На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Контрольная Теоря структура корпоративної культури, її мсце в систем знань. Флософськ погляди на її сутнсть. Залежнсть культури органзацї вд внутршнього зовншнього середовища, факторв органзацї управлння, сторї, особистост спвробтника.

Информация:

Тип работы: Контрольная. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 17.10.2010. Сдан: 2010. Страниц: 4. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


22
Зміст
Вступ
1. Основні поняття
2. Структура корпоративної культури
3. Взаємозв'язок корпоративної культури з іншими факторами
Висновки
Література
Вступ
Тема контрольної роботи «Сутність корпоративної культури».
Т. Пітерс та Р. Уотермен висловлювались:
«Уявімо, що до нас звернулися з проханням дати одну пораду з питань управління на всі випадки життя, одну істину, яку нам вдалося сформулювати, вивчаючи зразкові компанії. Великою спокусою для нас було б відповісти: «Визначте вашу систему цінностей»... Керівник не тільки вивчає раціональні аспекти організації, такі як структура і технологія, але він також творець символів, ідеологій, мови, вірувань, ритуалів і міфів.»
Дана робота лише окреслює сутність корпоративної культури.
В процесі розкриття сутності об'єкта важливий аналіз його структури (будови і внутрішньої форми), а з іншого боку -- аналіз зв'язків з іншими об'єктами, що й виконується нижче у рамках можливого.
1. Основні поняття
Перш ніж дати визначення корпоративної культури, доцільно почати з визначення культури взагалі, хоча зробити це непросто. Існує декілька сот дефініцій поняття культури. Але наша задача -- лише ввести в цю область і дати визначення, корисне для цілей.
Як зазначено у словнику, «культура (лат. cultura -- обробка) -- соціально прогресивна, творча діяльність людства у всіх сферах буття і свідомості, що є діалектичною єдністю процесів опредмечування (створення цінностей, норм, знакових систем і т.д.) і розпредмечування (освоєння культурної спадщини), спрямована на зміну дійсності, на перетворення багатства людської історії у внутрішнє багатство особистості, на всемірне виявлення і розвиток сутнісних сил людини». У цьому визначенні констатується гуманістична спрямованість культури як такої.
Прийняту на Заході традицію розглядати культуру в комплексі антропологічних дисциплін відображено у визначенні, запропонованому в 1981 р. Е. Тейлором: культура -- це «цілісний комплекс, що містить у собі знання, вірування, мистецтво, вдачу, право, звичаї та інші здібності, характерні риси і звички, сформовані у людини як члена суспільства» [109].
Існує глобальна єдність культури, проте у деяких випадках корисно розділити духовну і матеріальну культуру, а також такі поняття, як культура і цивілізація. У літературі зустрічаються найрізноманітніші тлумачення цього питання. Для подальшого розгляду корпоративної культури доцільним буде застосування підходу Спіркіна [87], який відображено у філософському словнику, що неодноразово перевидавався у 1997-2001 pp. [97].
Спираючись на вчення І. Канта та інших мислителів, а також аналізуючи мовні відтінки відповідних термінів, Спіркін рекомендує використовувати поняття «культура» переважно тоді, коли мова йде про духовну культуру, а слово «цивілізація» -- коли розглядається науково-технічний прогрес, матеріальне виробництво.
Але потрібно мати на увазі, що історики і культурологи часто розглядають цивілізацію як стадію розвитку культури, переважно її матеріальний і соціальний аспекти.
Загальновідоме вчення німецького філософа і культуролога О. Шпенглера, який різко протиставляв поняття культури і цивілізації. Він вважав культуру царством органічно життєвого, а цивілізацію -- областю технічного. М. Бердяев писав: «Культура не розвивається нескінченно. Вона несе у собі насінину смерті. В ній містяться зачатки, які неминуче ведуть до цивілізації. Цивілізація ж є смертю духу культури» [6]. Бердяев відкидав банальну теорію прогресу, згідно з якою людство крокує висхідною прямою лінією до вищих форм життя.
Думки про неминучу кризу культури, антагоністичне взаємовідношення культури і цивілізації є крайнощами. Безсумнівно, матеріальна культура (цивілізація) і духовна культура впливають одна на одну, а розвиток переважно йде висхідною, але не прямою лінією. Крім того, в окремі епохи переважає рух до цивілізації, який нерідко супроводжується зневагою духовних цінностей, а в інші -- до культури.
Предмет розгляду -- корпоративна культура -- є зразком того, як розвиток цивілізації, науково-технічний прогрес приводять суспільство до потреби у розвитку духовної культури і навіть до того, щоб у трудовій діяльності вимоги високої культури, етики були пріоритетними щодо вимог чистої економіки. Перефразовуючи відомий вислів із Біблії, можна стверджувати, що на певному етапі розвитку суспільства служіння Мамоні є лише засобом забезпечення науково-технічного прогресу, а останній в деякий момент часу неминуче приводить до пріоритету духовних цінностей, пріоритету моральності, моралі.
Використовуючи метод членування епох, про який мова піде далі, можна сказати, що перехід від індустріального до постіндустріального, а потім до інформаційного суспільства остаточно веде до володарювання людської особистості, її духовних цінностей, освіченості й в цілому -- культури. На основі цих позицій можна сформулювати визначення корпоративної культури.
Корпоративна культура -- це система цінностей, переконань, вірувань, уявлень, очікувань, символів, а також ділових принципів, норм поведінки, традицій, ритуалів і т.д., які склалися в організації або її підрозділах за час діяльності та які приймаються більшістю співробітників.
Перші згадки про корпоративну культуру і спроби розробити її концепцію як гілки організаційно-управлінської науки відносять до 50-х -- 60-х років минулого століття. У 80-і роки в зарубіжній літературі з'явилися численні публікації, присвячені цьому питанню, перерахувати які досить важко.
У Росії й на Україні до проблеми корпоративної культури в 90-і роки звернулися менеджери, соціологи, психологи, фахівці із загальної культурології, менеджменту. Серед них можна назвати Радугіна [75], Дмитренко [24, 25], Пригожина, Колеснікова [39], Єгоршина [27] та ін.
У цей же період ряд досліджень корпоративної культури і суміжних з нею питань психології та мотивації праці, оптимізації умов були спільно проведені Донбаською державною машинобудівною академією (ДДМА), AT «Новокраматорський машинобудівний завод» (НКМЗ) і Слов'янським державним педагогічним університетом (СДПУ) [101, 102, 103, 104].
Можна зазначити, що автори різних робіт використовують різні терміни: «ідеологія організації», «філософія організації», «організаційна культура», «ділова культура» і т.д.
Щоб не принижувати роль людини, яка працює в організації на будь-якому рівні її ієрархії, замість слів «робітник», «виконавець», «працівник» (крім випадків, коли це необхідно для розкриття змісту якого-небудь твердження) буде вживатися слово «співробітник».
Жоден з цих термінів не характеризує достатньою мірою поняття, що розглядається. Наприклад, під «організаційною культурою» часто мають на увазі культуру організаційної роботи. Остання, як і культура праці, культура виробництва, торгівлі і взагалі культура будь-якої діяльності, може вважатися частиною корпоративної культури, але далеко не найголовнішою. До того ж ці питання вивчаються в інших дисциплінах. Тому доцільно залишити термін «корпоративна культура» (скорочено -- КК), як найбільш вдалий і поширений у світовій літературі. Найближчим до нього є поняття «культура організації».
Разом з тим термін «тип організаційної культури» часто присутній у публікаціях, коли мова йде про види управління організацією. У роботі в цьому випадку буде йти мова про те, що вид керування -- це баланс типів організаційно-управлінських культур (скорочено -- ОУК).
Щодо «ідеології організації», то вона становить дуже важливу частину корпоративної культури, яка має могутній потенціал впливу на людей. Тут хотілося б навести визначення, яке дають відомі психотерапевти М. Джоунс і Р. Рапопорт: «Ідеології -- це формальні системи ідей або переконань, яких дотримуються з величезною чіпкістю, завзятістю та емоційним вкладом, вони мають властивість самі себе підживлювати, а також стійкі до зміни, викликаної об'єктивним раціональним переглядом. Ідеології не тільки сприймають та інтерпретують світ навколо них у термінах об'єктів їх власної схеми переконань, але вони мають тенденцію бути особливо переконаними в моральній цінності й особливій важливості їх власної приватної орієнтації. Ідеологія поєднує аспекти середовища, що спостерігаються, у певну систему, заповнюючи прогалини у знанні різними проекціями, що, врешті, пропонують узгоджену систему переконань, на якій може базуватися і узаконюватися дія». М. Джоус і Р. Рапопорт запропонували так звану «терапію середовищем». Таким середовищем і є в нашому випадку корпоративна культура, але вона не тільки лікує, але й передає фірмі заряд бадьорості, високу енергетику, що дозволяють досягти чудових результатів у діяльності.
Поява у теорії і практиці феномена корпоративної культури пов'язана насамперед з необхідністю посиленої уваги до духовної культури. Це особливо актуально для вітчизняних організацій, бо при трансформації економіки і всього суспільства необхідно взяти правильний старт. У супротивному випадку наша країна приречена залишитися в ролі наздоганяючої.
Корпоративна культура -- в основному невидима частина організації. Це не применшує її впливу на поведінку співробітників, але ускладнює аналіз і керування нею. Вона може бути детально регламентована документами, можуть бути декларовані лише окремі її принципи і, врешті, вона може існувати без будь-яких письмових правил.
Так, Єгоршин рекомендує складати докладний опис «філософії підприємства (внутрішніх правил і принципів взаємин робітників і службовців фірми)», у який включати детальні гарантії особистих і громадянських прав, опис умов праці, питання оплати і т.д. [27]. Таке розширене трактування, а також жорстка, документально зафіксована регламентація поведінки цілком відповідають принципам адміністративно-командної системи, що пережила себе. До того ж багато із наведених вище питань регламентуються іншими документами, наприклад, для підприємства -- різними положеннями відділу праці та зарплати, колективним договором і т.д. Необхідно чітко розрізняти питання юридичні (питання права) і питання моральності, питання культури. Правове поле і етичне поле взаємопов'язані і навіть десь перетинаються, але ототожнювати їх не можна.
Корпоративний дух організації, як і військовий дух армії, не можна розписати за параграфами. Корпоративна культура -- це дещо колективне, яке стало особистісним. Регламентувати ж у деталях прояви особистості неможливо і шкідливо з погляду сучасного менеджменту. Це не виключає декларування головних положень корпоративної культури керівництвом організації, її пропаганду в засобах масової інформації і навіть написання короткого положення про корпоративну культуру. Зміст цього положення ніким не регламентовано.
Корпоративна культура -- це цілісність, але вона є багатоаспектною. Так, існують норми поведінки, яких співробітники дотримуються «де факто», а також ті, які вони вважають ідеалом. Існує корпоративна культура, яка вже склалася, і та, до якої прагне колектив організації. Принципи співробітників можуть дещо відрізнятися від принципів керівників. Нарешті, у підрозділах організації може існувати своя субкультура.
Чим ефективніше працює організація, чим більше вона сприяє зростанню матеріальних і духовних благ її співробітників, усього суспільства, чим більший внесок у цю роботу власне корпоративної культури, тим більшою мірою конвертують, зближаються ці аспекти.
За наявності цих компонентів: ефективності для організації, користі для співробітників, усього суспільства і позитивного внеску власне корпоративної культури -- ми будемо говорити про високу корпоративну культуру. У літературі використовуються й інші терміни, наприклад «конструктивна корпоративна культура» (на відміну від «деструктивної»).
«Для чого Ви працюєте?» -- запитав перехожий майстрів, що тесали каміння. Перший відповів: «Щоб мати їжу». Другий сказав: «Щоб обтесати каміння для тієї стіни». Третій вимовив: «Щоб побудувати цей чудовий храм». Можна вважати, що якщо більшість співробітників організації буде мати таку ж думку, як і третій майстер, це сприятиме підвищенню корпоративної культури організації, свідчитиме про її більш ефективну роботу.
Перед подальшим викладом матеріалу мимоволі виникає питання -- до яких дисциплін можна віднести теорію корпоративної культури, як її розташувати у системі знань. На це питання відповідає рис. 1. Теорія КК є частиною теорії керування персоналом. З іншого боку, її можна розглядати як прикладну культурологію. Ця дисципліна використовує напрацювання етики, психології, соціології, теорії дизайну, валеології, різні математичні методи.
Рис. 1. Місце теорії корпоративної культури у системі знань
2. Структура корпоративної культури
Структуру корпоративної культури можна вважати багаторівневою (рис. 2).
Над корпоративною культурою, поза нею, як би в іншій площині, знаходиться мораль, як надперсональна і надкорпоративна категорія. Будемо вважати це рівнем 1а. Детальне обговорення його не входить у задачі цієї роботи, адже тоді виникне необхідність розглядати суперечливі погляди на фундаментальні питання філософії і психології.
Рис. 2. Багаторівнева структура корпоративної культури організації
Так, зазначена категорія за І. Кантом -- це деяка абсолютна ідея, за К. Юнгом -- колективне несвідоме, архаїчні символи, архетипи, на думку раціоналістів -- матеріальне і соціокультурне середовище і т.д.
На рівні 1б знаходиться сенс життя і діяльності, а на рівні 1в -- цінності організації, її переконання, вірування, уявлення, установки, на другому -- задекларована місія організації, як вона є, та її еталон («зухвала ціль»), а також основні принципи і, нарешті, на третьому -- зовнішні прояви корпоративної культури.
Цінності й інші елементи 1-го рівня визначають особистість людини, мотивують її діяльність, зокрема обумовлюють трудову поведінку. Тому вивчення цінностей, мотивації створює вихідну базу знань для розуміння КК.
При русі від рівня 1 до рівня 3 супроводжується двома протилежними процесами. Спочатку деякі надперсональні категорії, структури загальної соціальної діяльності (мораль та ін.), інтеріоризуються, засвоюються психікою людини, перетворюючись у внутрішні структури, а потім вони екстеріоризуються, породжують зовнішні дії (ритуали, стиль поведінки та ін.). Отже, доти, доки принципи корпоративної культури не стануть своїми для кожного співробітника, не можна чекати від нього необхідних дій без жорсткого апарату примусу.
Можна вважати, що основний вплив -- це вплив кожного елемента верхнього рівня на кожен елемент нижнього рівня. Однак існує і зворотний вплив. Наприклад, прапор, гімн і фірмовий знак призначені також для формування більш високих цінностей співробітників, посилення корпоративного духу, підйому всієї корпоративної культури організації, а зростання корпоративної культури організації підвищує культуру всього суспільства.
Таким чином, необхідно визнати наявність циклічного процесу впливу елементів культури 1-го рівня на 2-й, 2-го на 3-й, а потім 3-го на 1-й з повторенням дій циклічного процесу: інтеріоризація -- екстеріоризація, знову інтеріоризація і т.д.
Усе ж, надаючи вагомості таким зовнішнім проявам КК, як фірмовий стиль, ніколи не можна забувати, що це не головні властивості КК і їхній високий рівень не може компенсувати, наприклад, низький рівень (за гуманістичним спрямуванням) ціннісних орієнтацій, недостатню увагу, що приділяється кожному співробітникові організації.
Потрібно також зазначити, що границі між елементами корпоративної культури розмиті. Зважаючи на це, німецький психолог Р. Рюттенгер так образно описав корпоративну культуру: «Не тільки спостерігати і аналізувати культуру, але й розуміти її означає -- схопитися спочатку за хмарину. Культура і пов'язані з нею уявлення про цінності не є жорсткими поняттями, як організація структури і процеси, керівні політичні і ділові напрямки, стратегія і бюджети. Культура -- це най м'якший матеріал із усіх, які існують. Але «м'яке» виявляється «жорстким» на процвітаючих підприємствах» [78].
Доцільно розглянути структуру корпоративної культури і з точки зору розмірів досліджуваної спільності. КК організації складається із субкультур підрозділів 1-го рівня, які в свою чергу -- із субкультур підрозділів 2-го рівня і т.д. Наприклад, для вузу це будуть КК усього навчального закладу, КК факультетів, КК кафедр. Іноді корпоративна культура підрозділу є поєднанням культур так званих малих груп, наприклад, на кафедрі вузу може бути два або більше «табори».
Звичайно, ні про яке механічне складання елементів КК не може бути й мови, бо корпоративна культура є цілісністю. Тут швидше можна говорити про перетин і взаємодію менших за розміром елементів при утворенні більших. Тут має місце системний ефект, тобто и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.