На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат Понятие, сущность и структура оплаты труда. Воспроизводственная, статусная, стимулирующая, регулирующая и производственно-долевая функции заработной платы. Формы и системы оплаты труда, мотивация и премирование. Доплаты и надбавки к заработной плате.

Информация:

Тип работы: Реферат. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 04.11.2009. Сдан: 2009. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):



Теоретические аспекты заработной платы

Сущность заработной платы
Понятие заработной платы можно толковать при помощи различных подходов, но наиболее общим определением может служить следующее. Заработная плата - основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствие со следующими факторами: количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. Могут быть использованы и иные принципы распределения данного фонда, но во всех случаях величина заработной платы зависит от размера этого фонда (и факторов, влияющих на него).
Для организаций бюджетной сферы заработную плату можно определить как выраженную в денежной форме долю работников этой сферы в фонде индивидуального потребления в национальном доходе и распределяемую в соответствие с количеством и качеством труда. С другой стороны Закон о предприятиях и предпринимательской деятельности предоставляет этим предприятиям самостоятельность в выборе систем оплаты, изыскании дополнительных источников поощрения.
В развитой рыночной экономике заработная плата - это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина, которой определяется соотношением спроса и предложения на рабочую силу.
Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Преобладающая и основная - денежная форма, это обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике). К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают редко, но такая натурально-вещественная форма оплаты имеет место. При отсутствии наличных денежных средств фирма может рассчитаться с персоналом выпускаемой продукцией, которая может лично потребляться работником и его семьей или продаваться (либо обмениваться на аналогичные товары). Применяется также и такая форма, как предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков для различных целей - учебы, повышения квалификации и др. В условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда могут получать более широкое распространение.
Общий уровень оплаты труда на фирме может изменяться в зависимости от следующих факторов:
- результатов хозяйственной деятельности предприятия
- кадровой политики предприятия
- стоимости потребительской корзины
- уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей
- влияния профсоюзных организаций, конкурирующих бизнес-структур, государственного воздействия.
- складывающаяся ситуация на рынке труда и на рынке тех товаров и услуг, для производства которых используется труд.
К наиболее характерным принципам заработной платы можно отнести:
- непрерывный рост номинальной (денежной) и реальной заработной платы. Денежный эквивалент заработной платы представляет собой сумму средств, полученных работником за определенный период времени Реальная заработная плата характеризуется тем количеством товаров и услуг, которое может быть приобретено работником при данном размере номинальной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.
- соответствие меры труда мере его оплаты
- материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда
- обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.
Функции заработной платы

Заработная плата выполняет несколько функций, основными из которых являются воспроизводственная, статусная, стимулирующая (мотивационная) и производственно-долевая.
Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально адекватном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Данная функция обладает несомненной актуальностью в сложившейся общественно-экономической ситуации в стране и мире. Возможность обеспечения достойного уровня жизни - одна из главных проблем настоящего, когда безработица возрастает, доходы государства снижаются, и дефицит бюджета растет.
Статусная функция заработной платы - соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом имеется в виду положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - место, позиция данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. «Поэтому величина вознаграждения за труд является одним из основных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда» [5]. Необходима гласная разработка системы критериев (с обязательным участием в обсуждениях персонала) оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в нормативных документах, регулирующих оплату труда. Статусная функция важна, прежде всего, и для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которые имеют работники соответствующих профессий в фирмах-конкурентах, и ориентация персонала на более высокую степень материального благополучия. Для реализации этой функции необходима также материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и фирмы в целом.
Стимулирующая функция важна для руководящих должностей предприятия: необходимо побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Для этого устанавливается размер заработка в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отчуждение оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ослабляет стимулирующую функцию зарплаты, преобладанию потребительской функции и снижает инициативу и трудовые усилия человека. Стимулирующая функция реализуется топ-менеджментом фирмы через конкретные системы оплаты труда, базирующиеся на оценке результатов труда и связи фонда оплаты труда (ФОТ) и эффективностью деятельности фирмы.
«Регулирующая функция заработной платы влияет на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численность и профессионально-квалификационный состав) и степень его занятости»[9]. Эта функция вбирает в себя интересы работников и работодателя, находя балансовое равновесие между ними. Регулирование заработной платы осуществляется путем следования принципу дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности и др. - т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это и есть предмет регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях, и отражается в коллективном договоре или других локальных нормативных актах.
Производственно-долевая функция заработной платы определяет величину участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Она позволяет установить степень дешевизны или дороговизны рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ведь только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. Здесь реализуется совокупность предыдущих функций через систему окладов и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.
Регулирование оплаты труда

Регулирование заработной платы на любом предприятии предполагает решение следующих задач:
- обеспечение обязательной реализации размера заработной платы не ниже минимальной оплаты труда, т.е. гарантируемую государством нижнюю границу стоимости рабочей силы наипростейшего труда в нормальных условиях производства.
- создание условий равной оплаты за равный труд ( т.е. труд, идентичный по продолжительности, количеству, качеству, должен оплачиваться одинаково).
- обеспечить всестороннюю дифференциацию заработной платы в зависимости от факторов сложности, интенсивности, условий, результатов труда.
- обеспечение вознаграждения работников в размерах, объективно и всесторонне отражающих результаты работы трудовых коллективов в целом
- наиболее эффективно использовать предоставленное право в области труда с тем, чтобы ее уровень обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы.
- необходимо, чтобы система оплаты труда способствовала сплочению, а не порабощению в рамках фирмы, стимулировала партнерство, сотрудничество, а не конфликты
- использование системы материальных и моральных стимулов для улучшения показателей эффективности труда
В Российской Федерации в соответствие с трудовым законодательством заключение отраслевых тарифных соглашений и коллективных договоров на предприятиях происходит при соблюдении следующих ограничений и параметров:
прожиточный минимум согласно Указу Президента РФ должен использоваться для обоснования минимальных доходов и индексации их в целях приспособления их к росту стоимости жизни вследствие роста цен;
районные коэффициенты, установленные государством, должны применяться для увеличения размеров тарифной оплаты работающих в регионах с неблагоприятными природно-климатическими условиями;
увеличенная оплата труда во вредных и тяжелых условиях труда, в ночное время, за сверхурочную работу;
обязательные платежи по социальному страхованию, медицинскому обслуживанию и в пенсионный фонд;
отражение различных вопросов, связанных с оплатой труда (формы, системы оплаты, порядок начисления выплат компенсационного и стимулирующего характера) в коллективном договоре, который является одним из основных инструментов регулирования заработной платы на предприятии.
Формы и системы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда - порядок установления размера заработной платы в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).
Сдельная и повременная формы оплаты труда

На предприятиях различных форм собственности получили распространение две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное время.
При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции по заранее установленным расценкам
Необходимую форму оплаты труда целесообразно выбирать с учетом ряда предпосылок. Условия применения сдельной оплаты труда следующие:
- наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника
- возможность точного учета объемов выполняемых работ
- способность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ
- необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выполняемых работ, выработке продукции
- возможность технического нормирования труда, т.е. процесса установления технически обоснованных норм затрат труда для количественной оценки затрат труда и его результатов.
«Наиболее эффективна та форма оплаты, которая способствует увеличению выработки, улучшению качества изделий, снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия»[10].
Повременная оплата труда предполагает помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплату премии за выполнение и перевыполнение определенных показателей работы ( повременно-премиальная оплата труда, существует также и простая повременная оплата труда).
Необходимость использования повременной оплаты труда обусловлена следующими аспектами:
- учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с указанием времени простоя
- обоснованное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок и окладов), а специалистам и другим служащим - должностных окладов в соответствие с выполняемыми должностными обязанностями с учетом деловых качеств работников
- широкое применение напряженных норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков по каждой функциональной группе работающих.
Тарифная система оплаты труда

Для обеспечения правильной оценки и оплаты конкретных видов труда в зависимости от его качественных особенностей и условий, в которых он протекает, используется тарифная система оплаты труда.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы различных групп и категорий работающих в зависимости от их квалификационного уровня, условий, тяжести, ответственности и интенсивности труда
Тарифная система состоит из следующих основных элементов:
- тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;
- тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1 разряда) в единицу времени (день, час);
- тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;
- районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);
- доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность и др.;
- минимальная оплата труда, предоставляющая лицам, работающим по найму, необходимую социальную защиту и устанавливаемая законодательно.
Тарифная сетка - это действующая в отрасли или на предприятии совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые дают возможность отнести данную работу к определенной квалификационной группе. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз уровень оплаты труда работ n-го разряда выше уровня оплаты труда 1-го разряда.
Денежная оценка труда различной квалификации выражается тарифными ставками. Тарифные ставки определяют абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени. В зависимости от выбранной единицы рабочего времени тарифные ставки могут быть часовые, дневные и месячные (оклады) Минимальный размер тарифной ставки (оклада) низшего разряда в целом по стране устанавливается государством, которое следит за тем, чтобы на любом предприятии независимо от его ведомственной принадлежности и формы собственности фактическая оплата была не ниже установленного минимума. В отдельных отраслях экономики могут быть установлены свои минимальные тарифные ставки (оклады), но не ниже гарантированного государством минимума.
Минимальная часовая тарифная ставка может быль получена путем деления ее месячной величины на нормативный фонд рабочего времени одного работника за месяц.
Предприятия имеют право самостоятельно устанавливать тарифные ставки, исходя из фактически сложившегося уровня средней заработной платы и имеющихся денежных средств предназначенных на оплату труда. При этом тарифные ставки рабочих конкретного разряда определяются умножением ставки первого разряда на соответствующий коэффициент тарифной сетки.
Тарифные ставки и оклады учитывают только основную заработную плату Условия, тяжесть, вредность, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные показатели индивидуальных и коллективных результатов работы учитываются посредством других элементов заработной платы. Здесь имеются в виду установленные законодательством районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и надбавки за особые условия труда, а также применяемые на предприятиях системы надбавок и премий, по отношению к которым тарифная ставка (оклад) как оплата за норму труда является основой формирования всего заработка.
Бестарифная система оплаты труда

В последние годы на некоторых предприятиях связи и других отраслей экономики стала применяться бестарифная система (модель) оплаты труда. Ее суть состоит в том, что средства, направляемые на потребление, делятся между членами трудового коллектива пропорционально их личному вкладу в общие результаты труда. Бестарифная система формирует заработную плату работников в прямой зависимости от фактических хозяйственных результатов деятельности предприятия. Само начисление заработной платы менее трудоемко, но здесь вероятна субъективная оценка зависимости заработков от квалификации, условий труда. Современные вариации бестарифной системы оплаты направлены на повышение ее эффективности. «Бестарифные системы в большинстве случаев являются доле-паевыми системами, т.е. уровень оплаты каждого работника зависит от фонда оплаты труда предприятия в целом»[11].
Личный вклад каждого работника определяется его квалификационным уровнем, коэффициентом трудового участия (КТУ) и фактически отработанным временем.
Квалификационный уровень для неквалифицированных работников равен 1,0; рабочих различной квалификации и специалистов - от 1,8 до 3,1; руководителей ведущих подразделений - от 3,5 до 4,0 и т.д. Каждый работник включается в ту или иную квалификационную группу в зависимости от его индивидуальных характеристик. Наиболее распространенный способ - частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты.
Коэффициенты трудового участия - это относительные показатели, характеризующие личные производственные достижения работников и их индивидуальный вклад в общие результаты производственной деятельности предприятия.
Показатели, учитываемые для определения КТУ, могут увеличивать или уменьшать фактический заработок работника. Показателями, повышающими величину КТУ, могут быть: участие в выполнении более ответственных и сложных работ, перевыполнение установленного производственного задания, экономия материальных ресурсов, увеличение зон обслуживания, совмещение профессий, соблюдение трудовой и производственной дисциплины. Показателями, уменьшающими значение КТУ, могут являться: несоблюдение техники безопасности, нарушения трудовой дисциплины, перерасход материальных ресурсов, невыполнение указаний мастера и т.д.
Расчет заработной платы по бестарифной системе оплаты труда приведен в формуле 2.4.1:
(1.4.1),
где Вi - величина отработанного времени i - го работника;
КТУi - коэффициент трудового участия i - го работника;
ККi - квалификационный уровень i - го работника;
ФОТ - фонд оплаты труда предприятия в целом за отчетный период.
К полученной величине расчетного заработка добавляются индивидуальные выплаты, носящие компенсационный характер.
Применение бестарифной системы целесообразно, когда существует реальная возможность учесть в совокупных результатах труда вклад каждого работника. В этом случае также необходима ответственность и добросовестное отношение к труду каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система обычно используется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях.
Смешанные системы оплаты труда

Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве современных форм можно выделить так называемые смешанные системы, которые сочетают признаки одновременно тарифных и бестарифных систем оплаты труда. Среди смешанных форм можно назвать систему оплаты труда, базирующуюся на комиссионной основе.
Комиссионная система включает в себя оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод используется для работников отделов продаж, рекламных и страховых агентов и т.д.
Комиссионные проценты могут устанавливаться в расчете от следующих параметров:
- от дохода, полученного от реализации продукции, произведенной работником;
- от суммы реализованного работником объема продукции;
- от количества реализованного работником определенного вида продукции;
- от суммы платежей, перечисленных клиентами, за оказанные работником услуги по ремонту, техническому, консультационному и другим видам обслуживания.
Среди смешанных систем оплаты труда также выделяется дилерский механизм оплаты труда. Он предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными силами. Дилером называется лицо или фирма, выступающие посредником в сделках купли-продажи товаров, ценных бумаг и валюты. Например, предприниматель, торгующий в розницу продукцией, которую он закупил оптом, и получающий вознаграждение за счет разницы в стоимости товаров. Этот механизм можно представить в виде выплаты заработной платы в ее натуральной форме с последующим перерасчетом. По договоренности между предприятием и работником товар может быть получен без предварительной оплаты, а расчет производится после реализации продукции по заранее предусмотренной цене.
Гибкие системы оплаты труда
Гибкая система оплаты труда - система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, дает возможность избежать разовых сокращений базовой заработной платы. Гибкая оплата обеспечивает своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника за счет индивидуализации его заработка. При определении размера оплаты труда в расчет берутся не только стаж, квалификация, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, внося свой вклад в развитие и упрочение позиций фирмы.
Гибкая тарифная система оплаты труда - здесь базой формирования заработка работника является тариф, который дополняется различными премиями, доплатами, надбавками. От обычных систем ее отличает:
- создается с учетом нужд конкретного предприятия и его специфики
- основой для ее формирования является не и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.