Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Анализ эффективности работы персонала

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 03.05.2013. Год: 2013. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление
 
Введение………………………………………………………………..3
Персонал как объект управления………………………………..……5
Анализ эффективности управления персоналом предприятия........13
 
Заключение……………………………………………………………21
 
Список использованной литературы…………………………..……23
Приложение 1…………………………………………………...……24
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Введение
В условиях рыночной экономики в Российской Федерации особое значение приобретают  вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить экономическую  эффективность производства. Эффективность  работы предприятия во многом зависит  от качества управления его трудовыми  ресурсами. Чем больше численность  персонала на предприятии, тем сложнее  руководить людьми и контролировать исполнение поставленных перед ними задач, тем сложнее добиться координации  действий сотрудников разных структурных  подразделений и тем сложнее  консолидировать их интересы. Для  повышения рентабельности предприятия, руководителю следует постоянно  заботиться и об оптимальном распределении  обязанностей между работниками  при выполнении тех или иных проектов или задач и, безусловно, совершенствовать систему стимулирования персонала  для успешной реализации намеченных целей. Перед многими российскими  предприятиями стоит ряд проблем, связанных с управлением персоналом, и от того, как они будут решены, во многом зависит будущее не только этих предприятий, но и всей российской экономики.
На  предприятии проблема управления персоналом может проявляться в столкновении интересов работодателя и наемного работника, что выражается в неуважительном отношении к людям, задержках  заработной платы, сокращении набора социальных льгот, экономии на условиях труда, с  одной стороны, и нежелании работать "на дядю", формальном подходе  к решению производственных задач, злоупотреблении служебным положением, с другой. Такое положение дел объясняется, в основном, двумя причинами: во-первых, часто персонал все еще рассматривается как издержки, которые надо сокращать, а не как основной ресурс, правильное управление и развитие которого во многом определяет успех деятельности всего предприятия, а во-вторых, руководителям часто не ясны мотивы поведения работников.
На  сегодняшний день управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность. Трудовые ресурсы представляют собой  главную ценность любой организации, однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом, поэтому управление персоналом, включая наемных работников, работодателей  и других владельцев предприятия  должно подразумевать установление организационно-экономических, социально-психологических  и правовых отношений субъекта и  объекта управления. Эта сфера  управления имеет отличительные  характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и направления  анализа содержания труда различных категорий персонала.
От  того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех  любого предприятия. Задача руководителей  состоит в том, чтобы максимально  эффективно использовать возможности  персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них  может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в  дела сотрудниками предприятия. А это  может произойти только в случае, если работники заинтересованы в  результатах своего труда.
Существенным  обстоятельством является то, что  люди, чаще всего, приходят на предприятия  осознано, с определенными целями и ожидают предоставления возможности  в их достижении. Процесс взаимодействия между предприятием и сотрудником является двусторонним, а удовлетворенность сотрудника этим взаимодействием является таким же необходимым условием его продолжения, как и удовлетворенность предприятия.
 
 
Персонал как объект управления
Кадры являются основой любой организации. Она живет и функционирует  только потому, что в ней есть люди, которые создают ее продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то чем является организация.
Люди, работающие в организации, сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, семейное положение  и т.д. Все эти отличия могут  оказывать серьезное влияние  как на характеристики работы и поведение  отдельного работника, так и на действие и поведение других членов организации. Поэтому задача управления состоит  в том чтобы способствовать развитию положительных результатов деятельности каждого
Персонал - это работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые  переработкой предметов труда с  помощью средств труда. «Персонал - личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками». Термин «персонал» объединяет все составные части трудового коллектива предприятия. Понятие персонала торгового предприятия характеризуется численностью и составом занятых на нем работников. В целях эффективного управления процессом формирования и использования персонала на предприятии торговли применяется классификация работников по следующим основным признакам:
По  категориям: управленческий, торгово-оперативный, вспомогательный; по должностям и профессиям: руководители, специалисты, продавцы, кассиры, грузчики и т.д.; по специальностям: экономисты, финансисты, бухгалтеры, продавцы продовольственных товаров, продавцы непродовольственных товаров и  т.п.; по уровню квалификации: продавец, продавец второй категории, продавец первой категории и т.д.; по полу и возрасту: мужчины: до 30 лет, от 30 до 60, свыше 60; женщины: до 30 лет, от 30 до 55, свыше 55 лет; по стажу работы в торговле: до 1 года, от 1 до 3 лет, от 3 до 10 лет, свыше 10 лет; по отношению к собственности: работники-собственники имущества предприятия, наемные работники; по характеру трудовых отношений: постоянные работники, временные работники.
Управление  персоналом связано с использованием возможностей работников для достижения целей организации. Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров. Кадровая работа включает в себя следующие элементы:
-подбор  и расстановка кадров;
-обучение  и развитие кадров;
-компенсацию  за выполненную работу;
-создание  условий на рабочем месте;
-разрешение  трудовых споров;
Матрица функций управления персоналом в организации.
 
   
  Формирование
Распределение
Перераспределение
Использование
   
1. Планирование
Разработка планового баланса  рабочей силы и балансовых расчетов подготовки кадров. Источники набора.
Разработка текущих и перспективных  планов кадрограмм. Разработка прогноза профессиональной пригодности персонала.
Разработка планов высвобождения  кадров под влиянием научно-технического прогресса.
Разработка мероприятий по обеспечению  полного и рационального использования  кадров в организации.
   
2.Организация
Подбор и подготовка кадров. Формирование базы подготовки кадров.
Профессиональная ориентация и расстановка кадров.
Переподготовка персонала, высвобождающегося в ходе развития научно-технического прогресса.
Содействие развитию различных соревнований, укрепление трудовой дисциплины в организации.
   
3. Мотивация
Установление и определение  системы мотивации труда, применение гибких форм организации труда.
         
4. Контроль
Составление отчетного баланса  по численности и кадровому составу, определение численности кадров к лимиту.
Определение системы показателей  для учета и оценки фактического набора. Оценка выполнения кадрового  плана.
Определение конечных результатов  по вторичному распределению персонала  и его использованию.
Определение уровня механизации организации  и условий труда.
   

 
Рабочие или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей  физического труда. Он подразделяется на основной и вспомогательный. Результатом их труда является продукция в вещественной форме.
Служащие  или управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей  долей умственного труда. Результатом  их трудовой деятельности является изучение проблем управления, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем  наиболее эффективного варианта - реализация и контроль за исполнением. Управленческий персонал подразделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителя от специалиста в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того различают руководителей высшего ( директор и его заместители ), среднего уровня (начальники цехов и подразделений ) и нижнего уровня (начальники участков, мастера ).
Эффективность управления персоналом во многом зависит  от выбранной системы управления персоналом организации . Таким образом следует рассмотреть систему управления персоналом в целом по предприятию.
Всю совокупность целей управления персоналом предприятия можно разделить  на четыре блока:
1) экономические;
2) научно-технические;
3) производственно-коммерческие;
4) социальные.
Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно  кратко выразить следующим образом:
1) экономическая цель, то  есть получение расчетной величины  прибыли от реализации продукции;
2) научно-техническая цель - это обеспечение заданного научно-технического  уровня продукции и разработок, а также повышение производительности  труда за счет совершенствования  технологии;
3) производственно-коммерческая  цель, или производство и реализация  продукции в заданном объеме  и с заданной ритмичностью (обеспечивающие  экономическую цель договорные  обязательства, госзаказы и тому  подобное);
4) социальная цель -- достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.
Рыночные условия потребовали  разработки соответствующих показателей  и критериев оценки эффективности  управления персоналом. Имеет место  необходимость введения нескольких критериев базовых показателей, на основании которых осуществляется оценка результативности управления персоналом; потребовалась оценка эффективности по уровням управления и функциональным подсистемам.
Эффективность управления персоналом отражает результативность обеспечения  социально-экономического развития предприятия. В этой связи эффективность управления персоналом проявляется в достигнутых  показателях результативности всей деятельности предприятия.
Эффективность, как показатель результативности, предполагает соизмерение  затрат с результатом. В качестве последнего рассматривается прибыль  как конечный результат деятельности, а в качестве затрат - основные производственные фонды и оборотные средства. Однако результат, как экономическое понятие, шире такого толкования. Результат имеет многообразные проявления - это действенность, экономичность, качество, прибыльность, производительность, качество трудовой жизни, внедрение новшеств.
При этом под действенностью понимается степень достижения системой поставленных перед ней целей, степень завершения "нужной" работы.
Для оценки действенности  используются три критерия: качество (делаем ли мы продукцию, свойства которой  соответствуют определенным требованиям), количество (делаем ли мы нужную для  потребителей продукцию в объемах, обусловленных договорами о поставках) и своевременность (выполняем ли мы договорные сроки поставки продукции).
Экономичность отражает степень использования ресурсов. Этот показатель является измерителем результативности организационной системы в отношении затрат.
Качество  связано с понятием качественных признаков, которые отражают конкретные свойства, закладываемые в продукт при его создании.
Задача управления персоналом состоит в установлении наиболее эффективных действий, направленных на повышение эффективности функционирования предприятия.
Управление персоналом предприятия  должно быть эффективным с экономической  точки зрения, так как формирование квалифицированного трудового потенциала предприятия связано с существенными  финансовыми издержками. Следовательно, выбранная политика должна быть направлена на получение в работе с персоналом социально-экономического эффекта, способствующего  высокопроизводительной деятельности всего предприятия.
 
Удельные затраты на персонал - это заработная плата, оклады штатных  сотрудников и внештатных работников, прочие выплаты, позволяющие увязывать  затраты на оплату труда с основными  показателями деятельности предприятия  при планировании его эффективного развития. Очевидно, что управление персоналом предприятия эффективно постольку и в той степени, поскольку и в какой мере оно  способствует осуществлению задач, поставленных предприятием. Общеизвестно, что эффективность производственно-хозяйственной  деятельности во многом определяется уровнем организаторской работы, то есть эффективностью работы аппарата управления отделом, предприятием, отраслью, экономикой в целом.
Повышение эффективности управления персоналом зависит от факторов, которые могут  быть систематизированы по различным  признакам.
По  содержанию факторы можно подразделить на:
1) организационные -- это рациональная структура аппарата управления персоналом, четкое функциональное разделение труда и правильный подбор и расстановка кадров, рациональный документооборот, трудовая дисциплина,
2) экономические -- это система материального  поощрения и материальной ответственности,
3) технические -- это технический уровень, механовооруженность труда, степень использования техники, техническая культура управленцев,
4) физиологические -- это санитарно - гигиенические условия труда,
5) социально-психологические -- это межличностные отношения, авторитет руководителей, система моральных мотиваций.
Факторы прямого воздействия непосредственно  влияют на эффективность управления персоналом. К таким факторам обычно относят организацию личной работы кадровых работников, их квалификацию, правильность подбора и расстановки  кадров в аппарате предприятия и  тому подобное.
Факторы косвенного воздействия оказывают  опосредованное влияние на работу предприятия. К ним относят психологический  климат коллектива, стиль управления персоналом, динамику формальных и  неформальных групп и другое.
По  продолжительности воздействия  выделяют факторы кратковременного и длительного воздействия. Кратковременное  воздействие могут иметь, например, нарушения трудовой дисциплины. Большинство  факторов имеют длительное воздействие: к ним относятся стиль управления персоналом, психологический климат и тому подобное.По степени формализации факторы, влияющие на эффективность управления персоналом предприятия, могут быть подразделены на факторы количественно измеримые и неизмеримые.
Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, то есть достижение определенного результата с минимальными затратами. При оценке системы управления персоналом могут  быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности  самой системы. Система управления персоналом призвана воздействовать на трудовой потенциал с целью изменения его параметров в нужном для предприятия направлении. Существуют различные пути решения этой проблемы, но правильно сделанный выбор обеспечивает наименьшие затраты, то есть экономит средства. Эффект управления можно оценить степенью близости фактического состояния трудового потенциала к запланированному. Конечную цель управления персоналом одним показателем выразить невозможно, поэтому применяется их система, отражающая различные стороны трудового потенциала (численность персонала, профессиональная квалификация, образование, мотивация, труда, состояние здоровья).
Выявить и проанализировать эффективность  управления персоналом предприятия  можно по конкретным направлениям этого  процесса - эффективности кадровой политики, подготовки и переподготовки кадров, повышению квалификации, сокращению сроков адаптации персонала и  другое. Источником эффекта в любом случае является экономия средств на достижение поставленных целей, однако главная задача проводимой политики - достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечивало бы определенный экономический и социальный эффект, а не максимальную экономию затрат на рабочую силу, так как известно, что дешевая рабочая сила не всегда самая лучшая, особенно для выпуска высококачественной продукции. Следовательно, минимизация затрат как критерий эффективности управления персоналом в целом должна рассматриваться применительно к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала. Только таким образом можно достичь целей всего предприятия и эффективно реализовать политику управления персоналом.
 
 
Анализ эффективности  управления персоналом предприятия
Условия труда - это совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических и социально-психологических  факторов трудовой деятельности, влияющих на:
1) здоровье и работоспособность  человека, его отношение к труду;
2) эффективность производства, уровень  жизни и развитие личности.
К условиям труда относятся:
1) условия трудового процесса, включая  технологию и формы организации  труда;
2) уровень экономичности используемых  технических средств и оборудования;
3) условия производственной сферы,  микроэкология труда, складывающаяся под воздействием технологических режимов и общего состояния окружающей атмосферы;
4) внешнее оформление и комфортность  места работы;
5) ориентация работников на самоохрану  труда при повышении уровня  культуры труда.
Рассмотрим  методы оценки эффективности управления персоналом предприятия. Задачи, решаемые в административном управлении, в экономике требуют частого, а иногда и значительного пополнения и изменения действующих законов и нормативных актов. Каждый факт совершаемой хозяйственной операции приводит к возникновению определенных правовых последствий, которые могут быть неоднозначными в различных отраслях законодательства.
Перед руководителем предприятия стоит  задача - интегрировать систему управления в единое целое, координировать действия ее звеньев. Управление состоит из жизнедеятельности  различных функций. Но система управления только тогда становится системой, когда все ее функции и звенья составляют единое целое. Поэтому важной обязанностью руководителя является обеспечение  согласованности и единства системы  управления как целого. В управлении персоналом предприятия руководитель решает всевозможные задачи: управление высококвалифицированными кадрами, управление персоналом, инновационный менеджмент, управление по улучшению условий  труда, управление стимулированием  труда, управление деятельностью подразделений  и служб, управление планированием  деятельности по периодам, управление стратегической деятельностью, контролем, управление запасами, ресурсами, сбытом и другие. Своевременность и качество выполнения этих задач реализуется  на рынке в виде прибыли.
Работа  с персоналом на предприятии  осуществляется под руководством заместителя генерального директора по кадрам и социально бытовым вопросам, отделом кадров, отделом организации труда и заработной платы.
Основной  задачей отдела кадров является обеспечение потребности предприятия в высококвалифицированных кадрах, повышение квалификации персонала, постоянная и целенаправленная работа с сотрудниками предприятия для создания коллектива с высоким потенциалом развития, способного успешно решать все сложные задачи для достижения поставленных целей.
Основными функциями, выполняемыми кадровой службой предприятия являются:
1. Принятие управленческих решений  в вопросах труда, кадров и  социального развития на основе  анализа социально-экономической  ситуации, изучение потребностей  и интересов различных категорий  работников предприятия.
2. Планирование и обеспечение непрерывной  подготовки и переподготовки  кадров с учетом потребностей  производства.
3. Планирование и регулирование  движения и профессионально-квалификационного  роста кадров, процессов их высвобождения  и перераспределения.
4. Прогнозирование текущей и перспективной  потребности в кадрах и поиск  источников ее обеспечения, заключение  договоров с учебными заведениями  на подготовку специалистов, разработка  и реализация мер по стабилизации  трудового коллектива.
5. Организация работы по профессиональной  ориентации молодежи, адаптации  молодых специалистов и рабочих  на производстве, изучение причин  текучести, динамики изменений  трудового коллектива.
6. Работа по изучению деловых  и личных качеств работников.
7. Создание таких условий, при  которых интересы работников  не противоречат интересам предприятия.
8. Использование всех форм материального  и морального стимулирования  работников в соответствии с  их трудовым вкладом.
Работа  кадровой службы и руководящего состава  неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор  кадров является одной из целенаправленных функций управления персоналом, поскольку  именно люди обеспечивают эффективное  использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия и именно от людей, в конечном счете, зависят его экономические показатели и конкурентоспособность.
Так, подбор персонала на предприятие  осуществляется с помощью созданного резерва кандидатов на все должности  и специальности, из которого подбираются  наиболее подходящие для предприятия  работники. Эта работа проводится по всем специальностям. Необходимый объем  работы по набору в значительной мере определяется разницей между имеющейся  на предприятии рабочей силой  и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока  срочного договора. Набор кадров на предприятие ведет как из внешних, так и из внутренних источников, однако предпочитает проводить отбор  в основном внутри своего предприятия, так как продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает  привязанность работников к предприятию. Если предприятие решило все же прибегнуть к набору работников извне, в этом случае публикуется объявление в  газетах и профессиональных журналах. Иногда руководство предприятия  обращается с заявкой в Центр  занятости населения либо в агентство  по трудоустройству. Отбор кандидатов на вакантное место в предприятие  осуществляется согласно заполненных анкет. После изучения анкет проводится собеседование. По результатам собеседования руководитель принимает решение в пользу того или иного кандидата.  
Также следует отметить, что на предприятии ведется постоянная работа по развитию кадров, которая  предполагает периодическое обучение работников.
Обучение на предприятии  ориентировано на настоящее и  призвано решать сиюминутные проблемы бизнеса, а его цель - привить сотруднику конкретные навыки, которые нужны  работникам.
Все обучение проводится в  пять этапов:
1. Анализ потребности  в обучении.
2. Планирование и проектирование  обучения.
3. Разработка программы  обучения.
4. Проведение обучения.
5. Оценка эффективности  обучения.
Ведется строгое соблюдение всех этапов, так как, если пропустить хотя бы один этап, то качество обучения заметно снизится.
Обучение персонала на предприятии проводится в следующих  случаях:
1) при введении новых  стандартов работы;
2) при возникновении требований  повышения эффективности работы;
3) при появлении новых  технологий;
4) когда повышаются запросы  клиентов или заказчиков;
5) при переводе работников  на новые должности;
6) при введении новых  информационных систем;
7) при введении новых  стандартов бухгалтерской отчетности;
8) при введении других  нововведений.
Потребность в обучении определяет линейный руководитель, который организовывает процесс обучения для своих подчиненных.
Основной задачей повышения  квалификации руководящих работников предприятия, а также специалистов и рабочих, является повышение уровня квалификации всего персонала, с  целью формирования у работников профессионализма.
После обучения проводится оценка, которая  предполагает:
1) оценку уровня профессиональных  знаний работника;
2) оценку производственной деятельности  работника;
3) оценку личностных качеств работника  исходя из требований рабочего  места.
Оценка  проводится по следующим критериям (показателям) на пяти уровнях (по пятибальной шкале).
Оценочные критерии могут меняться, но их структура  остается неизменной. В состав критериев  оценки деятельности персонала входят:
1. Результаты (эффективность) деятельности:
1) Для руководителей - это личный  вклад в выполнении планов  предприятия, отсутствие срывов  плановых и договорных обязательств, личный вклад по внедрению  новой техники и технологии, совершенствование  организации труда в новых  экономических условиях, финансовая  стабильность, благоприятный социально  - психологический климат.
2) Для специалистов - это качественное  и добросовестное исполнение  должностных обязанностей, отсутствие  срывов плановых заданий, соблюдение  трудовой дисциплины, личный вклад  по внедрению новой техники  и технологии.
Руководитель  работника делает анализ его деятельности и производит обобщенную оценку по данному критерию.
2. Качество работы:
1) Для руководителей - это умелое  сочетание стилей управления, умение  выбирать перспективные стратегии  развития производства.
2) Для специалистов - это сдача труда  с первого предъявления, отсутствие  ошибок при выполнении заданий,  овладение смежными специальностями,  высокая
культура  оформления заданий и другое.
3. Профессионализм оценивается, исходя  из опыта или разряда работника,  качества работы, отсутствия профессиональных  ошибок, самостоятельности при принятии  решений, обоснованности риска  и других факторов.
4. Оценка личностных, то есть индивидуально  - психологических качеств работника,  проводится в целях определения  соответствия этих качеств требованиям рабочего места.
Оценку  деятельности работников проводит непосредственный руководитель или приглашенный эксперт.
Также на предприятии в рамках анализа производительности труда проводится анализ трудового потенциала. В ходе проведения анализа устанавливаются, как правило, 11 наиболее характерных компонентов, оказывающих максимальное воздействие на конечные цели предприятия. Среди этих компонентов следующие: образование, стаж работы, предпринимательские способности, опыт, здоровье, творческий потенциал, удовлетворенность работой, нравственность. Логически выделяются компоненты:
1) возраст, увязанный с выработкой, а значит непосредственно с  результатами деятельности,
2) профессионализм, увязанный с  тарифным коэффициентом, характеризующим  степень квалификации работников,
3) рентабельность труда, характеризующая  процентную величину прибыли  от издержек производства, связанных  с трудовыми затратами.
Компоненты  образование, предпринимательские  способности и стаж работы на предприятии  имеют косвенное значение, но в  значительной степени характеризуют  получаемую прибыль.
Зная  приоритеты и цели предприятия, следует  обратить пристальное внимание на те компоненты, от которых зависит успех в каждом конкретном случае. Так, цель "максимизация прибыли" в наибольшей степени определяется такими составляющими, как образование, рентабельность труда, здоровье, опыт, возраст, профессионализм, предпринимательские способности, цель "повышение эффективности использования трудового потенциала" составляется из образования, профессионализма, опыта, удовлетворенности работой, а также здоровья.
Таким образом, можно заключить, что на основании анализа динамики показателей  трудового потенциала в зависимости  от целей деятельности предприятия, можно отслеживать изменение  приоритетных компонентов (составляющих) и своевременно принимать меры для  разрешения или для предотвращения нежелательных для предприятия  ситуаций, что скажется на росте  производительности труда персонала  предприятия, главным образом управленческих работников.
 
 
Заключение
Опыт  последних лет показал, что с  переходом на новые условия хозяйствования в России человеческие ресурсы приобретают  особую значимость.
В данный момент, человеческий фактор выходит  на определяющие позиции в сфере  управления. Известная фраза "Кадры  решают все" стала лидирующей для  руководителей любого уровня.
Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение  ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения  к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы  управления, раз
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением оригинальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.