Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска


Наименование:


Реферат/Курсовая Разработка рекомендаций и мер, направленных на повышение власти в ООО «Росгосстрах»

Информация:

Тип работы: Реферат/Курсовая. Добавлен: 07.05.13. Год: 2012. Страниц: 31. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ОГЛАВЛЕНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………..………3
РАЗДЕЛ 1. ЛИДЕРСТВО,ВЛИЯНИЕ,ВЛАСТЬ…………………….……..6
          1.1.Основа и сущность лидерства……………………………….………6
          1.2.Концепции лидерства…………………………………………..…….8
          1.3.Стили руководства………………………………………….……….10
          1.4.Руководитель,влияние,власть…………………………….…………11
          1.5.Формы власти и влияния……………………………………………15
РАЗДЕЛ 2. ОБЩАЯ ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ  ХАРАКТЕРИСТИКА ООО  «РОСГОССТРАХ-СИБИРЬ В ЗАБАЙКАЛЬСКОМ  КРАЕ»…………………………………………………18
           2.1.Технико-экономическая характеристика ООО «Росгосстрах-Сибирь в Забайкальском крае»……………………………………………….18
           2.2.Нормативно-правовое регулирование  организации……………..23
           2.3. «Советские» вклады возвращаются……………………………..29
          2.4. Анализ форм власти и управленческого персонала в ООО «Росгосстрах-Сибирь в Забайкальском крае»………………………………31
РАЗДЕЛ 3. ОРГАНИЗАЦИЯ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОММУКАЦИОННЫХ ПРОЦЕССОВ В ООО «РОСГОССТРАХ» НА ОСНОВЕ ВЛАСТИ И ЛИДЕРСТВА………………………………………33
           3.1.Контроль эффективности принятия и исполнения решений……33
           3.2.Разработка рекомендаций и  мер, направленных на повышение  власти в ООО «Росгосстрах»…………………………………………………37 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………..42 

ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………45 

    ВВЕДЕНИЕ
     За  последние 50 лет в теории и практике менеджмента проблема соотношения  эффективности управления и лидерства  является одной из самых ключевых. Любой менеджер, обеспокоенный эффективностью своей работы, должен стремиться стать  лидером. Зачем? Почему? Что значит - быть лидером? Ответы на эти вопросы дают ряд наук: социальная психология, философия, педагогика, экономика. В классическом менеджменте лидерство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. В США раньше всех поняли связь между лидерством и результатами экономической деятельности, и за последние полвека разработали значительное количество теорий и подходов по данной проблеме, издав значительное количество как общетеоретических трудов (например: работа У. Д. Дункана), так и узкоспециальных работ (Д.Френсис, Б.Карлоф, Блейк). Для США идея лидерства является национальной, так как тесно связана с духом свободного предпринимательства, поэтому именно американские теоретики менеджмента являются главными специалистами по данному вопросу, и, значит , вполне справедливо суждение одного из них, экономиста Ральфа Стогдилла: "Джаз - не единственный исконно американский вклад в мировую культуру. Лидерство, как содержание теории и научных исследований есть результат исключительно американского творчества". Однако, несмотря на достаточную изученность проблемы и сходства в понимании значения лидерства для менеджмента, до сих пор ряд вопросов остаются дискуссионными. Как должен вести себя управляющий, который является лидером? Какие стили поведения лидера наиболее эффективны в управлении? Какую роль играют личные качества и ситуация? Может ли успешный менеджер не быть лидером? Можно обосновать лидерство, как важнейший фактор эффективного менеджмента? Это сложные и важные вопросы, ответы на которые можно получить лишь рассмотрев природу лидерства, разобравшись в системных подходах к определению значимых факторов эффективного лидерства.
     Не  менее важной задачей данной работы является вопрос о лидерстве в российском менеджменте и о возможности применения общемировых теорий лидерства в российской практике управления.
     К сожалению, рассмотрение этого вопроса  затруднено, в отличие от других, скудностью источников и исследований, в основе которых лежит не общемировая практика, а непосредственно российская экономическая действительность. Причины этого положения вполне понятны: из общетеоретических - слишком юный возраст русского менеджмента и практика периода первоначального накопления капитала, который не совсем соответствует классическим понятиям цивилизованной рыночной экономики.
     Целью написания курсовой работы является изучение понятия и сущность власти и лидерства, анализ взаимоотношений  между руководителем и подчиненными.
     Реализация  данной цели требует решения следующих задач:
     - выявить сущность власти и  лидерства в рыночной экономике;
     - рассмотреть стили руководства  и лидерства;
     - выявить источники и формы власти;
     - проанализировать управленческий  персонал ООО «Росгосстрах»;
     - исследовать формы и типы власти на ООО «Росгосстрах»;
     - предложить меры направленные на повышение власти в ООО «Росгосстрах».
     Объект  исследования – страховая компания ООО «Росгосстрах-Сибирь в Забайкальском крае»
     Предмет изучения – управленческие взаимоотношения, их сущность и особенности.
     Курсовая  написана на основе данных отчетности предприятия. В качестве научных  источников были выбраны работы Лапыгин  Ю.Н., Котлер Ф. и другие.
     При написании курсовой работы использована учебная, периодическая литература, статистическая информация, а также работы отечественных исследователей и авторов.
     В аналитической части использована бухгалтерская и статистическая отчетности предприятия ООО «Росгосстрах». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РАЗДЕЛ1. ЛИДЕРСТВО, ВЛИЯНИЕ, ВЛАСТЬ.

1.1 Основа и сущность лидерства

     Как показывает практика, ни один фактор не обеспечивает большую пользу и выгоду для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для определения целей и задач, для координации, организации, обеспечения межличностных контактов с подчиненными и выбора оптимальных, наиболее эффективных путей решения тех или иных проблем. Очевидно, что организации, где присутствуют лидеры, могут достичь всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров.
     Выделяют  формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиции занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные умения, способности и другие ресурсы получил название неформального лидерства. Считается, что для лидерства является идеальным сочетание двух основ власти: организационной и личностной.
     В предпринимательстве тип лидерства, когда проблемы, возникающие перед  группами людей при достижении ими  общей цели, решаются путем сплочения  вокруг одного лидера, является основным. Это позволяет благодаря концентрации власти в одних руках решать сложные задачи. Однако такой способ имеет и слабые стороны:
    все организационные изменения зависят только от одного человека;
    при достижении цели, лидер стремиться сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам всех членов организации;
    уход лидера резко снижает качество управления.
     Лидерство руководителя признается последователями  лишь тогда, когда он уже доказал  свою ценность и компетентность для  отдельных сотрудников, групп и  организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:
    доверие сотрудников;
    способность к коммуникациям;
    видение ситуации в целом;
    гибкость при принятии решений.
     Любое учреждение или предприятие, может  рассматриваться с двух сторон: как  формальная и неформальная организация. В соответствии с двумя этими организационными структурами логично говорить и о двух присущих им типах отношений людей: формальных и неформальных. Отношения первого типа – должностные, функциональные; отношения второго типа – психологические, эмоциональные.
     Руководство – это феномен, порожденный системой формальных, официальных отношений, а лидерство – системой неформальных отношений. Роль руководителя заранее  определена, известен круг его функций. А роль лидера нигде не прописана, все возникает стихийно.
     Руководитель  всегда назначается вышестоящим  руководством, наделяется определенными  властными полномочиями. Лидер же выдвигается из числа окружающих его людей, как правило, равных (или  близких) ему по статусу или служебному положению. Как бы человек ни стремился к тому, чтобы стать лидером (а это мечта многих людей), он никогда не станет им, если окружающие люди не воспримут его как лидера. А менеджеры или руководители, в свою очередь, часто назначаются на пост в независимости от того, воспринимают ли подчиненные его соответствующим образом.
     Основное  различие между руководством и лидерством заключается в том, что руководство  – это по своей сущности социальный феномен, а лидерство – психологический. Но, в тоже время, между ними имеется  и много общего.
     Во-первых, как лидерство, так и руководство, являются средством организации отношений, средством управления членами социальной группы. Только один из этих феноменов «работает» в системе формальных, официальных отношений, а другой – в системе отношений неформальных.
     Во-вторых, оба этих феномена осуществляют процессы социального влияния в коллективе. Но в случае с руководством это  влияние идет по официальным каналам, а в случае с лидерством – по неофициальным.
     В-третьих, двум этим феноменам присущ момент субординации отношений. Причем в руководстве он выражается достаточно отчетливо и закреплен должностными инструкциями, а в лидерстве его присутствие гораздо менее заметно и, тем более, никак не очерчено.
     В настоящее время хороший руководитель – это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Но необходимо еще раз сказать о том, что отличие понятие менеджера от лидера достаточно велико. Менеджер, как правило, всегда является лидером. А вот лидер не обязательно должен быть менеджером.

1.2 Концепции  лидерства

     Изучением лидерских качеств в мире начали заниматься довольно давно, в результате этого выделились три подхода к изучению лидерства: традиционные концепции лидерства, ситуационные концепции лидерства и новые теории лидерства. Исторически более ранними являются традиционные концепции. Они основываются на концепциях лидерских качеств и лидерского поведения. Сходство данных концепций и возможность их объединить в одно направление состоят в том, что они основаны на рассмотрении лидера как человека, наделенного уникальными качествами, присущими ему либо от рождения, либо воспитанными специально, т. е. каждая теория пытается выявить общие аспекты поведения лидера. Концепция лидерских качеств рассматривает лидеров как особых людей с врожденным набором определенных черт характера, которые присущи только им. Главная идея данной теории: лидерами не становятся - ими рождаются. Наиболее известными приверженцами и исследователями концепции лидерских качеств являются Ральф Стогдилл, Уорен Бенине и Эдвин Гизелли. Но в результате их работы не было выявлено поведенческих черт, присущих исключительно лидерам. Однако данная теория послужила предпосылкой к появлению и развитию других концепций лидерства, в частности концепции лидерского поведения. Концепция лидерского поведения предполагает возможность подготовки лидеров по специальным программам с помощью воспитания в них соответствующих качеств. Данная концепция послужила основой для разработки программ подготовки лидеров. Но, несмотря на многочисленные и глубокие исследования, взаимосвязи между чертами характера лидера, с одной стороны, и эффективностью производства и удовлетворенностью от выполненной работы, с другой, выявлено не было. Универсального типа лидера не существует, что послужило предпосылкой к разработке других подходов к теории лидерства. На основе традиционного подхода появилась ситуационная концепция лидерства, предложенная Фрэнком Фидлером. Он предполагал, что лидер обнаруживает свои уникальные качества при определенных сложившихся условиях, причем при разнообразных обстоятельствах он проявляет их по-разному. В ситуационных концепциях лидерства особое внимание уделяют воздействию внешних факторов, оказывающих значительное влияние на способность человека вести за собой коллектив. Общим для традиционных и ситуационных концепций лидерства является предположение, что результат от управленческой деятельности взаимосвязан с лидерскими качествами руководителя, а, следовательно, и то и другое можно изменить. В результате были созданы новые концепции лидерства. Наиболее известными из этих концепций являются: концепция атрибутивного лидерства (аналитик), харизматического лидерства и преобразующего лидерства (реформатор). Данные концепции уделяют большое внимание душевным качествам лидера и его способностям через внутренний мир оказывать влияние на подчиненных (последователей). Все эти концепции имеют право на существование, но ни одна из них полностью не отражает феномена лидерства, который и по сей день остается загадкой.

1.3 Стили  руководства

     Стиль руководства – это поведение  руководителя по отношению к подчиненным  в процессе достижения поставленной цели. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:
     • Авторитарный стиль (директивный);
     • Демократический стиль (коллегиальный);
     •Либеральный стиль (попустительский или анархический). Авторитарный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем, заместителями и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы.
     Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью. Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обуславливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.  

1.4 Руководитель, влияние, власть
         В современное время управление  предприятием настолько сложно  и многогранно, что на помощь руководителям пришла целая наука - менеджмент, или наука управления. Большое внимание в менеджменте уделяется качествам руководителя и инструментам его влияния на подчиненных. Основу производственной деятельности предприятия составляет трудовой коллектив, но даже если каждый из его членов осознает возложенные на него обязанности, ожидаемых действий может не последовать. Добиться слаженной и согласованной работы коллектива – основная проблема руководителя. Только в этом случае поставленные задачи могут быть выполнены успешно. Руководитель должен обладать инструментами влияния на подчиненных, что позволит подчинить работников единой воле руководителя.
         Под влиянием понимается набор  конкретных методов, использование  которых позволяет скорректировать поведение кого-либо (в данном случае, подчиненного). Существует множество методов влияния на исполнителя. Использование каждого метода зависит от конкретной ситуации и конкретного сотрудника, поэтому руководитель должен четко представлять, какой из методов произведет оптимальный эффект.  
На чем же основано влияние со стороны руководителя? Для того, чтобы руководитель мог оказывать влияние, он должен контролировать нечто важное для подчиненного. В рамках предприятия это может быть зарплата, премия, повышение, увольнение и т. д. Иначе говоря, необходимо контролировать основные активные потребности подчиненного, напрямую зависящие от  руководителя.

        Для того, чтобы оказывать влияние  на подчиненных, руководитель  наделяется властью – способностью влиять на других. Так как подчиненные также обладают некоторой долей власти над руководителем (например, выполнение поставленных задач, программ), он должен в обязательном порядке соблюдать баланс власти в коллективе и предупреждать возникновение резонанса.
          Концепция зависимости также  подтверждает несостоятельность  еще одного распространенного  мнения о власти. Многим людям  кажется, что обладание властью  подразумевает возможность навязывать  свою волю, независимо от чувств, желаний и способностей другого лица. Если бы это было так, то назначенные руководители организаций всегда имели бы власть для оказания влияния, по крайней мере, на своих собственных подчиненных. Однако, сейчас повсеместно признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей и во всех ситуациях.
         В условиях организации, например, власть, только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица.
         Обычно руководитель имеет власть  над подчиненным потому, что последние  зависят от него в таких  вопросах, как повышение заработной  платы, рабочие задания, продвижение  по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей  и т.п. Однако, в некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них в таких вопросах, как  необходимая для принятия решения информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег, и способность подчиненных выполнять задания. Ярким примером власти подчиненных над руководителем являются исключительно благоприятные контракты, которые могут получить известные артисты и спортсмены. Их начальство, конечно,  предпочло бы не выплачивать никому более миллиона долларов, т.е. сумму, намного превышающую их собственный заработок. Однако, у них почти нет выбора, так как их организация и, следовательно, они сами в большой степени зависят от этих лиц в достижении своих целей, а конкуренция в популярных видах спорта очень велика.
         Руководитель должен сознавать,  что поскольку подчиненные часто  обладают властью, использование  им или ею в одностороннем  порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, при которой они захотят продемонстрировать свою собственную власть. А это, в свою очередь, может принести к напрасной трате усилий и снизить уровень достижения целей. Поэтому эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс власти: достаточной для обеспечения достижения целей, но не вызывающей у подчиненных чувства обездоленности и, отсюда, - непокорности. Кроме подчиненных, над руководителем могут иметь власть его коллеги. Например, если руководитель по финансовым или производственным вопросам зависит от услуг отдела по обработке данных, начальник этого отдела будет иметь над ним некоторую власть. Возросшее значение компьютеров в организациях привело к тому, что возросла власть персонала отделов обработки данных. Чем больше необходимой информации, ресурсов или услуг один руководитель дает другому, тем больше его или ее власть над этим другим руководителем. Поскольку секретари начальников как правило знают, с кем нужно связаться, чтобы получить конкретную информацию, то они также часто держат в руках значительную долю власти. Джон П. Коттер  отмечает, что руководитель может увеличить свою власть, дав другим возможность увидеть, что они зависят от него в вопросах ресурсов, необходимых для их работы. Эти ресурсы могут означать доступ к важным персонам, информации, услугам, деньгам, нужным собраниям и т.д.
Дейвид  МакКлеланд, чьи исследования показывают, что эффективный руководитель имеет  большую потребность во власти, также  замечает, что эффективный руководитель никогда не будет проявлять свою власть в приказной, ожидающей подчинения манере. Наоборот, позитивное или социализированное лицо, осуществляющее власть, скорее заботится о реализации групповых целей, помощи группе в их определении, обеспечивая группу средствами их достижения, оказывая членам группы поддержку, утверждая для каждого объем его компетенции.
         Как ранее было уже сказано,  что для того чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять  – необходимо иметь основу власти. Здравый смысл подсказывает нам, что для того чтобы обладать властью, вы должны иметь возможность держать под своим контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя, то, что создаст его зависимость от вас и заставит его или ее действовать так как желаете вы. Это «что-то» есть у нас всех. По определению Маслоу – основные потребности следующие: физиологические потребности, потребность в защищенности, социальные потребности, потребности в уважении и самовыражении. Власть зиждется на обращении к активным потребностям исполнителя. Все формы влияния побуждают людей исполнять желания другого человека, удовлетворяя неудовлетворенные потребности или препятствуя их удовлетворению, или они побуждают исполнителя ожидать, что потребность будет или не будет удовлетворена в зависимости от поведения исполнителя. Люди строят предположения относительно того, что может произойти, если они будут вести себя определенным образом. Видя именно такое поведение, человек начинает представлять в уме воздействие его или ее поведения на состояние его или ее потребностей. А руководитель также представляет эффект своего влияния на поведение будущего исполнителя. В результате руководитель и исполнитель усваивают схожую или несхожую манеру поведения на будущее.

1.5 Формы власти и влияния

     Для того чтобы обладать властью, нужно  иметь возможность держать под  своим контролем что-либо, имеющее  значение для исполнителя, то, что  создаст его зависимость от вас  и заставит его или ее действовать  так, как желаете вы. Это «что-то»  есть у нас всех.
     Власть  может принимать разнообразные  формы, Френч и Рэйвен – исследователи  в области власти и лидерства (руководства), разработали удобную  классификацию основ власти. Согласно этой классификации, имеется пять основных форм власти:
    Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать, таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности или вообще может сделать какие-то другие неприятности.
    Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.
    Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.
    Эталонная власть. Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.
    Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его или ее долг – подчиняться им. Он или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя.
     Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Все руководители пользуются законной властью, потому что  им предоставлены полномочия управлять другими людьми.
     Позже был добавлен шестой источник –  информация, а потом и седьмой  – связи. При этом все источники  власти были разделены на две большие  группы. К первой группе были отнесены источники, имеющие личностную основу, ко второй – имеющие организационную основу, которую так же называют структурно – ситуационной.
     В группу, составляющую личностную основу власти, включаются следующие источники  её: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти. Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умение использовать её для влияния на подчиненных. Получаемая информация позволяет её обладателю принимать оптимальное решение и осуществлять тем самым власть. Координация информационных потоков и контроль над коммуникационной сетью делают человека властным. Информация играет важную роль в формировании власти руководителя. Особое значение это приобретает в век всеобщей компьютеризации. Власть информации следует отличать от экспертной власти, которая связана с пониманием или способностью использовать данные. Так, помощники и секретари нередко обладают значительным количеством информации, но не все это означает наличие у них власти информации, особенно в специальных областях. Они могут помочь подготовить информацию для принятия решения, но не сами принять его.
     В группу, составляющую организационную  основу власти, входят в качестве источников её: принятие решения, вознаграждение и предупреждение, власть над ресурсами и власть связей. Власть связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как внутри, так и вне организации. Например, генеральный директор компании волевым решением может ввести в правление сотрудника, которому по рангу не положено входить в состав данного коллективного исполнительного органа. Тем самым он как бы «поднимает» этого сотрудника в глазах других работников, а данный работник сможет с «высоты» своего нового положения оказывать влияние на должностных лиц более высокого по отношению к нему уровня, не говоря о своих коллегах и подчиненных. При этом нередко речь идет не о существовании реальных связей у индивида, а о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние. Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми. Имеют место случаи, когда желающие приобрести эту власть прибегают к созданию относительно себя легенд или слухов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РАЗДЕЛ 2. ОБЩАЯ  ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «РОСГОССТРАХ-СИБИРЬ В ЗАБАЙКАЛЬСКОМ  КРАЕ» 

2.1 Технико–экономическая характеристика ООО «Росгосстрах-Сибирь в Забайкальском крае». 

   Росгосстрах – крупнейшая в России страховая компания, которая оказывает существенное влияние на формирование страхового рынка.
Группа  компаний «Росгосстрах» представляет собой вертикально интегрированный  холдинг. Он состоит из ООО «Росгосстрах», 3 региональных, 7 межрегиональных универсальных страховых компаний, ООО «СК "РГС-Жизнь"», занимающейся страхованием жизни и негосударственным пенсионным обеспечением, а также ООО «РГС-Медицина», осуществляющей операции по обязательному медицинскому страхованию. «Росгосстрах-Сибирь в Забайкальском крае» расположен по адресу г.Чита, ул. Амурская,2.
    Росгосстрах – единственная страховая  компания, которая располагает филиальной  сетью, сравнимой по охвату  с Почтой РФ и Сбербанком  России.
    В компании Группы входит порядка  3000 агентств, страховых отделов и центров урегулирования убытков. Общая численность работников системы Росгосстраха превышает 97 тыс. человек, в том числе более 60 тыс. агентов. Управление Группой, разработку стратегии и методологии осуществляет Холдинговая компания «Росгосстрах».
    Российская государственная страховая компания имеет богатую историю и многолетний успешный опыт работы. Образованная в феврале 1992 года, она стала правопреемником Госстраха РСФСР, который был создан в 1921 году. Развитие российского рынка страховых услуг в значительной степени определялось деятельностью Госстраха, а затем Росгосстраха.
    В июле 2003 года после поэтапной  приватизации пакет в 75 процентов  минус одна акция ООО "Росгосстрах"  приобрели отечественные инвесторы.
    Государство по-прежнему сохраняет блокирующий пакет акций, что обеспечивает компании дополнительную надежность. Кроме того, через участие в деятельности Росгосстраха как системообразующей компании государство воздействует на формирование целой отрасли экономики страны.
     Система Урегулирования убытков Росгосстраха представляет собой  более 400 специализированных центров и пунктов урегулирования убытков, расположившихся на территории всей страны. Эта уникальная для России сеть построена Росгосстрахом так, что клиент, находящийся в любой точке страны может легко добраться до центра урегулирования убытков.
    Основная задача Центров урегулирования  убытков - сделать оперативной  и удобной для клиентов процедуру  страховых выплат. Центры оснащены  современной техникой и передовыми IT-технологиями. Высококвалифицированные специалисты предоставляют клиентам Росгосстраха и потерпевшим в ДТП весь комплекс услуг по урегулированию убытков.
    В Центры урегулирования убытков  могут обращаться не только  жители области, но и клиенты  Росгосстраха из любого российского региона, если ДТП с их участием произошло на территории области.
    При наступлении страхового случая  любой потерпевший или клиент  Росгосстраха имеет возможность  обратиться в Единый Диспетчерский  Центр, где ему, вне зависимости  от вида страхования (кроме медицинского страхования и страхования жизни), подскажут общий порядок урегулирования убытков, адреса и часы работы центров урегулирования убытков, проконсультируют по спорным вопросам на месте ДТП, окажут правовую помощь.
    Если клиент находится в Москве, он также может узнать статус своего страхового дела, в какой стадии оно находится, и когда будет оформлена выплата. Единый Диспетчерский Центр работает круглосуточно 365 дней в году. Как позвонить в Единый Диспетчерский Центр?
    Для клиентов из Москвы (495) 926-99-77
    Федеральный номер 8-800-200-99-77 (бесплатный  для клиента) 
    С сотовых телефонов из всех  регионов 0530.
Кадровую  политику в филиале можно отнести  к активному типу, то есть руководители организации располагают средствами воздействия на персонал. Они имеют программы долгосрочного развития персонала. Кадровая служба обладает средствами диагностики персонала и прогнозирования на среднесрочный и долгосрочный периоды.
Существующая  кадровая политика ООО «Росгосстрах-Чита» основывается на следующих принципах:
-плановости, которая предполагает прогнозирование потребностей в персонале, планомерную подготовку кадров к занятию управленческих должностей, совершенствование работы с резервом, планирование и развитие карьеры;
-комплексной оценки личности при выдвижении на соответствующую должность, то есть оцениваются личностные и профессиональные качества претендента;
-конкретности, которая учитывает не только общее соответствия должности и кандидата, но и сложившуюся ситуацию в организации (наличие подготовительного персонала на момент отбора, перспективы развития организации, постановка новых стратегических и тактических задач и т.д.);
-компенсации предполагает подбор персонала, при котором отрицательные качества одного работника компенсируются соответствующими положительными качествами другого. В результате формируется работоспособный коллектив, представляющий собой единую управленческую команду;
-сочетания при отборе на должности лиц, приглашенных со стороны, и подготовленного персонала организации.
По результатам  проведенного в марте 2011 г. в г.Чите опроса сотрудников «Росгосстрах-Чита», за 2011 год к работникам филиала применялись следующие виды морального поощрения: похвала и признание со стороны руководства получили 25% опрошенных, признание со стороны коллектива – 10%, повышение должности – 5%, почетную грамоту получили 15%, у 30% опрошенных имелись другие виды поощрения, не поощрялись лишь 15% опрошенных.
Большинство респондентов (55%) считает, что поощрение  является наиболее эффективным видом воздействия; 20% - самостоятельность в работе; 15% - пример руководителя и лишь 10% наказание. Таким образом, руководству филиала необходимо повысить свой авторитет для эффективности воздействия на работников коллектива.
Социологический опрос показал, что большая часть работников филиала не заинтересована в процессе принятия решений, безынициативна, что, в свою очередь, влечет за собой слабое внедрение новшеств. Предложения наиболее активных и инициативных работников чаще всего не принимаются во внимание. Таким образом, руководство филиала подавляет инициативу работников, а также психологически «убивает» желание работников искать новые методы улучшения производственного процесса.
Подчиненные следуют указаниям, так как боятся понижения заработной платы и  как крайняя мера быть уволенными. В основе этого лежит страх, который  ограничивает инициативу, творчество и может даже вести к свертыванию  работы. Следовательно, руководству  филиала необходимо применять не только принуждение, но и, как показал опрос, поощрение и предоставление работникам большей самостоятельности в работе, что приведет к большей заинтересованности и инициативности работников в труде.
Современное состояние образования и наличие элементов кризисных явлений при становлении рыночных отношений предъявляет особые требования к кадровой политике любой организации. В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроль за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия кадровой политики с управлением организации в целом. Модернизация управления должна быть ориентирована на консолидацию потенциала организации, повышение производительности и эффективности труда, как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением оригинальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.