Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Минимальная заработная плата как важнейший социальный норматив

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 06.05.2013. Год: 2012. Страниц: 32. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Федеральное агентство  по образованию
Государственное образовательное  учреждение
высшего профессионального образования
 
 
Государственный Университет  Управления
Институт национальной и мировой экономики
 
 
Курсовая работа
по дисциплине «Политика доходов и заработной платы»
на тему « Минимальная  заработная плата как важнейший  социальный норматив»
 
 
 
 
 
Выполнила студентка
очной формы обучения
специальности Антикризисное
управление
2 курса 1 группы                                                                      А.В. Замотаева
 
 
Руководитель к.э.н доцент                                                       Н.В. Балашова   
 
 
 
Москва - 2009

Содержание

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

 
Во многих странах  вновь приобретает социальную значимость вопрос о минимальной заработной плате. Этот вопрос вновь начал подниматься в последние годы с тем, чтобы снизить социальную напряженность, возникающую из-за усиления неравенства в менее обеспеченной половине рабочей силы. В любой стране институциональная организация минимальной заработной платы – «солнечное сплетение» социально-трудовых отношений социальной политики государства. Наиболее эффективным средством государственного регулирования заработной платы в рыночных экономиках является установление минимума заработной платы (или ставки). Критерии установления МЗП выступают важнейшим механизмом в определении социальной политики государства и достижении социального согласия в общества.
Проблема минимального размера оплаты труда в последнее время стала темой многочисленных дискуссий. В этой ситуации крайне актуален критический анализ функционирования института минимальной заработной платы в странах Организации экономического сотрудничества и развития.
В условиях рынка минимальный размер оплаты труда является одним из главных инструментов при государственном регулировании уровня заработной платы, так как призван оградить работника от произвола со стороны работодателя при определении цены рабочей силы. Поэтому особую актуальность приобретает совершенствование механизма установления минимального размера оплаты труда. Низкий уровень минимальной заработной платы (в РФ минимальная заработная плата составляет всего 4330 рублей) представляет собой негативный и значимый фактор бедности, который обуславливает низкие размеры социальных пособий и пенсий. Выбор методов и критериев установления МЗП носит не только важный экономический, но и социальный смысл.
Объект работы: минимальная  заработная плата. Предмет работы: социально-экономическое влияние минимальной заработной на уровень жизни населения и на экономическое развитие страны.
Цель  работы: исследовать  влияние минимальной заработной платы на рынок труда, на решение  проблемы бедности. Выяснить, кто выигрывает, и кто проигрывает от установления минимальной заработной платы.
Для реализации поставленных целей, были решены следующие задачи. В своей курсовой работе я выяснила, как повышение минимальной заработной платы влияет на динамику и уровень занятости, на безработицу, на структуру рабочей силы, распределение занятости между формальными и неформальными секторами; как повышение минимальной заработной платы влияет на уровень семейного дохода. Также я ответила на вопрос, какие общественные группы особенно заинтересованы в существовании института минимальной заработной платы, кто получает от этого наибольшую выгоду.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1 Организация минимальной заработной платы

1.1 Модели и процедуры установления МЗП

 
Институт минимальной  оплаты труда имеет достаточно длительную историю. Первый закон, устанавливающий нижний предел оплаты труда, был принят в 1894 г. в Новой Зеландии. Двумя годами позже соответствующее законодательство появилось в нескольких штатах Австралии. С1909 г. советы по заработной плате начали действовать в Великобритании. В 1930-е годы законодательство, регулирующее минимальную оплату труда, получило повсеместное распространение в континентальных странах Западной Европы, а также в Северной Америке. В частности, во Франции соответствующий закон был принят в 1936 г., двумя годами позже конгресс США одобрил Закон о справедливом труде.1
Тот факт, что законодательство о МЗП получило широкое распространение  именно в этот период, не случаен. Под  влиянием мирового кризиса конца 1920-х  годов в экономике названных  стран произошли существенные изменения. Профсоюзное движение  превратилось во влиятельную силу, способную оказывать воздействие на государственную политику. В свою очередь в практике государственного регулирования стали преобладал кейнсианские подходы. Выход из кризиса и поддержание темпов экономического развития стали связываться с проведением политики стимулирования совокупного спроса, в том числе через повышение оплаты труда. Эта «обоюдная» заинтересованность в поддержании доходов работника ускорила процесс повсеместного принятия законов о МЗП. В настоящее время та или иная форма регулирования минимальной оплаты труда применяется  в большинстве промышленно развитых стран, во многих разливающихся странах, а также в государствах с переходной экономикой.
Хотя в каждой из стран институт МЗП имеет свои особенности, можно выделить две основные модели фиксации конкретного размера минимальной оплаты труда. Хотелось бы сразу отметить, что применение той или иной модели фиксации МЗП не служит чисто техническим вопросом, а оказывает самое непосредственное влияние как на уровень МЗП, так и на экономические последствия этого института.
В рамках первой модели действует  единый для всей экономики страны размер минимальной заработной платы  в расчете на определенный период отработанного времени - час, рабочий день или рабочий месяц. Эта модель имеет наиболее широкое распространение. В рамках второй модели в стране нет единого для всей экономики минимального размера оплаты труда. Величина МЗП фиксируется на уровне отдельных отраслей, чаще всего при заключении отраслевого коллективного соглашения между профсоюзами и работодателями. В некоторых странах решение об изменении уровня МЗП принимается специальными отраслевыми советами. В настоящее время в эту группу входят  Германия, Италия,  Австрия, Швейцария, Великобритания, Япония, а также Скандинавские страны (Дания, Финляндия, Исландия, Норвегия и Япония). В двух странах, а именно Бельгии и Греции, действует  промежуточная модель, по которой размер МЗП определяется в общенациональных коллективных соглашениях, заключаемых ежегодно. Однако при этом достигнутые договоренности о размере МЗП распространяются не только на членов профсоюза, но и на всех занятых в экономике (в Греции – только на частный сектор).
Каждая из моделей  имеет свои преимущества и недостатки. Единый размер минимальной оплаты труда становится определенной гарантией того, что в экономике не будет «серых зон», где не действуют положения трудового законодательства. Одно из главных преимуществ этой модели – то, что облегчается задача координации политики в отношении МЗП с другими аспектами государственного регулирования, направленными, в том числе, на решение таких задач, как  обеспечение экономического роста, проведение структурных преобразований, осуществление реформы социальной сферы. Единый стандарт легче вводить и легче осуществлять контроль за его исполнением. Однако в рамках первой модели (и это – основной ее недостаток) трудно учесть особенности развития отдельных секторов экономики.2
Подобная проблема исчезает при использовании второй модели установления размера минимальной оплаты труда. Однако в этом случае возникает опасность сильной дифференциации уровня МЗП в различных отраслях экономики и, как следствие, обострение проблемы структурных диспропорций. Понятно, что функционирование данной модели возможно лишь в тех странах, где сформировалось достаточно мощное профсоюзное движение и где, что важно, отлажен механизм сотрудничества между профсоюзами и работодателями.
Немаловажен вопрос о  том, какой именно орган принимает решение о размере МЗП. В странах, где существует общенациональная система установления МЗП, можно выделить три основные процедуры фиксации этого показателя: определение уровня минимальной оплаты труда законодательной властью, принятие решения о новом уровне МЗП исполнительной властью и, наконец, третья процедура – установление величины МЗП через квазиюридическую процедуру в трудовом суде.
Процедура установления МЗП законодательной властью  не получила широкого распространения. Среди развитых стран она утвердилась, пожалуй, только в США и Канаде. Там именно законодательная власть несет ответственность за экономическую политику, устанавливает основные приоритеты в экономике. При этой процедуре точка зрения профсоюзов, работодателей, общественных организаций выявляется в ходе парламентских слушаний, а основное «продавливание» интересов всех заинтересованных сторон, прежде всего профсоюзов и работодателей, осуществляется в ходе лоббистской деятельности. Процедура, устанавливающая размер МЗП в трудовом суде, также применяется достаточно редко – в настоящее время она действует только в Австралии.
Значительно более широкое  распространение получила процедура  фиксации МЗП исполнительной властью. Именно правительство разрабатывает  основные предложения о величине новой МЗП. Хотя, конечно, ни в одной из развитых стран подобное решение не принимается без согласования профсоюзами и объединениями работодателей. В рамках этой процедуры правительство осуществляет консультации со всеми заинтересованными сторонами, публикует подготовительные предложения и обычно инициирует широкую дискуссию в обществе. В отдельных странах действуют специальные согласительные органы, в которых представлены основные политические силы. Обычно членами этого органа на паритетных началах выступают представители профсоюзов, работодателей, а также отдельных государственных или полугосударственных структур, таких, как, например, существующий в ряде стран Совет по производительности труда. Правительство в подобных советах обычно бывает представлено департаментами: общеэкономическим, финансовым и трудовых отношений. Следует отметить, что хотя решения, принимаемые этими органами, носят рекомендательный характер, правительству приходится считаться с ними, тем более что его представители зачастую входят в состав этих советов. Поэтому при данной процедуре установления МЗП возрастает роль переговорного процесса, умения правительственных чиновников договариваться и находить компромисс со всеми заинтересованными силами, в первую очередь с обеими сторонами трудовых отношений.
В тех странах, где  не действует общенациональная система  установления МЗП, а фиксация ее размера  происходит на отраслевом уровне, также  могут применяться различные  процедуры. Наибольшее распространение  получила схема, при которой размер минимальной оплаты труда определяется в ходе заключения крупных отраслевых соглашений. В этом случае представители государства могут выступать или в качестве посредника, или в роли судьи. Последнее происходит в том случае, когда достижение компромисса затруднено в результате неконструктивной позиции одной из сторон.
В отдельных странах, прежде всего в Великобритании, в  ряде развивающихся стран, которые  ранее входили в Британское содружество  нации, вопрос о размере минимальной  оплате труда решается специальными советами о заработной плате, которые создаются по отраслевому принципу. Хотя эти советы создаются на паритетных началах представителями профсоюзов и работодателей, важное место в них занимает независимый член, роль которого в процессе принятия решений в разных странах различна.
В некоторых странах  независимым членом становится представитель  общественности. Чаще всего это бывает авторитетный деятель, не связанный  непосредственно ни с одной из договаривающихся сторон. При одном  из вариантов представитель общественности на определенном этапе переговоров выдвигает свои предложения, которые в конечном итоге и ставятся на голосование. В этой ситуации посредник выступает скорее как судья, цель которого не столько примирить позиции отдельных сторон, сколько отстоять национальные интересы.
При другом варианте независимый  член совета не обладает правом вносить  свои предложения, но, поскольку его  голос решающий в момент голосования, обе стороны вынуждены идти на уступки, чтобы предложения противной  стороны не прошли в полном объеме. Конечно, и при этой системе, для того чтобы решение вступило в силу, требуется подпись кого-то из государственных чиновников, чаще всего министра труда. Однако, как правило, министр автоматически подписывает принятые решения.
Подобная система, поскольку она отражает различную силу противоборствующих сторон, может привести к значительным отклонениям в отраслевых уровнях МЗП, хотя в жизни этого не происходит. Возросшая социальная ответственность профсоюзов и работодателей, усилия независимых членов советов, которые в первую очередь стремятся отстаивать общенациональные интересы, привели к тому, что в последние годы наблюдается значительное снижение дифференциации в уровнях МЗП, устанавливаемых советами для отдельных отраслей экономики.
Институт общенациональной минимальной оплаты труда имеет свои особенности в странах с федеративным устройством, а также в тех государствах, где регионы обладают достаточно высокой степенью самостоятельности. В этих странах чаще всего действует децентрализованная система детерминации МЗП, где уровень МЗП, устанавливаемый федеральным правительством, выступает в роли некоего ориентира, обычно нижней границы. Такой подход характерен для США и Канады, где каждый штат (провинция), после принятия конгрессом (парламентом) закона об очередном повышении МЗП обязан скорректировать соответствующий местный закон.  Зачастую наблюдается достаточно длительный разрыв в принятии отдельными регионами своего закона о повышении минимального размера оплаты труда. При этом экономическая обстановка оказывает самое непосредственное влияние на принятие решений о пересмотре минимума оплаты труда законодательными собраниями отдельных регионов.
В США практически  ежегодный пересмотр размера  МЗП наблюдался только в 1970-е годы. В кризисные 1980-е годы уровень минимальной оплаты труда был фактически заморожен, а в последующее десятилетие он пересматривался не регулярно. Таким образом, в условиях экономических трудностей подавляющее большинство штатов придерживалось федеральной нормы, и только по мере улучшения экономической обстановки число штатов, устанавливающих повышенную ставку МЗП, несколько возросло. Если в 1978-1984 гг. лишь три штата ввели у себя повышенную ставку МЗП, то на протяжении 1990-х годов число таких штатов составляло 11-12 (наивысший показатель, 13 штатов, был зарегистрирован в 1989г.).  При этом между штатами сохраняются значительные различия в уровне МЗП. Разница между самым высоким уровнем МЗП и федеральной нормой в 2001 году по сравнению с 1973 г. несколько сократилась (с 35% до 30%), однако при этом средневзвешенный показатель по всем штатам, применявшим повышенную ставку МЗП по отношению к федеральному уровню, почти не изменился и составил 19-20%.
При другой системе установления МЗП, которая применяется гораздо реже, центральное правительство вообще не фиксирует какой-либо общенациональный уровень МЗП, и этот вопрос решается каждым регионом самостоятельно. Подобная система характерна, например, для Мексики, а также для Японии, где центральное правительство осуществляет координацию всего процесса фиксации МЗП через общенациональный совет по заработной плате.
Итак, страны, имеющие  единую общенациональную ставку МЗП, делают исключения для отдельных  регионов, чаще всего расположенных за пределами  основной территории страны.
Система установления МЗП, дифференцированная по отдельным штатам или провинциям, позволяет лучше учитывать социально-экономические условия конкретного региона: динамику и структуру занятости, уровень безработицы, удельный вес низкооплачиваемой рабочей силы, и уже с учетом этих показателей принимать решение об уровне МЗП. Единая для всего экономического пространства МЗП может осложнить положение на рынке труда отдельных регионов, где доля получающих заработную плату в минимальном размере выше средней по стране, тем более что покупательная способность минимальной заработной платы  в отдельных частях страны может значительно различаться. Однако если региональная дифференциация в размере МЗП становится достаточно существенной, это, напротив, способно затормозить экономическое развитие областей с более высоким уровнем МЗП, вызвав переток капитала в районы, где действует пониженный уровень минимальной оплаты труда.
Среди стран ОЭСР нет  единого подхода к тому, какую  именно продолжительность рабочего времени взять за основу при установлении МЗП. Наиболее распространено установление минимальной оплаты рабочего часа. Выбор данной единицы подсчета имеет несомненные преимущества. Прежде всего, облегчается задача определения оплаты труда работников с различной продолжительностью рабочего времени, включая неполностью занятых. Кроме этого, подобный подход позволяет «очистить» основную ставку заработка от различных дополнительных выплат (премий, надбавок и т.д.), которые обычно выплачиваются ежемесячно или еженедельно. Хотя, конечно, необходимо отметить, что подобная система может функционировать только в тех странах, где заработная плата, прежде всего для физического труда, рассчитывается исходя из часовых ставок оплаты.
В таких странах как  Польша, Чехия, Словакия и Венгрия, устанавливается минимальной уровень месячной оплаты. В этих странах такая практика сохранилась с социалистического периода, для которого была характерна единая для всей экономики продолжительность рабочего месяца. Такие страны как Испания и Греция фиксируют дневную минимальную оплату труда.
Воздействие института  минимальной оплаты труда на экономические  процессы во многом зависит от того, на сколько полно он охватывает отдельные  группы работников. Надо заметить, что  в исторической перспективе такой  охват постоянно расширялся.
В настоящее время  на отдельные группы работников не распространяется действие закон о  минимальной оплате труда. Во-первых, практически повсеместно из сферы  действия этого закона выпадают ученики, подмастерья, работники, находящиеся  на испытательном сроке. Во-вторых, оплата труда инвалидов обычно регулируется специальным законодательством. И, наконец, в-третьих, еще одна крупная группа работников, чья заработная плата обычно оказывается вне зоны действия закона о МЗП – это государственные служащие.
Следует подчеркнуть, что  принцип обязательности применения минимальной оплаты труда означает в том числе и то, что он распространяется на все компании, независимо от их величины.
В некоторых странах  минимальная оплата труда корректируется для отдельных групп рабочей силы, причем как в большую так и в меньшую сторону. Понижение ставки обычно применяется для подростков, реже для молодых людей в возрасте от 20 до 24 лет.
В целом ряде стран  существует система повышенных ставок  МЗП, которые устанавливаются работникам, имеющим более высокую квалификацию или длительный стаж работы. В отдельных странах (Греция и Люксембург) размер минимальной оплаты труда увеличивается в зависимости от семейного положения (числа детей и наличия других иждивенцев).

1.2 МЗП: критерии установления

 
Минимальная заработная плата основывается на величине оплаты неквалифицированного труда и выступает  точкой отсчета при определении  стоимости труда квалифицированного. Размер МЗП в определяющей степени формирует уровень страховых и базовых частей пенсии, а значит, и всего пенсионного обеспечения граждан. Поэтому установление МЗП – по сути, ядро социального контракта бизнеса и наемных рабочих, причем не только сегодня, но и в перспективе.
В мировой практике применяются  два подхода к определению МЗП: основывающийся на нормативно заданном размере и использующий оценочной способ определения размера МЗП посредством его сопоставления со средней заработной платой по стране.3
В первом случае в качестве нормативной базы выступает ПМ работника  и его семьи, позволяющий судить о степени удовлетворения жизненно важных потребностей трудящегося в продуктах питания, одежде, жилище, образовании, медицинском обслуживании, определенны видах услуг. Данный метод используется главным образом в странах с низким уровнем заработной платы, где большая часть населения расходует на покупку продуктов питания основную часть семейного бюджета. Его сильная сторона – нормативы потребления жизненно важных потребностей людей, что позволяет при наличии сильных профсоюзов аргументировано отстаивать свою позицию, касающуюся повышения МЗП, на переговорах с работодателями и органами власти. Слабая сторона этого метода -  скудность набора учитываемых потребностей (особенно образовательных, медицинских, культурных). Ограничивая набор потребностей физиологическим минимумом материальных средств, необходимых для выживания, граждан лишают возможностей развивать свой профессиональный и культурный потенциал. Это тем более важно сегодня, когда знания становятся основным преимуществом.
Второй подход основывается на сопоставлении минимальной и средней заработной платы (так называемый индекс Кейтца). В промышленно развитых странах величина этого индекса, как правило, находится в диапазоне 40-50% (МОТ рекомендует 50%, Евросоюз – 60%). В Нидерландах, Дании, Германии и Бельгии МЗП составляет около 50% средней зарплаты, во Франции – 60%, в Италии и Норвегии – более 60%. В России индекс Кейтца составляет 24%, что свидетельствует о низкой эффективности механизмов регулирования заработной платы на всех  уровнях управления – предприятий, отраслей, регионов. Чтобы выйти на рекомендованные пропорции существующий размер МЗП необходимо увеличить с 4330 до 10800 руб.
Нормативно заданный размер МЗП стал применяться в  нашей стране на этапе  шоковых  реформ в начале 90-х годов, как  тогда думалось, на срок не более года - двух. Однако это предложение не оправдалось. Существующая модель МЗП угнетающе воздействует на регулирование  системы социального страхования, способствует занижению планки минимальных доходов населения.
Очевидно, что  нынешней состав потребительской корзины  крайне заужен и не отвечает потребностям современного работника. Произошедшее в 90-х годах уменьшение калорийности учитываемого в ее рамках суточного  рациона человека не соответствует  энергическим затратам работника с позиций  его физиологических характеристик (рост, вес) и особенностей производственного процесса (интенсивность и напряженность труда). 
В советские времена  государство регулировало цены на социально  значимые  товары народного потребления. Социальная поддержка малоимущих слоев населения была весьма значительной. МЗП обеспечивала (по современным меркам) фактически 2-2,5  ПМ, что позволяло семьям  с низкими доходами  воспитывать как минимум двух детей. Сегодня работникам, относящимся  по доходам к первым трем  децилям, трудно содержать даже одного ребенка.
Очевидно, что в нынешней МЗП не принимаются во внимание важнейшие  элементы расходов - на содержание детей  и участие в пенсионом  и  других видах социального страхования.
Уровень МЗП  сегодня  представляет  собой, по существу, фактор бедности, обусловливающий  низкие   размеры социальных пособий и пенсий. На протяжении последних 15 лет отечественный МРОТ составлял всего 15-40 долларов, что характерно для стран с самым низким уровнем минимальной заработной платы. Только с 1 января 2009 г. Он достиг 4330 рублей (120 долларов), что переместило Россию в группу стран, диапазон МЗП которых находится в переделах 100-499 долларов (Польша, Словакия, Венгрия, страны Балтии, Португалия, Турция, Алжир, Тунис, Аргентина, Чили, Перу, Боливия, Колумбия, Венесуэла). 
 В группу стран,  где МЗП составляет от 500 до 1000 долларов, входят Канада, США, Япония  и Испания. Самый высокий уровень  МЗП  (свыше 1000 долларов) - в большинстве   стран Евросоюза, а также в  Австралии, Исландии, Гренландии.
Межстрановое сопоставление  величин МРОТ подтверждает наличие системного кризиса в области  регулирования заработной платы в России.
Количество тех, кто  работает за 3 доллара в день в  расчете на работника и членов его семьи  составляет не менее 16% населения: средние денежные доходы занятых в перерасчете на всех  членов семьи - 6,5 тысяч рублей в месяц.
Минимальная  заработная  плата, законодательно устанавливаемая ниже  ПМ, деформирует функционирование рынка труда, создает возможности для искусственного занижения официального заработка  и  уплачиваемых  налогов, дестимулирует   технико-технологическое  переоснащение производства, что приводит  в том числе  к  потерям  бюджетов всех  уровней увеличивает  число претендентов на социальную  помощь. В этой связи выбор методов и критериев установления МЗП носит не только экономический, но и социальный смысл.
Ряд экспертов отдают предпочтение применяемому нормативному методу, аргументируя свою позицию  тем, что в условиях «скромных» экономических  возможностей страны он позволяет реализовать  хотя бы минимальные «параметры» жизнеобеспечения. Метод же установления соотношения со средней заработной платой считается более размытым с точки зрения выполнения определенных установок.
Согласиться с таким  подходом можно лишь отчасти. Ведь существует возможность применять оба метода одновременно: такая «связка» позволила бы уменьшить дифференциацию заработной платы, повысила бы социальную сплоченность.

1.3 Минимальная заработная плата - основной инструмент регулирования доходов россиян.

 
В любой стране институциональная организация заработной платы – «солнечное сплетение» социально-трудовых отношений социальной политики государства. Экономико – политические преобразования 90-х годов в России привели к принципиальным изменениям в этой сфере. Прежняя модель централизованного государственного управления, деятельно регламентировавшая буквально все аспекты нормирования труда и заработной платы, уступила место иной, в которой доля государства сводится к установлению минимального размера оплаты труда.4
Принципиальным является вопрос о выборе критериев формирования МРОТ, которые, по существу, определяют материальное благополучие миллионов россиян. Важные ориентиры содержатся в конвенции МОТ №131 (1970 г.) «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран», в которой зафиксировано, что уровень МЗП должен обеспечивать прожиточный минимум не только работника, но и его семьи. Нашей страной указанная Конвенция до настоящего времени не ратифицирована; более того, законодатели пока даже не ставят задачи доведения МРОТ до уровня, обеспечивающего ПМ семьи работника. Впрочем, это вполне закономерно – на протяжении последних 19 лет МРОТ составлял от 10% до 75% ПМ.
Заметим: в начале 90-х  годов размер потребительской корзины  был занижен на 30% и до настоящего времени не восстановлен, что еще сильнее отягощает ситуацию с регулированием доходов населения.

1.4 Установление региональной МЗП

 
Трудовой кодекс РФ дополнен новой статьей 133.1 «Установление  размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации». Согласно этой статье с 1 сентября 2007 года размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться региональным соглашением. Речь идет о так называемой региональной минимальной заработной плате (МЗП). Причем она используется только для оплаты труда и не действует в отношении больничных и пособий по беременности и родам.5
При этом региональная МЗП  не может быть ниже МРОТ, установленного федеральным законом.
По общему правилу  региональные и территориальные  соглашения в соответствии с частью 4 статьи 47 ТК РФ должны заключаться до внесения проектов соответствующих бюджетов в представительные органы субъектов РФ и органы местного самоуправления.
Каков же порядок разработки и подписания соглашения о региональной минимальной заработной плате?
Сначала разрабатывается  проект данного соглашения. Этим должна заниматься трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации (далее – Комиссия), в состав которой включаются представители региональных профсоюзов, работодателей и органов исполнительной власти.
Порядок и сроки разработки проекта соглашения и его заключения тоже определяются Комиссией. Она имеет  право уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по разработке проекта и заключению соглашения, о начале коллективных переговоров, а также предложить им формы возможного участия в этих переговорах. Работодатели, получившие указанное уведомление, обязаны проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.
Затем соглашение должно быть подписано уполномоченными  представителями сторон.
Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением.
Согласно части 3 статьи 48 ТК РФ соглашение действует в отношении  работодателей, которые:
1. Являются членами  объединения работодателей, заключившего  соглашение. Прекращение членства  в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением.
2. Не являются членами объединения работодателей, заключивших соглашение, но которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение.
3. Присоединились к  соглашению после его заключения.
Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации вправе предложить работодателям, осуществляющим деятельность на территории этого субъекта и не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию вместе с текстом данного соглашения.
У работодателей есть 30 календарных дней с даты опубликования  вышеуказанного предложения для  представления письменного мотивированного  отказа от присоединения к соглашению в государственный орган, опубликовавший предложение.
Вместе с отказом  работодатель обязан также предъявить:
– протокол консультаций с выборным органом первичной  профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя;
– предложения по срокам повышения минимальной заработной платы своих работников до размера, предусмотренного указанным соглашением.
Считается, что, в случае если в организации нет профсоюза, вместо протокола консультаций к отказу необходимо приложить письмо, информирующее о том, что первичная профсоюзная организация в данной организации отсутствует.
Но на этом мытарства  работодателей, отказавшихся от присоединения  к соглашению, не заканчиваются.
Копии их письменных отказов направляются руководителем уполномоченного  органа исполнительной власти субъекта РФ в территориальный орган Роструда. Кроме того, этот руководитель вправе инициировать проведение консультаций с участием в том числе представителей отказавшихся от присоединения к соглашению работодателей. Отказаться от участия в этих консультациях нельзя.
Если работодатели своевременно не представили мотивированного письменного  отказа от присоединения к соглашению, то оно считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования указанного выше предложения  и подлежит обязательному исполнению ими (ч. 8 ст. 133.1 ТК РФ).
Таким образом, прежде чем заявить  отказ от присоединения к региональному  соглашению о минимальной заработной плате, работодатель должен взвесить все  за и против. Возможно, это как  раз тот случай, когда бездействие окажется более выгодным, чем активные действия.

1.5 Основные тенденции в области заработной платы в 1995–2008 гг.

 
В большинстве стран  отмечается слишком медленный рост заработной платы. Во всем мире в целом  наемные работники составляют примерно половину занятых, и их доля почти везде увеличивается как среди мужчин, так и среди женщин. В  период с 2001 по 2008 год рост реальной средней заработной платы в половине стран составлял не более чем 1,9% в год. При этом между регионами наблюдались довольно значительные расхождения. В развитых странах заработная плата возрастала в среднем примерно на 0,9% в год. Что же касается этого показателя в других регионах, то в странах Латинской Америки и Карибского бассейна он составил 0,3%, в Азии – 1,7%, а в странах Центральной и Юго-Восточной Европы (не членах ЕС) и СНГ, которые восстанавливают свое положение после существенного снижения заработной платы на первых этапах переходного периода в начале 90-х гг. прошлого века, этот показатель значительно выше – 14,4%. Аналогичные расхождения наблюдаются и на уровне отдельных стран. Так, например, в Японии, Испании и Соединенных Штатах рост реальной заработной платы был близок к нулю, а в Китае, России и Украине достигал 10% в год и более. Близкий к среднему значению рост заработной платы в 2% в год наблюдался в таких разных странах, как Индия, Мексика, Польша и ЮАР.6
Рост заработной платы отстает  от роста ВВП на душу населения. В период с 1995 по 2008 год в целом при возрастании ВВП на душу населения на 1% средняя заработная плата увеличивалась лишь на 0,75% . Эта так называемая «эластичность заработной платы» в 0,75% служит подтверждением отставания роста заработной платы от роста ВВП на душу населения и диктует вывод о том, что рост реальной заработной платы отстает от роста производительности. В течение вышеупомянутого периода такая эластичность уменьшилась с 0,80% в 1995–2000 гг. до 0,72% после 2001 года. Почти в трех четвертях стран постоянно наблюдалась тенденция к уменьшению доли ВВП, расходуемой на заработную плату, в отличие от доли, уходившей на прибыль и другие виды дохода. Заслуживает внимания также и тот факт, что заработная плата, которая не очень заметно реагирует на изменения, происходящие во время экономического подъема, обычно отличается чрезмерно чутким реагированием в периоды экономического спада. Как правило, уменьшение ВВП на душу населения на 1% приводит к снижению заработной платы на 1,55%.
Неравенство в заработной плате  продолжает возрастать. С 1995 года разница  между максимальной и минимальной заработной платой увеличилась более чем в двух третях всех стран. Если говорить о развитых странах, то самые быстрые темпы увеличения разрыва между максимальной и минимальной заработной платой наблюдались, например, в Германии, Польше и США. В других регионах эта разница также резко возросла, особенно в таких странах, как Аргентина, Китай и Таиланд. К числу тех, кому удалось уменьшить неравенство в заработной плате, относятся Франция и Испания, а также Бразилия и Индонезия, хотя в последних двух странах это неравенство все же остается весьма значительным. По-прежнему сохраняется существенная разница в оплате труда женщин и мужчин, и уменьшается она очень медленно. И хотя отношение средней заработной платы женщин к средней заработной плате мужчин увеличилось примерно в 80% стран, величина такого изменения невелика, а в некоторых случаях – ничтожна. В большинстве стран заработная плата женщин составляет в среднем 70-90% от заработной платы мужчин, однако в иных регионах, особенно в Азии, нередко встречается и гораздо меньший процент.

1.6 Заработная плата в период финансово-экономического кризиса

 
Реальная заработная плата в 2009 году будет снижаться. Как утверждается в первом докладе  МОТ, озаглавленном «Заработная  плата в мире», работникам придется переживать трудные времена. Замедленные или отрицательные темпы экономического роста в сочетании с крайней нестабильностью цен приведут к снижению реальной заработной платы многих работников, особенно малооплачиваемых и живущих в бедных семьях. Во многих странах серьезно пострадают и представители среднего класса. Напряженность вокруг вопроса о заработной плате, вероятно, будет нарастать, и рабочие места могут стать ареной для ожесточенных споров и разногласий по этому поводу. Основываясь на оценках Международного валютного фонда (МВФ) и его прогнозах относительно глобального экономического роста, опубликованных в октябре 2008 года, а также принимая во внимание наблюдавшуюся до сих пор корреляцию между показателями экономического роста и заработной платы, предполагалось, что в 2009 году заработная плата в лучшем случае возрастет в промышленно развитых странах на 0,1%, а во всем мире – на 1,7%. Уточненные данные говорят о том, что в 2009 году заработная плата в промышленно развитых странах на самом деле снизится на 0,5%, а во всем мире в целом возрастет не более чем на 1,1%.
Институты рынка труда сегодня  актуальны, как никогда прежде. В  нынешних условиях государствам рекомендуется  продемонстрировать готовность поддержать покупательную способность населения  в своих странах и таким образом стимулировать внутреннее потребление. Во-первых, социальным партнерам следует предложить договориться о путях и способах предотвращения дальнейшего ухудшения соотношения между долей заработной платы и долей прибыли в ВВП. Во-вторых, необходимо, по возможности, повысить уровень минимальной заработной платы с тем, чтобы поддержать покупательную способность наименее защищенных работников. В-третьих, нормы, установленные в отношении минимальной заработной платы, и практику ведения переговоров по вопросам заработной платы следует дополнить государственными мерами поддержки, например, мерами по поддержанию дохода. Значение институтов рынка труда необходимо восстановить.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2 Анализ влияния минимальной заработной платы на социально-экономические отношения

2.1 Общественные группы, заинтересованные в установлении МЗП

 
Какие общественные группы особенно заинтересованы в существовании  института МЗП? Прежде всего это те работники, которые считают, что их благосостояние напрямую зависит от политики, проводимой государством. В эту группу входят не только работающие в бюджетном секторе и получающие заработную плату непосредственно из государственного бюджета, но и часть работников частного сектора экономики, в первую  очередь низкооплачиваемые. Такие группы видят в институте МЗП не только один из инструментов повышения своего жизненного уровня, но и выражение заботы государства о своих гражданах.
Многие политические деятели рассматривают МЗП как беспроигрышный способ завоевания симпатий своих избирателей. Зачастую повышение МЗП или даже просто обещание осуществить подобный пересмотр после победы на выборах используется как один из способов предвыборной борьбы. Определенным ограничителем проведения популистской политики законодательными органами в западных странах служит такая процедура установления минимальной оплаты труда, при которой фактически окончательное решение о размере и сроках пересмотра МЗП принимает орган, отвечающий за проведение и результаты социально-экономической политики, т.е. в большинстве стран – исполнительная власть.
Во всем мире еще одна группа, заинтересованная в существовании института МЗП, - это профсоюзы. На первый взгляд, здесь есть известное противоречие. Ведь профсоюзы добились для своих членов более высокой оплаты труда по сравнению с другими категориями работников, тогда как основные получатели заработной платы в минимальном размере сосредоточены в отраслях, где профсоюзов мало и они слабы, в частности в сфере услуг. Подобная заинтересованность профсоюзов в существовании института МЗП может быть объяснена двумя основными причинами. Во-первых, повышение минимальной оплаты позволяет профсоюзам настаивать на пересмотре других ставок заработной платы, еще более увеличивая таким образом уровень оплаты труда  своих членов. Во-вторых, высокая ставка МЗП делает невыгодным для работодателя нанимать на эти рабочие места аутсайдеров рынка труда – молодежь, впервые ищущую работу, или женщин, т.е. все те категории, которые, обычно не состоят в профсоюзных организациях. Таким образом, «новички» рынка труда, которые будучи основными получателями МЗП, хотя и могли бы выиграть от увеличения заработка, на самом деле проигрывают в результате сокращения возможностей трудоустройства.
Несмотря на то, что  вывод об отношении профсоюзов к  проблеме МЗП в странах с развитой рыночной экономикой и сегодня в  целом верен, в последнее время в позиции этих организаций наметились существенные изменения. Можно сказать, что на протяжении последних двух десятилетий компромиссов между социальным партнерами при решении многих важных экономических проблем, в том числе и по регулированию минимальной заработной платы. Наблюдаемое в современных условиях некоторое «смягчение» социального противостояния связано с многими обстоятельствами. Назовем одну из главных причин: в условиях глобализационных процессов усилилась конкуренция между странами, на мировых рынках появились новые игроки, быстро «охватывающие» куски мирового пирога. Речь в первую очередь идет о странах, которые совсем недавно относились к группе слаборазвитых. Экономический рынок, сделанный этими государствами (помимо четырех «азиатских тигров» здесь надо упомянуть Китай, Индию, Индонезию, некоторые латиноамериканские страны), во многих основывался на более низких издержках производства, включая затраты на рабочую силу. В условиях обострения конкуренции на мировых рынках повышение конкурентноспособности национальной экономики стало невозможным без отказа социальных партнеров от политики жесткого противостояния.

2.2 Влияние МЗП на рынок труда.

 
При значительном повышении  минимальной оплаты труда возникает  вопрос, каков механизм воздействия этого повышения на рынок труда и, в частности, на динамику и уровень занятости и безработицы, структуру рабочей силы, распределение занятости между формальными и неформальными секторами. Ответ на этот вопрос неоднозначен.
Первое. «Командное» увеличение МЗП без учета финансового состояния отдельной компании и темпов роста производительности труда неизбежно приводит к росту трудовых издержек. Реакция работодателей проявляется в увольнении наименее производительных работников (прежде всего тех, кто получает МЗП), ужесточении трудовой дисциплины и введении мер, повышающих трудовую отдачу работников, в более широком применении различных форм нестандартной занятости.
Отдельные компании с  высокой долей малоквалифицированного и, следовательно, низкооплачиваемого труда, могут быть вытеснены с рынка. В то же время повышение МЗП увеличивает расходы на создание новых фирм, тем самым замедляя это процесс, что подрывает основы дальнейшего расширения занятости. Особенно трудное положение может сложиться в отраслях, использующих неквалифицированный труд в больших масштабах. В индустриально развитых странах эти отрасли, как правило, имеют слабые позиции на рынке. Например, легкая промышленность стран с развитой рыночной экономикой, где объем неквалифицированного труда превышает средние показатели по экономике, находится в тяжелом положении под влиянием конкуренции со стороны развивающихся стран.
Второе. Негативное влияние  МЗП на занятость выражается в  том, что ее повышение чаще всего  ведет к общему росту оплаты труда. Установление новой ставки МЗП дает основание другим категориям работников настаивать на повышении оплаты своего труда, в результате чего возникает так называемый эффект перелива. Этот эффект особенно ощутим в юнионизированных отраслях, где профсоюзы в ходе переговорного процесса стремятся увязать очередное повышение МЗП с увеличением оплаты труда своих членов и тем самым сохранить существующие пропорции в заработной плате. В подобной ситуации МЗП становится инструментом, который способствует раскручиванию инфляции издержек. Если заработки других категорий работников не «подтягиваются», то это также может иметь негативные последствия, так как происходит «сжатие» дифференциации оплаты труда работников с различным уровнем квалификации.
Увеличение МЗП способно воздействовать на общий уровень заработной платы в стране, на оплату труда работников, занятых в секторах экономики, которые остаются вне сферы действия законодательства о МЗП. Например, в республике Корея и многих развивающихся странах регулирование МЗП не распространяется на мелкие и мельчайшие предприятия, однако те изменения, которые происходят в оплате труда в формальной экономике, оказывают самое непосредственное влияние на положение дел в этом секторе.
Величина влияния МЗП  на повышение общего уровня заработной платы выше в развивающихся странах, чем в развитых. Среди промышленно развитых стран эффект этого влияния проявляется особенно отчетливо в конституционных странах Западной Европы. В то же время в США он выражен несколько слабее, так в США повышение МЗП приводит к повышению оплаты труда только двух первых децильных групп работников, в европейских странах – трех. В странах Латинской Америки «затухающий» эффект проявляется только в четвертой децильной группе.
Третье. Резкое повышение  МЗП может стать одной из причин расширения теневой экономики. Рост издержек, вызванный увеличение минимальных ставок оплаты труда, выталкивание компаний, в первую очередь предприятия малого бизнеса в неформальный сектор. Для компаний, которые хотели бы выйти из «тени», увеличение трудовых издержек в результате роста зарплаты становится одним из дополнительных препятствий к легализации. Таким образом, повышение МЗП может стать фактором сохранения и даже расширения сегмента теневой экономики, борьба с которой – одна из главных целей любого правительства. Особое значение проблема «черных» и «серых» экономических зон имеет для развивающихся стран и стран с переходной экономикой.
И наконец, четвертое. Повышение  МЗП оказывает воздействие на предложение рабочей силы. Увеличение заработной платы может стать важным стимулом к возвращению на рынок труда экономически неактивных лиц. Само по себе это ведет к увеличению конкуренции за рабочие места и при определенных обстоятельствах может способствовать росту безработицы. Т
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением оригинальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.