Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

 

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Эффективность работы управленческих кадров и основные направления ее совершенствования

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 03.05.2013. Год: 2013. Страниц: 25. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
СОДЕРЖАНИЕ
 
ВВЕДЕНИЕ
1 РУКОВОДИТЕЛЬ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
2 КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ОАО «НИВА – ПЛОДООВОЩ»
2.1 Оценка структуры персоналаОАО «Нива – Плодоовощ»
4 ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ И ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ВВЕДЕНИЕ
 
 
Вхождение России в мировую  экономическую систему и устранение искусственно созданных торгово – экономических барьеров не только открыло новые горизонты и возможности для российских предприятий.  
Сегодня очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, стратегии и организационная структура многих компаний, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.). Это ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях.  
Меняются также и принципы, на основе которых реализуется управление персоналом. Многие организации столкнулись с необходимостью искать наиболее действенные пути повышения производительности и эффективности труда. Теперь работодатели значительно больше заинтересованы в том, чтобы иметь высококвалифицированный и компетентный персонал, способный создавать  конкурирующие товары и услуги.
Эффективная работа компании в условиях постоянно возрастающей конкуренции невозможна без повышения эффективности работы управленческих кадров организации. Главными препятствиями, мешающими достижению более высоких рабочих результатов, являются не только недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала, но также и старые подходы к работе на разных уровнях организации. Эти препятствия можно преодолеть путем совершенствования аппарата управления.
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые  на нем. Управленческие кадры должны быть готовы к правильному решению значительного круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе.Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает такую управленческую деятельность, которая  бы  стала  главным источником стимулирования персонала и повышения эффективности предприятия. Именно эти обстоятельства подтверждают актуальность курсовой работы.
Цель данной самостоятельной работы –оценить эффективностьработы управленческих кадров ОАО «Нива – Плодоовощ» с учетом их структуры и особенностей службы.
Объект исследования – управленческие кадры ОАО «Нива – Плодоовощ», осуществляющего торгово – закупочную деятельность, занимающегося производством, переработкой и хранением плодоовощной продукции, а также оказание транспортных услуг.
Предмет исследования – эффективность работы управленческих кадров ОАО «Нива – Плодоовощ».
Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи:
         Рассмотреть роль руководителя в современной организации.
         Рассмотреть организационно – экономическую характеристику ОАО «Нива – Плодоовощ.
3.  Оценить структуру  персонала, особенности службы  управления персоналом, провести  анализ аппарата управления ОАО «Нива – Плодоовощ»;
4. Оценить эффективность  работы управленческих кадровОАО «Нива – Плодоовощ и предложить направления по их совершенствованию.
Методической основой  исследования послужили работы по экономической  теории следующих авторов: А. В. Веснина, В. В. Глухова, А. П. Егоршина, М. И. Круглова, В. П. Пугачева, С. И. Самыгина и др.
 
 
 
 
 
 
      РУКОВОДИТЕЛЬ  В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
 
 
Слова «менеджер» и «менеджмент» употреблялись в английском  языке ещев прошлом столетии, но лишь  ко  второй  четверти  XX  века  они постепенноначинают  приобретать  определенное  значение,  в  соответствии  с  которым,менеджером является человек, организующий конкретную работу,  руководствуясьсовременными методами.
Термин  «менеджер»   имеет   довольно   широкое   распространение   иупотребляется применительно к:
- организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений  илипрограммно – целевых групп;
-  руководителю предприятия  в  целом  или  его  подразделений  (управлений, отделений, отделов);
-     руководителю по отношению к подчиненным;
-   администратору   любого   уровня   управления,   организующего   работу, руководствуясь современными методами.
Менеджер – это человек, прошедший специальную подготовку. Кроме того, менеджер занимает постоянную должность, в его подчинении находятся люди.
Цель менеджера – создать эффективную организацию и затем менять ее так, чтобы она соответствовала меняющимся задачам и обстоятельствам.
Менеджер – специалист, занимающийся организацией работ коллектива людей на основе специальных методик и процедур.
Специфические особенности  управленческого труда:
-   умственный труд работников аппарата управления, состоящий из трех видов деятельности: организационно – административной и воспитательной (прием и передача информации, доведение решении до исполнителей, контроль исполнения); аналитической и конструктивной (восприятие информации и подготовка соответствующих решений); информационно – технической (вычислительные и формально логические операции, документация);
- участие в создании  материальных благ не прямо,  а опосредованно (косвенно, через труд других лиц);
-    предмет труда – информация и люди;
-    средства труда – организационная и вычислительная техника;
- результат труда – управленческие решения, эффективность функционирования предприятия.
Решающую роль в стратегическом управлении играют высшие руководители компании. Основными элементами цикла  стратегического управления являются:
- разработка стратегии  компании;
- анализ и стратегическое планирование (принятие решения);
- организация деятельности  по исполнению решения;
- мотивация деятельности;
- контроль исполнения.
На предприятии одним  из ключевых факторов  управления  является  стильуправления, который  выберет менеджер. Стиль управления – это выбор системыметодов. То, как руководитель сочетает методы в систему,  определяет  стильего управления. Во внутрифирменном управлении эффективность на  80%  зависитот  стиля  руководства.   Различают   три   типовых индивидуальных стиляруководства: авторитарный, демократический, пассивный [5].
Характерные черты стилей:
1.   Авторитарный:   преимущественное   использование   командных    методовуправления,  ориентации на задачу или на себя, централизация  полномочий,подавление  инициативы,  жесткий  контроль,  высокое  мнение   о себе,навязывание своей  воли,  минимальное  информирование, малая  гласность,предпочтение наказаниям, устранение неугодных,  нетерпимость  к  критике,грубость, нетактичность, невыдержанность;
2.  Демократический:  упор  на  социально-психологические   и   экономическиемоменты управления, ориентация  на  человека,  делегирование   полномочий,коллегиальность   в   решениях,   поощрение   инициативы,    адекватностьсамооценки,   высокая   нравственность,   широкая    гласность,    полное информирование, предпочтение поощрениям, помощь подчиненным, терпимость ккритике, доброжелательность, вежливость;
3. Пассивный: бессистемность  в методах, неиспользование полномочий,  самотекв  организации  дел,  бесконтрольность  подчиненных,  уход  от   принятиярешения,  использование коллегиальности  для уклонения от  ответственности,бессистемность  стимулирования, безразличие к критике,  отсутствие заботы оперсонале.
На практике не существуетруководителя, который в полной мере соответствовал бы тому или иному стилю.
В работе руководителя много  привлекательных сторон: она предоставляетбольшие возможности для развития  личности,  придает  человеку  достоинство,является захватывающей и увлекательной. Менеджеру  приходится  часто  решатьсложнейшие  задачи  в  условиях  критических   ситуаций   и   неопределенныхперспектив.
Сегодня фирмы выросли  настолько, что единоличное управление ими  сталопрактически невозможным. Кроме того,  у  руководителей  добавилось  и  многовнешних функций, в том числе взаимодействие с  партнерами,   государственнымии  политическими деятелями и т.п.
Каждым направлением занимается самостоятельный  управляющий,  поэтомуглава корпорации становится менеджером – организатором,  основная  обязанностькоторого  – координировать деятельность группы менеджеров.
У современныйруководителя существует  множество ролей:
1. «управляющий» –облеченный властью, руководящий большим коллективом людей;
2. «лидер»  – способный вести за собой подчиненных,  используя  свой  авторитет,высокий профессионализм, положительные эмоции;
3. «администратор» – способный контролировать положение дел, принимать решения и добиваться их реализации, организовывать и координировать действия подчиненных, обеспечивать порядок, соблюдение правовых и административных норм и распоряжений;
4. «планировщик» – оптимизирующий будущую деятельность организации посредством анализа тенденций изменений организации и окружающей среды; определение управленческих альтернатив и выбор наилучших из них; концентрация ресурсов на главных направлениях деятельности организации;
5. «предприниматель» - экспериментатор,  находящий новые виды деятельности, нестандартные решения, наиболее  соответствующие ситуации; готовый  к определенному предпринимательскому  риску, пытаясь всячески минимизировать  его;
6. «дипломат» – устанавливающий контакты  с партнерами  и властями,  успешнопреодолевающий внутренние и внешние конфликты;
7. «воспитатель» –обладающий  высокими  нравственными  качествами,  способныйсоздать коллектив и направляющий его развитие в нужное русло;
8. «инноватор» – понимающий роль науки в современных условиях, умеющий оценить и без промедления внедрить в  производство  то  или  иное  изобретение  или рационализаторское предложение.
9.  «штабной работник» – обработка управленческой информации и составление документации;
10.  «кадровик»– отбор расстановка оценка персонала;
11.  «снабженец» – обеспечение группы всем необходимым для трудовой деятельности;
12. просто человек, обладающий высокими  знаниями  и способностями,  уровнем культуры,  честностью,  решительностью  характера  и  в то же время рассудительностью,  способный  быть  во  всех  отношениях  образцом   дляокружающих.
В процессе управления руководитель осуществляет ряд конкретных  функций,среди которых: оценка ситуации, разработка, обоснование и постановка целей; определение и подготовка мероприятий по достижению целей; координация деятельности сотрудников в соответствии с общими целями; контроль за персоналом и соответствием результатов его деятельности поставленным задачам; организация деятельности сотрудников, т. е. использование существующих и создание новых организационных структур для руководства персоналом и его деятельностью; информирование сотрудников; интерактивное, контактное взаимодействие; формирование системы стимулирования сотрудников и их мотивация; делегирование задач, компетенций и ответственности; предотвращение и разрешение конфликтов; распространение специфических для организации ценностей и норм; забота о подчиненных и обеспечение их лояльности; формирование сплоченного коллектива и поддержание его дееспособности; ослабление чувства неуверенности в действиях персонала и обеспечение организационной стабильности.
Все эти работы характеризуются: высоким разнообразием (до  200  видовдействий в день), разнообразием  формы  самих  этих  действий  и  места  ихосуществления, широкими контактами и коммуникациями  внутри  и  вне  фирмы,быстрой сменой событий, людей и действий.
Выполняя  свои  повседневные   обязанности,   менеджер общается   сразличными категориями лиц. Прежде всего, это партнеры.  Другая  категориялюдей, с которыми приходится общаться, – руководители различного  ранга.  Вразговорах с ними выражаться следует четко и недвусмысленно, придерживаться только фактов  или  собственных  соображений,  кратко излагать  мысли.  Сподчиненными  общение  должно  быть   в   высшей   мере   доверительным   идоброжелательным – от них, как известно в решающей степени зависит судьба руководителя.  Менеджер  постоянно   общается   с   коллегами –руководителями других подразделений. Прямого влияния на них он  оказать  неможет и здесь в особой мере нужно уметь  вести  переговоры,  торговаться  иубеждать.
Роль менеджера на предприятии  огромна.  Он является связующим  звеном,координатором всего, от него зависит как управление всем  предприятием,  таки руководство небольшими отделами – составляющими фирмы.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2 КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ОАО «НИВА – ПЛОДООВОЩ»
 
 
2.1. Оценка структуры персонала ОАО «Нива – Плодоовощ»
Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу относят всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда.
В теории управления существуют различные подходы к классификации  персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников (рис.2).

 
Рис. 2. Классификация персонала
 
Рабочие,или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части [7]:
- основной персонал - рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия;
- вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.
Результатом труда производственного  персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.).
Служащие,или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты.
Проанализируем количественный состав работников ОАО «Нива –  Плодоовощ» в динамике с помощью  таблицы 5.
Показатель
Отклонение (+;-)
1
2
3
4
5
1.Персонал, всего
156
164
8
105,1
2.Руководители
1
1
-
100
3.Специалисты
20
20
-
100
4.Основной персонал
113
118
5
104,4
5.Вспомогательный персонал
22
25
3
113,6

 
Согласноданной таблицы управление предприятием осуществляется одним человеком, как в 2008 году, так и в 2009 году соответственно. Представим функциональное разделение труда работников предприятия ОАО «Нива – Плодоовощ» (таблица 6).
 
Таблица 6.
Функциональное разделение труда работников предприятия ОАО «Нива – Плодоовощ» за 2008 – 2009 гг.
Работники
2008 г.
2009 г.
Отклонение
(+;-) 2008г. от 2007г.
Количество, чел.
Удельный вес, %
Количество, чел.
Удельный вес, %
по количеству, чел.
по удельному весу, %
Руководители
1
0,64
1
0,61
-
-0,03
Специалисты
20
12,82
20
12,20
-
-0,62
Основные работники
113
72,44
118
71,95
5
-0,49
Вспомогательные
22
14,10
25
15,24
3
1,14
Всего работников
156
100
164
100
8
-

 
Согласно данной таблице  за рассматриваемый период предприятие приняло на работу 8 работников, из них – 5 работников основного производства и 3 – вспомогательного.
Наибольший удельный вес  в структуре разделения труда  за рассматриваемый период занимают работники основного производства он составил 72,44% в 2008 году и 71,95% в 2009 году соответственно, или в абсолютном выражении 113 человек в 2008 году и 118 человек в 2009 году соответственно.Управление предприятием осуществляется одним человеком.
За рассматриваемый период отрицательное отклонение по удельному  весу наблюдается почти у всех работников предприятия, кроме вспомогательных работников  – можно наблюдать положительное отклонение. 
Рассмотрим состав и структуру  трудовых ресурсов ОАО «Нива – Плодоовощ» по состоянию на 1 января 2010 года (таблица 7).
 
Таблица 7.
Состояние трудовых ресурсов ОАО «Нива  – Плодоовощ»  по состоянию на 1 января 2010 года
 
Показатель
Количество,
человек
Удельный вес, %
1
2
3
Среднесписочная численность
164
100,00
Образование
 
- высшее
56
34,15
- незаконченное высшее
6
3,66
- среднеспециальное
73
44,51
- среднее
29
17,68
Пол
   
- женский
70
42,68
- мужской
94
57,32
Возраст
   
- до 25 лет
4
2,44
- до 35 лет
61
37,20
- до 45 лет
69
42,07
- до 60 лет
30
18,29
Стаж работы
   
- до 3 лет
50
30,49
- до 5 лет
29
17,68
- до 10 лет
62
37,80
- до 25 лет
21
12,80
- свыше 25 лет
2
1,22

 
Из данной таблицы видно, что наибольший удельный вес занимают люди, имеющие среднее специальное  образование (44,51%). Людей, не закончивших  образование на предприятии нет. Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что большинству работников предприятия требуется повышение квалификации и переподготовка.
Наибольший удельный вес  в структуре трудовых ресурсов занимают мужчины (57,32%), а удельный вес женщин составляет 42,68 %.
По оценкам ученых, мужчины  и женщины зрелого возраста не различаются между собой по усредненным  показателям интеллектуального  развития, однако мужчины характеризуются  значительным разбросом общих интеллектуальных показателей, при котором среди  мужчин больше как высокоодаренных  представителей, так и умственно  отсталых.
Женщины, как показали исследования Ф. Хоппе, чаще склонны к выбору более  простых и легкодостижимых целей, выбор их менее стабилен и они  проявляют меньшую настойчивость  в достижении целей. Женщинам свойственна  известная недооценка своих возможностей. Мужчины, напротив, настроены на успех, они стремятся выбрать цель повышенной степени трудности и более настойчивы в ее достижении.
Средний возраст персонала  на предприятии составляет от 30 до 60 лет, стаж работы у большинства сотрудников предприятия ОАО «Нива – Плодоовощ» до 10 лет.
 
 
 
 
 
 
4 ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ И ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
 
 
Анализ численности  управленческого персонала производится во взаимосвязи с анализом производительности труда, которая характеризует эффективность использования трудовых ресурсов. В процессе изучения численности и состава управленческого персонала анализируется их динамика, а также изменение по периодам.
Дляхарактеристикиэффективностииспользованияуправленческих кадровОАО «Нива – Плодоовощ» будем использоватьследующиепоказатели:
- численность за 2008 – 2009гг;
- товарооборот за 2008  – 2009гг;
- производительность  за 2008 – 2009 гг.
При анализе производительности труда рассматривается товарооборот на одного работника в целом по торговому предприятию, в том  числе на одного работника управленческого персонала. При этом целесообразно учитывать влияние таких факторов как изменение структуры товарооборота, уровень инфляции, цен и т. д.
Традиционный  набор показателей эффективности  использования управленческих кадровОАО «Нива – Плодоовощ» необходимо дополнить такими показателями, как:зарплатоемкость, зарплаторентабельность, зарплатоотдача. Эти показатели характеризуют объем затрат на оплату труда, или на содержание трудовых ресурсов, необходимый для получения единицы товарооборота, и учитываются при обосновании планового совокупного уровня затрат предприятия на предстоящий период [1].
Рассчитаем эффективность  использования управленческого персоналаОАО «Нива – Плодоовощ» за 2008 – 2009 гг. (таблица 11).
 
Таблица 11.
Эффективность использования управленческого персоналаОАО «Нива – Плодоовощ» за 2008 – 2009 гг.
(+;--)
Показатель
1
2
3
4
5
1.Товарооборот, тыс. руб.
78565
98070
19505
124,83
2.Среднесписочная численность персонала, всего
156
164
8
105,10
- в том числе управленческого  персонала, чел.
20
20
-
100,00
3.Производительность труда
503,62
597,99
94,37
118,74
4.Производительность труда управленческого персонала
3928,25
4903,5
975,25
124,83
5.Фонд оплаты труда, тыс. руб.
113,86
15528
4142
136,38
6.Фонд оплаты труда управленческого персонала, тыс. руб.
569,30
776,40
2007,1
136,38
7.Прибыль на одного работника, тыс. руб. / чел.
6,31
33,52
75,82
200,85
8.Прибыль на одного работника управленческого персонала, тыс. руб. / чел.
49,25
274,90
651,80
211,15
9.Зарплатоотдача, ед.
6,90
6,32
-0,58
91,59
10.Отдача заработной платы работника управленческого персонала
138,00
126,31
-11,69
91,53
11.Зарплатоемкость, ед.
0,14
0,15
0,01
107,14
12.Среднемесячная заработная плата одного работника, тыс. руб.
6,08
7,89
1,81
129,77
13.Среднемесячная заработная плата одного работника управленческого персонала, тыс. руб.
47,44
64,7
17,26
136,38

 
Анализируя эффективность  использования управленческого персоналаОАО «Нива – Плодоовощ» за 2008 – 2009 гг. следует отметить, что производительность труда является одним из важнейших качественных показателей хозяйственно – финансовой деятельности торговых предприятий, характеризующих эффективное использование трудовых ресурсов. От уровня производительности труда зависят эффективность использования материально – технической базы, а также результаты всей хозяйственно – финансовой деятельности предприятия.
Производительность труда  работников ОАО «Нива – Плодоовощ» при увеличении товарооборота и уменьшении численности работников на 1 единицу в 2009 году увеличилась на 178,9 тыс. руб./ чел. и составила 1009,86 тыс. руб. / чел. Производительность труда управленческого персонала за анализируемый период также имела тенденцию к увеличению.
Чистая прибыль на одного работника ОАО «Нива – Плодоовощ» в 2009 году увеличилась по сравнению с 2008 годом на 75,82 тыс. руб. и составила 33,52 тыс. руб. Чистая прибыль на одного работника управленческого персонала ОАО «Нива – Плодоовощ» в 2009 году также увеличилась по сравнению с 2008 годом. Это можно отметить, как положительный момент в деятельности анализируемого предприятия.
В ОАО «Нива – Плодоовощ» в 2009 году сократилась зарплатоотдача, но не значительно.
Среднемесячная плата  одного работника увеличилась на 1,81 тыс. руб. в 2009 году и составила 7,89 тыс. руб. Среднемесячная плата одного работника управленческого персонала в 2009 году также увеличилась  на 17,26 тыс. руб. и составила 64,7 тыс. руб.
Зарплатоемкость на содержание трудовых ресурсов предприятия - это  объем затрат на оплату труда или  на содержание трудовых ресурсов, необходимый  для получения единицы товарооборота. Зарплатоемкость за анализируемый период увеличилась на 0,01 тыс. руб.
Проведём факторный анализ производительности труда, исследуя влияние  организации труда управленческого персонала (таблица 10).
В таблице 10, рассчитано влияние организации труда управленческого персонала на уровень их производительности. В 2009 году по сравнению с 2008 годом производительность труда управленческого персонала уменьшилась на 0,28% за счёт ухудшения организации труда основного персонала.
 
Таблица 10.
Расчёт влияния организации  труда управленческого персонала Малоархангельскогорайпо на уровень их производительности за 2009 год
Показатель
Годы
Отклонение 
(+;-)
2008
2009
1
2
3
4
Количество управленческого  персонала, чел.
20
20
-
Количество рабочих дней в году, за вычетом очередных отпусков, дней
288
290
+2
Количество отработанных дней в году в среднем на одного работника управленческого персонала, дней
277
278
+1
Совокупный фонд рабочего времени (стр. 1 * стр. 2), человеко-дней
5760
5800
+40
Величина используемого  рабочего времени (стр. 1 * стр. 3), человеко-дней
5540
5560
+20
Уровень организации труда (стр. 5 / стр. 4 * 100), %
96,18
95,90
-0,28

 
Рост производительности и эффективности труда управленческого персонала необходим для решения следующих задач:
- сокращения потребности  в увеличении трудовых ресурсов  при сохранении необходимого  уровня торгового и экономического  потенциала торгового предприятия;
- обеспечения роста экономической эффективности трудовых и товарных ресурсов торгового предприятия;
- поддержания необходимого  уровня материального стимулирования  работников торгового предприятия.
Следует отметить, что используемые в настоящее время показатели эффективности труда управленческого персонала малоэффективны для стимулирования их труда, так как в них не отражена связь между фактическим объемом выполненной работы и зарплатой каждого исполнителя в соответствии с его фактическим долевым участием.
В настоящее время традиционные методы управления, ориентированные на данные бухгалтерского учета, перестали быть достаточно эффективными. Возникли новые технологии и подходы к управлению, опирающиеся на данные управленческого учета. Основной упор в новых методиках делается на объединение оперативного и стратегического планирования деятельности компании для повышения эффективности управления.
Цель современной компании - путем оптимального сочетания внутреннихфакторов и с учётом ограничений, налагаемых внешней средой, достичь поставленных перед ней стратегических задач. Каждая организация сама определяет, что для неё является показателем успешности и стратегической целью: максимизация стоимости бизнеса, прочные позиции на рынке, высокая рентабельность, удовлетворенность клиентов или др. Достижение поставленных перед компанией стратегических целей является главным критерием эффективности управления.
Как отметил известный управленец Лью Плат, бывший глава компании Hewlett-Packard: «в благоприятные времена очень просто вдавить педаль газа на максимальную мощность и достигать максимально возможного темпа роста» и «Случается так, что более правильной стратегией является отказ от сиюминутного роста для укрепления и достижения лучших позиций компании в будущем» [9]. Разработка оптимальной долгосрочной стратегии является определяющимфактором для дальнейшего успешного развития компании.
При разработке стратегии  ключевым моментом является выбор инструмента реализации выбранной стратегии. Джереми Хоуп и Робин Фрейзер выделяют шесть наиболее перспективных инструментов:
- модели акционерной стоимости;
- модели эталонного сравнительного  анализа;
- сбалансированная система  показателей;
- процессно-ориентированное  управление;
- модели управления взаимоотношений  с клиентами;
- информационные системы  масштаба предприятия и скользящие прогнозы.
Джереми Хоуп и Робин Фрейзер  отмечают, что потенциально сильные  результаты можно получить, только если вышеперечисленные инструменты  управления внедрены правильно. То есть, если все составляющие процесса (руководители, ответственные исполнители) четко понимают свои функции и задачи и благодаря корпоративной культуре компании имеют возможность их реализовывать. Но вышеперечисленные инструменты можно дополнить ещё одним - системой менеджмента качества (СМК). Этот инструмент обеспечивает эффективную работу компании в области управления качеством. Принципами построения СМК ISO серии 9000 являются[10]:
- ориентация на потребителя;
- лидерство руководителя;
- вовлечение работников;
- процессный подход;
- системный подход к  менеджменту;
- постоянное улучшение;
- принятие решений, основанное  на фактах;
- взаимовыгодные отношения  с поставщиками компании.
Система менеджмента качества позволяет повысить качество продукции (работ, услуг), конкурентоспособность  и управляемость компании, а также сделать её клиент ориентированной, что также является важным моментом при реализации стратегии.
Ни один из вышеперечисленных инструментов не может решить все задачи современной компании в комплексе. В связи с этимнеобходим новый инструмент -инновационное бюджетирование, на базе которого возможно построить инновационный механизм реализации стратегии и управления компанией [4].
Классическое бюджетирование предусматривает жесткое планирование всей деятельности организации, базируется на финансовых показателях, не учитывающих гибкое и цикличное развитие компании. Оно актуально для предприятий со стабильными контрактами и прибылью, и с его помощью не удается раскрыть весь потенциал вышеперечисленных инструментов и самого бюджетирования вследствие некоторых факторов и ограничений, налагаемых самим классическим бюджетированием.
Интегрируя информационные системы масштаба предприятия и скользящих прогнозов с классическим бюджетированием, возникает проблема искажения информации в бюджетах компании.
Интегрируя модели акционерной  стоимости склассическим бюджетированием, возникает проблема приоритета управленческих решений по политическим мотивам в ущерб роста стоимости компании.
Модели управления взаимоотношениями  с клиентами ориентируют компанию на приоритет удовлетворенности клиента, а не на бюджет. Поэтому требования классического бюджетирования строго следовать утверждённому финансовому плану предприятия порождают проблему взаимоотношений с покупателями (изменения в рамках выполнения договорных обязательств перед потребителем производственной программы компании, закупки другого сырья, не предусмотренного бюджетом компании). Бюджеты такж
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением оригинальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.