На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Контрольная Формирование стратегии управления человеческими ресурсами. Планы организационно-технических мероприятий. Аттестация персонала в организации. Методы выполнение оценочных процедур. Профессиональное обучение и процесс планирования затрат на персонал.

Информация:

Тип работы: Контрольная. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 19.02.2009. Сдан: 2009. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Вариант № 5
1. Стратегическое и оперативное планирование персонала.
2. Аттестация персонала в организации. Методы выполнение оценочных процедур.
3. Профессиональное обучение и процесс планирования затрат на персонал
1. Стратегическое и оперативное планирование персонала

В современных условиях глобальной конкуренции и небывалого ускорения технического прогресса организации испытывают постоянное давление конкурентов, заставляющее их непрерывно совершенствовать выпускаемую продукцию, расширять ассортимент оказываемых услуг, оптимизировать производственные и управленческие процессы. Другими сло-вами, современные компании находятся в состоянии перманентных перемен, от скорости осуществления которых, во многом зависит их ус-пех. Руководители конца XX века все чаще и настойчивее повторяют тезис о том, что ключ к овладению искусством организационных перемен, а следовательно, к обеспечению поступательного развития организации ле-жит в эффективном использовании человеческих ресурсов, раскрепощении творческой энергии сотрудников компании. Однако в реальной жизни по-прежнему существует значительный разрыв между потенциалом сотрудников и степенью его использования большинством организаций. Можно назвать несколько причин такого несоответствия между программными заявлениями руководителей и организационной практикой:
1) управление персоналом по-прежнему рассматривается как чис-то функциональная область управления организацией, слабо связанная с основной деятельностью;
2) сотрудники отделов управления персоналом не знакомы со стратегией развития организации и не способны создать систему управления людьми, обеспечивающими реализацию этой стратегии;
3) существующие методы управления персоналом отстают от сто-ящих перед организацией задач, мешают развитию сотрудников и огра-ничивают их вклад в достижение организационных целей. Выражаясь со-временным управленческим языком, управление персоналом существует вне стратегического контекста организации, развивается как "вещь в себе". Проиллюстрировать это положение можно следующим примером: руководство машиностроительного завода, испытывающего сильное давление иностранных конкурентов и вынужденное сократить производство на одну треть, занимается поисками способов со-кращения издержек и повышения качества выпускаемых станков, увеличения объемов реализации за счет создания сети региональных представительств по продажам. В это же время отдел кад-ров завода разрабатывает новые ставки для рабочих сдельщиков, планирует набор 30 выпускников ПТУ и распространяет путевки в зимний лагерь для детей работников.
Для того, чтобы избежать подобных ситуаций и добиться максимального использования потенциала сотрудников компании, руководство должно учитывать вопросы, связанные с управлением персоналом на этапе разработки планов развития всей организации, т.е. управление персоналом должно стать частью организационной стратегии. Под стратегией понимается определение перспективных целей развития орга-низации, методов и времени их достижения, а также системы оценки (показателей) степени реализации этих целей. Простей-шей иллюстрацией альтернативных стратегий является пример человека, планирующего поездку из Москвы в Петербург. У него имеется целый набор возможных альтернатив:
1) отправиться ночным поездом и прибыть в Петербург следующим утром;
2) сесть на самолет и добраться до места назначения в тот же день;
3) совершить путешествие на теплоходе, которое займет неделю;
4) выйти из Москвы пешком, чтобы быть в Питере через месяц.
Видение
Стратегия
Организация Внешняя среда
Организационные компетенции
План действий
Реализация
схема стратегического планирования

В качестве примеров стратегии организации можно привес-ти следующие:
* в течение года увеличить долю рынка за счет снижения цены аппарата и создания разветвленной сети продажи предоплаченных телефонных карт (сотовая компания);
* увеличить объем выручки и доходность компании за счет увеличения пассажирооборота вследствие повышения уровня обслуживания на борту самолета и внедрения автоматической системы бронирования (пассажирская авиакомпания).
Выбор конкретной стратегии, как и в случае с путешественником из Москвы в Петербург, определяется долгосрочными целями организации, ее внутренними ресурсами, традициями.
Миссия или кредо организации, как мы видели, является концентрированным выражением смысла ее существования (глава 1). Как правило, миссия остается неизменной на протяжении длительного периода вре-мени и поэтому рассматривается в процессе стратегического планиро-вания в качестве некой константы, определяющей общее направление развития. Хотя некоторые организации периодически пересматривают формулировку собственной миссии, изменяют ее с учетом перемен в самой организации и в окружающей ее среде. Вообще, анализ внешней среды и самой организации (находящихся в ее распоряжении ресурсов и сложившейся организационной структуры и культуры) является важней-шим элементом стратегического планирования и присутствует на каждом из его этапов.
На основании анализа собственной миссии и состояния внешней среды организация формулирует видение - описание того состояния, которого она хочет достичь к определенному моменту времени. Виде-ние в самом сжатом виде формулирует стратегические цели организации на период, представляя собой прообраз организации по истечении его. Видение может характеризовать как организацию в целом, так и ее от-дельные подразделения, функции или параметры деятельности. Таким образом, каждая организация может иметь несколько "видений", иногда переплетающихся, иногда независимых. В качестве примеров можно привести следующие формулировки: "стать к 2000 году признанным всеми потребителями лидером на рынке телекоммуникаций, предоставляющим услуги наивысшего каче-ства и создавшим исключительные возможности для профессионального роста и развития своих сотрудников" или "превратиться в глобальную организацию, обеспечивающую потребности населения всей планеты в экономических новостях".
Видение является достаточно общей картиной того, к чему органи-зация хочет прийти через определенный период времени. Следующим этапом стратегического планирования является определение путей дос-тижения целей, т.е. разработка стратегии развития. Под стратегией в данном случае подразумевается специфический курс действий, например "расширение доли рынка за счет снижения цен на основе внедре-ния ресурсосберегающей технологии" или "увеличение объемов про-даж за счет создания сети собственных дистрибьюторов и прове-дения агрессивной рекламной компании". Для того чтобы сформулировать эффективную стратегию, руководство должно четко представлять дина-мику внешней среды (изменение потребностей клиентов, поведение конкурентов и поставщиков, позиция государства) и состояние внутрен-них ресурсов самой организации (динамика рабочей силы, состояние производственных мощностей, финансовое положение), поскольку из взаимодействия этих факторов складывается реальная динамика органи-зационного развития. Одним из наиболее распространенных способов анализа внешней среды и внутреннего состояния организации является так называемый СВОТ-анализ. Метод состоит в последовательном изучении внутреннего со-стояния организации и определения ее сильных сторон и недостатков, а также возможностей и угроз, которые предоставляет развитие внешней среды.
СВОТ-анализ для АО «Газпром»
Сильные стороны
Практически монопольный поставщик газа на рынок России Разветвленная система добычи, транс-портировки и сбыта газа Значительные поступления иностран-ной валюты
Мощная транспортная инфраструктура на территории стран бывшего СССР Высокая узнаваемость торговой марки Сильное политическое влияние.
Недостатки
Огромная дебиторская задолженность II Высокая кредиторская задолженность Высокая доля непроизводственных активов Устаревающая техника Ориентированность на рынки стран быв-шего СССР
Политизированный статус и отношения с контрагентами
Глубоко укоренившаяся «система бартера» Громоздкий управленческий аппарат Тяжелая региональная структура
Возможности

Повышение цен на нефть Высокая степень зависимости Девальвация рубля Предоставление дополнительных кре-дитов МВФ странам-должникам "Газ-прома"
Увеличение спроса на продукты неф-тепереработки газа
Угрозы

Нестабильная политическая ситуация в РФ и на Украине /основной должник/ Государственный контроль за ценообразованием
На основании результатов СВОТ-анализа разрабатываются страте-гии, которые базируются на сильных сторонах организации, используют возможности, предоставляемые внешней средой, нейтрализуют ее сла-бые стороны и блокируют или уменьшают действие угроз. Для «Газпро-ма» такими стратегиями являются (среди прочих): "увеличение доходно-сти за счет развития бизнеса в смежной с добычей и транспортировкой газа отраслях (химическая, шинная и т.п.), в партнерстве со специализиру-ющимися в этих отраслях компаниями" или " повышение эффективности использования основных фондов и снижение издержек за счет продажи или ликвидации подразделений, занятых неосновной деятельностью (под-собные хозяйства, дома отдыха и т.д.).
После того, как организация формулирует стратегию своего разви-тия, ей необходимо перейти к разработке детальных планов реализации этой стратегии. Однако прежде, чем заняться составлением программы действий для подразделений и отдельных сотрудников, нужно опреде-лить, какие организационные компетенции потребуются для реализации стратегии. Под организационной компетенцией подразумевается спо-собность организации как целого систематически добиваться специфи-ческих результатов. Организационными компетенциями могут являться: способность осваивать производство новой продукции с наимень-шими для отрасли издержками, способность к инновации, компе-тенция в создании иностранных представительств и филиалов, компетенция в учете потребностей клиентов при разработке новой продукции. Организационные компетенции часто называют ба-зисными, что одновременно подчеркивает их долговременный характер и значение для развития организации.
Источником организационных компетенции могут являться технические возможности (компетенция «Сони» - производить миниатюрную электронную аппаратуру), организационные ресурсы (способ-ность «Кока-Колы» - удовлетворять потребность жителей практически всех стран мира в безалкогольных напитках), квали-фикация персонала (компетенция консультантов «МакКинзи» - создавать планы организационных перемен). Организационные ком-петенции ложатся в основу стратегии компании. Однако ни одна органи-зация, да и ни один человек не могут успешно развиваться в течение длительного времени, не совершенствуя свои компетенции и не овладе-вая новыми. Одним из наглядных примеров является практически вымершая на сегодняшний день профессия уличного менялы валю-ты. С исчезновением «черного» рынка иностранной валюты те, кто выработал новые компетенции, открыли меняльные киоски или другой бизнес, те же, кто остался на уровне доверительного шепота и ловких пальцев, - потеряли источник дохода. Определе-ние разрыва между существующими организационными компетенция-ми и теми, которые необходимы для реализации ее долгосрочных целей, является важнейшей управленческой задачей. При ее решении руково-дители должны помнить, что в отличие от детей школьного возраста, организации являются весьма громоздкими и медленно обучаемыми структурами, поэтому коренное изменение ключевых компетенции редко приводит к успеху, даже в случае колоссальных управленческих усилий.
На этапе разработки плана действий происходит перевод стратегии на язык конкретных организационно-технических мероприятий для каж-дого из подразделений организации. Исключительно важным моментом является определение измерителей прогресса, т.е. объективных показа-телей, позволяющих судить о том, насколько организация в целом и каж-дое из ее подразделений в отдельности преуспели в реализации страте-гии, т.е. в овладении базисными компетенциями. Взятые в единстве организационно-технические мероприятия и система их оценки пред-ставляют собой планы действий компании и ее подразделений.
Управление человеческими ресурсами состоит в действиях по дос-тижению организационных целей за счет обеспечения требуемого орга-низацией производственного поведения каждого из ее сотрудников или реализации организационных компетенции, непосредственно связанных с персоналом стратегия управления человеческими ресурсами состоит в оп-ределении путей развития этих компетенции у всего персонала органи-зации и каждого из ее сотрудников в отдельности. Другими словами, стратегия управления персоналом - это "планы, использующие предос-тавляемые внешней средой возможности для упрочения и сохранения конкурентоспособности компании с помощью ее сотрудников". Как и стратегия развития организации в целом, стратегия управления персона-лом разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций органи-зации и возможностей, предоставляемых внешней средой.
В качестве примеров стратегии управления человеческими ресурса-ми можно привести следующие формулировки:
* в течение двух лет повысить на 30% объемы реализации на одного сотрудника компании за счет сокращения непроиз-водственных рабочих и обучения линейного персонала но-вым методом обслуживания (сервисная компания);
* к концу 1999 года обновить на 20% состав высших руково-дителей организации за счет активного поиска и привлече-ния в организацию руководителей в возрасте до 35 лет с высшим финансовым или экономическим образованием и опытом работы в промышленности (промышленно-торго-вая группа);
* обеспечить безубыточность операций компании к концу 1999 года за счет замены команды руководителей молоды-ми профессиональными менеджерами и создания системы платы за результаты (коммуникационная компания). Как видно из приведенных выше примеров, стратегии управления персоналом направлены на поддержку достижения конкретных целей организации, определяют направление работы и содержат сроки и показатели, по которым может быть оценена эффективность их реализации. В основе стратегии управления персоналом лежит стратегия развития организации.
Разработка стратегии управления персоналом начинается с сопос-тавления организационных компетенции, необходимых для реализации общей стратегии развития, и фактического состояния человеческих ре-сурсов организации и определения несоответствия между ними. Как правило, существует достаточно много областей такого несоответствия, и организация бывает не в состоянии заняться ликвидаци-ей каждого из них. Руководство должно определить приоритеты, т.е. те области несоответствия, на которых, в первую очередь, следует сосре-доточить ограниченные организационные ресурсы. Существует множе-ство подходов к определению приоритетов.
Формирование стратегии управления человеческими ресурсами
Стратегия развития организации
Требуемые организационные
компетенции (производственное
поведение)
Фактические
организационные
компетенции
Потребности развития персонала
(несоответствие фактических
компетенции требуемым)
Приоритеты развития персонала (компетенции)
Стратегия управления персоналом организации
План ОТМ по подбору и приему персонала
План ОТМ по развитию персонала
План ОТМ по оценке персонала
План ОТМ по вознаграждению персонала
План ОТМ по коммуникации
Некоторые компании доверяют опыту и интуиции своих руководи-телей и специалистов по управлению персоналом, предоставляя им право выбирать наиболее актуальные направления развития. Недостатком тако-го подхода является зависимость суждений руководителей от занимае-мых ими позиций в организации, неспособность объективно представить потребности организации в целом. Большинство крупных компаний ис-пользуют формальные методы определения приоритетов, которые по-зволяют оценить такие факторы, как важность каждой компетенции для организации в целом, способность организации эффективно повысить ее уровень, фактор времени, мнение руководителей и т.д. «Дженерал Электрик» разработала специальный процесс, который позволя-ет определять приоритеты с помощью оценки: 1) вероятности возникновения потребности организации в данной компетенции; 2) ее влияния на результаты организации; 3) способности орга-низации влиять, управлять и развивать эту компетенцию (на-правление деятельности). Еще один подход к определению приори-тетов стратегии управления человеческими ресурсами состоит в определении тех компетенции, которые могут обеспечить ей устойчивое преимущество перед конкурентами, обеспечивающее увеличение объе-мов продаж, расширение круга потребителей, сокращение издержек и рост прибыли в долгосрочной перспективе. В качестве примеров та-ких компетенции можно привести следующие: исключительная способность к организационным нововведениям, компетенция в управлении организационными переменами, эффективное партнер-ство с ведущими учебными заведениями, групповая работа и эф-фективная организация, ориентированность на заказчика. В любом случае выбранные направления (организационные компетенции) разработки стратегии управления персоналом должны быть основаны на стратегии развития организации и нацелены на формирование производственного поведения, способствующего ее реализации.
Разработка собственно стратегии управления персоналом сходна с разработкой стратегии развития организации и состоит в опре-делении курса действий, времени его реализации, показателей оценки про-гресса и выработки планов организационно-технических мероприятий по реализации этого курса действий. Стратегия определяет общее направле-ние работы, фокус для реализации планов организационно-технических мероприятий. Так же, как и при разработке бизнес-стратегии, при фор-мулировании стратегии управления персоналом используются два подхо-да: "снизу вверх" и "сверху вниз". Современные компании используют оба метода, имеющих свои недостатки и дополняющих друг друга.
При использовании подхода "снизу вверх" высшее руководство определяет общую стратегию управления персоналом для всей организации, которая впоследствии разбивается на стратегии и планы для каждого из ее подразделений. За счет участия высшего руководства обеспечивается высокое качество оценки внешней среды и определения тенденций в ее динамике, связь со стратегией развития организации, определение приоритетов, актуальных для всей организации. Стратегия и планы управления персоналом, разработанные высшим руководством, определяют основ-ные направления формирования стратегии и планов для следующего уровня руководства и т.д. При таком подходе центральной является проблема мотивации руководителей низовых подразделений и их подчиненных на реализацию "чужих" для них планов.
Эта проблема является значительно менее актуальной при планировании "снизу вверх", когда каждое подразделение разрабатывает собственную стратегию и планы организационно-технических мероприятий, которые впоследствии интегрируются в единый план организации. Недостатками этого подхода являются неадекватная компетентность низовых подразделений в оценке динамики внешней среды, понимании общей стратегии развития организации, ее приоритетов и возможностей, а также сложность согласования планов различных подразделений между собой. Как правило, руководство организации разрабатывает и направляет в подразделения стратегию управления персоналом на долгосрочный период (3-5 лет), на основании которой разрабатываются планы организационно-технических мероприятий для каждого из подразделений на более короткие периоды (1-2 года), которые впоследствии утверждаются руководством. Часто для проведения анализа динамики внешней среды и формулирования стратегии управления персоналом создаются времен-ные группы из сотрудников организации различных уровней (с привлече-нием и без привлечения внешних консультантов), что позволяет обеспечить соединение взглядов "сверху" и "снизу" на организацию и ее персонал.
Так же, как миссия, организация стратегии управления персоналом должна представлять собой достаточно краткую формулировку курса действий, которая может стать своего рода руководством для создания конкретных планов организационно-технических мероприятий. Приве-дем несколько примеров формулировки стратегии управления персона-лом компании Эй-ти-энд-ти:
* предоставить более гибкие пакеты компенсации изменяю-щейся рабочей силе;
* расширить международный опыт руководителей компании; сформировать уважение к иностранным человеческим ре-сурсам компании;
* ускорить процесс развития руководителей, сориентировав его на изменяющиеся условия функционирования компании;
На основе стратегии управления человеческими ресурсами и для обеспечения ее реализации разрабатываются планы организационно-технических мероприятий (ОТМ).
В отличие от стратегии в целом планы содержат конкретные дей-ствия, сроки и методы их реализации, а также потребности в ресурсах человеческих, материальных, финансовых. Как правило, планы составля-ются на один календарный год и могут пересматриваться в течение этого периода. Существует несколько моментов, которые обеспечивают эф-фективность процесса разработки планов и успех в их реализации:
* согласованность с общей стратегией организации и со стратегией управления человеческими ресурсами. Представляется, что этот пункт не нуждается в дополнительных комментариях;
* учет организационных ресурсов. Принцип "жизни по средствам" полностью применим к планированию человеческих ресурсов. Включение в план даже нескольких мероприятий, которые организация не в со-стоянии выполнить, может привести к эффекту домино и нанести серь-езный ущерб реализации всей стратегии управления персоналом;
* непротиворечивость культуре организации и мини-организации (подразделения). Любые нововведения встречают сопротивление или в лучшем случае нейтральное отношение со стороны персонала. Степень восприятия этих нововведений прямо пропорциональна их совместимости с организационной культурой. (Этот пункт сле-дует проигнорировать, если изменение организационной культуры является целью стратегии управления персоналом.) Организационно-технические мероприятия охватывают все сферы управления персоналом: подбор и прием на работу, развитие и обучение, оценка, компенсация и коммуникация.
* Консолидация этих мероприятий позволяет создать функциональные планы: план в области подбора и приема на работу, развития, компенса-ции, оценки, коммуникации.
2. Аттестация персонала в организации. Методы выполнение оценочных процедур.

Традиционная аттестация представляет собой процесс оценки эф-фективности выполнения сотрудником своих должностных обязаннос-тей, осуществляемой его непосредственным руководителем. Аттеста-ция включает в себя несколько этапов и, по существу, является непрерывным процессом.
Определение даты аттестации
Подготовка руководителя
Подготовка сотрудника
Аттестационное собеседование
Заполнение формы
процесс аттестации
В центре аттестационного процесса находится аттестационное собеседование - встреча руководителя с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов его работы за истек-ший период, дается оценка этой работы как руководителем, так и самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу. Аттестационное собеседование играет очень важную роль в аттестационном процессе, поэто-му оно требует тщательной подготовки как от сотрудника, так и от руко-водителя. Многие компании специально обучают своих работников тому, как проводить аттестационное собеседование. Как показывают исследо-вания, успех собеседования зависит на 80% от подготовки проводящего его руководителя и на 20% от аттестуемого сотрудника.
Руководитель должен заблаговременно определить дату собеседо-вания и сообщить ее сотруднику, предоставив ему возможность тща-тельно подготовиться к аттестации. Также важно выделить достаточное для проведения собеседования время (не менее часа), выбрать подходя-щее помещение, которое бы исключало присутствие третьих лиц, теле-фонные звонки, шум и другие отвлекающие факторы. Практика показы-вает, что нужно всячески избегать переноса даты аттестации, поскольку это негативно сказывается на состоянии аттестуемого сотрудника, зас-тавляет его излишне нервничать, мешает концентрации на оценке соб-ственной работы.
С самого начала собеседования руководитель должен установить контакт с сотрудником, обеспечиващий рабочую атмосферу доброжелательного диалога. Этого можно достичь за счет тона приветствия, воп-росов на нейтральную тему, демонстрации внимания к ответам сотруд-ника, улыбки, непринужденной позы. Руководитель должен объяснить, что целью собеседования является улучшение результатов его работы, а не наказание за промахи. Доброжелательный тон следует сохранять на протяжении всего собеседования, постоянно демонстрируя сотруднику заинтересованность в его развитии и готовность оказать помощь.
Собственно аттестацию рекомендуется начать с обсуждения достижений сотрудника, сосредоточиться на положительных результатах. При обсуждении недостатков руководитель должен быть предельно кон-кретным, использовать реальные факты, избегать характеристики личных качеств сотрудника, сконцентрироваться на должностных обязанностях. Очень важно избегать критики ради критики и определить конкретные мероприятия по улучшению работы аттестуемого. Вынося общую оценку, руководитель должен тщательно обосновать ее, предоставить сотрудни-ку возможность высказать собственное мнение, однако не допустить превращения аттестации в словесную перепалку. Закончить аттестацию следует на положительной ноте, еще раз подчеркнув свое уважение к сотруднику и искреннюю заинтересованность в его развитии.
В течение всего собеседования руководитель должен внимательно следить за состоянием аттестуемого и при необходимости вносить коррективы в собственные действия. Особое внимание следует обратить на аттестацию молодых сотрудников, поскольку негативный опыт первого аттестационного собеседования сохраняется в памяти на многие годы.
Соблюдая перечисленные выше правила, руководитель сможет превратить собеседование в позитивный, ориентированный на самосовершенствование диалог с сотрудником. Подчеркивая положительные мо-менты в работе подчиненного и обсуждая перспективы его развития, руководитель мотивирует сотрудника на более производительную рабо-ту. Предлагая помощь и разрабатывая вместе с сотрудником план дей-ствий, руководитель предоставляет в его распоряж и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.