Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска


Наименование:


Реферат/Курсовая Рекомендации по управлению конфликтами

Информация:

Тип работы: Реферат/Курсовая. Добавлен: 07.05.13. Год: 2012. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

 
 
 
Введение…………………………………………………………………………………………2
Рекомендации  по управлению конфликтами………………………………………………….5
Заключение………………………………………………………………………………………6
Список литературы……………………………………………………………………………...7

 Введение

    Конфликты  являются необходимым элементом  и единственной гарантией того, что организация продолжает развиваться.  Всё новые идеи могут быть  воплощены в жизнь только путём  конфликтов.  Ну, как и любая  жизненная ситуация – конфликт - требует  грамотное управления. Метод  авось здесь не уместен. Ответственность доверена менеджеру, как человеку, работающему с людьми. Он должен уметь подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.                                                                                                                Существует достаточно много методов управления конфликтами. Их можно разделить на несколько групп, каждая из которых имеет свою область применения. От эффективности управления конфликтом зависит многое: размер дисфункциональных последствий, устранение или сохранение причин конфликта, возможность последующих конфликтов и пр. 

    Самое общее  определение конфликта (от лат. Conflictus -столкновение) – столкновение  противоречивых или несовместимых  сил. Более полное определение, конфликт -  противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами. В конфликте каждая из сторон делает всё, чтобы была принята только её точка зрения.

      Конфликт- это факт человеческого существования.  Многие люди воспринимают историю  человечества как бесконечную  повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются  столь очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п.

 Причины конфликтов.

 Зарубежные специалисты  по менеджменту выделяют несколько  основных причин конфликтов: ограниченность  ресурсов; взаимозависимость задач; различия в целях; различия в представлениях и ценностях; различия в манере поведения и жизненном опыте; неудовлетворительные коммуникации.

Ограниченность ресурсов. Материальные, трудовые и финансовые ресурсы всегда ограничены. Задачей руководства является оптимальное распределение ограниченных ресурсов между различными структурными  подразделениями предприятия. Однако сделать это достаточно трудно, так как критерии распределения обычно достаточно условны. В этой ситуации выделить больше ресурсов какому-то менеджеру, группе или рядовому сотруднику означает обделить других. Таким образом, ограниченность ресурсов и необходимость их распределения неизбежно ведут к различного рода конфликта.

         Взаимозависимость задач. Все  организационные системы состоят из взаимозависимых  элементов, т.е. работа одного сотрудника или  коллектива зависит от работы  другого сотрудника или коллектива. Если одно подразделение или отдельный сотрудник работают несоответствующим образом, взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

         Различия в целях. Обычно в  организационных структурах по  мере их роста и развития  наблюдается процесс специализации,  т.е. деятельности в какой-либо  узкой сфере. В результате прежние  структурные подразделения делятся на более мелкие специализированные единицы. Это увеличивает вероятность конфликтов, которые происходят потому, что такие структуры сами формируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, нежели выполнению целей всей организации.

          Различия в представлениях  и  ценностях. В действительности  человек в первую очередь стремится  принимать во внимание те обстоятельства, которые благоприятны для его  личных потребностей или для  коллектива, в котором он трудится. Правило здесь простое: иметь право - не значит делать. Необходимо обязательно учитывать привходящие обстоятельства.

           Различия в манере поведения  и жизненном опыте. Люди существенно  отличаются друг от друга. Встречаются  люди излишне агрессивные, авторитарные, безразличные по отношению к другим. Именно такие люди чаще провоцируют конфликт. Различия в жизненном опыте, образовании, стаже работы и возрасте увеличивают возможность возникновения конфликта.

          Неудовлетворительные коммуникации. Коммуникации, являясь средством передачи информации, могут стать причиной конфликта. Это наблюдается, например, когда одни и те же слова могут иметь различное значение для разных людей.   

Понятие об управлении конфликтами.

    Управление  конфликтами - это целенаправленное  воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

      Для  успешного управления крайне  важно понимание и признание  конфликта закономерным явлением  в обществе. Более того, необходимо  понимать, что конфликт является движущей силой развития, как небольшой организации, так и общества в целом. Здесь очень важным шагом со стороны руководителя является признание возможности активного и позитивного воздействия на конфликт. Такой подход расширяет и углубляет отношение к конфликтам, эта проблема становится многоплановой. Понятие "управление конфликтом" и выражает сущность того, как необходимо действовать в отношении конфликтных явлений. Существующие методы управления конфликтами, можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

-   Внутриличностные, т.е. методы воздействия на  отдельную личность;

-    Структурные,  т.е.  методы по устранению организационных  конфликтов;

-    Межличностные  методы и стили поведения в конфликте;

-    Переговоры. Общие рекомендации по управлению  конфликтами

Рекомендации по управлению конфликтами:

1)Признать существование  конфликта, т.е. признать наличие  противоположных целей, методов  у оппонентов, определить самих  этих участников. Практически эти вопросы не так вопросы решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый  выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации.

2) Определить возможность  переговоров. После признания  наличия конфликта и невозможности  его решить “с ходу” целесообразно  договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него  и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.

3)Разработать варианты  решений. Стороны при совместной  работе предлагают несколько вариантов решений с расчётом затрат по каждому из них. Подготавливают списка возможных действий по регулированию конфликта.

4)Осознать ценности  конфликта. Это крайне важный  момент. И руководители предприятия  и участники конфликтной группы  должны видеть ценность изменений вызванных конфликтом. Конфликты просто необходимы для нормального, не говоря уже об ускоренном, развитии предприятия и ли организации. И при естественном ходе дел, какой бы тихой и спокойной не казалась атмосфера в организации, в ней обязательно будут конфликты. И это очень хорошо и для владельцев предприятия и для фирмы. Конструктивные конфликты вносят новизну.

5)Реализовать план  по урегулированию конфликта.  Действия должны быть согласованными, справедливыми и простыми. Нужно  помнить, что своевременное действие может принести большую пользу.

6)Проверить исполнения. Не следует полагать, что однократное  действие может разрешить личностные  конфликты, оно может только  спрятать проблему. Постоянно наблюдайте  за развитием ситуации и исследуйте  ее снова и снова.

 

 

 

Заключение.

        Благодаря существующим установкам  на конфликт как отрицательное  явление большинство людей считает,  что они не могут ими управлять  и стараются их избежать, когда  это возможно. Но  конфликт плохо   поддаётся  коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджер и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

      Конфликт  помогает  отдельному рабочему  коллективу и организации в  целом. В русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

     Конфликт  также ставит служащих перед  необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег. Люди, наконец, оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным  от общества, живя в нём. 

     Таким  образом, служащие и менеджеры должны управлять им, извлекая из него максимальную полезность. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя.

      Если  же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив, и организацию в целом.

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1)Виханский О.С.  Наумов А.И. Менеджмент: учебник,  Москва: Экономист, 2005 . 2)Драчёва Е.  Л, Юликов Л.И. Менеджмент: Учебное  пособие, Москва: Издательский центр “Академия” – 2003

3)Кабушин Н.И. Основы  менеджмента, Новое знание, 2002.

4)Кибанов А.Я. Управление  персоналом организации: Учебник  – Москва: ИНФРА – М,1997 .

5)Кишкель Е., Шипунов  В. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии: Учеб. Для сред. Спец., Москва: Высш. шк, 1999.

6)Лавриненко В.И.  Психология и этика делового  общения: Учебник для ВУЗов,  Москва: ЮНИТИ –ДАНА, 2003 .

7) Мирошниченко В.Н. , Шапарь В.Б. Этика и психология менеджмента: Учебное пособие – Ростов на Дону: “Феникс”, 2002.

8)Пятенко С.В 9 основ  менеджмента- СП б: Питер, 2004.

9)Сельченок К.В.. Прикладная  психология: Хрестоматия,  Харвест,  Москва: АСТ, 2001.

 

 
                                                    Содержание 
 
 
 

Введение ……………………………………………………………………………………8
Активные методы обучения……………………………………………………………… 10
Заключение………………………………………………………………………………....12
Список литературы………………………………………………………………………...13 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение
         Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.) что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.
Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению персонала. При этом дело не ограничивается передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В ходе обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и включенности в ее дела.
         Обучение персонала -- это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. Благополучная, стабильная организация думает о своем будущем, готова вкладывать в него деньги.
В зависимости  от целей и возможностей конкретной организации обучение может быть узкоспециальным (профессиональным) и  корпоративным, проходить в форме  лекций, семинаров, тренингов. Сейчас модным стало дистанционное обучение через Интернет: обучаемые выполняют задания и проходят тестирование на сайте обучающей организации, после чего получают по почте официальный документ о квалификации. Организовать учебный процесс можно по-разному: привлечь специалистов и менеджеров фирмы, пригласить внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают собственные учебные центры и корпоративные университеты.
Методы обучения персонала - способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся.
Профессиональное  обучение - процесс формирования у  сотрудников организации специфических  профессиональных навыков посредством специальных методов обучения.
Активные методы обучения включают в себя любые способы, приемы, инструменты разработки, проведения и совершенствования процесса обучения чему-либо, которые отвечают следующим  требованиям:
       Приоритет характеристик, запросов, особенностей обучающихся в разработке и организации процесса обучения
        Сотрудничество обучающихся и преподавателя (в данном смысле - инструктора, координатора обучения) в планировании и реализации всех этапов процесса обучения (от определения учебных целей до оценки степени их достижения).
       Активное, творческое, инициативное участие обучающихся в процессе получения необходимого им результата обучения.
       Максимальная приближенность результатов обучения к сфере практической деятельности обучающихся; пригодность результатов к практическому внедрению, развитию и совершенствованию после окончания обучения
        Развитие - наряду со специфическими изучаемыми навыками - приемов эффективного обучения.
       Таким образом, применение системы активных методов обучения, разработанной и совершенствуемой в зависимости от особенностей конкретных учебных ситуаций, целевых аудиторий является одним из ключевых элементов в реализации идеи непрерывного обучения, правления накоплением и развитием навыков и знаний индивидов для активной же (само) реализации.
       При активных методах обучения большое внимание уделяется именно практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. В настоящее время распространены: тренинги, программированное обучение, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры, кейсы.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением оригинальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.