Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Контрольная Обзор основных теоретических аспектов мотивации деятельности персонала. Содержательные и процессуальные теорий мотивации. Системный характер мотивационного механизма, содержание и логика процесса мотивации и её влияние на эффективность деятельности.

Информация:

Тип работы: Контрольная. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 05.02.2011. Сдан: 2011. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):



21
webkursovik.ru/
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Определение сущности понятия «мотивация»
1.2 Системный характер мотивационного механизма, содержание и логика процесса мотивации
1.3 Содержательные и процессуальные теории мотивации
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ВВЕДЕНИЕ

Мотивированный персонал - это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке. Поэтому мотивация персонала является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента.
Системный подход к мотивации персонала основан на всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также действенных методах мотивации привлечения, удержания и эффективного труда. Важность изучения логики и процесса мотивации для грамотного руководителя очевидна - незамотивированный персонал организации будет обладать крайне низкой работоспособностью и производительностью труда, что не сможет обеспечить устойчивое и успешное положение организации на современном рынке.
Цель данной курсовой работы - раскрытие важнейших аспектов сущности, механизма и логики процесса мотивации, и её влияния на эффективность деятельности организации.
теория механизм мотивация эффективность
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Определение сущности понятия «мотивация»

В связи с кардинальными изменениями в политической, экономической и социальной жизни нашей страны после крушения социалистического строя изучение принципов и методов эффективной мотивации персонала стало особенно актуально. В настоящее время любое предприятие имеет свободу в выборе той или иной системы организации управления. Чтобы не повторять ошибки, известные из международного опыта, при выборе основы для создания структуры организации, необходимо тщательно проанализировать принципы мотивации деятельности персонала. Понятие «мотивация», как и любой другой научный термин, имеет множество различных трактовок и подходов к его пониманию. Для того чтобы разобраться в том, что же такое «мотивация», и составить наиболее полное представление об этом термине, обратимся к ряду источников, представленных ниже в таблице 1.
Таблица 1 - Определение сущности понятия «Мотивация»
Определение
Полное наименование источника
1) Мотивация - совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определённых действий. [4, с. 146]
Виханский О. С. Менеджмент [Текст] : учеб. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.
2) Мотивация - процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. [7, с. 217]
Егоршин А. П. Основы управления персоналом [Текст] : учеб. пособие для вузов / А. П. Егоршин. - 2-е изд. - М.: Инфра-М, 2006. - 352 с.
3) Мотивация - внешнее воздействие на трудовое поведение человека для
достижения личных, групповых и общественных целей. [10, c. 58]
Маслова В. М. Управление персоналом предприятия [Текст] : учеб. пособие для вузов / В. М. Маслова. - М.: ЮНИТИ-Дана, 2007. - 159 с.
4) Мотивация - процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. [11, с. 421]
Мескон, М. Х. Основы менеджмента [Текст] : Пер. с англ. / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури - 2-е изд. - М.: Дело, 2001. - 800 с.
5) Мотивация - процесс, начинающийся с физиологической или психологической потребности, которая создаёт побуждение или мотив, активизирующий поведение или действие, направленное на достижение цели или вознаграждения, удовлетворяющих в итоге возникшую потребность. [14, c. 363]
Музыченко В. В. Управление персоналом [Текст] : учеб. для вузов / В. В. Музыченко. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 528 с.
6) Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. [16, c. 54]
Паршина В. С. Мотивация как элемент управления персоналом [Текст] / В. С. Паршина // Экономика железных дорог. - 2003. - №12. - с. 54-60.
Из таблицы видно, что различные авторы дают различные понимания термина «мотивация». Они имеют как сходства, так и различия. Так например, ряд авторов (О. С. Виханский, А. П. Егоршин, В. С. Паршина) сходятся во мнении, что мотивация - это процесс побуждения, процесс воздействия, вызывающий в дальнейшем отклик в виде определённой человеческой деятельности. Определения М. Х. Мескона и В. С. Паршиной похожи в том, что они характеризуют мотивацию именно как процесс, направленный на достижение определённых целей (организации или личных).
Существует и ряд различий в определениях разных авторов. Например В. М. Маслова в своей трактовке разделяет 3 основных типа целей для деятельности человека. [10, с. 58] В. В. Музыченко говорит о том, что побуждение или мотив для человеческой деятельности может создавать как физиологическая, так и психологическая потребность. [14, с. 363] А В. С. Паршина в своей работе утверждает, что круг человеческой деятельности ограничен, и это ограничение сводится именно к направленности по достижению определённых целей. [16, с. 54]
Как изложено в научной литературе, источником активности человека является потребность. Потребность - нужда или недостаток в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом; внутренний побудитель активности. [15, с. 94] Потребности имеют определённую классификацию. Представим эту классификацию в виде рисунка 1.
Размещено на webkursovik.ru/
21
Размещено на webkursovik.ru/
Рисунок 1 - Виды потребностей
Из данного рисунка видно, что все потребности делятся на осознанные и бессознательные.
Осознанные потребности характеризуются тем, что человек явно представляет, чего ему недостаёт и стремится к этому. Бессознательные потребности - это потребности, имеющие вид влечений, при этом человек лишь ощущает, что ему чего-либо не достаёт. В свою очередь, бессознательные потребности также делятся на первичные и вторичные. Первичные потребности заложены в человеке, как в живом существе - это потребности в пище, воде, продолжении рода и т.д. Вторичные потребности - потребности приобретённые, они возникают с накоплением жизненного опыта.
Их диапазон очень широк. [4, с. 150]
Потребности могут быть самыми различными, однако в научной литературе основной классификацией является деление потребностей на 3 следующих типа: физиологические, психологические и социальные. [13, с. 188] Представим эту классификацию в виде рисунка 2.
Размещено на webkursovik.ru/
21
Размещено на webkursovik.ru/
Рисунок 2 - Виды потребностей
Из рисунка видно, что любую человеческую потребность можно отнести к той или иной категории. Потребности порождают в человеке мотивы, побуждающие его действовать. Определим сущность понятия «мотив».
Ряд авторов понимают под мотивом - то, что вызывает определённые действия человека. [4, с. 147] Т.е. мотив находится внутри человека, зависит от многих внутренних и внешних факторов. Благодаря мотиву определяется не только, что конкретно будет сделано, но и как это будет сделано, с помощью чего, благодаря чему. Мотив изначально даёт представление о результате, о цели, которая будет достигнута. И здесь становится понятно, что цель - это установка, своеобразная, контрольная точка, которой возможно достичь только благодаря мотиву. Соотношение мотива - цели представлено на рисунке 3.
Рисунок 3 - Соотношение «мотив» «цель»
Из рисунка видно, что мотивы побуждают к достижению целей. Осуществляя деятельность или демонстрируя определённое поведение, побуждаемое и направляемое мотивом, сотрудник ставит перед собой определённую цель. По итогам достижения цели работник получает вознаграждение за проделанную работу. Далее хотелось бы рассмотреть, что же собой представляет вознаграждение - одно из ключевых понятий в процессе мотивации.
В научной литературе даётся такое определение понятия «вознаграждение». Вознаграждение - это всё то, что человек считает ценным для себя. [10, с. 63] В литературе также описаны различные классификации вознаграждений, однако хотелось бы выделить наиболее распространённую из них.
Вознаграждение бывает внутренним и внешним. [10, с. 63] Представим это в виде рисунка 4.
Размещено на webkursovik.ru/
21
Размещено на webkursovik.ru/
Рисунок 4 - Типы вознаграждений
Из рисунка видно, что внутреннее и внешнее вознаграждение находятся на одном уровне, различен лишь эффект и механизм их формирования. Итак, внутреннее вознаграждение - это положительные чувства, которые человек испытывает в процессе работы. Это самоуважение, дружба, осознание значимости выполненной работы. Внешнее же вознаграждение - это вознаграждение, которое даётся самой организацией, в которой работает человек. Это может быть продвижение по службе, символы служебного статуса, материальное стимулирование и прочее.
Таким образом, определение сущности понятия «мотивация» позволило уточнить сходства и различия авторских трактовок понятия; установить, что такое потребность, мотив, цель, вознаграждение. В данном параграфе по итогам изучения научной литературы были выявлены различные классификации потребностей и вознаграждений. Также удалось установить, как взаимосвязаны основные понятия мотивации - мотив, цель, потребность, вознаграждение. В следующем параграфе целесообразно будет рассмотреть логику и содержание самого процесса мотивации.
1.2 Системный характер мотивационного механизма, содержание и логика процесса мотивации

В предыдущем параграфе была определена сущность понятия «мотивация», рассмотрены позиции различных авторов на этот вопрос. Также чётко сформирован необходимый понятийный фонд и произведён его анализ. В данном параграфе целесообразно будет перейти к рассмотрению самого процесса мотивации, его механизма и логики. Для этого необходимо обозначить ещё один важный термин. Рассмотрим, что представляет из себя «мотивирование» и изучим его основные типы.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. [4, c. 148] По сути своей мотивирование и есть ядро управленческой деятельности. Мотивирование преследует различные цели и решает различные задачи. В литературе авторами расписываются рознящиеся на этот счёт точки зрения, но выделяют 2 основные из них. Итак, первый тип мотивирования предусматривает создание определённых мотивов для деятельности человека, побуждающих его к действию, которое может привести к условленному результату.
Второй же тип направлен на усиление или ослабление уже существующих человеческих мотивов. Сравним эти 2 типа мотивирования и представим результат в виде таблицы 2.
Таблица 2 - Сравнительная характеристика основных типов мотивирования
Критерий сравнения
Первый тип мотивирования
Второй тип мотивирования
Создаётся или формируется мотивационная структура человека
Создание мотивационной структуры человека путём пробуждения новых мотивов и формирования новых целей
Формирование определённой мотивационной структуры человека на основе существующих мотивов и целей
Метод воздействия
Конкретные методы внешнего воздействия на основе возмездного договора: «Я даю тебе то, что ты хочешь, ты даёшь мне то, что хочу я»
Не связан с какими-то конкретными результатами, как правило, носит характер общей образовательной и воспитательной работы
Необходимые знания
Знание мотивов, побуждающих человека к конкретным действиям и знания относительно того, как и вызвать или сформировать
Наиболее полные знания и представления о конкретной персонифицированной личности, её ценностях, личных качествах и приоритетах
Из таблицы видно, что второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и умений для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Впрочем, эти 2 типа мотивирования не стоит противопоставлять друг другу, т.к. в современной российской практике любая организация напротив стремится сочетать их друг с другом. Как показывает опыт, результат от такого вида сочетания бывает максимально эффективен. Как изложено в научной и специальной литературе мотивация - это процесс, в котором выделяют стадии. Существует ряд авторских подходов, выделяющих от 4 до 6 стадий процесса мотивации. Сравним эти подходы, обобщим данные и представим их в виде таблицы 3.
Таблица 3 - Авторские подходы к рассмотрению стадий процесса мотивации
Источник
Количество стадий
Наименования стадий
Управление персоналом [Текст] : Учеб. / Под ред. А. И. Турчинова. - М.: РАГС, 2003. - 488 с.
4 стадии
1) Возникновение потребности 2) Возникновение побуждения 3) Поведение (действие) 4) Получение вознаграждения
[20, c. 133]
Егоршин А. П. Основы управления персоналом [Текст] : учеб. пособие для вузов / А. П. Егоршин. - 2-е изд. - М.: Инфра-М, 2006. - 352 с.
5 стадий
1) Возникновение потребности 2) Формирование мотива 3) Деятельность 4) Устранение потребностей 5) Оценка удовлетворённости результатом [7, c. 220]
Виханский О. С. Менеджмент [Текст] : учеб. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.
6 стадий
1) Возникновение потребностей 2) Поиск путей устранения потребностей 3) Определение направлений действия 4) Осуществление действия 5) Осуществление действия за получение вознаграждения 6) Устранение потребностей [4, c. 152]
Из данной таблицы видно, что наибольшее количество стадий, выделяемых в процессе мотивации - шесть. Рассмотрим их подробнее, для того, чтобы понять сущность и логику процесса мотивации.
Стадии мотивационного процесса, представляют собой замыкающийся непрерывный круг. [14, c. 363] Для наглядности, представим это в виде рисунка 5. Из рисунка видно, что первая стадия мотивационного процесса - стадия возникновения потребностей. Потребность представляет собой, что человек начинает ощущать, что ему чего-либо не хватает. Как правило, потребности проявляются в конкретное время и начинают «требовать» от человека, чтобы он нашёл возможности или предпринял какие-либо конкретные шаги для их устранения. После возникновения потребности, наступает следующая стадия мотивационного процесса. Вторая стадия мотивационного процесса - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Далее, продвигаясь дальше, наступает третья стадия.
Третья стадия - определение целей (направления) действия. На данном этапе человек определяется, какими инструментами он будет пользоваться, чем руководствоваться, как устранять свою потребность. Здесь происходит увязка следующих моментов:
* что я должен получить, чтобы устранить потребность;
* что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
* в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
* насколько то, что я получу, может устранить потребность. [4, с. 151]
Размещено на webkursovik.ru/
21
Размещено на webkursovik.ru/
Рисунок 5 - Схема мотивационного процесса
Четвёртая стадия - осуществление действия. Здесь происходит затрачивание человеком определённого вида необходимых ресурсов для получения того, что сможет удовлетворить возникшую потребность. На данном этапе может происходить своеобразная корректировка целей, т.к. в ходе человеческой деятельности изменяется не только его мотивация, но и его потребности.
Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действий. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию. [17, с. 201] Этот процесс можно представить в виде рисунка 6.
Разм и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.