На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Контрольная Етапи управлння трудовими ресурсами. Рекомендацї щодо набору кадрв та визначення пльг. Професйна орєнтаця соцальна адаптаця в колектив. Турбота про яксть трудових ресурсв. Управлння персоналом в медичних закладах. Пдготовка спецалств.

Информация:

Тип работы: Контрольная. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 07.03.2011. Сдан: 2011. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


- 19 -

Львівський Державний медичний коледж
ім. А. Крупинського
Самостійна робота
на тему
Сучасна політика управління персоналом в закладах охорони здоров'я України
Підготували:
Студентка
гр. IV. MC 21
Львів, 2011
Загальна характеристика управлінням персоналу

Управління трудовими ресурсами складається з дев'яти етапів:
Планування ресурсів - розробка плану задоволення майбутніх потреб у людських ресурсах.
Набір персоналу - створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах.
Відбір - оцінка кандидатів на робочі місця і відбір кращих з резерву, створеного в ході набору.
Визначення заробітної плати і пільг - розробка структури заробітної плати і пільг з метою залучення, наймання і збереження службовців.
Профорієнтація й адаптація - уведення найнятих працівників в організацію і її підрозділи, розвиток у працівників розуміння того, що очікує від нього організація і яка праця в ній одержує заслужену оцінку.
Навчання - розробка програм для навчання трудовим навичкам, що вимагаються для ефективного виконання роботи.
Оцінка трудової діяльності - розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення її до співробітника.
Підвищення, зниження, переведення, звільнення - розробка методів переміщення працівників на посаді з більшою чи меншою відповідальністю , розвитку їхнього професійного досвіду шляхом переведення на інші посади чи ділянки роботи, а також процедур припинення договору про найом.
Підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі - розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів.
Формування трудових ресурсів

Планування потреби в трудових ресурсах складається з трьох етапів:
1. Оцінка наявних трудових ресурсів;
2. Оцінка майбутніх потреб;
3. Розробка програм з розвитку трудових ресурсів.
Деякі фірми США розробили систему інвентаризації трудових навичок чи спеціальностей, яка передбачає реєстрацію професійних навичок службовців із вказівкою кількості працівників, що ними володіють.
Наступний етап - прогнозування чисельності персоналу, необхідного для реалізації короткострокових і перспективних цілей.
Економічні зміни у зовнішньому середовищі значно впливають на перспективні потреби організації в трудових ресурсах.
Програма формування трудових ресурсів: графік і заходи щодо залучення, наймання, підготовки і просування працівників, потрібних для реалізації цілей організації.
Аналіз змісту роботи - спостереження за працівником, реєстрація виконуваних ним дій (посадова інструкція).
Набір полягає в створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади і спеціальності.
Зовнішній набір - оголошення в газетах, звертання до агентів з працевлаштування.
Внутрішній набір - у самій організації (дешевше, підвищена зацікавленість).
Відповідно до теорії очікування стосовно мотивації: якщо працівники вірять в існування залежності їхнього службового росту від ступеня ефективності роботи, то вони будуть зацікавлені в продуктивнішій праці.
Недолік підходу до вирішення проблеми винятково за рахунок внутрішніх резервів у тому, що в організацію не приходять нові люди зі свіжими поглядами, а це може призвести до застою.
Підбір кадрів
Керівництво відбирає найбільш придатних кандидатів з резерву, створеного в ході набору.
Найширше застосовуються три методи збору інформації:
Ш іспит: вимір здатності виконання задач, оцінка психологічних характеристик; бланки заяв із указівкою конкретних зведень;
Ш центри оцінки: оцінюють здатність до виконання пов'язаних з роботою задач методами моделювання: а) кандидату ролі керівника, 6) імітація зборів без головуючого, в) виконання заданої ролі, г) психологічні тести;
Ш співбесіди: найзастосовуваніший метод добору кадрів.
Підбір керівника високого рангу може вимагати десятків співбесід, що займають кілька місяців.
Співбесіда як інструмент добору кадрів має ряд проблем: емоційний і психологічний характер - існує тенденція прийняття рішення на основі першого враження; у порівнянні з попереднім кандидатом.
Ефективність співбесіди підвищується при структурованому інтерв'ю зі стандартизованими записаними запитаннями.
Рекомендації:
а) установити взаєморозуміння з кандидатом;
б) зосереджувати увагу на вимогах до роботи;
в) не оцінювати за першим враженням;
г) мати комплект структурованих питань, але бути гнучким.
Визначення зарплати і пільг
Вид і кількість винагород мають важливе значення для оцінки якості трудового життя.
Заробітна плата - грошова винагорода;
Додаткові пільги - до 1/3 усієї заробітної плати;
Оплачувані відпустки;
Страхування;
Оплата лікарняних;
Пенсійне забезпечення;
Позички на навчання дітей співробітників;
Колективні гаражі.
Не всі працівники однаково оцінюють ці пільги. Цінність додаткових пільг залежить від віку, родинного стану, розміру родини тощо.
Гнучкі програми надання пільг: "Система винагороди за принципом кафетерію" - працівнику дозволяється самому вибрати у встановлених межах той пакет пільг, що найбільше його влаштовує.
Недоліки цієї системи:
Ш загальна вартість пільг підвищується, тому що спричиняє додаткові адміністративні накладні витрати;
Ш необхідно пояснювати працівникам питання щодо наміченого і набору пільг і потенційного значення цих пільг для них у майбутньому і сьогоденні.
Розвиток трудових ресурсів
Набір придатних людей - лише початок. Керівництво повинно постійно працювати над усіляким підвищенням потенціалу кадрів.
Професійна орієнтація і соціальна адаптація в колективі

Програма для виховання потрібної корпоративної культури в організації: що очікує організація від своїх службовців, яка поведінка відповідає іміджу корпорації'.
Неофіційне спілкування - інформація про норми і ставлення до роботи, про цінності організації.
Підготовка кадрів. Турбота про якість трудових ресурсів

Програми систематичного навчання і підготовки працівників, що допомагають повному розкриттю їхніх можливостей. Навчання корисне в трьох випадках:
Ш коли в організацію приходить нова людина;
Ш коли службовця призначають на нову посаду;
Ш коли перевірка установить, що у людини не вистачає визначених навичок для ефективного виконання своєї роботи.
Для навчання необхідно:
Ш мотивація;
Ш потрібний клімат, сприятливий для навчання;
Ш послідовність навчання і відпрацьовування на практиці навичок;
Ш потрібен зворотний зв'язок відносно результатів навчання - схвалення, визнання успіхів.
Оцінка результатів діяльності

Оцінка результатів діяльності потребує, щоб керівники збирали інформацію про те, як добре кожен працівник виконує делеговані йому обов'язки. Оцінка результатів служить трьом цілям:
Ш адміністративній;
Ш інформаційній;
Ш мотиваційній.
Адміністративні функції: підвищення по службі, зниження, переведення, припинення трудового договору.
Інформаційні функції: що є сильною та слабкою .сторонами співробітника?
Мотиваційні функції: систематичне позитивне підкріплення поведінки, яка асоціюється з високою продуктивністю.
Критика не с ефективним способом інформування підлеглих про недоліки в їхній роботі. Критика часто викликає захисну реакцію поведінки. Для досягнення корисної дії потрібно, щоб працівники були готові до взаємного спілкування і хотіли б обговорити свою роботу, не займаючи при цьому оборонної позиції. Критика - спілкування в одному напрямку.
Підготовка керівних кадрів

Підготовка зводиться до розвитку навичок і умінь, необхідних службовцем для ефективного виконання своїх посадових обов'язків чи виробничих завдань у майбутньому.
Для успішної підготовки керівних кадрів потрібні ретельний аналіз і планування. Підготовка керівних кадрів ведеться для:
Ш щоб керівники опанували уміння і навички, що вимагаються для реалізації цілей організації;
Ш задоволення потреб вищого рівня: професійного росту, успіху, випробовування своїх сил. Якщо ці очікування мають для людини велике значення, але не виправдуються у справі, то вона звільняється.
Методи підготовки управлінських кадрів:
Ш організація лекцій, дискусій, розглядання конкретних ділових ситуацій, читання літератури, проведення ділових ігор і рольового тренінгу;
Ш щорічні курси і семінари з проблем управління;
Ш ротація по службі: переміщення керівника низової ланки з відділу у відділ на термін від трьох місяців до одного року (знайомство з різними сторонами діяльності, із взаємозв'язком між цілями різних підрозділів);
Ш підготовка керівних кадрів у процесі їхньої роботи: розробляються програми, відповідно до яких перспективним новим керівникам із самого початку доручають нетривіальну, досить відповідальну роботу, що є випробовуванням їхніх здібностей.
Установлено тісний зв'язок між рівнем вимог у процесі навчання нових менеджерів і їхнім наступним просуванням по службі. Тобто особи, перед якими із самого початку ставилися складніші задачі, виробили собі більш високі робочі якості і виявилися краще підготовленими до майбутніх задач, ніж ті, котрим давалися менш складні завдання. По службі швидше просувалася перша група менеджерів.
управління персонал медичний колектив
Управління просуванням по службі

Управління просування по службі дають людям можливість сприймати їхню роботу в організації як "серію переміщень по різних посадах, що сприяє розвитку як організації, так і особистості".
Результатом програм просування по службі є:
Ш велика відданість інтересам організації;
Ш підвищення мотивації;
Ш підвищення продуктивності праці;
Ш зменшення плинності кадрів;
Ш повніше використання здібностей працівників.
Підвищення якості трудового життя

Задоволення працівника своєю працею.
Найважливіші останні розробки в галузі управління людськими ресурсами - створення програм і методів підвищення якості трудового життя.
Висока якість трудового життя повинна характеризуватися наступним:
Ш робота повинна бути цікавою.
Ш робітники повинні одержувати справедливу винагороду і визнання своєї праці.
Ш робітниче середовище повинне бути чистим, з низьким рівнем шуму і гарною освітленістю.
Ш нагляд з боку керівника повинен бути мінімальним, але здійснюватися завжди, коли в ньому виникає необхідність.
Ш робітники повинні брати участь у прийнятті рішень, що стосуються їх і їхньої роботи.
Ш повинні бути забезпечені гарантія роботи і розвиток дружніх взаємин з колегами.
Ш повинні бути забезпечені засоби побутового і медичного обслуговування.
Удосконалення організації праці

Реорганізація праці з метою підвищення її якості. Два найбільш широко застосовуваних методи:
Ш Розширення обсягу роботи.
Ш Збагачення змісту роботи.
Обсяг робіт - це кількість різних операцій, виконуваних робітником, і частота їх повторення. Вузький обсяг - якщо робітник виконує лише кілька операцій і повторює їх часто. Широкий обсяг - багато операцій.
Змістовність робіт - це відносний ступінь того, наскільки робітник може вплинути на саму роботу і робітниче середовище. Сюди належать:
Ш самостійність у плануванні і виконанні роботи;
Ш визначення ритму роботи;
Ш участь у прийнятті рішень.
Процес втрати інтересу до праці складається з 6 стадій.
Стадія 1: Розгубленість.
Тут помічаються симптоми стресового стану, що починає відчувати новий працівник. Вони є наслідком розгубленості. Працівник перестає розуміти, що йому потрібно робити і чому робота в нього не ладиться. Він задає собі питання про те, чи зв'язане це з ним самим , з начальником, з роботою.
Нервові зусилля працівника поки не позначаються на роботі. Він легко контактує з працівниками по службі, а іноді навіть намагається справитися з труднощами за рахунок більш інтенсивної роботи, що у свою чергу може тільки підсилити стрес.
Стадія 2: Роздратування.
Суперечливі вказівки керівника, невизначеність ситуації незабаром викликають роздратування працівника, зв'язане з відчуттям власного безсилля.
Поведінка працівника здобуває демонстративні риси. Він підкреслює своє невдоволення в сполученні з підвищеною продуктивністю. Отут він переслідує дві цілі -- зарекомендувати себе з кращої сторони, а також підкреслити на своєму тлі бездіяльність керівництва.
Стадія 3: Підсвідомі надії.
Незабаром підлеглий перестає сумніватися в тім, хто винуватий у виниклих в нього труднощах. Тепер він сподівається на промах начальника, після якого можна аргументоване довести правильність своєї точки зору.
Це виражається в утаюванні службової інформації, необхідної для рішення задач даного підрозділу. Підлеглий починає уникати начальника. Продуктивність і якість праці залишаються в нормі.
Стадія 4: Розчарування.
На цій стадії відновити підірваний інтерес до роботи набагато складніше. Продуктивність праці знижується до мінімально припустимої. Але не на цій стадії з працівник ще не втратив останньої надії.
Він поводиться як маленька дитина, він гадає, що в разі якщо буде «поводитись погано», начальник зверне на нього увагу. У цей період страждають такі почуття працівника, як впевненість у повазі з боку підлеглих, свідомості свого авторитету, звичка до добрих стосунків з іншими співробітниками.
Стадія 5: Втрата готовності до співробітництва.
Симптомом цієї стадії є підкреслення працівником межі своїх обов'язків, звуження їх до мініму и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.