Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.
Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.
Результат поиска
Наименование:
Лекции Зарубежный опыт в управлении персоналом
Информация:
Тип работы: Лекции.
Добавлен: 05.05.2013.
Год: 2012.
Страниц: 9.
Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%
Описание (план):
25. Зарубежный опыт
в управлении персоналом
В практике управления персоналом
в последние годы четко прослеживается
переплетание разных его моделей: американской,
японской и западноевропейской. В этом
проявляется процесс интернационализации
современного менеджмента. Важным этапом
этого процесса стали ассимиляция идей
системного подхода, разработка разных
моделей организации, как системы — не
только функционирующей, но и такой, которая
развивается, на основе каких формируется
новый подход в кадровом менеджменте -
управлении человеческими ресурсами.
В современной теории и
практике управления персоналом на фирмах
индустриально развитых стран доминируют
два диаметрально противоположных
подхода — американский и японский.
Американский — предусматривает
начальное определение професионально-квалификационной
модели «должности» и «подтягивания»
к наиболее соответствующим работникам
по схеме «должность — работник». Особенностями
системы управления в американских фирмах
следующее: персонал рассматривается
как основной источник повышения эффективности
производства; ему предоставляется определенная
автономия; подбор осуществляется за такими
критериями, как образование, практический
опыт работы, психологическая совместимость,
умение работать в коллективе; ориентация
на узкую специализацию менеджеров, инженеров,
ученых.
Американские менеджеры
традиционно ориентированы на индивидуальные
ценности и результаты. Вся управленческая
деятельность в американских компаниях
основывается на механизме индивидуальной
ответственности, оценке индивидуальных
результатов, разработки количественных
выражений целей, какие имеют
краткосрочный характер. Управленческие
решения, как правило, прийнимают конкретные
лица и несут ответственность за их реализацию.
Характерными условиями
труда является:
— уменьшение объемов работы
в центральных службах и сокращения
административного аппарата;
— более широкий перечень
профессий и должностных инструкций;
— переход на гибкие формы
оплаты труда;
— объединение инженеров,
ученых и производственников в сквозные
колективы — проектно-целевые группы.Традиционно
в индустриальных странах, Канаде, США
как малые, так и большие предприятия придерживаются
открытой политики «вход - выход», при
которой процедура подбора кадров простая,
поэтому рабочего можно освободить или
переместить, если это нужно фирме.
Японская модель предусматривает
начальное изучение сильных и
слабых сторон личности работника и
подбор для него соответствующего рабочего
места (система «работник — должность»).
Японской модели характерная
ориентация на:
— длинную перспективу
работы на одном предприятии;
— качество образования
и личный потенциал рабочего;
— оплата труда определяется
комплексно, с учетом возраста, стажу
работы, образования и способностей
к выполнению поставленного задания;
— участие работников в
профсоюзах, которые создаются в
пределах организации, а не отрасли.
Основными принципами управления
персоналом является:
— переплетение интересов
и сфер жизнедеятельности фирмы
и работников;
— высокая зависимость
работников от фирмы, предоставление ему
значительных гарантий в обмен на
преданность фирме и желание
защищать ее интересы;
— приоритет коллективным
формам, поощрение трудовой кооперации
в серединефирмы в рамках небольших
групп;
— атмосфера равенства
между работниками независимо от
их должностей;
— поддержание баланса
влияния и интересов трех основных
сил, что обеспечивают деятельность
фирмы: руководителей, инвесторов и
работников.
В Японии не существует традиции
распределения работников на три
категории (висококвалифицированных,
малоквалифицированных и неквалифицированных).
Все работники во время принятия их на
работу является неквалифицированными.
Они обязательно будут повышать свою квалификацию.
К тому же, здесь нет четкого предела между
инженерно-техническим персоналом и рабочими.
В Европе и США четко
определены служебные обязанности
инженера, техника и рабочего. Обе
модели — американская и японская
имеют как «плюсы», так и «минусы».
Поэтому в мировой практике наметилась
тенденция применения смешанной
системы управления человеческими
ресурсами.
26. Особенности американского
метода управления персоналом
СИСТЕМА ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
В США
Кадровая политика в фирмах
США обычно строится на более или
менее одинаковых принципах по следующим
направлениям.
Американские фирмы, использующие
традиционные принципы отбора кадров
при приеме на работу, основное внимание
уделяют специализированным знаниям
и профессиональным навыкам.
Общими критериями по подбору
кадров являются: образование, практический
опыт работы, психологическая совместимость,
умение работать в коллективе.
В американских фирмах делается
ориентация на узкую специализацию
менеджеров, так же как и инженеров
и ученых.
В американских фирмах при
приеме на работу потенциальные кандидаты
проходят тестирование для выявления
профессиональной подготовки. Обычно
каждая фирма разрабатывает свои
критерии отбора и порядок найма
работников. После приема на работу
проводится процедура введения в
должность, когда работника знакомят
с его обязанностями в соответствии
с инструкциями, ограниченными его
узкой специализацией, и не знакомят
с деятельностью фирмы в целом
и ее организационной культурой.
Подбор кадров начинается
после того, как предложения по
новой должности утверждены высшим
руководством. Отдел кадров помогает
руководителю подразделения, где объявлена
вакансия, подобрать кандидатуры
работников..
В американских фирмах увольнение
персонала, включая менеджеров, всегда
сопровождается длительной серией оценочных
и воспитательных приемов, за исключением
экстремальных ситуаций (воровство,
мошенничество, очевидное нарушение
порядка). Окончательное решение
об увольнении работника принимает
руководитель на два-три уровня выше
непосредственного начальника.
2. СИСТЕМА ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ
ТРУДА
В США система оплаты труда
предусматривает следующее: рабочие
получают повременную оплату, что
связано с высоким уровнем
механизации труда, где выработка
от рабочего практически не зависит;
минимальная оплата труда (как и
почасовые ставки) регулируется законом;
при определении среднего уровня
оплаты фирмы следят, чтобы она
не была ниже, чем у других фирм в
данном географическом районе; абсолютные
размеры заработка зависят от квалификации
работника и стоимости проживания в данной
местности; повышение заработка обычно
производится ежегодно для всех работников,
чья работа оценивается положительно.
Аттестация работников проводится ежегодно.
Система оплаты труда в
США построена таким образом,
что фиксированная зарплата может
только расти и практически никогда
не уменьшается.
Основные виды дополнительной
оплаты труда в США: премии управленческому
персоналу; компенсационные выплаты
при выходе в отставку; специальные
премии менеджерам вне зависимости
от их успехов; при неизменной величине
базового оклада премии, зависящие
от величины прибыли; доплаты за повышение
квалификации и стаж работы; оплата
без почасовых ставок; продажа
работникам акций компаний и др.
Считается, что высший управленческий
персонал в США имеет значительно
более высокие доходы, чем в
других странах, по отношению к работникам.
Если соотношение между заработной
платой президента и неквалифицированного
рабочего в США составляет 20:1 (в
автомобильной промышленности 36:1),
то в Японии - 8:1.
Гибкие системы оплаты
труда основаны на участии работников
в прибылях фирмы или в распределении
доходов.
3. СИСТЕМА ПОДГОТОВКИ
И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА
В современных условиях подготовке
и переподготовке кадров менеджеров
придается важное значение как на официальном
уровне, так и на уровне отдельных фирм.
Каждая компания практически имеет свою
собственную систему переподготовки.
Новые сотрудники обязаны проходить переподготовку
ежегодно, вследствие чего процесс обучения
идет непрерывно.
Данная черта американского
стиля управления находит выражение
в системе подготовки и повышения
квалификации персонала, развитии ее обучающих
технологий. В эту систему входят
четыре вида организаций – школы
управления (школы бизнеса); факультеты
и отделения в высших учебных
заведениях; профессиональные общества;
консультативные фирмы.
Главная задача всех форм и
видов подготовки и повышения
квалификации - это «сделать знания
производительными».
Старейшей школой управления
в США является Школа Уортона
при Пенсильванском университете, основанная
в 1881 году Джозефом Уортоном, финансистом
и промышленником из Филадельфии. Школа
начала подготовку специалистов в области
финансов и коммерции. С 1921 года выпускникам
этой школы присваивается степень МВА
(магистра делового администрирования).
В настоящее время на факультетах финансов,
маркетинга, менеджмента, бухгалтерского
учета и отчетности, многонациональных
корпораций, наук о решениях и других обучается
около пяти тысяч человек.
Американская ассоциация
подготовки и совершенствования
персонала (АSТД) объединяет индивидуальных
и коллективных членов, деятельность которых
связана с соответствующими вопросами.
4. СЛУЖБА ВЫСШИХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
В США
В целях гибкого руководства
и достижения необходимого качественного
состава этой категории служащих
во многих странах Запада появились
специальные структуры, отвечающие
за работу с высшими чиновниками,
обеспечивающие отбор кандидатов, их
профессиональное развитие и оценку
результатов деятельности. Речь идет
о создании специального института
- службы высших государственных служащих.
Эта Служба (Senior Executive Servicе) была
организована в 1979 г. в ходе проведения
реформы госуправления. Она представляет
отдельную персональную систему в органах
исполнительной власти, насчитывающую
около 8 тыс. карьерных и некарьерных служащих,
занятых на ключевых постах в 75 ведомствах.
Они занимают промежуточное положение
между политическими руководителями,
назначаемыми президентом, и остальными
федеральными госслужащими.
Непосредственное управление
данной группой осуществляет специальный
отдел (Office of executive & management policy), созданный
в 1993 г. и отвечающий за координацию работы
федеральных ведомств и Управления по
персоналу, в состав которого он входит.
Кроме того, существует 22 вида
материального поощрения для
карьерных чиновников и 11 видов для
политических назначенцев. При успешном
выполнении обязанностей они могут
получить в конце года премию в
размере 5 - 20% оклада.
Особая роль отводится
обучению высших чиновников и разработке
программ, направленных на развитие отдельных
сфер компетенции руководителей. Предлагаются
пять учебных программ: “Управление
персоналом” (1 неделя), “Управление
для результатов” (1 неделя), “Управление
ресурсами” (3 дня), “Переговоры на
основе интересов” (2 дня), “Управление
изменениями и формирование коалиций”
(2 недели).
27. Особенности японского
метода управления персоналом
Менеджмент в Японии, японская
система менеджмента, или "нихонсикикэйхо",
как и в любой другой стране, отражает
ее исторические особенности, культурно-общественную
психологию. Японские методы управления
в корне отличаются от европейских или
американских. Это не означает, что японцы
управляют более эффективно, скорее можно
сказать, что принципы менеджмента лежат
в разных плоскостях.
Японский метод управления
отличается от управления по западному
методу прежде всего тем, что основным
предметом управления по-японски являются
прежде всего трудовые ресурсы. Японцы
верят, что ключом к успеху компании являются
люди, и в основу всех "технологий японского
менеджмента" прежде всего положен
успешный менеджмент персонала. Все системы
JIT, Канбан и прочие невозможны без человеческого
фактора.
Во главу менеджмента
персонала ставится отношение к
людям. Вот о каком отношении
к людям говорит Такэси Асодзу,
длительное время занимавшийся обучением
и воспитанием персонала в "Мацусита
Дэнки"
Основные черты японской
системы управления определяют ряд
концепций, отсутствующих в западной
модели. Ниже описаны некоторые основные
черты:
Система
пожизненного найма
Одной из важнейших черт
японской системы управления является
так называемая система пожизненного
найма. Эта система применяется
в Японии не везде. Не все фирмы
могут добиться такой стабильности
своего положения, которая необходима
для использования этой системы.
"Системой пожизненного найма охвачено
примерно 35% рабочей силы Японии, занятой
в крупных компаниях и государственных
учреждениях".
По достижении 55-57 лет
обычно все сотрудники, исключение
составляют генеральные менеджеры
и директоры фирм, выходят на пенсию,
хотя пенсионный возраст в Японии
-64, и именно с 64 лет начинается выплата
официальных пенсий или пособий.
Выходящему на пенсию работнику компании
выплачивается единовременное пособие.
Сотрудник, выходящий на
пенсию, может остаться на фирме, однако
он уже попадает в категорию временных
сотрудников и получает меньшую
заработную плату.
Система пожизненного найма
и сейчас остается сердцевиной японской
системы наемного труда, хотя в последнее
время в Японии раздается все
больше голосов в поддержку устранения
этой системы, в ее адрес в последнее
время раздается много критики.
Система
оплаты труда
Система оплаты труда в
Японии имеет ряд особенностей. Это
зависимость оплаты труда от стажа.
Японцы считают, что после года работы
человек действительно трудится
больше, лучше, эффективнее. Принцип
старшинства соблюдается также
и при продвижении по службе.
Однако, последние исследования проведенные
министерством труда Японии, Японским
информационным центром занятости и федерацией
работодателей Японии показывают, что
около 10% крупных компаний начиная с 1990
г. уже отошли от системы оплаты труда
по старшинству и ввели систему годовой
оплаты труда, в основном, для поощрения
менеджеров и главных менеджеров .
Зависимость оплаты труда
от жизненных пиков, таких пиков
в Японии обычно пять- шесть. Когда 21-летний
японец после колледжа или университета
поступает на работу, его зарплата примерно
равна 180 тыс. йен в месяц (более 1800 долларов
США). Это определено законом как минимум.
В 28-29 лет японец женится, следовательно,
увеличивается заработная плата, последующие
повышения заработной платы также часто
связаны с различными изменениями в жизни
сотрудников (рождение ребенка, покупка
жилья и, следовательно, возникновение
потребности в кредитах, затем при возврате
кредита)1.
Заработная плата сотрудников
во многом определяется уровнем статуса
(2/3), но даже в пределах одного статуса
размеры ежегодных прибавок зависят
от личных качеств и проявленного
отношения к труду, хотя разница
может быть невелика, но, тем не менее,
такая дифференциация отражает оценку
трудовых результатов сотрудника.
Система
должностей.
Должностные перемещения
персонала осуществляются посредством
следующих методов: горизонтальная
ротация должностных функций, персональная
оценка результатов тру и т.д.................
