Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Управление в конфликтных ситуациях

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 03.05.2013. Год: 2013. Страниц: 22. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


РОССИЙСКАЯ МЕЖДУНАРОДНАЯ  АКАДЕМИЯ ТУРИЗМА
 
 
 
 
 
 
 
 
Курсовая работа по дисциплине
«Антикризисное управление»
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Тема: Управление в конфликтных ситуациях
 
 
 
 
  Выполнила:
  Студентка 6 курса
  заочного отделения
  гр. МГ 62
  Кулагина Ю.П.
   
   
  Принял – Зарецкий.В.М
   
   
   

 
            
        
                                      Москва    2013
Содержание
Введение
1. Теоретические  основы управления конфликтами
1.1 Определение  и характеристика конфликта
1.2 Конфликт  как процесс
1.3 Типы конфликтов
2. Способы  и методы поведения в конфликтных  ситуациях
2.1 Характеристика  ролевых конфликтов
2.2 Стили  и стратегии поведения при  конфликте
2.3 Методы  разрешения конфликтов
2.4 Поведение  и действия руководителя в  конфликтных ситуациях
Заключение
Список литературы
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Введение
 
Изучение конфликта имеет  большое значение для организационного поведения, так как развитие организации  неизбежно связано с конфликтом. Решение проблем организационного поведения требует понимания  причин и динамики развития конфликта. Тили и методы поведения в конфликтных  ситуациях достаточно разнообразны, как разнообразны и методы управления конфликтом. Конфликты, связанные с  трудовым поведением, составляют значительную часть всех конфликтов. Следовательно, тема моей курсовой работы является актуальной и важной. Так как любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации  или подразделении, был как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), ибо его последствия могут принести немалый ущерб.
Цель данной курсовой работы заключается в проведении теоретических  исследований и изучении методов  и стилей управления поведением в  конфликтных ситуациях. Данная курсовая работа предусматривает решение  следующих важнейших задач:
- теоретические исследования  конфликтов и их типов;
- изучение стилей и стратегий поведения в конфликтной ситуации;
- изучение способов и  методов разрешения конфликтов;
- анализ поведения и  действий руководителя в конфликтных  ситуациях.
В данной работе объектом исследования является поведение в конфликтных  ситуациях. Предметом курсовой работы выступают подходы к управлению конфликтной ситуацией в социально-производственных отношения в организации. Это одно из условий антикризисного управления. Управление поведением в конфликтных ситуациях является важной задачей менеджеров предприятия. Для того чтобы реализовать его на практике, необходимо:
• осознание менеджерами вероятных предпосылок и причин воз-
никновения конфликтных ситуаций;
.• понимание механизма развития конфликта как процесса;
• умение применять в практике управления методы разрешения
конфликтов.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1. Теоретические основы  управления конфликтами
 
1.1 Определение и характеристика  конфликта
 
Приступая к исследуемой  теме курсовой работы - управление поведением в конфликтных ситуациях, первоочередным шагом является определение сущности конфликта.
"Конфликт - столкновение  двух или более разнонаправленных  сил с целью реализации их  интересов в условиях противодействия.  Конфликт приносит не только  вред. Он может прояснить отношения  и способствовать прогрессу."
"Под конфликтом понимается  столкновение противоположно направленных  тенденций в психике отдельного  человека, во взаимоотношениях людей,  их формальных и неформальных  объединений, обусловленное различием  взглядов, позиций, целей. В организации  конфликт всегда выливается в  определенное поведение, действия, нарушающие интересы других."
"Конфликт представляет  собой стихийно возникающее противостояние  между различными сторонами, поведение  лица, группы или организации,  которое препятствует или ограничивает  другого участника в достижении  его целей."
Анализ экономической  литературы, показывает, что все  существующие многообразные определения  конфликта подчеркивают противоречие, возникающее между людьми из-за несовпадения их интересов, взглядов, стремлений и  пр. Это противоречие проявляется  в виде взаимного противодействия  личностей, их активного открытого  столкновения.
Понятие "конфликт" является синонимом следующих понятий:
• спор, соперничество — дружеское соревнование или враждебная борьба за достижение цели;
• единоборство — вооруженный конфликт;
• борьба — столкновение индивидуальных соперников;
• скандал — публичное столкновение или шумная ссора.
В условиях совместной жизни, работы или схожего бизнеса интересы всех участников не могут быть все  время согласованными. Основными  точками рассогласования являются: интересы; цели; права; отсутствие баланса  между правами и ответственностью.
Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода, что обусловлено  несовпадением интересов участников, их психологическими различиями, случайными обстоятельствами. Но тем не менее в ряде случаев последствия конфликтов прогнозируемы.
Обычно человек вступает в конфликт лишь в значимой для  себя ситуации, когда не видит возможности  ее изменить (иногда из солидарности). Но в большинстве случаев он старается  не осложнять отношений и сохранять  сдержанность.
Одни участники конфликта, преследуя свои цели, становятся деятельными  его инициаторами, другие, имея интерес  в том или ином исходе, морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон, третьи занимают выжидательную позицию, четвертые, заинтересованные в завершении противостояния, делают для этого все возможное.
Конфликты могут разыгрываться  внутри одной личности (психологические), а также между отдельными людьми, группами лиц или подразделениями (социальные). Социальные конфликты  могут возникать между:
• персоналом (например, рабочими и менеджерами)
• группами лиц (например, между менеджерами различных отделов, рабочими и администрацией);
• структурами (например, между филиалами предприятия, между предприятием и внешней средой — банком, фискальными органами, органами власти, общественными организациями);
• разнородными участниками (например, забастовка энергетиков — конфликт работающих с руководством электростанции и Правительством РФ).
 
1.2 Конфликт как процесс
 
Конфликт можно рассматривать  в широком смысле как процесс, состоящий из нескольких этапов.
На первом этапе складывается конфликтная ситуация, в которой  находятся противоборствующие стороны, и сами эти стороны имеют определённые интересы, потребности, цели. Посягательство одной стороны на какую-либо из потребностей другой стороны создает социально-психологическую  основу конфликта.
Противоречие, пока еще не перешедшее в конфликт, - конфликтная  ситуация. Это такое совмещение человеческих потребностей и интересов, которое  объективно создает почву для  реального противоборства между  различными социальными субъектами.
Конфликтная ситуация может  складываться объективно, помимо воли и желания противоборствующих сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а может быть создашь или намеренно  спровоцирована одной или обеими сторонами. Но каждая ситуация определяется действительными событиями и  ее субъективное значение зависит от того, какое объяснение дает этим событиям каждая сторона, в соответствии с  которыми она начинает действовать  в ходе развития конфликта. Главная  черта этой ситуации - возникновение  предмета конфликта.
"Предмет конфликта  - это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения  которого стороны вступают в  борьбу."
Конфликтная ситуация может  обостриться под воздействием инцидента, представляющего собой вторую фазу конфликта. Это событие или обстоятельство, которое служит толчком или поводом  к столкновению. Оно может быть целенаправленно спровоцировано вили произойти в силу сложившихся  обстоятельств, существовать реально  или в воображений сторон.
Здесь противостояние становится открытым и выражается в различных  видах конфликтного поведения, которое  прямо или косвенно направлено на то, чтобы помешать оппоненту реализовать свои интересы. В результате происходит дальнейшее обострение конфликта .
Третьей стадией развития конфликта является кризис и разрыв отношений между оппонентами. Здесь  происходит открытое противоборство, часто связанное с созданием  для оппонента помех и причинением  прямого или косвенного вреда. Конфликтные действия могут принимать следующие формы:
• бойкот (отказ или уклонение от действий в интересах соперников);
• саботаж (сознательное нанесение ущерба другим);
• травля (компрометация соперников путем замалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств);
• словесная агрессия (обвинения, оскорбления, неблаговидные оценки с целью дискредитации противников);
• массовые стихийные или организованные выступления (забастовки, митинги) и т.д.
Четвертая фаза - окончание  конфликта. Результатом конфликта  могут быть:
1) перестройка организации (изменение целей, структуры, системы управления, способов деятельности ит.п.);
2) распад или обновление коллектива;
3) кадровые перестановки;
4) поиск "козла отпущения" (одного или нескольких человек, на кого можно свалить вину за все проблемы и уволить, успокоив или запугав тем самым остальных).
 
1.3 Типы конфликтов
 
Причины конфликта не всегда поддаются логической реконструкции, ибо могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере. Причины, которые  лежат в основе любого конфликта, могут быть организационными, производственными  и межличностными.
Организационные конфликты  возникают из-за рассогласования  формальных организационных начал  и реального поведения членов организации. Например, работник по каким-либо причинам не выполняет требований, предъявляемых к нему со стороны  организации (некачественно выполняет  свои обязанности, нарушает трудовую дисциплину и т.п.).
Организационный конфликт может  возникнуть и в результате не качественности должностных инструкций (когда требования к работнику противоречивы, неконкретны), непродуманного распределения должностных  обязанностей."
Производственные конфликты, как правило, возникают в результате низкого уровня организации труда  и управления. Причинами такого рода конфликта могут быть морально устаревшее оборудование, плохое помещение для  работы, необоснованные нормы выработки, недостаточная информированность  менеджера по тому или иному вопросу  и неквалифицированные управленческие решения, низкая квалификация работников и т.д.
"Межличностные конфликты  в основном происходит из-за  несовпадения ценностей, норм  поведения, установок, личной  неприязни друг к другу и  т.п. Эти конфликты могут происходить  как при наличии, так и при  отсутствии объективных организационных  или внутрипроизводственных причин, а также быть следствием организационного  или производственного конфликта.  В этом случае разногласия  на деловой основе переходят  во взаимную личную неприязнь."
Этот вид конфликта  также может проявляться как  столкновение личностей, когда люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями не в состоянии  ладить друг с другом. Такие люди совместно работают плохо, затрачивают  много времени на развитие этого  конфликта и победу над противником.
Организационный и производственный конфликты носят чаще конструктивный характер и прекращаются, как только решается проблема, вызвавшая столкновение сторон. Межличностный конфликт, как  правило, принимает более жесткую  форму протекания и носит более  затяжной характер.
В теории менеджмента существуют также следующие типы конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой и межгрупповой.
"Внутриличностный конфликт — своеобразная разновидность конфликта, которая как бы не соответствует данному выше определению конфликта. Но если работник получает противоречивые или взаимоисключающие задачи, то у него возникает внутренний конфликт.
Бывают и другие формы  внутриличностного конфликта. Например, он может возникнуть в ситуации, когда цель или же способы ее достижения вступают в противоречие с ценностями или определенными нравственными принципами личности. В этом случае достижение цели, удовлетворение значимой потребности сопровождается негативными переживаниями, угрызениями совести. Вообще при внутриличностном конфликте человеку присущи психическое напряжение, эмоциональная неудовлетворенность, раздвоение личности (борьба мотивов) и т.п. Переживаемое тягостное эмоциональное состояние, раздражительность формируют почву для эмоционально взрыва, поводом к которому может послужить любой пустяк. Внутриличностный конфликт нередко является предвестником межличностного конфликта.
Межличностный конфликт —  самый распространенный. Причины  его разнообразны и могут иметь  производственную или организационную  основу или быть чисто психологическими. На производстве это борьба руководителей  за ограниченные ресурсы, рабочую силу, рабочее время, одобрение проекта  и т.д.
"К конфликту между  личностью и группой относят  конфликты между руководителем  и группой, членом группы и  группой. Анализируя такой конфликт, необходимо учитывать специфику  группы как противника в конфликте."
Примерами ситуаций, в которых  возникает этот вид конфликта, могут  быть следующие: руководитель приходит в подразделение со стороны или  принимает руководство уже сложившимся  коллективом. В этих случаях конфликт может возникнуть по разным причинам:
а)если коллектив достиг высокого уровня развития, а вновь назначенный руководитель данному уровню не соответствует;
б)если в коллективе есть неформальный авторитетный, уважаемый лидер, который по общему мнению дол жен быть формальным руководителем, а "сверху" вопреки мнению коллектива назначают другого человека;
в)если стиль и методы управления нового руководителя резко отличаются от методов работы прежнего руководителя.
Между отдельной личностью  и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Как известно, неформальные группы осуществляют контроль за поведением своих членов и требуют соблюдения от них норм, правил, принятых в группе, нарушение этих правил может привести к конфликту,
"Межгрупповой конфликт  может очень пагубно сказаться  на результатах деятельности  организации, нанести фирме большой  урон, поскольку в этом конфликте  задействованы представители структурных  подразделений, отделы, руководители  разных уровней, творческие группы  и т.д. Эти противоборствующие  группы могут насчитывать значительное  количество людей, и деятельность  организации в результате конфликта  может быть парализована."
Ярким примером межгруппового  конфликта является конфликт между  профсоюзом и администрацией.
У всех конфликтов есть несколько  причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, ценностях, представлениях, различия в уровне образования, манере поведения участников организации и т.д.
Вопрос о причинах конфликта - один из важных и сложных, ибо часто  на главную причину конфликта  наслаиваются второстепенные, побочные и разобраться в проблеме бывает нелегко.
Всегда нужно искать подлинные, глубинные причины и не путать их с внешним поводом для конфликта. Позитивное разрешение конфликта предполагает выяснение того, чего хотят, добиваются участники конфликта.
Основные виды внутриличностного конфликта: мотивационный, нравственный, конфликт нереализованного желания, ролевой, адаптационный и конфликт неадекватной самооценки.
Из них наиболее распространенна форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы, или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями и ценностями.
 
 
2. Способы и методы  поведения в конфликтных ситуациях
 
2.1 Характеристика ролевых  конфликтов
 
Определенную сложность  создает выявление и управление ролевым конфликтом, который возникает прежде всего в том случае, когда личность в организации получает несовместимые команды относительно соответствующего поведения.
"Роль — это то, что  должен делать индивид для  того, чтобы подтверждать свое  право на какое-либо определенное  положение в организации. Роль  включает в себя отношения  и ценности, а также характерные  типы поведения. В организациях  каждой должности соответствует  определенная деятельность, которая  определяет собой роль этой  должности с точки зрения организации."
Организация разрабатывает  функциональные обязанности, которые  определяют деятельность человека, занимающего  данную должность, и связь этой должности  с другими должностями в организации. Как формальные (административные и  оперативные), так и неформальные (по интересам и на основе дружбы) группы могут не иметь письменно  установленных правил, но все же правила соблюдаются членами  группы. Таким образом, имеются установленные  статус иерархий и соответствующие  роли, которые, являясь официальными или неофициальными, составляют неотъемлемую часть организации.
Каждый человек выполняет  множественные роли, т.е. выполняемые  одновременно, так как индивид  занимает определенное место в различных  организациях и группах. У каждой роли есть очертание, т.е. индивидуальные ожидания определенного поведения  от человека в какой-либо определенной роли, поскольку большинство групп  имеют собственные ожидания от роли.
Для индивида, играющего  многие различные роли, каждая из которых  имеет сложные очертания, характерна предельная сложность индивидуального  поведения. Многочисленные роли и очертания  роли представляют собой многочисленные концепции. Важность той или иной концепции определяется возможными трудностями той или иной специфической  роли, особенно в организационных  очертаниях. Это может часто приводить  к противоречиям роли индивида.
Различные индивиды различно воспринимают поведение, связанное  с ролью. В организационной структуре  точность восприятия роли может иметь  определенное влияние на деятельность. Но в организации может быть три различных восприятия одной и той же роли, которые могут очень сильно не совпадать и еще сильнее увеличивать возможность противоречия роли:
Восприятие организаций - положение, которое занимает индивид  в организации, представляет собой  сумму организационно определенных ролей личности, включающую в себя служебную инстанцию, связанную  с занимаемым положением, власть, функции  и обязанности этого положения, но все эти роли, как это определяется организацией, относятся к положению, а не к какой-либо личности;
Восприятие группы - восприятие роли развивается, что связывает  индивидов с различными как формальными, так и неформальными группами, к которым они принадлежат, но с течением времени ожидания изменяются и могут совпадать или не совпадать  с восприятием роли организацией;
Восприятие индивида - любой  индивид, который занимает определенное положение в организации или  группе, четко воспринимает свою роль, на его восприятие оказывают влияние  его прошлое и социальная принадлежность, так как они влияют на основные ценности и отношения, с которыми индивид приходит в организацию, и на восприятие своей роли. В  результате наличия многочисленных ролей и очертания ролей индивид  может столкнуться со сложной  ситуацией, когда его деятельность в одной роли мешает деятельности в других ролях. В качестве члена  группы индивид испытывает сильнейшее давление отказаться от своего "я" и обязательств перед собой в  обмен на внутри-групповую лояльность. Когда это происходит, индивид сталкивается с ситуацией, которая известна как ролевой конфликт.
Основные проблемы поведения  личности в группах связаны с  множественностью ролей и трудностями  их совмещения при исполнении, что  и приводит к ролевым конфликтам. Поэтому рассмотрим основные типы конфликтов, связанные с ролями личности в  группе.
"Личностно-ролевой конфликт - конфликт между личностью и  ролью. Он происходит тогда,  когда требование исполнить роль  угрожает базовым ценностям, потребностям  личности. Например: когда от дисциплинированного  работника ожидают нарушения  трудового графика дисциплины  или отдельных правил безопасности  труда."
Внутриролевой конфликт. Роль, которую исполняет индивид, нередко представляет собой противоречивую систему, либо реально, либо в восприятии индивида. В первом случае причиной внутриролевого конфликта являются плохо продуманные и неясные должностные инструкции, во втором - недопонимание их со стороны самого работника в силу его слабой компетенции.
Поскольку достаточно трудно четко отделить одну роль от другой и одно ожидание от другого по их содержанию, обсуждаемый тип конфликта  близок следующему типу.
Межролевой конфликт. Исполняя некоторые роли, индивид пытается соответствовать ожиданиям одних членов группы, но при этом вынужден нарушить ожидания других членов той же группы. То есть степень "ожидаемости" поведения данного индивида неодинакова для всех участников группы. В этом положении "между двух огней" часто оказываются члены недостаточно сплоченных групп и работники, совмещающие в одном лице различные организационные статусы.
Ролевые конфликты серьезно влияют на поведение индивидов в  группе и их трудовые потенции, вызывая  стресс. Менеджеру необходимо иметь  начальные преставления об этих явлениях и вовремя принимать меры по устранению их причин.
 
2.2 Стили и стратегии  поведения при конфликте
 
В реальной жизни не так  просто выяснить истинную причину конфликта  и найти адекватный способ его  разрешения.
Любой руководитель заинтересован  в том, чтобы конфликт, возникший  в его организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), ибо его последствия могут принести немалый ущерб.
Это может быть достигнуто как усилиями самих оппонентов (односторонними, скоординированными или совместными), так и при активном участии  третьей стороны (самого руководителя или посредника).
Правомерно говорить о  трех моделях поведения участников конфликта:
• деструктивной, ориентированной на достижение личных преимуществ;
• конформной, связанной с односторонними или взаимными уступками (нельзя путать с неучастием или пассивным сопротивлением);
• конструктивной, предполагающей совместный поиск решения, выгодного для всех.
В этой связи интересны  исследования К.У. Томаса и Р.Х. Килменна.
1.Наиболее типичным является  стиль конкуренции, т.е. стремление  к одностороннему выигрышу, удовлетворению  в первую очередь собственных  интересов. Из этого проистекает  желание надавить на партнера, навязать свои интересы, используя  для этого власть путем принуждения.
Такой стиль может быть эффективен, если руководитель имеет  большую власть над подчиненными, должен принять непопулярное решение  и у него достаточно полномочий для  выбора этого шага; взаимодействует  с подчиненными, предпочитающими  авторитарный стиль. Однако у образованного  персонала этот стиль может вызвать  возмущение. Эта стратегия редко  приносит долгосрочные результаты, так как проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки ее воле, или даже попытаться саботировать его.
2.Сущность стиля компромисса  заключается в том, что стороны  пытаются урегулировать разногласия,  идя на взаимные уступки. Способность  к компромиссу высоко ценится  в управленческих ситуациях, так  как это сводит к минимуму  недоброжелательность, что часто  дает возможность быстро разрешить  конфликт, ведет к удовлетворению  обеих сторон.
Однако использование  компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может  сократить поиск альтернатив, что  в свою очередь повысит вероятность  принятия неверного решения. Недостатком  этого стиля является и то, что  одна из сторон может преувеличить свои требования, чтобы потом показаться великодушной или уступить раньше другой. Стиль компромисса можно использовать в следующих ситуациях:
Обе стороны имеют одинаково  обязательные аргументы и обладают одинаковой властью; Удовлетворение желания  одной из сторон имеет для нее  не слишком большое значение; Возможно временное решение, так как нет  времени для выработки другого; или же другие подходы к решению  проблемы оказывались неэффективными; Компромисс позволит хоть что-то получить, чем все потерять.
3.Стиль приспособления  означает, что одна из сторон  не пытается отстоять собственные  интересы в целях сглаживания  атмосферы и восстановления нормальной  рабочей обстановки. Наиболее характерные  ситуации, в которых применим  данный стиль, следующие: Важнейшая  задача - восстановление спокойствия  и стабильности, а не разрешение  конфликта; Предмет разногласия  не важен для одного из участников; Добрые отношения более предпочтительны  собственной точки зрения; У участника  недостаточно шансов для победы.
Следует также помнить, что  при этом стиле в результате "забывания" проблемы, лежащей в основе конфликта, может наступить мир и покой, но проблема останется, и в конечном счете может произойти "взрыв".
4.Игнорирование или уклонение.  Обычно этот стиль избирается, если конфликт не затрагивает  прямых интересов сторон или  возникшая проблема не столь  важна для сторон и у них  нет нужды отстаивать свои  права и тратить время на  ее решение. Стиль также применим, когда приходится иметь дело  с конфликтной личностью. Конфликтующая  сторона использует стиль уклонения,  если она:
1) считает, что источник разногласий несуществен по сравнению с другими более важными задачами;
2) знает, что не может или даже не хочет решить вопрос в свою пользу;
3) обладает малой властью для решения проблемы желательным для нее способом, и подчиненные могут сами урегулировать конфликт
4) хочет выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение;
5) считает, что решить проблему немедленно опасно, так как открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию;
6) когда в конфликте участвуют трудные с точки зрения общения люди - грубияны, жалобщики, нытики и т.п.
Если причины конфликта  субъективны, такая стратегия благоприятна. Она дает возможность успокоиться, осмыслить ситуацию и прийти к  выводу, что для противостояния нет  основ, и сохранить на перспективу  хорошие отношения. Если же конфликт объективен, то эта стратегия ведет  к проигрышу участников, поскольку  затягивается время, а причины, вызвавшие  его, не только сохраняются, но и могут  усугубиться. Но длительное сохранение ситуации может привести участников к поиску психологической разрядки, например к агрессии против посторонних лиц.
5.Стиль сотрудничества. Это  наиболее трудный из всех стилей, но вместе с тем наиболее  эффективный при разрешении конфликтных  ситуаций. Это совместная выработка  решения, удовлетворяющая интересы  обеих сторон. В процессе этого  приобретается совместный опыт  и широкая информация для последующей  интеграции, создается атмосфера  сотрудничества. Стороны признают  различие во мнениях и готовы  ознакомиться с иными точками  зрения, чтобы понять причины  конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех. Тот, кто  использует такой стиль, не  старается добиться своей цели  за счет других, а скорее ищет  наилучший вариант решения.
Установлено, что там, где  выигрывают обе стороны, более склонны  исполнять принятые решения, поскольку  они приемлемы для них и  обе стороны принимали участие  во всем процессе разрешения конфликта.
Для разрешения конфликта  этот стиль можно использова
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением оригинальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.