Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Состав, структура и определении потребности в кадрах

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 03.05.2013. Год: 2013. Страниц: 23. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Состав, структура  и определение потребности в кадрах
 
Содержание
Введение…………………………………………………………………..2
1 Состав и структура персонала предприятия
1.1 Состав персонала……………………………………………………….4
1.1.1 Характеристики персонала…………………………………………..4
1.1.2 Категории персонала…………………………………………………7
1.2 Структура персонала ………………………………………………...11
2 Показатели  динамики и состава персонала………………………16
3 Планирование потребности  в персонале…………………………...24
Заключение……………………………………………………………….29
Список использованной литературы…………………………………31
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Введение
Трудовые ресурсы —  главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями для производства материальных благ и услуг. К трудовым ресурсам относятся граждане как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.
Понятие трудовые ресурсы используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах страны, региона, отрасли экономики или предприятия. В рамках отдельного предприятия наиболее употребляемое понятие — персонал, т.е. личный состав предприятия, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.
Анализ трудовых ресурсов – один из основных разделов анализа  работы предприятия.
Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой (расчетной) потребностью, при этом необходимо анализировать и качественный состав по квалификации.
Трудовыми ресурсами является часть населения, обладающая необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.
Кадры или трудовые ресурсы  предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.
Актуальность темы курсовой работы возрастает с повышением роли персонала в современном производстве, принципиальными изменениями в  содержании труда, вызванными применением  новой техники, технологий и методов производственной деятельности. На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и налаживания оборудования. 
 
Для повышения роли персонала в современном производстве, а также для эффективного управления им необходимо изменение технологий организации труда на предприятии. К числу таких изменений относится, прежде всего, более широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабах всей организации - на макроуровне, так и во всех отдельных подразделениях - на микроуровне.
Целью  курсовой работы является изучение теоретических аспектов формирования персонала, исследование состава, структуры и потребности в персонале. 
        Достижение поставленной цели предполагает решение ряда задач: 
- исследование теоретических основ состава и структуры персонала на предприятии; 
- анализ показателей динамики и состава персонала;
- изучение планирования потребности в персонале
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1 Состав и структура персонала предприятия
1.1 Состав персонала
1.1.1 Характеристики персонала
Кадры или персонал предприятия – это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью. Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть отражены абсолютными и относительными показателями:
• списочная и явочная  численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
• среднесписочная численность  работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
• удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия; темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
• средний разряд рабочих предприятия;
• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
• средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
• текучесть кадров по приему и увольнению работников;
• фондовооруженность труда  работников и (или) рабочих на предприятии и др.
Совокупность перечисленных  и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях их изменения с целью повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
Количественная характеристика персонала предприятия, в первую очередь, измеряется такими показателями как: списочная; явочная; среднесписочная численность работников.
Списочная численность работников предприятия – это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Списочный состав включает:
• фактически работающих;
• находящихся в простое и отсутствующих по каким-либо причинам (служебные командировки, ежегодные дополнительные отпуска);
• не явившихся с разрешения администрации;
• выполняющих государственные  и общественные обязанности;
• привлеченных на сельскохозяйственные работы (если за ними сохраняется заработная плата);
• не явившихся по болезни;
• находящихся в декретном  отпуске;
• неоплачиваемом дополнительном отпуске по уходу за ребенком;
• учащихся ПТУ, находящихся  на балансе предприятия;
• работающих неполный рабочий  день или неделю;
• надомников.
Показатель списочного состава работников определяется ежедневно по данным табельного учета.
Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).
Для расчета численности  работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.
Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).
Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.
Кроме численности работников количественная характеристика персонала предприятия может быть представлена и фондом ресурсов труда
( Фр.т.) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чср.сп.) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Тр.в.):
Фр.т.= Чср.сп.* Тр.в.
Качественная характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.
Качественные характеристики персонала предприятия оценить достаточно сложно. Однако в настоящее время существует некоторый круг параметров, позволяющих определить качество труда:
1. экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);
2. личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);
3. организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организации труда);
4. социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).
Структурная характеристика кадров предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.
 
 
1.1.2 Категории персонала
В зависимости от участия  в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории:
• промышленно-производственный персонал;
• непромышленный персонал.
К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном, это работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях и т.д., т.е. работники всех учреждений, принадлежащих предприятию и состоящих на его балансе.
Кадры предприятия, непосредственно  связанные с процессом производства продукции и его обслуживанием, представляют собой промышленно – производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно – исследовательских, конструкторских организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.
Промышленно – производственный персонал, в зависимости от характера выполняемых им функций классифицируется на следующие категории:
• руководители;
• специалисты;
• служащие;
• рабочие (включая младший  обслуживающий
персонал);
К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог).
К специалистам на предприятии относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности, т.е. бухгалтеры, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.
В группе «служащих» обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется общероссийским классификатором профессий и должностей служащих.
К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты по снабжению, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники, секретари – машинистки, экспедиторы и др.).
Кроме общепринятой классификации  промышленно- производственного персонала (ППП) по категориям существуют классификации и внутри каждой категории.
Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных.
К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным – руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.
По уровню, занимаемому  в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового, среднего и высшего звена.
К руководителям низового звена принято относить мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.
Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.
К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.
Квалификационный справочник, учитывая требования развития нашего общества, ввел в число должностей руководителей должность менеджера. Менеджеры осуществляют управление деятельностью предприятия (высший уровень), его структурных подразделений (средний уровень) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень). Менеджеры низового уровня в условиях развития малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой деятельности.
 Самая многочисленная и основная категория персонала – рабочие, которые непосредственно участвуют в производстве продукции, а также в ремонте и уходе за оборудованием, производят перемещение предметов труда, готовой продукции и т.д.
Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных.
Основные производственные рабочие – это рабочие, которые непосредственно задействованы в технологических процессах изготовления основной товарной продукции. Их заработная плата учитывается отдельно и служит базой расчета косвенных расходов при калькуляции себестоимости единицы продукции.
Вспомогательные рабочие – это рабочие, которые производят продукцию вспомогательного назначения, необходимую для изготовления основной продукции (инструмент, оснастка, приспособления, тара), или обслуживают производственный процесс (ремонтники, наладчики, электрики, транспортные рабочие и д.р.).
Это деление чисто  условное, и на практике иногда их трудно разграничить.
Коэффициент численности  основных рабочих Ко.р. определяется по формуле:
Ко.р. = 1? Рв.р ,
Рр
где Рв.р. – среднесписочная  численность вспомогательных рабочих на предприятии, в цехах, на участке, чел;
Рр. – среднесписочная  численность всех рабочих на предприятии, в цехе, на участке, чел
 
 
 
 
 
 
 
1.2 Структура  персонала
В зависимости от характера  трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
Профессионально - квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью –вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.
Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь- карусельщик, токарь-расточник и т.д.
Работники каждой профессии  и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.
На промышленных предприятиях России действуют единые 18 и 16 разрядные сетки для различных категорий работающих, по первым 8 разрядам из которых тарифицируются рабочие.
Профессионально - квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.
Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия.
Структура кадров предприятия, характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности, и определяется как отношение среднесписочной численности работников i – той категории к общей среднесписочной численности персонала:
dPi =Pi/P*100
где dPi – удельный вес  каждой категории работников,
Pi – среднесписочная  численность работников i – той категории, чел.,
P – общая среднесписочная численность персонала, чел.
Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, и может рассматриваться по таким признакам, как:
• возраст;
• пол;
• уровень образования;
• стаж работы;
• квалификация;
• степень выполнения норм и т.д.
Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров.
Половозрастная структура  персонала предприятия — это соотношение групп персонала по полу и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.
При изучении возрастного  состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45—49, 50—54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.
В структуре персонала  по уровню образования выделяются работники, имеющие высшее, незаконченное высшее, среднее специальное и среднее общее образование
Структура персонала  по стажу может рассматриваться по общему трудовому стажу и стажу работы на данном предприятии.
Профессиональная структура  персонала предприятия — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, рабочих), обладающих теоретическими и практическими навыками, приобретенными в результате обучения и опыта работы в данной области.
Квалификационная структура персонала — соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций.
В нашей стране уровень квалификации рабочих определяется разрядом или классом, а для специалистов категорией, разрядом или классом.
Кроме представленной выше, структура персонала предприятия  может быть рассмотрена и по другим признакам.
Организационная структура  — это состав и соподчиненность должностных лиц в соответствии с организационной структурой предприятия. Она отражена в схеме оргструктуры и штатном расписании организации.
Функциональная структура  отражает функциональное разделение труда  в сфере управления предприятием и соотношение отдельных групп персонала в зависимости от выполняемых ими конкретных функций управления (управление персоналом, финансами, ремонтом и т.д.).
Социальная структура  характеризует трудовой коллектив  предприятия как совокупность групп, выделенных по полу, возрасту, семейному положению, уровню образования, уровню доходов и т.п.
Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение  творческих, коммуникативных и поведенческих  ролей между отдельными работниками. Творческие роли характерны для организаторов и изобретателей. Коммуникативные роли определяют содержание и участие работников при принятии решений. Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения работников на работе, в быту, в конфликтных ситуациях.
Анализ структуры персонала следует проводить систематически.
На структуру промышленно-производственного персонала влияют следующие факторы:
• уровень механизации  и автоматизации производства,
• тип производства (единичный, серийный, массовый);
• размеры предприятия;
• организационно - правовая форма хозяйствования;
• сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;
• отраслевая принадлежность предприятия и др.
Кадровая политика на предприятии включает в себя:
• отбор и продвижение  кадров;
• подготовку кадров и  их непрерывное обучение;
• найм работников в условиях неполной занятости;
• расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;
• стимулирование труда;
• совершенствование  организации труда;
• создание благоприятных  условий труда для работников предприятия и др.
Кадровая политика должна строиться  как с учетом формирования существующего рынка труда, так и специфики производства на самом предприятии. Критерием ее оценки является эффективность экономики производства, поэтому она должна быть направлена на достижение следующих целей:
• создание здорового и работоспособного коллектива;
• повышение уровня квалификации работников предприятия;
• создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;
• создание высокопрофессионального  руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства.
Проведение кадровой политики предполагает осуществление определенного учета работающих на предприятии.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2. Показатели динамики и состава персонала
Персонал предприятия  по численному составу и уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие.
Важным элементом системы  управления персоналом на предприятии является определение потребности в нем или расчет его численности.
Потребность в персонале  рассчитывается, как правило, по категориям работающих (рабочие, руководители, специалисты, технические исполнители). В рамках каждой категории численность определяется по профессиям, специальностям, а в рамках специальностей по квалификационному уровню работников.
Так, например, численность  рабочих на машиностроительных предприятиях может рассчитываться по таким профессиям как токаря, сверловщики, сварщики, слесаря и др. Численность же слесарей, например, может рассчитываться по таким их специальностям как слесарь-ремонтник, слесарь-инструментальщик, слесарь-сборщик и др. По уровню квалификации численность рабочих рассчитываться по тарифным разрядам, которые присваивает им специальная квалификационная комиссия предприятия в зависимости от их теоретической и практической подготовки. В машиностроительных отраслях в настоящее время широко используются 6-ти и 8-и разрядные сетки.
Численность ИТР (специалисты) может рассчитываться по таким, например, профессиям как экономист, инженер-программист, инженер-электрик, инженер-механик и др. Численность инженеров-механиков в свою очередь, по таким их специальностям как инженер-конструктор, инженер-технолог и др. По уровню квалификации ИТР различаются по их квалификационным категориям, которые им присваивает специальная аттестационная комиссия предприятия в зависимости от уровня специальной подготовки и практического опыта работы. В настоящее время на предприятиях уровень квалификации ИТР устанавливается по 4-м (инженер III-ей, II-ой, I-ой категории и ведущий инженер), для конструкторов и технологов по 5-ти (дополнительная категория «инженер») квалификационным категориям.
Списочная численность  работников предприятия на конкретную дату величина непостоянная, поскольку по разным причинам идет постоянный процесс их увольнения и найма.
В этой связи для целей  анализа динамики персонала рассчитывается его среднесписочная месячная ( ) и среднесписочная годовая ( ) численность.
, чел.    
где: i-дата месяца;
n- количество дней в месяце;
Ri – численность работающих на i-ую дату месяца.
; чел.  
где: i-месяц года;
- среднесписочная месячная численность работающих на 1-ое число i-ого месяца.
Списочный состав персонала(Rсп) всегда больше явочного (Rяв) и может быть рассчитан следующим образом:
; чел.   
где: Rяв- явочный состав персонала (чел.);
-коэффициент перерасчета явочной  численности в списочную, который всегда больше 1.
 
 
Явочная численность  рабочих рассчитывается одним из трех методов:
      по трудоемкости работ;
      по нормам обслуживания;
      по рабочим местам.
По трудоемкости, как  правило, рассчитывается явочная численность основных и вспомогательных рабочих – сдельщиков, где заранее может быть определена трудоемкость отдельных видов работ (по операциям, деталям, узлам, изделиям в целом) в нормо - часах на основе хронометража выполнения этих работ. Нормо – час, это средние затраты труда рабочего на выполнение того или иного вида работ той или иной квалификации. В этом случае явочная численность рабочих-сдельщиков ( ) для выполнения конкретного вида труда может быть рассчитана по формуле:
;чел.  
где: - трудоемкость i-го вида работ той или иной квалификации;
Фп – годовой полезный фонд работы одного рабочего (час);
Квн – средний коэффициент выполнения норм рабочими.
Годовой полезный фонд времени  работы одного рабочего может быть рассчитан:
(час)               
где Др – количество рабочих дней в плановом году (дн);
Тсм – продолжительность рабочей смены в часах (Тсм=8 час.)
Квн определяется на основе фактических данных в базовом периоде.
В тех случаях, когда  определить трудоемкость работ в  силу различных причин не представляется возможным, явочная численность рабочих определяется по нормам обслуживания. Это касается, главным образом, численности вспомогательных рабочих и некоторых технических исполнителей. ( ). Явочная численность в этом случае может быть рассчитана по формуле:
(чел)               
где Ni – количество объектов обслуживания i-го наименования;
S- режим работы предприятия (1-о, 2-ух, 3-ех сменный режим);
Ноб – норма обслуживания  объектов одним рабочим (например – 5 станков-автоматов на одного наладчика).
В отдельных случаях не представляется возможным определить ни трудоемкость работ, ни нормы обслуживания. Вместе с тем необходимость в таких видах работ очевидна, как, например, крановщики, стропальщики, операторы ЭВМ и др. В этих случаях для расчета явочной численности таких рабочих или технических исполнителей используется метод по рабочим местам. Вначале устанавливается количество тех или иных рабочих мест и далее с учетом режима работы предприятия рассчитывается численность этих рабочих.
Численность руководителей определяется на основе организационной структуры управления предприятия и соответствующего штатного расписания.
Численность специалистов и технических исполнителей в  зависимости от возможностей определения трудоемкости, объема работ может быть рассчитана одним из трех вышеуказанных способов. При этом трудоемкость или объем выполняемых работ, нормы обслуживания могут определяться на основе хронометража, фотографирования рабочего дня либо моментных наблюдений.
Анализ персонала, как  правило, включает в себя исследование и анализ динамики:
      численности;
      структуры;
      текучести;
      уровня квалификации;
      использование рабочего времени и других характеристик персонала.
 
Коэффициент приема кадров ( Кп.к ) определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же  период

где Рп – количество работников, принятых на работу за данный период, чел.;
Р – среднесписочная  численность работников за тот же период, чел.
Коэффициент стабильности кадров ( Кс.к ) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

 где Ру.в – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;
Р – среднесписочная  численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;
Рп – численность  вновь принятых за отчетный
 
Коэффициент текучести  кадров ( Кm.к ) определяется отношением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период, на среднесписочную численность персонала за тот же период:

 
где Ру.в – численность  работников, выбывших или уволенных за данный период, чел.
Достаточно часто увольнения на предприятии неизбежны, а в некоторых случаях и желательны, (например, при направлении на учебу), поэтому формула принимает следующий вид:

где Кч.m.к – коэффициент  чистой текучести кадров (%);
НУ – неизбежные увольнения, чел.
Обычно рассчитываются годовые индексы, но иногда определяют и квартальные, позволяющие учитывать сезонные колебания.
На уровень текучести  кадров воздействует множество факторов, однако, основными из них являются:
• род деятельности предприятия;
• пол и возраст  работающих;
• общее состояние  конъюнктуры и др.
Например, в сфере обслуживания уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики.
Следует отметить, что  на предприятии с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:
• прямые затраты на увольняемых  работников;
• расходы, связанные  со спадом производства в период замены;
• уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;
• плата за сверхурочные оставшимся работникам;
• затраты на обучение;
• более высокий процент  брака в период обучения и др.
Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом.
При работе с увольняющимися следует учитывать основные причины увольнения, которые подразделяются
на три категории:
• добровольные (можно  избежать);
• по инициативе администрации;
• добровольные (но неизбежные).
Основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются:
• соглашение сторон;
• истечение срока  договора (контракта);
• призыв или поступление  работника на военную службу;
• расторжение трудового  договора (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации или по требованию профсоюзного органа;
• перевод работника  с его согласия на другое предприятие, учреждение, организацию или переход на выборную должность;
• отказ работника  от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда;
• вступление в законную силу приговора суда.
Увольняющиеся по собственному желанию, чаще всего, не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т.д. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение репутации на рынке труда.
Причинами увольнений по инициативе администрации являются:
• профнепригодность (неэффективность деятельнос
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением оригинальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.