На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Визначення сутност та значення культури менеджменту в управлнн органзацєю. Видлення основних структурних елементв корпоративної культури: зовншн факти, цннсн орєнтацї, базов припущення. Аналз професйної етики бзнесової дяльност.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.08.2010. Сдан: 2010. Страниц: 3. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Сутність і роль культури управління
ПЛАН
    ВСТУП
    1. Значення культури в менеджменті
    2. Сутність, зміст і значення культури управління в організації
    3. Організаційна культура та головні елементи її структури
    4. Професійна культура бізнесової діяльності
    ВИСНОВКИ
    СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

В умовах переходу української економіки на шлях відносин, підлеглих законам конкурентної боротьби, одним з основних інструментів поліпшення ринкового положення компанії є її фірмовий імідж. Таким чином з'являється гостра необхідність розгляду фірмового іміджу не як абстракції, що виникає у свідомості індивідуумів про окрему комерційну організацію, а як емпірично вимірної, цілеспрямовано формованої категорії. На відміну від західних країн, де комплексне й системне формування іміджу фірми має самостійне й досить важливе теоретичне й практичне значення, у радянський час у системі знань менеджменту ця проблема практично не розроблялася й навіть не згадувалася. Лише організації, що мали зовнішні контакти, були орієнтовані на підтримку фірмового іміджу.

Культура організації відноситься до базових понять науки управління, і за минуле десятиліття поняття культури зайняло міцне положення в сфері вивчення організацій. Ідея організаційної культури носить досить абстрактний характер, однак вона впливає на все, що відбувається в організації. Організаційна культура охоплює більшу частину явищ духовного й матеріального життя колективу: домінуючі в ньому матеріальні цінності й моральні норми, прийнятий кодекс поводження й укорінених ритуалів, манеру персоналу одягатися, установлені стандарти якості продукту, що випускається, і багато чого іншого. Із проявами організаційної культури ми зіштовхуємося, тільки-но переступивши поріг підприємства: вона обумовлює адаптацію новачків і поводження ветеранів, знаходить висвітлення в певній філософії управлінської ланки, насамперед, вищих керівників, реалізується в конкретній стратегії організації.

1. Значення культури в менеджменті

Організаційна культура - комплекс найбільш стабільних й довготривалих характеристик організації. Розробка концепції культури організації почалась в 80-х роках у США під впливом трьох наукових напрямків: досліджень в галузі стратегічного управління, теорії організації і досліджень організаційної поведінки.

Як більшість понять в організаційно-управлінських дисциплінах, поняття організаційної культури не має єдино "правильного" тлумачення. Кожен із авторів намагається дати своє власне визначення. Є як дуже стислі, так і дуже широкі тлумачення того, що ж це таке - культура організації.

Сучасний менеджмент здійснюється в напрямку "бути", коли цілі є вторинними стосовно деякої системи цінностей організаційної культури, за якою і визначається конкретна мета. Акцент управління при цьому переноситься із спонукання на мотивацію, від якої залежить ефективність стимулюючої активності при переплетінні інтересів зовнішнього і внутрішнього середовища організації, на формування свідомості, своєї визначальної особливості і навіть певної соціальної місії.

Термін "культура управління" останнім часом набуває все ширшого розповсюдження. Цим терміном усе частіше користуються як науковці, так і практики. Саме тому доцільно насамперед визначити зміст цього терміну з урахуванням основних тенденцій розвитку наукових управлінських знань, вирішених та невирішених проблем у цій галузі. Насамперед необхідно з'ясувати суть поняття предмета культури управління.

Культура управління - це теорія того, як краще, з урахуванням економічних та інших тенденцій розвитку об'єкта управління, застосувати адекватну йому достатньо ефективну управлінську систему, структуру. Наприклад, як організувати систему управління освітою так, щоб з її допомогою впливати на хід розвитку освіти в необхідному для держави напрямі, чи що слід сьогодні зробити уряду незалежної України, щоб подолати кризову ситуацію та вивести країну на шлях успішного розвитку.

Культура управління - це теорія раціональної організації роботи апарату управління, прищеплення йому найбільш ефективних засобів, форм і методів праці, розкриття ролі культурного елемента в ньому.

Культура управління - це теорія управління як важливої соціальної функції - свідомого і владного, з застосуванням новітніх досягнень культури організації, впливу як на окремих людей, так і на всю людську спільноту, що проводиться заради досягнення чітко визнаної конкретної мети.

Культура управління - це теорія закономірностей комплексного, системного підходу до вирішення управлінських проблем, що займається управлінням на універсальному організаційному баченні об'єкта управління. Перед нею стоїть завдання створити такий управлінський світогляд кожного керівника, який здатний піднести його до висот сучасної професійної культури [27].

Предмет культури управління включає в себе завдання управлінцям-практикам освоїти різні методи вирішення усіх можливих організаційно-управлінських проблем; навчити їх ставити мету й науково достовірно аналізувати труднощі, що заважають її реалізації; показувати їм, як треба оцінювати переваги чи недоліки прийнятих управлінських рішень. До предмета культури управління, як і до організації культури, відносяться питання технологічного характеру, способи отримання і переробки інформації, визначення чисельності необхідних працівників апарату управління, підбір та розстановка кадрів, їх виховання, атестація тощо.

Виходячи із сказаного, культура управління - це сукупність теоретичних та практичних положень, принципів і норм, що мають загальний характер і стосуються різною мірою всіх аспектів людської діяльності, це важлива сфера впливу на свідомість, вчинки підлеглих, їх помисли і бажання, водночас, вона один з вирішальних факторів успіху в управлінні.

Разом з тим, більшість авторів сходиться на тому, що організаційна культура є складною композицією важливих припущень, які часто не підлягають формулюванню, бездоказово сприймаються і поділяються всіма членами колективу. Здебільшого організаційна культура, трактується та сприймається більшістю членів організації як філософія й ідеологія управління, загальні припущення, ціннісні орієнтації, вірування, очікування, розмірковування і норми, що лежать в основі стосунків більшості працівників як усередині організації, так і за її межами. Оскільки організаційна культура виявляється у взаємовідносинах між людьми в організації, окремі люди або окремі підрозділи організації схильні описувати її схожими термінами [25].

Організаційна культура - могутня сила, яка може працювати на організацію або проти неї. Організація, а це може бути підприємство, фірма чи корпорація, як люди чи нація, набуває досвіду протягом свого розвитку, що акумулюється в колективній підсвідомості. Це визначає організаційну поведінку людей шляхом настанов, приписів, заборон, закодованих послань. Як підкреслював відомий китайський діяч Лі Куан Ю: "Культура має досить глибокі корені. Її не можна відчути на дотик, але вона реальна цінність, і її сприйняття, соціальні приписи, вихідні положення - все це викристалізовується в людській свідомості".

Російські вчені О.С. Віханський і А.І.Наумов, використовуючи те спільне, що властиве більшості визначень, узагальнюють: організаційна культура - це набір найважливіших припущень, що сприймаються членами організації і отримують вираження в заявлених організацією цінностях, які визначають людям орієнтири їх поведінки і дій. Це "символічні" засоби духовного і матеріального внутрішнього оточення.

Організаційна культура, як зазначено в короткому енциклопедичному Довіднику з соціології під редакцією В.І.Воловича, - специфічне поєднання цінностей, відносин, норм, звичок, традицій, форм поведінки і ритуалів, які існують в організації. В межах теорії менеджменту, організаційна культура розглядається як потужний стратегічний інструмент, що дає змогу орієнтувати всі підрозділи організації і окремих осіб на спільні цілі; мобілізувати ініціативу співробітників, виховувати відданість організації поліпшувати процес комунікації, поведінку.

До організаційної культури відносяться також стиль та процедури управління, концепції технологічного і соціального розвитку. Організаційна культура визначає межі, в яких можливе виважене прийняття рішень на будь-якому ієрархічному рівні, можливості використання ресурсів організації в цілому, відповідальність, напрямки розвитку, регламентує управлінську діяльність, сприяє ідентифікації членів з організацією.

Крім формування цих загальних поглядів, культура організації забезпечує гармонізацію колективних та індивідуальних інтересів працівників. У рамках організаційної культури кожен працівник підприємства усвідомлює свою роль у загальній системі управління, те, що від нього чекають і як щонайкраще він на це може відповісти конкретною працею. У свою чергу, кожен знає, що він може отримати від підприємства, якщо буде плідно виконувати свої обов'язки. Нарешті, кожен відчуває, що коли він порушить "писані" або "неписані" норми підприємства, то буде покараний і що, ця кара може йти не обов'язково від вищого керівництва, а й від колег, співробітників. У такий спосіб сформована організаційна культура, а конкретніше корпоративна мобілізує енергію його членів і спрямовує Їх на досягнення стратегічних цілей, подальший розвиток організації.

Таким чином, результати роботи будь-якої організації тісно пов'язані з її організаційною, або корпоративною, культурою, яка, в одному випадку, допомагає виживанню, в другому - досягненню найвищих результатів, у третьому - веде до банкрутства.

2. Сутність, зміст і значення культури управління в організації

В основі формування економічної моделі на будь-якому рівні організації суспільства і в кожному структурному підрозділі повинен бути індивідуальний підхід, що базується на організаційній культурі. Необхідність такого підходу обумовлена неможливістю існування як єдиної соціально-економічної моделі для всіх країн, так і типових моделей для окремих виробничо-господарських механізмів що різняться специфікою свого функціонування. Формується культура організації як за рахунок зовнішньої адаптації до навколишнього середовища, так і за рахунок внутрішньої інтеграції, що пов'язана безпосередньо з роботою і вирішенням щоденних проблем її співробітниками.
Процес зовнішньої адаптації ("виживання") пов'язаний з пошуком організацією свого місця на ринку і її пристосуванням до постійно мінливого зовнішнього оточення. Зовнішнє оточення в управлінні організацією розглядається як сукупність двох відносно самостійних підсистем:
- макросередовище, яке створює загальні умови існування організації і на яке вона не може впливати;
- мікросередовище, з яким організація постійно стикається і на яке вона може впливати.
До процесів зовнішньої адаптації відносяться визначення місії і стратегії підприємства, встановлення цілей, вибір методів досягнення цілі, контроль за ходом виконання наміченої лінії і, у разі потреби, її коригування. Так, Європейський університет фінансів, інформаційних систем, менеджменту та бізнесу, свого часу, ще будучи Українсько-фінським інститутом менеджменту і бізнесу, вибрав основну місію - підготовку кадрів для економіки України, і вже 10 років залишається вірним обраному курсу.
Правильне розуміння місії організації і її головних задач допомагає співробітникам сформувати розуміння свого внеску у виконання цієї місії, а також вибрати способи її перетворення в життя. Від старого і звичного необхідно відмовлятись. Нове завжди пов'язане з ризиком. Але такі проблеми вирішуються легше, якщо в перетвореннях всі працівники стають співробітниками. Мова при цьому йде не про індивідуальні проблеми, а про головну задачу, місію фірми [7].
Засоби, за допомогою яких співробітники організації пов'язані із зовнішнім середовищем, значною мірою визнають характер взаємостосунків всередині неї, вироблені правила, припущення і норми. Варіанти зовнішньої адаптації не записуються в довідниках і, формально, стороння оцінка подій не може вплинути на її характер. Зазначене нагадує стрілку компаса, в якому невідомі сили, запрограмовані в кожному з нас, вказують, який напрямок треба обрати і які завдання необхідно вирішувати насамперед.
На шляху досягнення основної стратегічної мети працівники організації зустрічаються з вирішенням конкретних специфічних завдань підбору й аналізу наявної інформації, визначення кінцевої мети, оцінки і відбору альтернативних рішень, врахування особливостей перехідного періоду, контролю і коригування планів. При цьому співробітники повинні вміти: розрізняти зовнішнє оточення прямої та непрямої дії; розробляти шляхи і способи оцінки результатів діяльності; знаходити пояснення успіхів і невдач у досягненні мети [11].
Не менш важливим для членів організації є вивчення способів доведення інформації про свої можливості і наявні послуги до представників зовнішнього середовища, що включає маркетингові дослідження, зокрема поїздки співробітників до замовників або постачальників. Так, наприклад, в умовах менеджменту магазину одягу необхідно, щоб колектив знав, про те, коли невдача може мати місце, а коли - ні. Так, можуть бути встановлені конкретні рубежі, на яких через невдачі, призупиняється або діяльність якого-небудь відділу, або певного працівника, оскільки сфера торгівлі вимагає швидкої реалізації продукції, тому що в торгівлі одягом важливе значення має така характеристика товару як мода, що значно підвищує його ціну.
Методи та засоби використовуються для досягнення цілей; досягнення згоди про використовувані методи; рішення по організаційній структурі, системах стимулювання і підпорядкування.
Контроль. Встановлення критеріїв оцінки досягнутих індивідом і групами результатів; створення інформаційної системи даних.
Корекція. Типи дій, необхідних стосовно індивідів і груп, що не виконали завдання.
Процес внутрішньої інтеграції пов'язаний зі встановленням і підтримкою ефективних робочих стосунків між співробітниками, характером виконання спільної роботи і співіснування в організації. Починається цей процес із самооцінки індивіда та визначення його ставлення до всього колективу організації.
Людина - досить гнучка соціальна істота і коли вона входить в нову соціальну групу, на роботі чи поза нею, починає придивлятись, яким чином ведуть себе оточуючі. Згодом вона підлаштовується до нових обставин в силу своїх можливостей та типу характеру. Якщо людина на новому місці не може досягти успіхів, або не хоче підлаштовуватись під діючі вимоги, то її стосунки, контакт з іншими людьми, колегами буде слабким. Як "соціальна" істота людина не зможе комфортно почувати себе за нових обставин і як "гнучка" - почне шукати собі більш цікаве заняття. Так наприклад, члени колективу магазину одягу, "попрощавшись" з працівником після того як його звільнять, відзначать, що він був не таким, якою їм уявлялась. Співробітники магазину підуть на нововведення лише тоді, коли повірять у свої можливості провести необхідні зміни і те, що раніше було незрозумілим і небезпечним вчора, в майбутньому зможе стати реальною можливістю досягнення успіху всього колективу. Наприклад, забезпечення таких сервісів як місце для відпочинку, журнали, кава для чоловіків поки їх жінки вибирають одяг.

3. Організаційна культура та головні елементи її структури

Культура виступає унікальною характеристикою людської життєдіяльності й тому надзвичайно різноманітна у своїх конкретних проявах. З початку 80-х років специфіка конкретних проявів культури привертає серйозну увагу дослідників. З цього часу активно розробляються такі поняття, як "комунікативна культура", "культура людських відносин", "культура спілкування", "культура умов праці", "культура робочого й вільного часу", "культура управління", "інформаційна культура". Не вдаючись в аналіз наявних визначень, слід зазначити, що одні дослідники пов'язують культуру з інформацією й знаковими системами, у яких вона закодована. В інших - вона визначається як унікальна технологія людської діяльності. Треті бачать у ній зовнішньобіологічну систему адаптації людини. Четверті - ступінь волі в людській діяльності. Нарешті, всім чи ледве не зі шкільної лави відоме розуміння культури як сукупності створених людиною матеріальних і духовних цінностей. Таке різноманіття не випадково. Універсальність родового поняття (культура) проявляється й у кожному з її видів. Тому, про який би вид (або аспект) культури не йшла мова, попередньо необхідно чітко визначити ракурс розгляду [36, с. 15].

Культура (від лат. "culture" - "виховання, освіта") є специфічним засобом організації і розвитку людської життєдіяльності, який відображено в продуктах матеріальної та духовної праці, в системі соціальних норм і засад, духовних цінностей, у сукупності відношень людей до природи, між собою і до самих себе [4].

Культуpа - це система відносин, дій і аpтефактів, яка витримує іспит часом і фоpмує у членів даного культуpного суспільства досить унікальну загальну для них психологію [27].

У вітчизняній соціальній філософії поки немає єдиних загальноприйнятих принципів розподілу культури по її видах. Ці принципи досить розпливчасті й невизначені, що уможливлює множинність варіантів названої класифікації. Частина вчених здійснює виділення видів культури згідно видам людської діяльності. Розбіжності є й у тих дослідників, які розподіляють культуру по сферах життєдіяльності людини. У цьому випадку вивчаються культура родини й культура виробничого колективу, культура міста й культура села тощо. При цьому названий другий підхід до розподілу культури по її видах не виключає перший, а доповнює і як би накладається на нього.

Hе менш правомірний третій підхід до виділення видів культури. Він заснований на зіставленні певних соціальних спільностей. Тоді осмисленню й опису підлягає культура робітників і селян, фермерів і підприємців, міської й сільської інтелігенції. Залежно від соціальних умов визначається характер культурної діяльності, рівень культурних запитів і можливості для їхнього задоволення й розвитку.

Правомірним є також виділення видів культури згідно професійним спільностям. У літературі, особливо конкретно-соціологічного характеру, нерідко зустрічаються дослідження культури, культурного рівня й культурної діяльності учнів і студентів, лікарів і вчителів, інженерів і техніків. Ознакою для розподілу можна прийняти які-небудь соціально-демографічні параметри. Як підставу розподілу можна розглядати походження культури, її генезис. Цей аспект дозволяє вести мову про культуру народну і професійну, їх специфіку й залежність, закономірності формування й розвитку. За ступенем спільності логічно й доцільно виділяється загальна культура, характерна для всього суспільства, і культура професійна, властива лише людям певного роду занять.

Зрозуміло, сім перерахованих варіантів підходу до розподілу культури по видах, при всьому розходженні вихідних підстав, не тільки не виключають, але доповнюють і конкретизують один одного [3].

В останні десять років поняттям культура стали користуватися також деякі дослідники організацій і менеджери, що визначають загальний клімат організації й характерні методи роботи з людьми, а також проголошують нею її цінності і кредо.

Саме в цьому контексті менеджери говорять про розвиток "належної культури" або "якості культури", при цьому мається на увазі, що культура пов'язана з певними цінностями, насаджуваними менеджерами в організації. При цьому також передбачається те, що існують кращі й гірші, сильні й слабкі культури, і те, що ефективність роботи організації визначається наявністю або відсутністю "належної" культури [5, с. 252].

У сучасній літературі існує досить багато визначень поняття організаційної культури. Як і багато інших понять організаційно-управлінських дисциплін, концепція організаційної культури не має єдиного тлумачення.

Кожний з авторів прагне дати своє власне визначення цьому поняттю. Є як дуже вузькі, так і дуже широкі тлумачення того, що ж являє собою культура організації.

Автори, що характеризують культуру компанії, звичайно використовують один із двох термінів: організаційна або корпоративна. Хоча більшість робіт, присвячених як організаційній, так і корпоративній культурі за змістом однакові, окремі вчені вводять поділ цих понять. А. Максименко вважає, що їхня диференціація визначається розміром організації, пропонуючи в якості "порога" тисячу працівників, і затверджуючи, що у великих організаціях відсутня внутрішня неформальна структура й знайомства на рівні статусів [25].

І. Грошев зазначає, що поняття "організаційна" застосоване до локальної галузевої організації, "корпоративна" до міжнародної корпорації, а "підприємницька" до культури малих підприємств [12].

Необхідно зазначити, що в умовах магазину одягу, поняття "організаційна", "корпоративна" і "підприємницька" культури синонимічні. У всіх випадках мова йде про культуру конкретного магазину як, а конкретизація відносно розміру організації, складності її структури, внутрішніх комунікацій, є вже характеристикою певних відділів, але ніяк не принципово різними напрямками в культурі. Тому, що стосується, магазину більш доречним здається вживання виразу "організаційна культура".

Словосполучення "корпоративна культура" вперше використав у XIX сторіччі у військовій термінології німецький фельдмаршал Х. К. Мольтке. Ним він визначив відносини у офіцерському середовищі. У другій половині XX сторіччя почали з'являтись перші більш-менш чіткі визначення культури організації [19].

По одній з версій поняття "організаційна культура" було уведено в 20-ї рр. минулого століття видатним радянським вченим, керівником Центрального інституту праці при ВЦСПС СРСР, А. Гастевим, який висловлювався, що культура продуктивності людини є передумовою його трудової культури.

Наведемо декілька різних поглядів до визначення терміну "організаційна культура".

Корпоративна культура - це система цінностей, переконань, вірувань, уявлень, очікувань, символів, а також ділових принципів, норм поведінки, традицій, ритуалів тощо, які склалися в організації або її підрозділах за час діяльності та які приймаються більшістю співробітників [20].

Атмосфеpа чи клімат в оpганізації називається її культуpой. Культуpа відображає привалюючі звичаї в оpганізації.

Так, Е. Джакус (1952 р.) вважає, що культура підприємства - те що ввійшло у звичку, що стало традицією, спосіб мислення й спосіб дії, що у більшому або меншому ступені розділяють всі працівники підприємства і який повинен бути засвоєний і хоча б частково прийнятий новачками, щоб нові члени колективу стали "своїми". [27]

Тоді як, Д. Елдрідж і А. Кромбі (1974 р.) зазначають, що під культурою організації варто розуміти унікальну сукупність норм, цінностей, и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.