Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 06.05.2013. Год: 2012. Страниц: 27. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
СОДЕРЖАНИЕ
 
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..
1 РОЛЬ  И ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ  В ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  ОРГАНИЗАЦИи………………………………………
 
5
1.1  Показатели характеризующие обеспеченность организации     трудовыми ресурсами……………………………………………………….
 
5
1.2 Значение, цели, задачи  и информационная база для  анализа трудовых ресурсов…………………………………………………………..
 
12
2 АНАЛИЗ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ  ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ…………………………………………………………………
 
15
2.1 Анализ показателей  движения рабочей силы……………………..
15
2.2 Анализ эффективности  использования персонала организации…
17
3 ПУТИ И РЕЗЕРВЫ  УЛУЧШЕНИЯ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ОГАНИЗАЦИИ  ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ…………………………….
          3.1 Пути улучшения обеспеченности организации трудовыми      ресурсами……………………………………………………………………..   
          3.2 Анализ резервов улучшения обеспеченности организации трудовыми  ресурсами………………………………………………………..
 
23
 
23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………
27
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………….
29

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ВВЕДЕНИЕ
 
В развитии общественного  производства и повышении его  эффективности ведущая роль, наряду с научно-техническим прогрессом принадлежит трудовым ресурсам. Только при наличии опытных рабочих  и специалистов, обеспеченности производства трудовыми ресурсами можно добиться высоких экономических показателей, наиболее полного и производительного применения сложных машин и оборудования. Именно трудовые ресурсы – основной элемент производства и главная производительная сила.
Труд является основным фактором производства. Отсюда вытекает важность изучения трудовых ресурсов. К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Рациональное использование  кадрового персонала предприятия  – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного  процесса и успешное выполнение производственных планов.
Целью работы является анализа  и расчет показателей использования трудовых ресурсов.
В связи с поставленной целью в работе решаются следующие  задачи:
    изучение социально-экономических проблем формирования, распределения и использования трудовых ресурсов;
    изучение численности, состава, распределения, использования трудовых ресурсов и их динамики;
    анализа обеспеченности предприятия рабочей силой в количественном и качественном отношении;
    разработка теоретических мероприятий по полному использованию фонда рабочего времени.
Для анализа экономического материала использовались различные методы экономических исследований. Наиболее широко применялись статистические методы. При изучении отдельных явлений, опыта передовых хозяйств использовался монографический метод. Применение его позволяет выявить типичные тенденции, возможности роста экономики, развития отрасли растениеводства. При обосновании экономической эффективности разных мероприятий целесообразно применять экспериментальный метод.
В данной работе использовались традиционные способы исследования изучаемых объектов, которые широко применяются и в других дисциплинах для обработки и изучения информации (сравнения, графический, средних и относительных чисел, аналитических группировок).
Анализ осуществлялся  на основе изучения статистических и  отчетных данных ЗАО «Телеком» за 2008-2010 годы работы предприятия.
Показатели обеспеченности предприятия трудовых ресурсов оценивались  в соответствии с методическими  положениями и системой показателей.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1 РОЛЬ  И ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ  В ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
 
      Показатели характеризующие обеспеченность организации трудовыми ресурсами
 
Определение трудовых ресурсов как экономической категории  непосредственно связано с установленными государством условиями воспроизводства  рабочей силы. Это, в первую очередь, установление границ трудоспособного (рабочего) возраста, а также условия вовлечения в общественное производство пенсионеров, инвалидов, сроки обучения и службы в армии и т.п. Отсюда трудовые ресурсы как экономическая категория выражают отношения по поводу населения, обладающего физической и интеллектуальной способностью к труду в соответствии с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы.
Определение же трудовых ресурсов в  качестве планово-учетного показателя должно прежде всего отражать количественную характеристику трудовых ресурсов и их структуру. Трудовые ресурсы как планово-учетный показатель – это численность населения, занятого в общественном хозяйстве, а также незанятого в нем трудоспособного населения рабочего возраста. Это характеризует активную и пассивную части трудовых ресурсов.
Трудовые ресурсы, персонал, или  кадры – это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется прежде всего численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.
Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. Первые их них включают показатели численности  и состава (по полу, возрасту, общественным группам и др.). Вторые – показатели образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.п.
Показатели численности трудовых ресурсов рассчитываются по состоянию  на конкретный момент времени (ту или  иную дату) и исчисляются в среднем за определенный период (месяц, год). В том и в другом случае используется два показателя: списочное число рабочих и число фактически работавших.
В списочный состав работников государственных  предприятий включают всех работников, занятых основной деятельностью предприятия, принятых на постоянную и временную работу на срок более одного дня, а также работников неосновной деятельности, принятых на срок не менее 5 дней, получающих зарплату в данном хозяйстве, несмотря на то, что они находятся в командировке, в отпуске, на курсах повышения квалификации, работают по договору в другом хозяйстве, выполняют общественные обязанности. В списочный состав не включают работников, временно направленных по договору в другие организации, если они не получают зарплату по основному месту работы, учащихся учебных заведений, проходящих производственную практику, совместителей, студентов-стипендиатов хозяйства.
Наряду с численностью по списку важно знать число фактически работавших. Для предприятий определенное значение имеет также явочное число (число явившихся на работу.) Явочное число отличается от числа фактически работавших на величину так называемых целодневных простоев.
Ввиду постоянного изменения численности  трудовых ресурсов рассчитываются средние показатели.
Среднесписочное число работников за месяц определяется делением суммы  величин списочного состава за все  дни месяца (с учетом выходных и  праздничных дней по численности  предшествующего дня) на календарную  продолжительность месяца. Среднегодовая численность трудовых ресурсов - есть сумма среднесписочных величин за все месяцы года делимая на 12.
Количественная характеристика трудовых ресурсов во времени и по темпам изменения округляется с помощью  абсолютных и относительных показателей: абсолютного прироста, темпов роста и прироста, трудовых ресурсов.
Абсолютный прирост – разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец определенного периода. Темп роста трудовых ресурсов - отношение численности трудовых ресурсов на конец и начало периода. Темпы прироста трудовых ресурсов - отношение абсолютной величины соответствующего прироста к численности трудовых ресурсов на начало периода, для которого исчисляется показатель.
Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. В списочный состав работников на каждый календарный день включаются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам.
Списочная численность персонала  на определенную календарную дату включает всех работников, в том числе принятых с данной даты, и исключает всех уволенных, начиная с нее. В составе  списочной численности выделяют три категории работников:
    Постоянные, принятые в организацию бессрочно либо на срок более одного года по контракту.
    Временные, принятые на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего лица - до 4 месяцев.
    Сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок до 6 месяцев.
Не включаются в списочную  численность и относятся к  работникам несписочного состава внешние  совместители, лица, привлеченные для  разовых и специальных работ, работающие на основе договоров гражданско-правового  характера, направленные на учебу с  отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и некоторые другие.
Среднегодовая или среднеквартальная  численность определяется по формуле:
 
               1/2 Ч1 +1/2 Ч2 +... 1/2 Чn+1
ЧПср = ----------------------------------
                             n
 
где ЧПср - средняя численность  персонала за период;
Ч1, Ч2, ... Чn - численность  персонала на начало каждого подпериода;
n - число подпериодов,  из которых состоит данный  период.
Состав работников каждого  предприятия постоянно меняется, обновляется. Это движение рабочей силы характеризуется показателями оборота рабочей силы по приему (отношение принятых за год к среднегодовому числу) и по выбытию (отношение выбывших к среднегодовому числу).
Показателем, характеризующими неоправданную текучесть рабочей силы, является отношение числа выбывших по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины к среднегодовому числу.
На деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в  постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров.
Выбытие может быть обусловлено  объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).
Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.
Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных  на работу после окончания учебных  заведений, по оргнабору, в порядке  перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику.
Оборот по выбытию  характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Последний по-другому называется текучестью кадров.
Необходимый оборот по выбытию  имеет объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие.
Текучесть связана с  субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины).
Обычно она характерна для молодых сотрудников и  после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.
Относительный оборот персонала  можно охарактеризовать с помощью  ряда показателей:


Движение персонала  отражается в балансе, включающем сведения об изменении численности и структуры кадров. Балансы составляются в организациях за месячные, квартальные и годовые периоды, в том числе по отдельным специальностям, профессиям, категориям. Они содержат данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период. При этом в них делается расшифровка того, откуда люди прибыли (из учебных заведений, из других организаций в порядке перевода, с бирж труда и проч.) и по каким причинам ушли (перевод в другие организации, окончание срока договора, уход на учебу, призыв на воинскую службу, выход на пенсию и другие причины).
Совокупность отдельных  групп работников образует структуру  персонала, или социальную структуру  организации, которая может быть статистической и аналитической.
Статистическая структура отражает распределение персонала и движение его в разрезе категорий и групп должностей.
Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских  подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности.
По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие непосредственно  создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях - ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.
Выделяют рабочих механизированного  и ручного труда. При этом различают  следующие категории: работающие при помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; обслуживающие машины, станки, установки, приборы; выполняющие работы вручную; выполняющие работы без применения машин и механизмов; выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов.
Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.
К рабочим относится  и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием  не связанных с основной деятельностью  услуг - дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников. Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие функции. Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп.
Прежде всего, это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом), средний (основных структурных подразделений), низовой (работающий с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов, государственных инспекторов. В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящиеся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие, функции, например, сотрудников кадровых служб.
Другой наиболее многочисленной подгруппой служащих являются специалисты  различного профиля. Они заняты созданием  и внедрением и производство новых  знаний и знаний вообще в форме  теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, решение которых входит в компетенцию руководителей. Это – экономисты, юристы, инженерно-технические работники и их помощники. В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации.
Третью подгруппу в  этой группе образуют другие работники, относящиеся к служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание, например кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты.
При анализе трудовых ресурсов по уровню образования и  профессиональной подготовки учитываются  следующие показатели: уровень образования  трудоспособного населения (общего, специального), соотношение численности  занятого населения к численности  лиц с высшим, средним и начальным образованием, динамика численности учащихся по видам обучения; развитие и уровень профессионально-технического образования, численность и состав учащихся, выпуск из училищ по профессиям и отраслям народного хозяйства.
Важное значение при этом имеет изучение профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов, определение удельного веса работников по видам деятельности, уровню квалификации и т.п. Показатели профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов широко применяются при составлении балансовых расчетов потребности в подготовке квалифицированных рабочих и специалистов.
Квалификация работника  определяется такими факторами, как  уровень общих и специальных  знаний, стаж работы и данной или  аналогичной должности, необходимый для освоения профессии. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах: дипломах, свидетельствах и проч.
Различия в степени  квалификации рабочих отражаются в тарифном разряде, более высокий разряд соответствует более высокой квалификации. Иногда, например, на транспорте, последняя характеризуется классностью, но в отличие от первого разряда первый класс считается самым высоким.
При анализе персонала состав рабочих изучается также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу.
Возрастная структура  персонала характеризуется долей  лиц соответствующих возрастов  в его общей численности. При  изучении возрастного состава применяются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.
Структура персонала  по стажу может рассматриваться  двояко: в плане общего стажа и  стажа работы и данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более.
Структура персонала  по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное. Целесообразно составлять таблицу сведений о расстановке специалистов с высшим и средним специальным образованием.
 
      Значение, цели, задачи и информационная база для анализа трудовых ресурсов
 
Основные задачи анализа  использования трудовых ресурсов состоят  в том, чтобы наиболее точно оценить  выполнение установленных заданий  и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.
В связи с этим при  анализе использования трудовых ресурсов следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем продукции.
С этой целью проводится оценка обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами, эффективность  их использования, движение рабочей  силы, а также изучить степень  производительности труда и факторы, влияющие на нее.
Качественные  показатели использования производственных ресурсов — производительность труда, фондоотдача, материалоемкость и оборачиваемость оборотных средств, отражающие интенсивность использования ресурсов, являются показателями экономической эффективности.
Таким образом, в задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:
    в области использования рабочей силы - оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции; проверка данных об использования рабочего времени и разработка мероприятий лучшего использования рабочего времени и по устранению непроизводительных затрат рабочего времени;
    в области производительности труда - установление уровня производительности труда по структурным подразделениям; сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.
Трудовые ресурсы предприятия  являются главным ресурсом каждого  предприятия, от качества и эффективности  использования которого во многом зависят  результаты деятельности предприятия  и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию. Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии.
Кадровый состав или персонал предприятия  и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности.
Исходная  информация для анализа:
    нормативные документы (законодательного уровня);
    положения об оплате труда;
    положения по премированию;
    штатное расписание;
    планы, сметы, балансы;
    приказы, распоряжения;
    данные бухгалтерского учета (табеля учета рабочего времени, акты о браке, листы простоя, личные карточки, наряды на оплату и другие);
    отчетность по труду.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2 АНАЛИЗ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ
 
2.1 Анализ показателей  движения рабочей силы
 
Движение рабочей силы — это изменение численности работников в результате приема на работу, увольнения, перевода на другую должность на предприятии.
Причины движения рабочей силы разнообразны: вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию; призыв в армию и окончание военной службы; перемена местожительства, трудоустройство вблизи от места проживания; получение профессионального образования и трудоустройство по специальности; неудовлетворенность уровнем оплаты труда, условиями труда (режим работы, тяжелые условия, сложные отношения в коллективе) и др.
Для изучения движения рабочей  силы на предприятиях ведут учет на базе первичной документации (заявления, приказы) и определяют абсолютные показатели, называемые оборотом по приему и оборотом по выбытию.
Рассмотрим показатели, характеризующие движение рабочей силы:
    Коэффициент оборота по приему – это число принятых на работу деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.
    Коэффициент оборота по увольнению – это число уволенных с работы, деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.
    Коэффициент полного оборота – это число принятых плюс число уволенных деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.
    Коэффициент текучести рабочей силы – это число уволенных по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины за данный период деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.
Последний показатель отражает неоправданное движение рабочей силы, вызывающее потери рабочего времени на подготовку новых рабочих, освоение ими оборудования и т.д.
 
 
 
Таблица 2.1 – Численность  работников ЗАО «Телеком» за 2009-2011 г.
 
ПОКАЗАТЕЛЬ
ГОД
2009
2010
2011
Среднесписочная численность на 01.01
82
77
87
Списочная численность  работников в среднем за год
83
78
89
Средняя численность  внешних совместителей
14
12
17
Средняя численность  граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым договорам
6
5
7

 
Таблица 2.2 – Движение рабочей силы ЗАО «Телеком» за 2009-2011 г.
 
ПОКАЗАТЕЛЬ 
ГОД
2009
2010
2011
Уволенных по собственному желанию
6
7
9
Уволенных за нарушение  трудовой дисциплины
3
2
3
Принято в организацию
4
19
12

 

Коэффициент оборота 2009 = 4/82 * 100% = 4,8 %
Коэффициент оборота по выбытию 2009 =  9/82 * 100% = 10,9%
Коэффициент оборота 2010 = 19/77 * 100% = 24,6 %
Коэффициент оборота  по выбытию 2010 =  9/77 * 100% = 11,7%
Коэффициент оборота 2011 = 12/87 * 100% = 13,7 %
Коэффициент оборота  по выбытию 2011 =  12/87 * 100% = 13,7%
 
 
 
На ЗАО «Телеком»  коэффициент оборота по выбытию  равен коэффициент текучести  рабочей силы.

Коэффициент замещения  рабочей силы 2009 = 0,048/0,109 = 0,44
Коэффициент замещения  рабочей силы 2010 = 0,246/0,117 = 2,10
Коэффициент замещения рабочей силы 2011 = 0,137/0,137 = 1
Если коэффициент замещения меньше единицы, следовательно, имеют место сокращение числа занятых и увеличение безработицы. За 2009 год произошло сокращение числа занятых ЗАО «Телеком». В 2010 году произошло возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнением и появились новые рабочие места.
Коэффициент полного  оборота2009 = 13/82 = 0,16
Коэффициент полного  оборота2010 = 28/77 = 0,36
Коэффициент полного  оборота2011 = 24/87 = 0,27
 
2.2 Анализ эффективности  использования персонала организации
 
Первый этап анализа  эффективности использования персонала  заключается в изучении его структуры по категориям и профессиям, оценке обеспеченности предприятия профессиональными кадрами, текучести кадров и их причин, выявлении резервов для повышения эффективности использования персонала. Анализ проводится как на основе первичной документации кадровых служб: прием, увольнение, перемещение и степень обученности персонала, так и данных табелей по учету рабочего времени и расчета заработной платы и статистической отчетности по труду и трудовым ресурсам.
В табл. 2.3 представлены данные по обеспеченности персоналом ЗАО «Телеком» за 2010 год, на основании которых и проводится анализ эффективности использования кадров.
 
 
 
 
Таблица 2.3 – Обеспеченность предприятия персоналом по категориям и основным профессиям за 2010 год 
 

и т.д.................


Показатель

Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением оригинальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.