ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ
|
Поиск учебного материала на сайте<
|
Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.
|
| | |
Результат поиска |
|
|
|
Наименование:
|
Лекции Зарубежный опыт в управлении персоналом |
Информация: |
Тип работы: Лекции.
Добавлен: 05.05.2013.
Год: 2012.
Страниц: 9.
Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%
|
|
|
|
Описание (план): |
|
|
|
25. Зарубежный опыт
в управлении персоналом
В практике управления персоналом
в последние годы четко прослеживается
переплетание разных его моделей: американской,
японской и западноевропейской. В этом
проявляется процесс интернационализации
современного менеджмента. Важным этапом
этого процесса стали ассимиляция идей
системного подхода, разработка разных
моделей организации, как системы — не
только функционирующей, но и такой, которая
развивается, на основе каких формируется
новый подход в кадровом менеджменте -
управлении человеческими ресурсами.
В современной теории и
практике управления персоналом на фирмах
индустриально развитых стран доминируют
два диаметрально противоположных
подхода — американский и японский.
Американский — предусматривает
начальное определение професионально-квалификационной
модели «должности» и «подтягивания»
к наиболее соответствующим работникам
по схеме «должность — работник». Особенностями
системы управления в американских фирмах
следующее: персонал рассматривается
как основной источник повышения эффективности
производства; ему предоставляется определенная
автономия; подбор осуществляется за такими
критериями, как образование, практический
опыт работы, психологическая совместимость,
умение работать в коллективе; ориентация
на узкую специализацию менеджеров, инженеров,
ученых.
Американские менеджеры
традиционно ориентированы на индивидуальные
ценности и результаты. Вся управленческая
деятельность в американских компаниях
основывается на механизме индивидуальной
ответственности, оценке индивидуальных
результатов, разработки количественных
выражений целей, какие имеют
краткосрочный характер. Управленческие
решения, как правило, прийнимают конкретные
лица и несут ответственность за их реализацию.
Характерными условиями
труда является:
— уменьшение объемов работы
в центральных службах и сокращения
административного аппарата;
— более широкий перечень
профессий и должностных инструкций;
— переход на гибкие формы
оплаты труда;
— объединение инженеров,
ученых и производственников в сквозные
колективы — проектно-целевые группы.Традиционно
в индустриальных странах, Канаде, США
как малые, так и большие предприятия придерживаются
открытой политики «вход - выход», при
которой процедура подбора кадров простая,
поэтому рабочего можно освободить или
переместить, если это нужно фирме.
Японская модель предусматривает
начальное изучение сильных и
слабых сторон личности работника и
подбор для него соответствующего рабочего
места (система «работник — должность»).
Японской модели характерная
ориентация на:
— длинную перспективу
работы на одном предприятии;
— качество образования
и личный потенциал рабочего;
— оплата труда определяется
комплексно, с учетом возраста, стажу
работы, образования и способностей
к выполнению поставленного задания;
— участие работников в
профсоюзах, которые создаются в
пределах организации, а не отрасли.
Основными принципами управления
персоналом является:
— переплетение интересов
и сфер жизнедеятельности фирмы
и работников;
— высокая зависимость
работников от фирмы, предоставление ему
значительных гарантий в обмен на
преданность фирме и желание
защищать ее интересы;
— приоритет коллективным
формам, поощрение трудовой кооперации
в серединефирмы в рамках небольших
групп;
— атмосфера равенства
между работниками независимо от
их должностей;
— поддержание баланса
влияния и интересов трех основных
сил, что обеспечивают деятельность
фирмы: руководителей, инвесторов и
работников.
В Японии не существует традиции
распределения работников на три
категории (висококвалифицированных,
малоквалифицированных и неквалифицированных).
Все работники во время принятия их на
работу является неквалифицированными.
Они обязательно будут повышать свою квалификацию.
К тому же, здесь нет четкого предела между
инженерно-техническим персоналом и рабочими.
В Европе и США четко
определены служебные обязанности
инженера, техника и рабочего. Обе
модели — американская и японская
имеют как «плюсы», так и «минусы».
Поэтому в мировой практике наметилась
тенденция применения смешанной
системы управления человеческими
ресурсами.
26. Особенности американского
метода управления персоналом
СИСТЕМА ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
В США
Кадровая политика в фирмах
США обычно строится на более или
менее одинаковых принципах по следующим
направлениям.
Американские фирмы, использующие
традиционные принципы отбора кадров
при приеме на работу, основное внимание
уделяют специализированным знаниям
и профессиональным навыкам.
Общими критериями по подбору
кадров являются: образование, практический
опыт работы, психологическая совместимость,
умение работать в коллективе.
В американских фирмах делается
ориентация на узкую специализацию
менеджеров, так же как и инженеров
и ученых.
В американских фирмах при
приеме на работу потенциальные кандидаты
проходят тестирование для выявления
профессиональной подготовки. Обычно
каждая фирма разрабатывает свои
критерии отбора и порядок найма
работников. После приема на работу
проводится процедура введения в
должность, когда работника знакомят
с его обязанностями в соответствии
с инструкциями, ограниченными его
узкой специализацией, и не знакомят
с деятельностью фирмы в целом
и ее организационной культурой.
Подбор кадров начинается
после того, как предложения по
новой должности утверждены высшим
руководством. Отдел кадров помогает
руководителю подразделения, где объявлена
вакансия, подобрать кандидатуры
работников..
В американских фирмах увольнение
персонала, включая менеджеров, всегда
сопровождается длительной серией оценочных
и воспитательных приемов, за исключением
экстремальных ситуаций (воровство,
мошенничество, очевидное нарушение
порядка). Окончательное решение
об увольнении работника принимает
руководитель на два-три уровня выше
непосредственного начальника.
2. СИСТЕМА ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ
ТРУДА
В США система оплаты труда
предусматривает следующее: рабочие
получают повременную оплату, что
связано с высоким уровнем
механизации труда, где выработка
от рабочего практически не зависит;
минимальная оплата труда (как и
почасовые ставки) регулируется законом;
при определении среднего уровня
оплаты фирмы следят, чтобы она
не была ниже, чем у других фирм в
данном географическом районе; абсолютные
размеры заработка зависят от квалификации
работника и стоимости проживания в данной
местности; повышение заработка обычно
производится ежегодно для всех работников,
чья работа оценивается положительно.
Аттестация работников проводится ежегодно.
Система оплаты труда в
США построена таким образом,
что фиксированная зарплата может
только расти и практически никогда
не уменьшается.
Основные виды дополнительной
оплаты труда в США: премии управленческому
персоналу; компенсационные выплаты
при выходе в отставку; специальные
премии менеджерам вне зависимости
от их успехов; при неизменной величине
базового оклада премии, зависящие
от величины прибыли; доплаты за повышение
квалификации и стаж работы; оплата
без почасовых ставок; продажа
работникам акций компаний и др.
Считается, что высший управленческий
персонал в США имеет значительно
более высокие доходы, чем в
других странах, по отношению к работникам.
Если соотношение между заработной
платой президента и неквалифицированного
рабочего в США составляет 20:1 (в
автомобильной промышленности 36:1),
то в Японии - 8:1.
Гибкие системы оплаты
труда основаны на участии работников
в прибылях фирмы или в распределении
доходов.
3. СИСТЕМА ПОДГОТОВКИ
И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА
В современных условиях подготовке
и переподготовке кадров менеджеров
придается важное значение как на официальном
уровне, так и на уровне отдельных фирм.
Каждая компания практически имеет свою
собственную систему переподготовки.
Новые сотрудники обязаны проходить переподготовку
ежегодно, вследствие чего процесс обучения
идет непрерывно.
Данная черта американского
стиля управления находит выражение
в системе подготовки и повышения
квалификации персонала, развитии ее обучающих
технологий. В эту систему входят
четыре вида организаций – школы
управления (школы бизнеса); факультеты
и отделения в высших учебных
заведениях; профессиональные общества;
консультативные фирмы.
Главная задача всех форм и
видов подготовки и повышения
квалификации - это «сделать знания
производительными».
Старейшей школой управления
в США является Школа Уортона
при Пенсильванском университете, основанная
в 1881 году Джозефом Уортоном, финансистом
и промышленником из Филадельфии. Школа
начала подготовку специалистов в области
финансов и коммерции. С 1921 года выпускникам
этой школы присваивается степень МВА
(магистра делового администрирования).
В настоящее время на факультетах финансов,
маркетинга, менеджмента, бухгалтерского
учета и отчетности, многонациональных
корпораций, наук о решениях и других обучается
около пяти тысяч человек.
Американская ассоциация
подготовки и совершенствования
персонала (АSТД) объединяет индивидуальных
и коллективных членов, деятельность которых
связана с соответствующими вопросами.
4. СЛУЖБА ВЫСШИХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
В США
В целях гибкого руководства
и достижения необходимого качественного
состава этой категории служащих
во многих странах Запада появились
специальные структуры, отвечающие
за работу с высшими чиновниками,
обеспечивающие отбор кандидатов, их
профессиональное развитие и оценку
результатов деятельности. Речь идет
о создании специального института
- службы высших государственных служащих.
Эта Служба (Senior Executive Servicе) была
организована в 1979 г. в ходе проведения
реформы госуправления. Она представляет
отдельную персональную систему в органах
исполнительной власти, насчитывающую
около 8 тыс. карьерных и некарьерных служащих,
занятых на ключевых постах в 75 ведомствах.
Они занимают промежуточное положение
между политическими руководителями,
назначаемыми президентом, и остальными
федеральными госслужащими.
Непосредственное управление
данной группой осуществляет специальный
отдел (Office of executive & management policy), созданный
в 1993 г. и отвечающий за координацию работы
федеральных ведомств и Управления по
персоналу, в состав которого он входит.
Кроме того, существует 22 вида
материального поощрения для
карьерных чиновников и 11 видов для
политических назначенцев. При успешном
выполнении обязанностей они могут
получить в конце года премию в
размере 5 - 20% оклада.
Особая роль отводится
обучению высших чиновников и разработке
программ, направленных на развитие отдельных
сфер компетенции руководителей. Предлагаются
пять учебных программ: “Управление
персоналом” (1 неделя), “Управление
для результатов” (1 неделя), “Управление
ресурсами” (3 дня), “Переговоры на
основе интересов” (2 дня), “Управление
изменениями и формирование коалиций”
(2 недели).
27. Особенности японского
метода управления персоналом
Менеджмент в Японии, японская
система менеджмента, или "нихонсикикэйхо",
как и в любой другой стране, отражает
ее исторические особенности, культурно-общественную
психологию. Японские методы управления
в корне отличаются от европейских или
американских. Это не означает, что японцы
управляют более эффективно, скорее можно
сказать, что принципы менеджмента лежат
в разных плоскостях.
Японский метод управления
отличается от управления по западному
методу прежде всего тем, что основным
предметом управления по-японски являются
прежде всего трудовые ресурсы. Японцы
верят, что ключом к успеху компании являются
люди, и в основу всех "технологий японского
менеджмента" прежде всего положен
успешный менеджмент персонала. Все системы
JIT, Канбан и прочие невозможны без человеческого
фактора.
Во главу менеджмента
персонала ставится отношение к
людям. Вот о каком отношении
к людям говорит Такэси Асодзу,
длительное время занимавшийся обучением
и воспитанием персонала в "Мацусита
Дэнки"
Основные черты японской
системы управления определяют ряд
концепций, отсутствующих в западной
модели. Ниже описаны некоторые основные
черты:
Система
пожизненного найма
Одной из важнейших черт
японской системы управления является
так называемая система пожизненного
найма. Эта система применяется
в Японии не везде. Не все фирмы
могут добиться такой стабильности
своего положения, которая необходима
для использования этой системы.
"Системой пожизненного найма охвачено
примерно 35% рабочей силы Японии, занятой
в крупных компаниях и государственных
учреждениях".
По достижении 55-57 лет
обычно все сотрудники, исключение
составляют генеральные менеджеры
и директоры фирм, выходят на пенсию,
хотя пенсионный возраст в Японии
-64, и именно с 64 лет начинается выплата
официальных пенсий или пособий.
Выходящему на пенсию работнику компании
выплачивается единовременное пособие.
Сотрудник, выходящий на
пенсию, может остаться на фирме, однако
он уже попадает в категорию временных
сотрудников и получает меньшую
заработную плату.
Система пожизненного найма
и сейчас остается сердцевиной японской
системы наемного труда, хотя в последнее
время в Японии раздается все
больше голосов в поддержку устранения
этой системы, в ее адрес в последнее
время раздается много критики.
Система
оплаты труда
Система оплаты труда в
Японии имеет ряд особенностей. Это
зависимость оплаты труда от стажа.
Японцы считают, что после года работы
человек действительно трудится
больше, лучше, эффективнее. Принцип
старшинства соблюдается также
и при продвижении по службе.
Однако, последние исследования проведенные
министерством труда Японии, Японским
информационным центром занятости и федерацией
работодателей Японии показывают, что
около 10% крупных компаний начиная с 1990
г. уже отошли от системы оплаты труда
по старшинству и ввели систему годовой
оплаты труда, в основном, для поощрения
менеджеров и главных менеджеров .
Зависимость оплаты труда
от жизненных пиков, таких пиков
в Японии обычно пять- шесть. Когда 21-летний
японец после колледжа или университета
поступает на работу, его зарплата примерно
равна 180 тыс. йен в месяц (более 1800 долларов
США). Это определено законом как минимум.
В 28-29 лет японец женится, следовательно,
увеличивается заработная плата, последующие
повышения заработной платы также часто
связаны с различными изменениями в жизни
сотрудников (рождение ребенка, покупка
жилья и, следовательно, возникновение
потребности в кредитах, затем при возврате
кредита)1.
Заработная плата сотрудников
во многом определяется уровнем статуса
(2/3), но даже в пределах одного статуса
размеры ежегодных прибавок зависят
от личных качеств и проявленного
отношения к труду, хотя разница
может быть невелика, но, тем не менее,
такая дифференциация отражает оценку
трудовых результатов сотрудника.
Система
должностей.
Должностные перемещения
персонала осуществляются посредством
следующих методов: горизонтальная
ротация должностных функций, персональная
оценка результатов тру
и т.д................. |
|
|
* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.
|
|
|
|
|
|
|
