На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Стратегическое управление организацией как исходная предпосылка стратегического управления ее персоналом. Понятие и основные характеристики стратегического управления персоналом. Особенности стратегического управления персоналом в России.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 18.01.2003. Сдан: 2003. Страниц: 3. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


1
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ярославский государственный университет
им.
 п.г. демидова
Факультет социально-политических наук
кафедра ЭКОНОМИЧЕСКИХ ТЕОРИЙ и социально-экономической политики
УДК
"УТВЕРЖДАЮ"
Зав. Кафедрой профессор
Мелиховский В. М.

Подпись____________

КУРСОВАЯ РАБОТА

«Стратегическое управление персоналом организации»

Научный руководитель

Доцент Шатохин И. Г.
Студент
Группы СР- 31
Галибин П. Л.
Нормоконтролер _____________________
ученая степень, звание
__________________________________
личная подпись, и. о. фамилия

2002 г. Содержание.
Введение.
1. Теория стратегического управления персоналом организации
1.1. Стратегическое управление организацией как исходная предпосылка стратегического управления ее персоналом.
1.2. Понятие и основные характеристики стратегического управления персоналом
2. Практика стратегического управления персоналом организации
2.1 Реализация стратегии управления персоналом.
2.2 Особенности стратегического управления персоналом в России
Заключение.
Список литературы.
Введение.
Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть необходимо стратегическое управление персоналом организации, которое тесно взаимосвязано со стратегическим управлением всей организацией. Этим объясняется актуальность данной курсовой работы. Кроме того, для осуществления стратегического управления персоналом организации необходимы высококвалифицированные специалисты, которых катастрофически не хватает в данной области, также как и литературы, посвященной данной проблематике в России.
Предметом изучения в данной работе является вся система стратегического управления персонала организации.
В данной работе ставится целью рассмотреть теоретические основы стратегического управления персоналом и ознакомиться с практикой как за рубежом, так и в России.
1. Теория стратегического управления персоналом организации.
1.1 Стратегическое управление организацией как исходная предпосылка стратегического управления ее персоналом.
Понимание стратегического управления персоналом организации невозможно без определения термина «стратегическое управление организацией» вообще. Более того, стратегическое управление организацией является исходной предпосылкой для стратегического управления ее персоналом.
Термин «стратегическое управление» был введен в 60-70-х годах 20 в., чтобы отличить текущее управление, осуществляемое на уровне хозяйственных подразделений, от управления на высшем уровне руководства. В процессе своего развития управление как практическая деятельность в 80-х годах перешло на новый этап, отличительной особенностью которого является смещение внимания высшего руководства в сторону внешнего окружения, что позволяет своевременно и адекватно реагировать на происходящие в нем изменения и обеспечивать организации преимущества перед конкурентами.
Необходимость стратегического управления в российских условиях объясняется следующими причинами. Во-первых, за последние десять лет радикально изменилась среда, в которой действуют отечественные организации. Неустойчивое экономическое положение многих организаций связано с отсутствием у большинства руководителей глубоких экономич6еских знаний, управленческих навыков и опыта работы в условиях конкуренции, необходимостью приспособления организации к постоянно меняющимся условиям внешней среды. Во-вторых, уход от централизованного планирования, приватизация и весь ход экономических преобразований в России требуют от руководителей умения предвидения, формулирования стратегии, определения достоинств и конкурентных преимуществ, ликвидации стратегических угроз и опасностей, т. е. использование всех инструментов стратегического управления. В-третьих, применение идей и принципов стратегического управления, необходимость изменений в системе управления актуальны не только для крупных компаний, с которыми было связано появление стратегического управления, но и для средних и даже малых предприятий. Стратегическое управление - это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, гибко реагирует на вызов со стороны внешнего окружения, проводит своевременные изменения в организации, позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на потребности покупателей, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей «Управление персоналом организации» под ред. А. Я. Кибанова, М. Инфра-М, 2001 г., 637 стр.. с.194
.
Т. е. стратегическое управление - это процесс, охватывающий действия руководителей организации по разработке, реализации и коррекции стратегии.
Основными принципами стратегического управления являются:
q долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений,
q направленность управленческих воздействий на изменение потенциала объекта управления (производства продукции, услуги, технологии, персонала и т. д.) и создание возможностей более эффективной реализации данного потенциала;
q первоочередной учет при разработке и принятии управленческих решений состояния и возможных изменений внешней среды;
q альтернативность выбора управленческих решений в зависимости от состояния внутренней и внешней среды организации;
q осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременного внесения изменений в управленческие решения.
Процесс стратегического управления включает в себя 5 взаимосвязанных этапов. Они логически вытекают один из другого. При этом существует устойчивая обратная связь и обратное влияние каждого этапа на все остальные.
1. анализ внешней и внутренней среды считают обычно исходным этапом стратегического управления, так как он служит базой для определения миссии и целей организации, так и для выработки стратегии поведения в окружающей конкурентной среде, позволяющей осуществить миссию и достичь целей.
2. Определение миссии (предназначения) организации, стратегических целей и задач их выполнения
3. Формулирование и выбор стратегии для достижения намеченных целей и результатов деятельности
4. Эффективная реализация стратегий, выполнение намеченного стратегического плана
5. Оценка и контроль за ходом реализуемой стратегии, корректировка направлений деятельности и методов ее осуществления.
Стратегическое управление персоналом базируется на тех же принципах и основах, что и стратегическое управление всей организацией в целом, т. к. является его неотъемлемой частью. 1.2 Понятие и основные характеристики стратегического управления персоналом организации.
Стратегическое управление персоналом -- это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала ор-ганизации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выжи-вать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной пер-спективе «Управление персоналом организации» по д ред. А. Я. Кибанова, М. Инфра-М, 2001 г., 637 стр.. с.202.
Цель стратегического управления персоналом -- обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внут-ренней среды формирование трудового потенциала организа-ции в расчете на предстоящий длительный период.
Под конкурентоспособным трудовым потенциалом организа-ции следует понимать способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками (и их трудовым по-тенциалом) аналогичных организаций. Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников.
Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи.
1. Обеспечение организации необходимым трудовым потен-циалом в соответствии с ее стратегией.
2. Формирование внутренней среды организации таким об-разом, что внутриорганизационная культура, ценностные ори-ентации, приоритеты в потребностях создают условия и стиму-лируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.
3. Исходя из установок стратегического управления и фор-мируемых им конечных продуктов деятельности можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость оргструктур.
4. Возможность разрешения противоречий в вопросах цен-трализации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления -- разграничение полномо-чий и задач как с точки зрения их стратегичности, так и иерархического уровня их исполнения. Применение принципов стра-тегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и произ-водственных подразделений организации.
Субъектом стратегического управления персоналом выступа-ет служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные ру-ководители.
Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в от-ношении персонала, а также технологии и методы управле-ния, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персо-налом.
Чем же обусловлена необходимость применения принципов стратегического управления в управлении персоналом?
Поскольку конечным результатом стратегического управле-ния в целом является усиление потенциала (который включает производственную, инновационную, ресурсную, человеческую составляющие) для достижения целей организации в будущем, важное место в процессе стратегического управления отводится персоналу и, в частности, повышению уровня его компетент-ности.
Компетентность персонала организации представляет собой совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами и приемами работы, которые являются достаточными для эффек-тивного выполнения должностных обязанностей.
Компетентность следует отличать от компетенции, являю-щейся характеристикой должности и представляющей собой со-вокупность полномочий (прав и обязанностей), которыми обла-дает или должен обладать определенный орган и должностные лица согласно законам, нормативным документам, уставам, по-ложениям.
В условиях стратегического управления существенно возрас-тает роль службы управления персоналом в постоянном нара-щивании компетентности сотрудников.
Однако технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения проблем системы управления персона-лом.
Человеческим ресурсам организаций в отличие от других видов ресурсов (материальных, финансовых, информацион-ных) присущ долгосрочный характер использования и возмож-ность трансформаций в процессе управления ими. Они подвер-жены некоторым видам износа, поэтому их необходимо восстанавливать и воспроизводить.
Неэффективность применения в управлении персоналом принципов оперативно-тактического управления в рамках стратегического управления организацией как раз и обусловле-на тем, что оно не учитывает указанные выше особенности и характеристики персонала как объекта стратегического управ-ления.
Использование персонала как ресурса характеризуется тем, что его воспроизводство осуществляется после определенного срока его деятельности, определяемого «износом»; его приобретение и поддержание в работоспособном состоянии требуют больших капитальных вложений. Из этого следует, что исполь-зование и воспроизводство персонала носит инвестиционный характер, так как персонал является объектом капитальных вложений. Но инвестирование денежных средств может произ-водиться только с позиций стратегической целесообразности.
В стратегическом управлении персоналом в качестве объекта управления рассматриваются «содержательные» характеристи-ки персонала (знания, навыки, способности, социальный ста-тус, нормы поведения и ценности, профессионально - квалифи-кационные, иерархические и демографические структуры). Эти характеристики, носителем которых он является, выражают с точки зрения долгосрочной перспективы потенциал персонала организации. Кроме того, объектом стратегического управле-ния являются и технологии управления персоналом (техно-логии реализации трудового потенциала, воспроизводства и развития персонала). В совокупности они образуют трудовой по-тенциал организации.
Применение методов стратегического управления становится реаль-ной практикой в управлении трудовым потенциалом предприятий. Приме-рами являются такие компании, как IВМ, Отrоп, Тоуоtа, Сarco, исполь-зующие методы стратегического планирования кадров, основу которых составляет продуманная, основанная на рыночных принципах стратегия «Управление персоналом организации» по д ред. А. Я. Кибанова, М. Инфра-М, 2001 г., 637 стр.. с.202.
Руководство кадровых служб становится полноправным членом общего руководства предприятий и участвует в выработке стратегий корпораций. Особое место отводится оценке и формированию кадрового потенциала, его профессиональному росту и развитию, повышению творческой и ор-ганизационной активности.
Оценивая деятельность организаций, имеющих возмож-ность использовать передовые методы управления персоналом, можно выделить три сложившихся типа организаций.
1-й тип. Комплексно занимаются вопросами стратегическо-го планирования и применяют элементы стратегического управления персоналом. Это небольшая часть широко диверси-фицированных финансово-промышленных объединений и предприятий с большими финансовыми и организационными возможностями, развитой региональной сетью.
2-й тип. Используют методы стратегического планирования персонала. Это организации с устойчивым финансовым поло-жением, стабильными технологиями и диверсифицированным продуктом. Могут быть достаточно компактными по размерам и иметь среднюю численность персонала.
3-й тип. Делегируют функциональные задачи стратегическо-го характера службе управления персоналом. Вырабатывают стратегии развития персонала и ориентируются на них в своей деятельности. К ним относятся средние и крупные предприятия различных организационных форм, региональной разветвлен-ности, диверсифицированности технологий и продуктов.
Стратегическое управление персоналом может протекать эффективно только в рамках системы стратегического управле-ния персоналом. Под ней подразумевается упорядоченная и целе-направленная совокупность взаимосвязанных и взаимозависи-мых субъектов, объектов и средств стратегического управления персоналом, взаимодействующих в процессе реализации функ-ции «стратегическое управление персоналом». Основным рабо-чим инструментом такой системы является стратегия управле-ния персоналом.
Таким образом, система стратегического управления персо-налом обеспечивает создание структур, информационных ка-налов, а главное -- формирование стратегии управления персо-налом, ее реализацию и контроль за этим процессом.
Из определения стратегического управления персоналом следует, что оно направлено на формирование конкурентоспо-собного трудового потенциала организации с целью реализа-ции стратегии управления персоналом. Исходя из этого, все функции системы управления персоналом можно сгруппиро-вать по следующим трем направлениям: обеспечение организа-ции трудовым потенциалом; развитие трудового потенциала; реализация трудового потенциала.
Стратегическое управление персоналом носит двойствен-ный характер. С одной стороны, оно является одним из функ-циональных направлений в рамках стратегического управления организации (наря и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.