Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска


Наименование:


Реферат/Курсовая Пути повышения социальной и трудовой активности персонала

Информация:

Тип работы: Реферат/Курсовая. Добавлен: 05.05.13. Год: 2012. Страниц: 40. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ
     РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ 

     Федеральное агентство по образованию 

     Тихоокеанский государственный  экономический университет  

Кафедра экономики и управления на предприятии 
 

Курсовая  работа
по  дисциплине: Управление бизнесом 

На  тему: «Пути повышения социальной и трудовой активности персонала» 

  Студент гр. 141-Ау Кошелева Г. С.,
  Руководитель: Степанов В. Г.; к.э.н.; доцент 
   
Владивосток
2010 

     СОДЕРЖАНИЕ 

 

ВВЕДЕНИЕ
 
     Одной из предпосылок стабилизации и экономического роста в настоящих условиях становится активизация человеческого фактора, повышение социальной и трудовой активности населения.
     Роль  трудовой активности индивидов и  групп как субъектов экономических процессов и отношений повышается в связи с тем, что все они действуют в качественно новой рыночной ситуации - в ситуации выбора, вариантного отношения к труду, условиям, формам и моделям трудового участия. От социальной и трудовой активности, мобильности, инициативного поведения, способности принимать самостоятельные, ответственные решения в сфере экономики и трудовых отношений, поиска путей и способов реализации своего потенциала основных участников трудовой и хозяйственной деятельности значительно зависят результаты реформ и реализация проводимой экономической политики. Кроме того, трудовая активность, по сути, в настоящих условиях выступает индикатором адаптированности индивидов и групп к рынку.
     Объектом  исследовательской работы является предприятие ООО «Дальморснаб».
     Предметом исследования стала социальная и  трудовая активность персонала на предприятии и пути ее повышения.
     Целью курсовой работы является поиск путей  повышения социальной и трудовой активности персонала предприятие  ООО «Дальморснаб».
     Для достижения цели необходимо было решить следующие задачи:
     1. Раскрыть сущность социальной и трудовой активности персонала.
     2. Определить источники социальной  и трудовой активности.
     3. Рассмотреть пути преодоления  кризиса трудовой активности  персонала.
     4. Представить общую характеристику  ООО «Дальморснаб» и анализ  основных социально-экономических показателей за 2008-2009 г. 
     5. Провести анализ социальной и  трудовой активности персонала  ОАО «Дальморснаб».
     6. Разработать мероприятия по повышению  социальной и трудовой активности персонала ООО «Дальморснаб».
     7. Оценить социально-экономическую  эффективность внедряемых мероприятий.
     Перечисленными  задачами обусловлена структура  курсовой работы, состоящей из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ ПОВЫШЕНИЯ  СОЦИАЛЬНОЙ И ТРУДОВОЙ  АКТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА
     1.1. Сущность социальной  и трудовой активности
 
     Результаты  трудовой деятельности человека зависят  не только от уровня развития его профессиональных качеств, физических возможностей человека и степени обеспеченности рабочего места средствами производства, но и от того, как человек относится к своему труду.
     Отношение к труду может быть положительным, отрицательным и индифферентным. Оно оказывает большое воздействие  на развитие производства и системы производственных отношений. Суть отношения человека к труду заключается в реализации трудового потенциала работника под влиянием осознанных потребностей и сформировавшейся заинтересованности [4].
     Отношение к труду характеризует стремление человека максимально проявлять  свои физические и интеллектуальные силы, использовать свои знания и опыт, способность для достижения определенных количественных и качественных результатов.
     Отношение к труду является сложным социальным явлением, складывающимся в результате взаимодействия следующих элементов: мотивов и ориентаций трудового поведения (составляющие мотивационное ядро работника); реального или фактического трудового поведения и оценки работником трудовой ситуации (вербальное поведение).
     Трудовое  поведение работника характеризуется  его социальной активностью, которая представляет собой меру социальной преобразующей деятельности работников, основанной на внутренней необходимости действий, цели которых определяются общественными потребностями. Социальная активность реализуется в социальной деятельности и соответствует трем формам ее проявления: трудовой, общественно-политической и познавательно-творческой [7].
     Трудовая  активность является зеркалом, отражающим отношение человека к труду. Трудовая активность - это основной, определяющий вид социальной активности. Она выражается в вовлечении работника в общественное производство и постоянном росте производительности труда, степени реализации им своих физических и умственных возможностей при выполнении конкретного вида трудовой деятельности, в дисциплинированности и инициативности.
     Общественно-политическая активность выражается в расширении участия человека в общественно-политической деятельности, в управлении делами предприятия. Это участие в работе общественных организаций в обсуждении различных вопросов, в голосовании и т. п.
     Познавательно-творческая активность проявляется в повышении  образовательного и квалификационного уровня работника, в формировании личности с активной жизненной позицией [12].
     При изучении механизма формирования и  управления отношением человека к труду, необходимо учитывать факторы, формирующие отношение к труду. Эти факторы имеют разнонаправленное действие, они стимулируют или сдерживают увеличение трудовых усилий, использование работниками своих знаний и опыта, умственных и интеллектуальных способностей.
     Удовлетворенность результатом труда - это степень, с которой хорошо выполненная  работа и полученный результат приводят к получению работником удовлетворения и сопровождаются положительными эмоциями. Получаемые высокие результаты труда являются источником внутренней мотивации и приводят работника к удовлетворению от труда. Поэтому мотивация является определяющей в формировании отношения к труду, и формирует определенное трудовое поведение. Удовлетворенность результатом свидетельствует о том, что работник влияет на содержание труда, то есть вносит необходимые изменения для получения желаемого результата. Работник воспринимает полученные результаты и признает их как свой успех, получая внутреннее удовлетворение и повышая самооценку, что способствует развитию самоуважения и уверенности работника в своих силах.
     Можно сделать вывод о том, что отношение  к труду напрямую связано с  общесоциальной активностью личности и выражается в его трудовом (экономическом) поведении и результатах труда. Методологическое решение данного вопроса о социальной  активности личности заключается в необходимости исходить непосредственно из конкретного трудового процесса субъекта. Использование такой трактовки позволяет избежать различных ошибок в содержании понятия о социальной активности человека. Во-первых, это односторонность, выражающаяся в том, что социальная активность работников рассматривается как их взаимоотношения или как деятельность. Во-вторых, это отрыв между активностью их сознания (внутренней активностью) и активностью поведения, между внутренним возбужденным состоянием личности и его внешними проявлениями данного состояния [22].
     1.2. Источники социальной  и трудовой активности
 
     Активность  личности проявляется:
     - на индивидуальном уровне: активность  людей, подвижность детей и не душевнобольных людей.
     - на личностном: активность в деятельности  — это целостная структурно-оформленная совокупность актов, способов и средств, которые социально обусловлены [13].
     Источником  активности человека являются потребности  — это состояние организма, личности, социальной группы, общества в целом, выражающее зависимость от объективного содержания условий их существования и развития и выступающие источником различных форм активности.
     Потребность испытывается как состояние напряженности, беспокойства, которое требует своего разрешения. Пока потребность не осознается, развивается активность как динамическая тенденция или влечение; сразу перестраивается вся система отображения человека, появляется чувствительность к тем аспектам среды, которые могут стать источником удовлетворения этой потребности. Вырисовывается тот предмет, который может удовлетворить эту потребность, т.е. потребность опредмечивается и осознается, и становится мотивом деятельности.
     Потребности бывают:
     1. По происхождению:
     - биологические потребности:
     инстинктивные (в дыхании, питании и т.д.),
     социализированные,
     - социально-обусловленные потребности:
     трудовые,
     познавательные,
     эстетические,
     нравственные,
     правовые,
     общественные.
     - потребности цели (квази).
     2. По характеру объектов:
     - материальные,
     - духовные [24].
     Система потребностей иерархически организована. На их основе возникают также психологические  феномены, которые являются источниками активности — это интересы и идеалы среди предметов и явлений окружающей среды. Есть такие, которые не служат для поддержания жизни, но приобретают значимость для человека - это интерес, который всегда направлен на вполне определенные объекты.
     Интерес - это мотив, который действует  в силу своей осознанной значимости и эмоциональной привлекательности.
     В психологии принято выделять интерес  как направленность на предмет и склонность как направленность на определенный вид деятельности.
     Активность  деятельности побуждается не только потребностями в форме желаний  и влечений, не только интересами и  склонностями, но и социально обусловленными образцами поведения - идеалами. Идеалы формируются под воздействием среды и преломляются в зависимости от личности.
     Таким образом, источники активности - это  потребности, интересы, идеалы. Уже  активность реализуется в деятельности, в поведенческих актах.
     Но  деятельность разворачивается на фоне прошлого опыта человека, который  формируется в виде установок. Под  установкой понимается состояние человека к определенной активности, способной удовлетворить ту или иную потребность. Установка может проявляться и на физиологическом уровне и на психосознательном уровне [16].
     Социальная  установка - это субъективная ориентация индивидов как членов группы, общества на ценности данной культуры. Социальная установка имеет функцию: приспособительную. Она выполняет самозащитную функцию, оценочную функцию и познавательную [17].
     Выделяют  и ориентацию человека - это система  установок, в свете которых личность выбирает ситуацию и соответствующий образ действий. Ориентация направлена на какие-то социальные ценности, называемых ценностными ориентациями.
     Только  признаваемые ценности могут лежать в основе управления активностью.
     Совокупность  типичных ценностных ориентаций, свойственных личности в данном обществе, называется социальным характером.
     Существенный  отпечаток на реализацию активности личности откладывают представления личности о собственных возможностях вообще и в определенных видах деятельности в частности. Такое представление называется самооценкой личности. Она бывает завышенной, заниженной и адекватной, т.е. соответствующая реальным возможностям. Завышенная самооценка затрудняет общение с человеком.
     Самооценка  формируется достаточно рано, и это  самое стойкое образование личности. Изменить самооценку бывает сложно, и эта попытка может закончится психическим срывом.
     На  основе самооценки строится определенный уровень притязаний. Под уровнем  притязания понимается уровень тех заданий, к осуществлению которых человек считает себя готовым.
     Психология  для анализа различных форм активности применяет анализ образа жизни человека. Образ жизни - это совокупность разнообразных форм человеческой активности. Или образ жизни - это совокупность устоявшихся типичных для определенных социально-экономических отношений форм жизнедеятельности народов, классов, социальных групп, индивидов в материальном и духовном производстве, в общественно-политической и семейно-бытовой сферах, во взаимных отношениях людей и личной жизни [23].
     Таким образом, в основе активности личности человека, которая актуализируется в форме деятельности, лежат потребности, интересы, склонности, идеалы. Поэтому управлять активностью человека можно, только лишь воздействуя на сферу его потребностей, или, другими словами, управлять активностью означает организовать потребностную сферу. 

     1.3. Пути преодоления  кризиса трудовой  активности персонала
 
     Получившая  широкое распространение трудовая пассивность на предприятиях обусловлена недостатками хозяйственного механизма, сформированного в условиях так называемой командно-административной экономики и поддерживаемого некоторыми социальными институтами (идеологией, культурой, моралью). Развитие трудовой активности в первую очередь предполагает снятие тех тормозов, которые подавляют инициативу и предприимчивость. Административно-командная система опиралась на работника исполнительного, ориентированного на коллективную ответственность, тяготеющего к консервативным формам трудовой деятельности, не связывающего свой социальный статус с достижениями в труде. Примечательной его чертой, кроме низкой продуктивности, являлось неразвитое подсознание, ориентация на "справедливого" начальника, который обеспечит ему необходимые блага при условии беспрекословного послушания. При этом ответственность за собственное благосостояние перекладывается на "верх" [11].  
     Для эффективно функционирующей экономики  необходим иной тип работника, ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного, берущего на себя ответственность не только за свою судьбу, но и за успех общего дела, знающего свои права и рассчитывающего прежде всего на собственные силы. Такой работник стремится к повышению квалификации, т. к. именно с ней связывает свои возможности в труде. Он обязателен и добросовестен, способен к инновационной деятельности. В рамках прежнего хозяйственного механизма, сводящего практически к нулю свободу выбора различных вариантов трудового поведения, шансы на процветание для людей этого типа минимальны, их деятельность чаще всего либо ограничивается, либо подавляется. Для развития трудовой активности прежде всего необходимо устранить неэквивалентность отношений между работником и обществом, которая практически не изменилась с переходом на новые условия хозяйствования [16].  
     Формирование  и развитие экономической мотивации, на которую возлагается столько  надежд, скорее всего ориентирует работников на реализацию экономических интересов вне сферы производственной деятельности в общественном производстве. Переход к новым для нас формам собственности при деформированной трудовой мотивации сам по себе трудовой активности дать не способен, отношения к труду не изменит. Можно предположить, что экономическая самостоятельность трудовых коллективов будет и в дальнейшем использоваться для реализации потребностей "для себя", преимущественно в их более значимой для работников части - оплате труда.  
     Следующий тормоз трудовой активности - узость зоны мотивированного поведения. Существенным пороком действующей системы стимулирования можно считать ее ориентированность на закрепление работника за рабочим местом. Сегодняшний мировой уровень производства предполагает высокую степень социальной и профессиональной мобильности работника. Преувеличенное значение стажа работы на одном предприятии стимулирует умеренную производственную деятельность без существенных отклонений от средних величин, снимая необходимость повышения квалификации, чем культивируются застойные явления в производстве. Одним из средств прикрепления работника к его рабочему месту стала очередь на получение тех или иных натуральных благ: квартиры, автомобиля, мебели, места в детском дошкольном учреждении и т. п. Такая зависимость от предприятия превратилась в источник острой социальной напряженности. Не случайно среди требований бастующих шахтеров Воркуты видное место занимала "отмена крепостного права", при котором северные надбавки не сохранялись при переходе с одного предприятия на другое.  
     Ускорить  процессы мобильности можно, сняв экономические  и юридические узы, привязывающие  человека к рабочему месту: зависимость  оплаты и пенсии от стажа работы на одном месте, обязательную отработку определенного срока при увольнении по собственному желанию, зависимость получения бытовых благ не столько от качества работы, сколько от отработанного на данном предприятии срока. В конечном счете этому будет способствовать и отмена паспортного режима и прописки [18].  
     Для развития трудовой активности необходима правовая основа отношений руководителя и исполнителя, при которой работнику предоставляется право самостоятельно избирать линию трудового поведения в границах четко зафиксированных правовых норм. Это не противоречит принципу единоначалия на производстве. Укрепление и использование правовых методов управления в сфере труда основаны на четком и однозначном распределении прав и ответственности, являются необходимым условием защищенности работника от произвола как администрации, так и коллектива, служат более четкому разграничению зон контролируемого и мотивированного поведения. При этом естественное внутрипроизводственное противоречие экономических интересов руководителей и исполнителей становится источником развития и через его разрешение обеспечивается повышение эффективности труда.  
     С переходом на новые условия хозяйствования проявляются следующие мотивирующие функции оплаты труда:
      размер заработка каждого работника должен определяться прежде всего личным трудовым вкладом в конечный результат коллективного труда (сейчас на размер заработной платы конечный результат влияет сильнее, чем трудовой вклад работника);
      усиление дифференциации в оплате труда в зависимости от его сложности и качества, потребительских свойств выпускаемой продукции, что имеет принципиальное значение для актуальности мотивов общественной полезности труда и рационального сочетания интересов "на себя" и "на других";
      постепенный отказ от денежных компенсаций за непривлекательный труд и вредные санитарно-гигиенические условия, поскольку они не только консервируют неблагоприятные условия труда, но и снижают трудомотивирующую функцию оплаты;
      расширение стимулирующей зоны оплаты труда установлением оптимальных соотношений гарантированного минимума зарплаты, обеспечивающего воспроизводство квалифицированной рабочей силы, и максимально возможного заработка, обеспечивающего качественные различия в уровне благосостояния работников с разным трудовым вкладом;
      изменение функций и роли премиальных систем, слабо стимулирующих трудовую активность, т. к. используются в основном для реализации властных функций администрации, чаще в качестве санкций за невыполнение каких-то требований руководства, а не в качестве стимула [9].
     В сложившейся ситуации государству целесообразно взять на себя функцию стимулирования творческого и высококвалифицированного труда, поскольку предприятия с их сложившейся системой внутри коллективных отношений к этому еще не готовы. Государство может влиять на преодоление кризиса труда путем пропаганды образцов высокой культуры труда и производства. Для этого следовало бы эффективнее использовать совместные предприятия, пропуская через них определенную часть работников, которые, вернувшись на свои предприятия, принесут с собой и новые эталоны культуры труда. Решению этой задачи также способствует регулярный обмен специалистами с развитыми промышленными странами. В ряду первоочередных мер должна быть и переориентация служб социального развития отраслей и предприятий с сугубо социально-бытовых проблем на проблемы качества трудовой жизни, которые в настоящее время практически выпадают из сферы их деятельности. Особое внимание следует обратить на подбор кадров для этих служб.  
     Можно ожидать, что выход из кризисной  ситуации в сфере труда неминуемо будет сопровождаться дестабилизацией трудовых отношений, т. к. затронет жизненные интересы многих групп работников. Противодействие инновациям будет исходить не только от работников, занятых примитивным трудом или имеющих компенсации за вредные условия труда, но и от высококвалифицированных специалистов устаревающих профессий. При существующей низкой ценности учебы и творчества для основной массы работников им будет психологически сложно существовать в тех условиях, когда результат зависит не только от имеющихся навыков, но и от способности и желания повышать квалификацию, когда уровень благосостояния не даруется свыше, а определяется мерой собственной ответственности за свою судьбу. Переход к новым технологиям в развитых странах сопровождался серьезными социальными последствиями, обусловленными безработицей, увеличением интенсивности и нервно-психологической напряженности труда [7].  
     В условиях демократизации политической жизни дестабилизация трудовых отношений может иметь тяжелые последствия, если не будут разработаны и приняты меры со стороны государства. При этом важное значение имеет контроль за состоянием общественного мнения, позволяющий прогнозировать стихийное поведение масс.
 

2. АНАЛИЗ  И ОЦЕНКА СОЦИАЛЬНОЙ  И ТРУДОВОЙ АКТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА

     2.1 Общая характеристика ООО «Дальморснаб» и анализ основных социально-экономических показателей за 2008-2009 г.

 
     Общество  с ограниченной ответственностью «Дальморснаб»  создано с целью получения  прибыли и зарегистрировано постановлением администрации главы Фрунзенского района г. Владивостока №267 от 09.10.98 г. №108.
     Место нахождения ООО «Дальморснаб»: г. Владивосток, ул. Светланская, д. 3.
     ООО «Дальморснаб» осуществляет следующие  виды деятельности:
     снабжение судов;
     бункеровка  судов топливом и смазочными материалами;
     оптово-розничная  торговля;
     внешнеэкономическая деятельность.
     Среду прямого воздействия еще называют непосредственным деловым окружением предприятия или средой задач.  К ней относятся:
    поставщики материальных ресурсов, оборудования, энергии, капитала и рабочей силы;
    государственные органы и законы;
    потребители (частные лица и компании, государственные органы;)
    конкуренты - лица, группы лиц, фирм, предприятий, соперничающих в достижении идентичных целей, стремящихся обладать теми же ресурсами, благами, занимать положение на рынке.
      Представим  схему взаимодействия ООО «Дальморснаб»  с потребителями на рис. 2.1. 

 


Рисунок 2.1 - Схема взаимодействия ООО «Дальморснаб»  с потребителями 

     ООО «Дальморснаб» снабжает продуктами питания (в том числе скоропортящимися), сигаретами, напитками множество судов, ведущих свою деятельность в различных регионах Приморского края, России и мира. В табл. 2.1 представлен полный перечень судов, с которыми предприятие заключило договоры. Всего на обслуживании 41 судно.
Таблица 2.1 – Суда, обслуживаемые ООО «Дальморснаб»
ООО Иня: ОАО ДВМП: Пасифик Марин: Фрахт: Огни Востока: ХасанРыба: Киль: Аква-Ресурс
Красноярский Новоельня Цезарь Пролив Екатерины Черноморец-16 Гайдай Спитак Горный
Бузанский СП-6 Надеждинский Курильская  гряда Олюторская Гефест    
Нурз Узел Володарский Бушприт Новоульяновск      
Лиманский Иня Ополченец Беринг   Огни      
Володарск Народный ополченец     Диденко      
Курильский Садовск     Стерлядь      
Асирус Каталово     Калиновка      
Парадный Житников            
  Содружество            
  КЖ-54            
  Холдинг            
  Иматра            
  Рейнеке            
  Сычово            
  Суровск            
      Представим  схему взаимодействия ООО «Дальморснаб»  с поставщиками услуг на рис. 2.2.

Рисунок 2.2 - Схема взаимодействия ООО «Дальморснаб»  с поставщиками услуг 

     Схема взаимодействия ООО «Дальморснаб»  с поставщиками товаров для реализации представлена на рис. 2.3. 


Рисунок 2.3 - Схема взаимодействия ООО «Дальморснаб» с поставщиками продукции 

     Существует  большое количество нормативных  актов, регулирующих отдельные вопросы  деятельности ООО «Дальморснаб», которые:
     - определяют внутренние отношения  – порядок учреждения субъекта  предпринимательской деятельности, организации труда;
     - регулируют отношения по вертикали – предприятия с органами государственной власти и местного самоуправления;
     - определяют отношения по диагонали – предприятия с банками и иными кредитными организациями;
     - регулируют отношения по горизонтали – предприятия с партнерами по экономической деятельности с поставщиками, покупателями.
     Основой правового регулирования деятельности ООО «Дальморснаб» является Конституция  РФ, которая гарантирует единство экономического пространства страны, свободное перемещение товаров, услуг и финансовых средств, поддержку конкуренции, свободу экономической деятельности.
      Сравнительный анализ основных технико-экономических  показателей деятельности предприятия за 2008-2009 гг. представлен в таблице 2.2.
Таблица 2.2  - Анализ основных социально-экономических показателей деятельности ООО «Дальморснаб» за 2008-2009 гг. (тыс. руб.)
Наименование  показателя 2008 г. 2009 г. Абсолютное  изменение Темп роста, %
Выручка от реализации 39894 87451 47557 219,21
Среднегодовая стоимость основных фондов 4520 5682,5 1162,5 125,72
Среднесписочная численность персонала 25 30 5 120,00
Себестоимость 31081 41891 10810 134,78
Фонд  оплаты труда 1631,5 2920,3 1288,8 178,99
Фондоотдача 8,83 15,39 6,56 174,29
Среднегодовая выработка 1 работающего 1595,8 2915 1319,3 182,67
Среднегодовая заработная плата 65,261 97,344 32,083 149,16
Чистая  прибыль 8351 32747 24396 392,13
 
      На  основании приведенных данных можно  сделать вывод о том, что практически  все показатели деятельности ООО «Дальморснаб» имеют положительную тенденцию изменения, т.е. рост.
     В деятельности предприятия в 2009 году произошли положительные изменения, заключающиеся в следующем. Рост выручки в 2008 году составил 219,21%, и ее сумма увеличилась на 47 557 тыс. руб. При этом рост выручки превысил рост себестоимости, в свою очередь, составивший 134,78% или 10810 тыс. руб. В 2009 году наблюдается почти двукратный рост среднегодовой выработки одного рабочего. При этом увеличение среднегодовой заработной платы составило всего 49,16%. Наряду с ростом стоимости основных фондов на 25,72% увеличилась на 74,36% фондоотдача. Рост чистой прибыли составил 392,13% к предыдущему году и превысил рост выручки от реализации, а абсолютная величина чистой прибыли увеличилась на 24 396 тыс. руб.
     Таким образом, в целом эффективность деятельности предприятия повысилась, экономические показатели улучшились.

     2.2. Анализ социальной и трудовой активности персонала ОАО «Дальморснаб»

 
     Штатное расписание ООО «Дальморснаб» на 01.09.2010 г. представлено в таблице 2.3.
Таблица 2.3 - Штатное расписание ООО «Дальморснаб»  на 01.09.2010 г.
Должность Кол-во штатных единиц Тарифная ставка, оклад и пр., руб. Всего
Директор 1 10950 10950
Заместитель директора 1 10500 10500
Главный бухгалтер 1 9660 9660
Главный инженер 1 8820 8820
Механик 1 8160 8160
Электрик 1 7500 7500
Плотник 1 7830 7830
Рабочий склада 10 7500 75000
Уборщица 2 7500 15000
Менеджер 1 8490 8490
Офис-менеджер 3 8160 24480
Заместитель главного инженера 1 8160 8160
Инспектор по контролю за исполнением поручений 1 7830 7830
 
 
 
 
 
 
 
Окончание таблицы 2.3
Должность Кол-во штатных единиц Тарифная ставка, оклад и пр., руб. Всего
Инженер по комплектации оборудования 1 8160 8160
Техник  по эксплуатации и ремонту оборудования 1 7830 7830
Инженер по ремонту 1 7830 7830
Техник  по пожарной безопасности 1 7500 7500
Финансовый  директор 1 9660 9660
Итого 30   243360
 
      Таким образом, численность персонала  ООО «Дальморснаб» согласно штатному расписанию составляет 30 чел., месячный фонд оплаты труда – 243360 руб.
     Решение вопросов, касающихся обеспечения деятельности предприятия ООО «Дальморснаб» персоналом, входит в компетенцию заместителя главного инженера.
     Так как предприятие намерено расширять  свою деятельность, увеличивать товарооборот и создавать новые рабочие места, то заместитель главного инженера определяет дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения. Этот анализ проводится на основании данных, приведенных в таблице 2.4.
Таблица 2.4 - Среднесписочная численность работников предприятия по подразделениям в 2008, 2009 г. в сопоставлении с нормативной численностью
Наименование подразделения 2008 год 2009 год
План 2008 г. Факт 2008 г. Отклоне-ние План 2007 г. Факт 2007 г. Отклоне-ние
Технический отдел 7 7 0 7 5 -2
Отдел продаж и закупа 8 4 -4 4 4 0
Обслуживающий персонал 12 12 0 12 11 -1
Аппарат управления 8 7 -1 7 5 -2
Итого 35 30 -5 30 25 -5
 
     Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.
     Итак, в целом по предприятию укомплектованность трудовыми ресурсами в 2009 г. повысилась по сравнению с величиной 2008 года: если в 2008 году она составляла , то в 2009 году .
     Данное  повышение произошло за счет выполнения плана по численности сотрудников технического отдела и обслуживающего персонала. Другой и более важной причиной является повышение уровня заработной платы на предприятии. По численности сотрудников аппарата управления, отдела продаж и закупа в 2008 году план по набору не выполнен, т.е. трудовые ресурсы предприятия недоукомплектованы.
     Набор сотрудников в компанию «Дальморснаб» происходит по следующей схеме. Перед тем как принять потенциального сотрудника на вакантное место, заместитель главного инженера вместе с начальником отдела, в который происходит прием сотрудника, с ним проводит ряд бесед и специальных тестов, составляя о нем психологический портрет, выявляя наличие положительных сторон, подходящих для той или иной деятельности.
     ООО «Дальморснаб» заботится о работниках, выполняя следующие обязательства:
     - все сотрудники застрахованы;
     - социальный пакет;
     - бесплатное питание;
     - оплачиваемый отпуск (21 день в  год), больничный (50% от заработной платы);
     - разнообразные досуговые мероприятия;
     - индивидуальный подход по разрешению  различных производственных и непроизводственных проблем.
     На  предприятии ООО «Дальморснаб» используется повременная система оплаты труда. В целях повышения мотивации к труду на предприятии в 2009 году была введена система премирования, согласно которой каждый сотрудник, отработавший нормативное количество часов за квартал и не получивший замечаний со стороны руководства, получает квартальную премию в размере 50% месячного заработка. Данная мера признана эффективной, поскольку за ее внедрением последовал рост показателей использования рабочего времени.
     Административно-управленческий персонал регулярно проверяется на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучаются вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Для этого на предприятии введена система мероприятий, призванных повысить квалификационные характеристики персонала.
     Квалификационный  уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе сотрудников по возрасту, стажу работы, образованию.
     Данные  о возрасте работников предприятия  приведены в таблице 2.5.
Таблица 2.5 - Средний  возраст работников в 2009 году
Средний возраст руководителей 44 года
Инженеров 27 лет
Служащих 29 лет
Обслуживающего  персонала 23 года
В среднем  по предприятию 32 года
 
     Анализ  социальной и трудовой активности персонала на предприятии ООО «Дальморснаб» проводится в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей:
    повышение квалификации работников;
    улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;
    улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий;
    социальная защищенность членов трудового коллектива.
     Для анализа используют такие формы  плана экономического и социального развития, как "Повышение уровня квалификации и образования кадров", "Основные показатели по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников", "План улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей", коллективный договор в части социальной защиты работников предприятия и пенсионеров, а также отчетные данные о выполнении намеченных мероприятий по социальному развитию предприятия и повышению уровня социальной защищенности членов трудового коллектива.
     В процессе анализа динамики и выполнения плана по повышению квалификации работников предприятия изучаются такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших учебных заведениях, в системе подготовки кадров на предприятии; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т.д. Показатели социально-квалификационной структуры также отражают организацию переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников.
     В 2009 году производственно-экономической учебой было занято 15 человек (37,5% от всей численности), из них 7 человек - инженеры -  прошли обучение через компанию «Ланит-ДВ». Остальные руководители и специалисты прошли обучение как по индивидуальным планам самообразования, так и по 48-часовой программе с привлечением ведущих специалистов учебного центра «Полезный компьютер».
     Выполнение  и перевыполнение плана по повышению  квалификации работников способствует росту производительности их труда и положительно характеризует работу предприятия.
     Анализ  состава трудовых ресурсов необходим  для определения и последующего развития кадрового потенциала предприятия.
 

Таблица 2.6 - Анализ состава и структуры  трудовых ресурсов ООО «Дальморснаб» (в %)
Наименование  показателя 2007 2008 2009 Отклонение
2008/ 2007
2009/ 2008
2009/ 2007
Сотрудники (работники), возраст которых составляет менее 25 лет 25,9 26,31 26,96 0,41 0,65 1,06
Сотрудники (работники), возраст которых составляет от 25 до 35 лет 25,31 25,54 25,68 0,23 0,14 0,37
Сотрудники (работники), возраст которых составляет от 35 до 55 лет 23,54 23,48 23,52 -0,06 0,04 -0,02
Сотрудники (работники), возраст которых составляет более 55 лет 25,25 24,67 23,84 -0,58 -0,83 -1,41
Итого: 100 100 100      
из  них:            
имеющие среднее и /или полное общее образование 38,47 32,73 26,28 -5,74 -6,45 -12,19
имеющие начальное и/или среднее профессиональное образование 42,32 46,56 49,68 4,24 3,12 7,36
имеющие высшее профессиональное образование 14,78 15,51 17,52 0,73 2,01 2,74
имеющие послевузовское профессиональное образование 4,43 5,2 6,52 0,77 1,32 2,09
 
     Таблица 2.6 позволяет сделать вывод о  том, что в структуре персонала предприятия растет доля более молодого персонала (до 35 лет), в то время как процент сотрудников, возраст которых составляет более 55 лет, сокращается. В структуре персонала ООО «Дальморснаб» существенно увеличилась доля сотрудников, имеющих образование выше среднего. Доля сотрудников, имеющих только среднее образование, сокращается, что позволяет сделать вывод о повышении квалификации персонала. Таким образом, качественный состав персонала ООО «Дальморснаб» за три года значительно улучшился.
     Для   характеристики   движения  персонала   рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
     коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):
      ;   (2.1) 
 

     коэффициент оборота по выбытию (Кв):
      ;  (2.2)
     коэффициент текучести кадров (Кт):
      ;   (2.3)
     коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):
      .   (2.4)
     Сравнительный анализ этих показателей представлен в таблице 2.7.
Таблица 2.7 - Анализ показателей движения персонала ООО «Дальморснаб» за 2008-2009 гг.
Наименование  показателя 2007 2008 2009 Отклонение
2008/ 2007
2009/ 2008
2009/ 2007
Среднесписочная численность персонала, чел. 18 25 30 7 5 12
Принято на работу, чел. 4 7 5 3 -2 1
Уволено по собственному желанию, чел. 2 1 2 -1 1 0
Уволено за нарушение трудовой дисциплины, чел. 0 0 0 0 0 0
Численность проработавших весь год, чел. 12 17 23 5 6 11
Коэффициент оборота по приему рабочих, % 22,22% 28,00% 16,67% 5,78% -11,33% -5,56%
Коэффициент оборота по выбытию, % 11,11% 4,00% 6,67% -7,11% 2,67% -4,44%
Коэффициент текучести кадров, % 11,11% 4,00% 6,67% -7,11% 2,67% -4,44%
Коэффициент постоянства состава персонала  предприятия, % 66,67% 68,00% 76,67% 1,33% 8,67% 10,00%
 
     Таким образом, при росте среднесписочной  численности персонала в 2008 и 2009 гг. сократились коэффициенты оборота по выбытию и текучести кадров, что, в целом, положительно характеризует трудовые ресурсы предприятия. Увеличилось число принятых на работу и сократилось число уволившихся сотрудников, а также сократилось до нуля число уволенных за прогулы. В 2008-2009 гг. произошел рост коэффициента постоянства состава персонала, что также является положительным экономическим фактом.
     Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (табл. 2.8).
Таблица 2.8 - Анализ использования рабочего времени на ООО «Дальморснаб» в 2008-2009 гг.
Наименование  показателя 2008 2009 Отклонение
план факт от прошлого года от плана
Среднегодовая численность работников (ЧР) 25 35 30 5 -5
Отработано  за год одним работником:          
дней (Д) 220 220 210 -10 -10
часов (Ч) 1727 1749 1638 -89 -111
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч. 7,85 7,95 7,8 -0,05 -0,15
Фонд  рабочего времени, ч. 43175 61215 49140 5965 -12075
В том числе сверхурочно отработанное время, ч. 1727 2755 2310 583 -445
 
     Согласно  таблице, общий фонд рабочего времени  в 2009 году увеличился по сравнению с 2008 годом на 5965 часов, в том числе сверхурочно отработанное время возросло на 583 часа. Тем не менее, произошло сокращение средней продолжительности рабочего дня по сравнению с плановым показателем на 0,05 часа и значением 2008 года – на 0,15 часа. Также сократилось количество отработанных одним сотрудником дней на 10 дней по сравнению с прошлогодним и плановым показателями, и количество отработанных одним сотрудником часов – на 89 по сравнению с прошлым годом и на 111 по сравнению с запланированным.
     В целом, показатели использования фонда  рабочего времени ухудшились по сравнению с прошлым годом, и план по ним не выполнен за счет сокращения средней продолжительности рабочего дня и уменьшения количества отработанных одним сотрудников дней. Фактический фонд рабочего времени меньше планового на 12075 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:
      (210 – 220) • 30 • 7,95 = -2385 (ч.) – сокращение фонда рабочего времени за счет количества отработанных одним работником дней;
      (7,8 – 7,95) • 210 • 30 = -945 (ч.) – сокращение фонда рабочего времени за счет продолжительности рабочего дня.
     Затраты на развитие персонала не являются необходимым элементом формирования трудовых ресурсов; тем не менее, их анализ позволяет определить, как в течение рассматриваемого периода изменялась политика руководства по отношению к персоналу.
Таблица 2.9 - Анализ затрат на развитие персонала за 2007-2009 гг.
Наименование  показателя 2007 2008 2009 Отклонение
2008/ 2007
2009/ 2008
2009/ 2007
Среднесписочная численность работников, чел. 18 25 30 7 5 12
Доля  сотрудников, имеющих высшее профессиональное образование, % 14,78 15,51 17,52 0,73 2,01 2,74
Объем денежных средств, направленных на оплату труда, тыс. руб., всего 1029,7 1631,52 2920,32 601,82 1288,8 1890,6
в расчета на 1 работника 57,21 65,26 97,34 8,06 32,08 40,14
Объем денежных средств, направленных на соц. обеспечение, тыс. руб., всего 267,72 424,20 759,28 156,47 335,09 491,56
в расчете на 1 работника 14,87 16,97 25,31 2,09 8,34 10,44
Объем денежных средств, направленных на премирование, тыс. руб., всего 360 587 1110 227 522 749
в расчете на 1 работника 20,02 23,49 36,99 3,47 13,50 16,97
Объем денежных средств, направленных на обучение, тыс. руб., всего 205,94 326,304 584,064 120,364 257,76 378,12
в расчете на 1 работника 11,44 13,05 19,47 1,61 6,42 8,03
Общий объем израсходованных денежных средств, руб., всего 1864 2969 5373 1106 2404 3510
в расчете на 1 работника 241,32 271,01 362,29 +29,69 +91,28 +120,97
 
     Таким образом, наблюдается положительная динамика по всем статьям затрат на развитие персонала, что позволяет сделать вывод о том, что система формирования и управления трудовыми ресурсами функционирует удовлетворительно.
     В таблице 2.10 приведен сравнительный  анализ показателей эффективности трудовой деятельности персонала.
Таблица 2.10 - Показатели эффективности трудовой деятельности персонала
Наименование  показателя 2007 2008 2009 Отклонение
2008/ 2007
2009/ 2008
2009/ 2007
Выработка 1 сотрудника, тыс. руб. 1128,23 1595,76 2915,033 467,53 1319,27 1786,8
Прибыль в расчете на 1 сотрудника, тыс. руб. 261,02 334,04 1091,57 73,02 757,53 830,55
Средняя заработная плата 1 сотрудника, тыс. руб. 57,21 65,26 97,34 8,05 32,08 40,14
Коэффициент удовлетворенности персонала, % 88,89% 96,00% 93,33% 7,11% -2,67% 4,44%
 
     Согласно  представленным в таблице данным, все показатели имеют тенденцию  роста, что позволяет судить о  растущей эффективности управления персоналом на данном предприятии.
     В целом, при анализе были отмечены следующие проблемы:
     Во-первых, показатели использования фонда рабочего времени ухудшились по сравнению с прошлым годом, и план по ним не выполнен за счет сокращения средней продолжительности рабочего дня и уменьшения количества отработанных одним сотрудников дней. Фактический фонд рабочего времени меньше планового на 12075 ч.
     Во-вторых, существенным недостатком управления персоналом ООО «Дальморснаб» является отсутствие в штате организации  кадровых работников. Набор сотрудников в организацию ведется заместителем главного инженера под руководством генерального директора.
     Основными проблемами повышения социальной и  трудовой активности персонала на предприятии ООО «Дальморснаб» являются отдела кадров и  кадровой работы,  отсутствие системы оценки персонала, которая мотивировала бы сотрудников к повышению трудовой активности, непривлекательные условия оплаты на период испытательного срока и длительный испытательный срок. Все это влечет за собой тот перечень проблем, который был выявлен при оценке использования рабочего времени.

     2.3 Мероприятия по повышению социальной и трудовой активности персонала ООО «Дальморснаб»

 
     Как было показано в предыдущей главе  курсовой работы, социальная и трудовая активность персонала ООО «Дальморснаб»  нуждается в повышении.
     Так как нет возможности увеличить  штат сотрудников предприятия, создав на нем отдел кадров, то предлагается при наборе и отборе трудовых ресурсов в организацию пользоваться услугами кадрового агентства «Проспект» (г. Владивосток, ул. Русская, 17), которое является самым старым оператором рынка услуг по поиску и подбору персонала.
     КА  «Проспект» располагает наработанными за 10 лет работы технологиями, связями в профессиональных кругах, обширным банком специалистов и профессиональными кадрами, способными помочь ООО «Дальморснаб» сделать эту работу наиболее эффективно.
     При работе с КА «Проспект» будет использоваться следующая схема взаимодействия:
     1) Заполнение заявки (приложение А)  на подбор персонала.
     В заявке детально описываются требования к кандидату и другая информация, позволяющая ООО «Дальморснаб» сформулировать потребности в специалисте и правильно поставить задачу агентству, а КА «Проспект» оценить сложность работы по поиску кандидата и определить необходимые методы поиска. На этом этапе КА «Проспект» обсуждает заявку с ООО «Дальморснаб» на предмет соответствия предложенного компенсационного пакета и доступности требуемых специалистов на рынке труда. В зависимости от уровня специалиста и методов поиска ООО «Дальморснаб» предлагает следующие варианты формирования цены за поиск и подбор:
     а) классический рекрутинг. Среднее звено и линейный персонал по г. Владивостоку и краю.  Гонорар КА «Проспект» - 10% от среднего годового дохода специалиста до выплаты налогов, но не ниже внутренних установленных расценок агентства, которые могут варьироваться в большую или меньшую сторону в зависимости от сложности работы по заказу и практики работы агентства с клиентом. Гарантия разовой бесплатной замены в случае увольнения кандидата - 3 месяца.
     б) рекрутинг с использованием методов «прямого» поиска.  Поиск региональных менеджеров, редких и дефицитных специалистов. Требует нестандартного подхода, т.к. специалисты такого уровня часто не планируют сменить работу и, как следствие, не ведут её активный поиск. Гонорар КА «Проспект» составляет 15-20% планируемого годового дохода специалиста, но не менее 1500 у.е. (не включая расходов на междугородную связь, командировки и привлечение внешних экспертов, если таковые требуются). Годовой доход специалиста рассчитывается до выплаты налогов и включает премии и бонусы. Гарантия разовой бесплатной замены - 3 месяца.
     в) прямой поиск.  Поиск топ-менеджеров, руководителей компаний, дефицитных руководителей подразделений и специалистов, количество которых на рынке труда ограничено. Используются нестандартные методы поиска, основанные на связях в деловой среде. Гонорар агентства 25% от годового дохода специалиста. Поэтапная оплата. Гарантийный срок – 6 месяцев.  
 

     2) Заключение договора на подбор персонала.
     В договоре оговорены обязанности сторон, сроки, сумма договора, ответственности и гарантии. Требования к кандидату, указанные в Заявке, оформляются в виде Приложения к договору. Компании, имеющие действующий договор с КА «Проспект», подписывают только Приложение.
     3) Поиск и отбор кандидатов
     Срок  поиска кандидатов колеблется от 1 недели до 3 месяцев в зависимости от сложности вакансии, уникальности требуемого специалиста, от скорости «обратной связи» ООО «Дальморснаб» и многих других причин, зависящих не только от КА «Проспект». КА «Проспект» старается предоставлять своим Заказчикам резюме 2-5 наиболее подходящих кандидатов. ООО «Дальморснаб» оплачивает гонорар КА «Проспект» в соответствии с условием договора.
     4) Гарантийное сопровождение принятого на работу кандидата.
     В случае своевременного и полного исполнения ООО «Дальморснаб» своих обязательств по Договору перед КА «Проспект», если принятый на работу кандидат не проходит оговоренный в договоре испытательный срок или увольняется по собственному желанию, КА «Проспект» предоставляет разовую бесплатную замену в полном соответствии с приложенной к договору Заявкой.  Если требования в Заявке изменены, поиск сотрудника расценивается как новый заказ.
     Необходимо  отметить, что в своей работе с компаниями-заказчиками КА «Проспект» придерживаются следующих принципов:
    обеспечивать Заказчиков информационной поддержкой о ходе поиска и отбора кандидатов на всех этапах выполнения заказа;
    не осуществлять целенаправленное переманивание от одного Заказчика к другому ранее трудоустроенных специалистов, если они сами не выразили такого желания;
    обеспечивать конфиденциальность «закрытой» информации, получаемой от Заказчиков и не допускать разглашения информации, которая может причинить вред Заказчику.
     Следующим мероприятием по совершенствованию системы формирования персонала ООО «Дальморснаб» является разработка системы оценки сотрудников по окончании испытательного срока. Такая система является необходимой, поскольку КА «Проспект» может подобрать подходящего по определенным критериям сотрудника, но не может определить, насколько хорошо этот сотрудник справляется со своими обязанностями.
     Для ООО «Дальморснаб» необходимо сформулировать плановые показатели прибыли от реализации продукции и утвердить план содержательного развития каждого сотрудника. Все это должно быть оговорено в трудовом соглашении, заключаемом на период испытательного срока нового сотрудника.
     Для оценки сотрудников, прошедших испытательный срок, на предприятии ООО «Дальморснаб» необходимо использовать формы устных и письменных отчетов по определенным показателям, а также разработать несколько опросников по областям знаний (техника продаж, профессиональные навыки, знание рынка) и базовую форму оценки методом «360 градусов». (Подробно о методе, его разработке и внедрении см. в книге П. Уорда «Метод 360 градусов»).
     Разработка  инструментов для аттестации сотрудников, прошедших испытательный срок, – трудоемкий процесс. Возьмем традиционный показатель эффективности работы менеджера по продажам: «Объем реализованной продукции в стоимостном выражении». При разработке системы оценки он должен быть детализирован и разбит на компетенции (например, частота продаж, владение техникой продаж, средняя стоимость сделки и пр.) с указанием желательного уровня.
     В связи с этим необходимо последовательно выделить факторы, которые:
        можно измерить и оценить;
        целиком зависят от действий сотрудника;
        именно сейчас очень важно контролировать (проблемные зоны). К примеру, дисциплина важна, но если с ней все в порядке – ее можно не включать.
     К определению факторов оценки нужно обязательно привлекать экспертов в предметной области – Генерального директора, главного инженера и др.
Таблица 2.11 –  Ключевые факторы оценки специалистов по окончании испытательного срока
Менеджер  по продажам Обслуживающий персонал
Выполнение плана продаж Выполнение  плана по производству
Знание  рынка Знание технологии
Техника продаж Инициатива, творческий подход
Поиск новых клиентов Командность
Работа  с постоянными клиентами Организация работы
Организация исполнения заказа Трудовая дисциплина
Работа  с конфликтными ситуациями  
Управление  эмоциями, самоконтроль  
Настойчивость  
Инициатива, творческий подход  
Командность  
Организация работы  
Трудовая  дисциплина  
     Каждый  из указанных в таблице факторов проецируется на 4-балльную оценочную шкалу («слабо», «требует улучшения», «хорошо», «превосходно»). В результате необходимо разработать документ «Оценочная шкала должности» (см. табл. 3.3), который будет одним из инструментов оценки и, одновременно, наглядным описанием требований к должности.
     Алгоритм  оценки менеджеров по продажам представлен в табл. 2.12. 
 
 
 
 

Таблица 2.12 –  Алгоритм оценки менеджера по продажам
Периодичность оценки Методы и  формы оценки Процедура оценки Кто оценивает Решения по итогам оценки
Еженедельная Анализ продаж Озвучивается  на еженедельной планерке Начальник отдела Текущий контроль
Ежемесячная Отчет по работе за месяц Информация  накапливается в течение месяца Генеральный директор, начальник отдела Распределение премий
По  окончании испытательного срока (аттестация) Оценка результатов  работы по производственным показателям (выполнение планов и пр.) Алгоритм  ежегодной оценки см. в табл. 3.3 Начальник отдела Соответствие  должности (возможно включение в резерв, перемещение, увольнение)
Тест  «Знание рынков» Начальник отдела Присвоение/ снятие статуса «ведущий»
  Тест «Техника продаж»   Эксперты Возможны персональные поощрения или доплаты
Оценка  по критериям Начальник отдела, коллеги (анкета «Командность», самооценка) План обучения (при необходимости)
 Таблица 2.14 – Алгоритм оценки менеджера по продажам в рамках аттестации по окончании испытательного срока
1. Специалист  по продажам заполняет тест «Знание рынка» 1. Коллеги заполняют  анкету «Командность». Специалист по продажам заполняет тест «Техника продаж»
2. Начальник отдела оценивает результаты теста 2. Отдел кадров  обрабатывает данные анкеты. Экспертная группа обрабатывает тест. Данные предоставляются сотруднику и начальнику отдела
3. Начальник  заполняет бланк «Оценка руководителя» 3. Специалист  по продажам заполняет бланк «Самооценка»
4. Собеседование начальника отдела  с сотрудником. По итогам –  начальник отдела вносит коррективы (при необходимости) и визирует бланк
5. Бланки предоставляются в отдел  кадров для составления профиля  сотрудника (на основе данных из бланка оценки, заполненного начальником отдела)
6. Аттестационная комиссия принимает  решение по итогам оценки и  знакомит с ним сотрудника
 
     Аналогичным образом проводится оценка других категорий  сотрудников.
     Нельзя  сказать, что оценка работника ООО «Дальморснаб» «слабо» – это всегда 1 балл по всем факторам, а «превосходно» – это всегда 4 балла. Дело в том, что некоторые требования не предъявлялись к сотрудникам раньше, поэтому несправедливо сразу ждать от них соответствия высоким стандартам. И наоборот, для «натренированных» годами компетенций даже хороший уровень по некоторым факторам может считаться недостаточным. В связи с этим возникает необходимость составить профили для каждого уровня компетентности, что дает возможность определить критические значения их показателей, а также проводить качественный сравнительный анализ профилей сотрудников.
     Для повышения объективности оценки и исключения возможности набора нужного количества баллов за счет не самых значимых факторов в систему  оценки должен быть включен критерий «вес», показывающий важность каждого фактора для компании и для выполнения задач в рамках должности. Мы распределим 100 % веса, разделив его по факторам пропорционально их значимости (см. табл. 2.15).
 

Таблица 2.15 - Оценочная  шкала должности «Менеджер по продажам»
Фактор Вес Оценочная шкала
1 2 3 4
Тест  «Знание рынка» 10,00% Слабое знание Знание требует  улучшения Уверенное знание Экспертное  знание
Тест  «Техника продаж» 10,00% Знание техники  отсутствует Имеет слабое представление о техниках продаж Владеет техниками продаж Отличное владение различными техниками продаж
Личностные характеристики, в том числе: 35,00%        
а) Управление эмоциями, самоконтроль 5,00% Часто бывают срывы, депрессии, вызванные отказами или некорректным поведением клиента. Человек настроения. Плохо контролирует свои эмоции, позволяет себе эмоциональные всплески при клиенте и в коллективе. Может эмоционально среагировать на отказ или некорректное поведение клиента, однако умеет контролировать свои эмоции. Эмоциональные всплески при клиенте или в присутствие коллег крайне редки. В любых ситуациях внешне сохраняет выдержку и корректное обращение с клиентом или коллегами. Не позволяет себе эмоциональных всплесков в деловом общении. Воспринимает  отказы и некорректное поведение клиента как обратную связь, старается проанализировать и сделать выводы. Сохраняет позитивный настрой и терпение. Способен достойно продолжить общение с клиентом и перевести его в конструктивное русло. Создает и поддерживает позитивную атмосферу в коллективе
б) Настойчивость 15,00% Не проявляет  настойчивости в достижении своих целей. Отказ клиента воспринимает как личное оскорбление и больше не пытается наладить с ним связь. Иногда предпринимает попытки настоять на своем, но часто безуспешно. Умеет добиваться поставленной цели, преодолевая при этом внешние и внутренние трудности. Проявляет настойчивость в достижении поставленных целей. Использует специальные техники убеждения людей. При отказе клиента анализирует причины и старается отыскать новый подход.
 
 
 
Продолжение табл. 2.15
Фактор Вес Оценочная шкала
1 2 3 4
в) Инициатива, творческий подход 10,00% Нет предложений по новым клиентам. Не активен на планерках. Не вносит предложений по усовершенствованию работы предприятия и отдела продаж Редко самостоятельно находит новых клиентов и осуществляет личные продажи. Редко выступает на планерке с оценкой работы за период. Очень редко вносит предложения по усовершенствованию работы предприятия и отдела продаж В большинстве  случаев самостоятельно осуществляет поиск новых клиентов. Периодически выступает на планерке с оценкой работы подразделения за месяц. Регулярно вносит предложения по усовершенствованию работы предприятия и отдела продаж Всегда имеет  идеи по привлечению новых клиентов и осуществлению продаж. По собственной инициативе регулярно помогает другим сотрудникам, предлагая идеи по привлечению клиентов; регулярно вносит предложения по усовершенствованию работы предприятия и отдела продаж
г) Команднось 5,00% Индивидуалист. Действует исключительно исходя из собственных интересов и целей, часто в ущерб интересам и целям команды. Не согласует свои действия с работой команды. Демонстрирует отстраненность, незаинтересованность. Не готов помочь, поделиться опытом. Своими действиями подрывает командный дух. Пассивный член команды. Готов учитывать ее интересы и цели и согласовывать свои действия с действиями коллег при постоянном контроле и напоминаниях со стороны руководителя. Часто выпадает из командной работы. Помогает и делится своим опытом неохотно, в основном по заданию руководителя. Своими действиями не мешает, но и не способствует укреплению командного духа. Командный игрок. Всегда учитывает интересы и цели команды, согласует свои действия с действиями коллег. Заинтересован и включен в работу команды. Всегда готов помочь, поделиться опытом, активно участвует в решении общих задач. Формирует и  укрепляет командный дух. Во главу угла ставит интересы и цели команды. Своими действиями и поведением помогает формировать в коллективе атмосферу сотрудничества и работы на общий результат. Активно помогает другим достигать поставленных целей. Охотно делится опытом, хороший наставник.
Трудовая  дисциплина 8,00% Частые и/или  серьезные нарушения трудовой дисциплины Редкие и  незначительные нарушения Нет нарушений трудовой дисциплины Помогает контролировать трудовую дисциплину в коллективе
 
 
Окончание табл. 2.15
 
Фактор
Вес Оценочная шкала
1 2 3 4
Организация работы 5,00% Нерационален, непунктуален, действия беспорядочны, отсутствует системность в работе. Не умеет распоряжаться временем и планировать свои дела. Старается систематизировать свою работу, распределять рабочее время и планировать дела, но обычно неудачно, либо не доводит дело до конца. Пунктуален, занимается планированием, организован и собран. Умеет распределять рабочее время, все дела делает вовремя, в согласии с делами команды. Старается планировать  деятельность рабочей группы, помогает коллегам распределять рабочее время, активно участвует в организации работы коллектива
Профессиональные навыки, в том числе 32,00%        
а) Работа с постоянными клиентами 15,00% Не старается поддерживать связь с постоянными клиентами, показывает свою незаинтересованность, бывает невежлив Редко проявляет  заинтересованность в поддержании связей с клиентами, в общении сух, немногословен, не старается вести диалог с клиентом Всегда рад  рассказать клиенту о продукции компании, стремится поддерживать связи с клиентами, старается удержать клиентов. Ведет активную политику по удержанию клиентов. В  общении с клиентами проявляет сердечность и радушие, «опекает» их
б) Организация исполнения заказа 10,00% К организации  исполнения заказа относится халатно, пускает всё на самотек. Может нарушить условия поставки. Не проявляет  старания при организации исполнения заказа. Не всегда учитывает индивидуальные требования клиента. При исполнении заказа в точности, старательно выполняет все требования Исполнение  заказов организовано на высоком уровне. Стремится поддержать высокое мнение о качестве сервиса компании.
в) Работа с конфликтными ситуациями 7,00% Конфликтные ситуации выбивают его из колеи. Не способен разрешить конфликт, может его усугубить.  Принимает конфликтную ситуацию близко к сердцу.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением оригинальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.