розничная торговля и общественное питание; хранение и складирование; операции с имуществом и др.
СООО «Мясопродукт»  реализует свою продукцию, производит работы по ценам и тарифам, устанавливаемым  самостоятельно или на договорной основе, а в случаях, предусмотренных законодательством Республики Беларусь, по ценам и тарифам, регулируемым государством.
Организационная структура  управления СООО «Мясопродукт» относится  к линейно-функциональному типу (рисунок 2.1). Высшим органом самоуправления трудового коллектива СООО «Мясопродукт» является Общее собрание его членов.
 


 
 
 
    

 
  

 

 
    

 


  

 
 
 
 
 
 
 
Рисунок 2.1 –Организационная структура СООО «Мясопродукт»
 
Оно созывается Председателем  Общего собрания по мере необходимости. К компетенции Общего собрания трудового коллектива СООО «Мясопродукт» относится: решение вопроса заключения с администрацией предприятия коллективного договора, рассмотрение его проекта; решение вопросов самоуправления трудового коллектива в пределах своей компетенции.
Состав функций подразделений  определяется содержанием решаемых задач и отражается в положения  об отделах и должностных инструкциях.
Исполнительным органом СООО «Мясопродукт»  является генеральный директор, работающий по контракту с учредителем, заключенным сроком не менее чем на один год. Генеральный директор СООО «Мясопродукт»  несет ответственность за результаты работы предприятия, соблюдение требований устава, выполнение обязательств перед учредителем и трудовым коллективом. Эта ответственность устанавливается в контракте.
Трудовые отношения с работниками  СООО «Мясопродукт», включая вопросы  найма и увольнения, режима труда  и отдыха, условий оплаты труда, гарантий и компенсаций, регулируются посредством  контрактов в соответствии с законодательством РБ.
Согласно должностной  инструкции главный бухгалтер СООО «Мясопродукт» выполняет следующие функции: руководство осуществлением бухгалтерского учета и отчетности на предприятия; формирование учетной политики с разработкой мероприятий по ее реализации; контроль за своевременным и правильным оформлением бухгалтерской документации и др.
Экономист СООО «Мясопродукт»  отвечает за выполнение следующих мероприятий: управление затратами предприятия, разработка смет и калькуляций затрат, расчет цен на продукцию, оценка эффективности деятельности предприятия, его подразделений, отдельных видов бизнеса, продукции, хозяйственных мероприятий, оценка объемных показателей производства и реализации продукции предприятия и др. 
Маркетолог СООО «Мясопродукт» осуществляет проведение исследований в области организации и управления производственно-хозяйственной, коммерческой и сбытовой деятельностью предприятия, анализирует показатели деятельности предприятия, дает оценку сильных и слабых сторон предприятия и выполняет другие функции, которые освещены в должностной инструкции.
Все сотрудники СООО «Мясопродукт»  действуют в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, соблюдение которых требуется и ожидается от всех работников. В правилах описывается порядок приема и увольнения работников, обязанности работников и нанимателя, рабочее время и его использование, ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
    Результаты финансово-хозяйственной деятельности СООО «Мясопродукт»
 
Товарной продукции СООО «Мясопродукт»  в сопоставимых ценах фактически произведено на 121 млрд. 137 млн. руб., что больше объемов 2010 года на 11,3%  или 12 млрд. 298 млн. руб. (за 2009 год – 108 млрд. 839 млн. руб. (в сопоставимых ценах 2010 года)).
Доля рынка СООО «Мясопродукт»   упала на 0,1%  и составляет 17,0% в 2011 году, при этом доля рынка в 2010 году составляла 17,1%.
Основные показатели финансовых результатов СООО «Мясопродукт» за 2009–2011 гг. представлены в таблице 2.1.
 
Таблица 2.1 – Показатели финансовых результатов СООО «Мясопродукт» за 2009–2011 гг., млн. руб.

и т.д.................


Показатель

Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением оригинальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.