Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска


Наименование:


Лекции Зарубежный опыт в управлении персоналом

Информация:

Тип работы: Лекции. Добавлен: 05.05.2013. Год: 2012. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


25. Зарубежный опыт в управлении персоналом
В практике управления персоналом в последние годы четко прослеживается переплетание разных его моделей: американской, японской и западноевропейской. В этом проявляется процесс интернационализации современного менеджмента. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка разных моделей организации, как системы — не только функционирующей, но и такой, которая развивается, на основе каких формируется новый подход в кадровом менеджменте - управлении человеческими ресурсами.
В современной теории и  практике управления персоналом на фирмах индустриально развитых стран доминируют два диаметрально противоположных  подхода — американский и японский.
Американский — предусматривает  начальное определение професионально-квалификационной модели «должности» и «подтягивания» к наиболее соответствующим работникам по схеме «должность — работник». Особенностями системы управления в американских фирмах следующее: персонал рассматривается как основной источник повышения эффективности производства; ему предоставляется определенная автономия; подбор осуществляется за такими критериями, как образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе; ориентация на узкую специализацию менеджеров, инженеров, ученых.
Американские менеджеры  традиционно ориентированы на индивидуальные ценности и результаты. Вся управленческая деятельность в американских компаниях  основывается на механизме индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных результатов, разработки количественных выражений целей, какие имеют  краткосрочный характер. Управленческие решения, как правило, прийнимают конкретные лица и несут ответственность за их реализацию.
Характерными условиями  труда является:
— уменьшение объемов работы в центральных службах и сокращения административного аппарата;
— более широкий перечень профессий и должностных инструкций;
— переход на гибкие формы  оплаты труда;
— объединение инженеров, ученых и производственников в сквозные колективы — проектно-целевые группы.Традиционно в индустриальных странах, Канаде, США как малые, так и большие предприятия придерживаются открытой политики «вход - выход», при которой процедура подбора кадров простая, поэтому рабочего можно освободить или переместить, если это нужно фирме.
Японская модель предусматривает  начальное изучение сильных и  слабых сторон личности работника и  подбор для него соответствующего рабочего места (система «работник — должность»).
Японской модели характерная  ориентация на:
— длинную перспективу  работы на одном предприятии;
— качество образования  и личный потенциал рабочего;
— оплата труда определяется комплексно, с учетом возраста, стажу  работы, образования и способностей к выполнению поставленного задания;
— участие работников в  профсоюзах, которые создаются в  пределах организации, а не отрасли.
Основными принципами управления персоналом является:
— переплетение интересов  и сфер жизнедеятельности фирмы  и работников;
— высокая зависимость  работников от фирмы, предоставление ему  значительных гарантий в обмен на преданность фирме и желание  защищать ее интересы;
— приоритет коллективным формам, поощрение трудовой кооперации в серединефирмы в рамках небольших групп;
— атмосфера равенства  между работниками независимо от их должностей;
— поддержание баланса  влияния и интересов трех основных сил, что обеспечивают деятельность фирмы: руководителей, инвесторов и  работников.
В Японии не существует традиции распределения работников на три  категории (висококвалифицированных, малоквалифицированных и неквалифицированных). Все работники во время принятия их на работу является неквалифицированными. Они обязательно будут повышать свою квалификацию. К тому же, здесь нет четкого предела между инженерно-техническим персоналом и рабочими.
В Европе и США четко  определены служебные обязанности  инженера, техника и рабочего. Обе  модели — американская и японская имеют как «плюсы», так и «минусы». Поэтому в мировой практике наметилась тенденция применения смешанной  системы управления человеческими ресурсами.
 
26. Особенности американского метода управления персоналом
СИСТЕМА ОТБОРА ПЕРСОНАЛА  В США
Кадровая политика в фирмах США обычно строится на более или  менее одинаковых принципах по следующим  направлениям.
Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям  и профессиональным навыкам.
Общими критериями по подбору  кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе.
В американских фирмах делается ориентация на узкую специализацию  менеджеров, так же как и инженеров  и ученых.
В американских фирмах при  приеме на работу потенциальные кандидаты  проходят тестирование для выявления  профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма  работников. После приема на работу проводится процедура введения в  должность, когда работника знакомят с его обязанностями в соответствии с инструкциями, ограниченными его  узкой специализацией, и не знакомят с деятельностью фирмы в целом  и ее организационной культурой.
Подбор кадров начинается после того, как предложения по новой должности утверждены высшим руководством. Отдел кадров помогает руководителю подразделения, где объявлена  вакансия, подобрать кандидатуры  работников..
В американских фирмах увольнение персонала, включая менеджеров, всегда сопровождается длительной серией оценочных  и воспитательных приемов, за исключением  экстремальных ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное нарушение  порядка). Окончательное решение  об увольнении работника принимает  руководитель на два-три уровня выше непосредственного начальника.
2. СИСТЕМА ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
В США система оплаты труда  предусматривает следующее: рабочие  получают повременную оплату, что  связано с высоким уровнем  механизации труда, где выработка  от рабочего практически не зависит; минимальная оплата труда (как и  почасовые ставки) регулируется законом; при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она  не была ниже, чем у других фирм в  данном географическом районе; абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности; повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, чья работа оценивается положительно. Аттестация работников проводится ежегодно.
Система оплаты труда в  США построена таким образом, что фиксированная зарплата может  только расти и практически никогда  не уменьшается.
Основные виды дополнительной оплаты труда в США: премии управленческому  персоналу; компенсационные выплаты  при выходе в отставку; специальные  премии менеджерам вне зависимости  от их успехов; при неизменной величине базового оклада премии, зависящие  от величины прибыли; доплаты за повышение  квалификации и стаж работы; оплата без почасовых ставок; продажа  работникам акций компаний и др.
Считается, что высший управленческий персонал в США имеет значительно  более высокие доходы, чем в  других странах, по отношению к работникам. Если соотношение между заработной платой президента и неквалифицированного рабочего в США составляет 20:1 (в  автомобильной промышленности 36:1), то в Японии - 8:1.
Гибкие системы оплаты труда основаны на участии работников в прибылях фирмы или в распределении доходов.
3. СИСТЕМА ПОДГОТОВКИ  И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА
В современных условиях подготовке и переподготовке кадров менеджеров придается важное значение как на официальном уровне, так и на уровне отдельных фирм. Каждая компания практически имеет свою собственную систему переподготовки. Новые сотрудники обязаны проходить переподготовку ежегодно, вследствие чего процесс обучения идет непрерывно.
Данная черта американского  стиля управления находит выражение  в системе подготовки и повышения  квалификации персонала, развитии ее обучающих  технологий. В эту систему входят четыре вида организаций – школы  управления (школы бизнеса); факультеты и отделения в высших учебных  заведениях; профессиональные общества; консультативные фирмы.
Главная задача всех форм и  видов подготовки и повышения  квалификации - это «сделать знания производительными».
Старейшей школой управления в США является Школа Уортона при Пенсильванском университете, основанная в 1881 году Джозефом Уортоном, финансистом и промышленником из Филадельфии. Школа начала подготовку специалистов в области финансов и коммерции. С 1921 года выпускникам этой школы присваивается степень МВА (магистра делового администрирования). В настоящее время на факультетах финансов, маркетинга, менеджмента, бухгалтерского учета и отчетности, многонациональных корпораций, наук о решениях и других обучается около пяти тысяч человек.
Американская ассоциация подготовки и совершенствования  персонала (АSТД) объединяет индивидуальных и коллективных членов, деятельность которых связана с соответствующими вопросами.
4. СЛУЖБА ВЫСШИХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ  В США
В целях гибкого руководства  и достижения необходимого качественного  состава этой категории служащих во многих странах Запада появились  специальные структуры, отвечающие за работу с высшими чиновниками, обеспечивающие отбор кандидатов, их профессиональное развитие и оценку результатов деятельности. Речь идет о создании специального института - службы высших государственных служащих.
Эта Служба (Senior Executive Servicе) была организована в 1979 г. в ходе проведения реформы госуправления. Она представляет отдельную персональную систему в органах исполнительной власти, насчитывающую около 8 тыс. карьерных и некарьерных служащих, занятых на ключевых постах в 75 ведомствах. Они занимают промежуточное положение между политическими руководителями, назначаемыми президентом, и остальными федеральными госслужащими.
Непосредственное управление данной группой осуществляет специальный  отдел (Office of executive & management policy), созданный в 1993 г. и отвечающий за координацию работы федеральных ведомств и Управления по персоналу, в состав которого он входит.
Кроме того, существует 22 вида материального поощрения для  карьерных чиновников и 11 видов для  политических назначенцев. При успешном выполнении обязанностей они могут  получить в конце года премию в  размере 5 - 20% оклада.
Особая роль отводится  обучению высших чиновников и разработке программ, направленных на развитие отдельных  сфер компетенции руководителей. Предлагаются пять учебных программ: “Управление  персоналом” (1 неделя), “Управление  для результатов” (1 неделя), “Управление  ресурсами” (3 дня), “Переговоры на основе интересов” (2 дня), “Управление  изменениями и формирование коалиций” (2 недели).
 
 
 
 
 
 
27. Особенности японского метода управления персоналом
Менеджмент в Японии, японская система менеджмента, или "нихонсикикэйхо", как и в любой другой стране, отражает ее исторические особенности, культурно-общественную психологию. Японские методы управления в корне отличаются от европейских или американских. Это не означает, что японцы управляют более эффективно, скорее можно сказать, что принципы менеджмента лежат в разных плоскостях.
Японский метод управления отличается от управления по западному  методу прежде всего тем, что основным предметом управления по-японски являются прежде всего трудовые ресурсы. Японцы верят, что ключом к успеху компании являются люди, и в основу всех "технологий японского менеджмента" прежде всего положен успешный менеджмент персонала. Все системы JIT, Канбан и прочие невозможны без человеческого фактора.
Во главу менеджмента  персонала ставится отношение к  людям. Вот о каком отношении  к людям говорит Такэси Асодзу, длительное время занимавшийся обучением и воспитанием персонала в "Мацусита Дэнки" 
Основные черты японской системы управления определяют ряд  концепций, отсутствующих в западной модели. Ниже описаны некоторые основные черты:
 Система пожизненного найма
Одной из важнейших черт японской системы управления является так называемая система пожизненного найма. Эта система применяется  в Японии не везде. Не все фирмы  могут добиться такой стабильности своего положения, которая необходима для использования этой системы. "Системой пожизненного найма охвачено примерно 35% рабочей силы Японии, занятой  в крупных компаниях и государственных  учреждениях". 
По достижении 55-57 лет  обычно все сотрудники, исключение составляют генеральные менеджеры  и директоры фирм, выходят на пенсию, хотя пенсионный возраст в Японии -64, и именно с 64 лет начинается выплата  официальных пенсий или пособий. Выходящему на пенсию работнику компании выплачивается единовременное пособие.
Сотрудник, выходящий на пенсию, может остаться на фирме, однако он уже попадает в категорию временных  сотрудников и получает меньшую  заработную плату.
Система пожизненного найма  и сейчас остается сердцевиной японской системы наемного труда, хотя в последнее  время в Японии раздается все  больше голосов в поддержку устранения этой системы, в ее адрес в последнее  время раздается много критики.
Система оплаты труда
Система оплаты труда в  Японии имеет ряд особенностей. Это  зависимость оплаты труда от стажа. Японцы считают, что после года работы человек действительно трудится больше, лучше, эффективнее. Принцип  старшинства соблюдается также  и при продвижении по службе. Однако, последние исследования проведенные министерством труда Японии, Японским информационным центром занятости и федерацией работодателей Японии показывают, что около 10% крупных компаний начиная с 1990 г. уже отошли от системы оплаты труда по старшинству и ввели систему годовой оплаты труда, в основном, для поощрения менеджеров и главных менеджеров .
Зависимость оплаты труда  от жизненных пиков, таких пиков  в Японии обычно пять- шесть. Когда 21-летний японец после колледжа или университета поступает на работу, его зарплата примерно равна 180 тыс. йен в месяц (более 1800 долларов США). Это определено законом как минимум. В 28-29 лет японец женится, следовательно, увеличивается заработная плата, последующие повышения заработной платы также часто связаны с различными изменениями в жизни сотрудников (рождение ребенка, покупка жилья и, следовательно, возникновение потребности в кредитах, затем при возврате кредита)1.
Заработная плата сотрудников  во многом определяется уровнем статуса (2/3), но даже в пределах одного статуса  размеры ежегодных прибавок зависят  от личных качеств и проявленного отношения к труду, хотя разница  может быть невелика, но, тем не менее, такая дифференциация отражает оценку трудовых результатов сотрудника.
Система должностей.
Должностные перемещения  персонала осуществляются посредством  следующих методов: горизонтальная ротация должностных функций, персональная оценка результатов тру
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.