На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Экономическая сущность заработной платы. Виды и формы системы оплаты труда. Анализ организации оплаты труда в ОАО Нефтекамскшина. Характеристика финансово-экономической деятельности предприятия. Анализ производительности труда и затрат на рабочую силу.

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2010. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


2
Содержание

Введение
1 Теоретические аспекты организации оплаты труда на предприятии
1.1 Экономическая сущность заработной платы
1.2 Виды и формы системы оплаты труда
1.3 Анализ трудовых показателей
2 Анализ организации оплаты труда в ОАО «Нефтекамскшина»
2.1 Краткая характеристика финансово-экономической деятельности
ОАО «Нефтекамскшина»
2.2 Анализ производительности труда ОАО «Нефтекамскшина»
2.3 Анализ затрат на рабочую силу на ОАО «Нефтекамскшина»
3 Основные направления совершенствования действующего механизма оплаты труда на ОАО «Нефтекамскшина»
3.1. Зарубежный опыт организации, стимулирования и оплаты труда.
3.2 Бестарифная система оплаты труда: опыт Российских
предприятий
3.3 Применение бестарифной системы оплаты труда в ОАО «Нефтекамскшина»
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложение А Характеристика выполненных работ работниками участка шприцекания протекторов, боковин, наполнительного шнура
Приложение Б Показатели, повышающие коэффициент качества работы руководителей, специалистов, служащих (РСС)
Приложение В Расчет заработной платы работниками бригады сборочного производства легковых шин ОАО «Нефтекамскшина»
Введение

Труд, как считает современная экономическая наука, является важнейшей частью экономики - он, одновременно, товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.
По определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения и эффективность труда играют важную роль в развитии общества.
Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд во всех его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.
Понятие «заработная плата» сегодня наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.д.).
В процессе становления рыночных отношений главным требованием к организации заработной платы на предприятии, отвечающим как интересам работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантии повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда должно побуждать руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства. Цель реализации этих требований: создать для работодателей необходимые предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности, а для работников - обеспечить постоянный рост дохода и, в конечном счете, повышение покупательной способности.
В настоящее время оценка и оплата труда не соответствует общим социально-экономическим условиям функционирования предприятий, что усугубляет и без того тяжелое их положение.
Развитие рыночных отношений в России предполагает неизбежную корректировку политики заработной платы в соответствии с рыночными законами экономического развития. В условиях становления рыночного хозяйственного механизма возникла объективная необходимость в радикальной перестройке всей системы оплаты труда, реальном обеспечении действия принципа оплаты по количеству и качеству труда, учете его условий и результатов.
Насущной задачей в настоящее время является выработка соответствующих рекомендаций для предприятий с учетом огромного опыта стран с развитой рыночной экономикой, где организация заработной платы является одной из приоритетных задач на уровне предприятий (фирм), тесно увязывающих все ее составляющие элементы с эффективностью производства, а также на национальном уровне с точки зрения величины дифференциации заработной платы, тесно увязывающейся со структурой производства, что оказывает влияние на эффективность всей национальной экономики.
Грамотная политика в области оплаты труда - в контексте государственного регулирования экономики - должна сыграть важнейшую роль в стабилизации социально-трудовых отношений, что позволит оздоровить макроэкономическую ситуацию в стране. В этой связи исследования в сфере организации оплаты труда, процесса формирования средств на оплату труда, являются определения уровня заработной платы особенно актуальным.
В связи с вышеизложенным цель данной дипломной работы будет сформулирована следующим образом: провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выявить их недостатки, выявить резервы по ее совершенствованию. Учитывая результаты исследований, разработать рекомендации по совершенствованию оплаты труда на конкретном предприятии.
Объектом исследования дипломной работы выбрано ОАО «Нефтекамскшина».
Предметом исследования является действующая система оплаты труда работников ОАО «Нефтекамскшина».
1 Теоретические аспекты организации оплаты труда на предприятии
1.1 Экономическая сущность заработной платы

Основным элементом системы стимулирования труда является заработная плата работников. Оплата труда отражает взаимоотношения между нанимателем и наемным работником по поводу использования рабочей силы. Наемный работник продает сою рабочую силу, которую наниматель использует для производства материальных благ и достижения своих целей. За использование наемного труда наниматель выплачивает работнику заработную плату.
Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.
Заработная плата
Рыночные факторы
Нерыночные факторы
Складывающиеся спрос и предложение на рынке труда
Взаимозаменяемость ресурсов
Полезность ресурсов для предприятия
Изменение цен на потребительские товары
Эластичность спроса и труда
Меры государственного регулирования заработной платы
Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника
Соотношение сил между профсоюзами и работодателями
Рисунок 1.1 - Факторы формирования заработной платы
К рыночным факторам относятся:
- складывающиеся спрос и предложение на рынке труда: снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объемов выпуска, % следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы;
- взаимозаменяемость ресурсов: рассматривается возможность замещения живого труда более производительной техникой;
- полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор): дополнительное вовлечение работников оказывается целесообразным до той поры, пока величина предельного дохода от использования фактора труда не снизится до уровня предельных издержек;
- изменение цен на потребительские товары и услуги - рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом.
Нерыночные факторы включают:
- меры государственного регулирования заработной платы: связаны с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда;
- конечные результаты деятельности предприятия и личный вклад трудовой вклад работника - данный фактор связан прямой зависимостью с величиной заработной платы;
- соотношение сил между профсоюзом и работодателями - на ставку заработной платы существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения [1, с.81].
Для нанимателя заработная плата представляет собой расходы, связанные с использованием покупной рабочей силы. Исходя из этого, основными функциями заработной платы являются воспроизводственная, стимулирующая и социальная.
Воспроизводственная функция заработной платы состоит в том, что она должна обеспечить работнику восстановление способностей к труду и их развитие в дальнейшем, т.е. должна быть достаточной для обеспечения жизнедеятельности не только самого работника, но и членов его семьи.
Стимулирующая функция заработной платы означает, что она должна стимулировать высокопроизводительный качественный труд. Названные функции теснейшим образом взаимосвязаны, т.к. повышение стимулирующей функции означает усиление воспроизводственной, и наоборот [2, с. 13].
Двойственный характер заработной платы порождает противоречие интересов нанимателя и наемного работника. Поскольку для нанимателя заработная плата является расходами, он заинтересован в ее минимизации и получении при этом максимума эффекта. Наемный работник, наоборот, заинтересован в увеличении заработной платы при минимизации затрат своего труда.
Согласование интересов нанимателя и наемного работника осуществляется путем научной организации оплаты труда, цель которой состоит в том, чтобы заработная плата выполняла и воспроизводственную, и стимулирующую, и социальную функции.
Научная организация заработной платы базируется на основе следующих принципов:
- оплата в соответствии с ценой рабочей силы. Этот принцип означает, что размер оплаты труда не должен быть меньше стоимости товаров и услуг, необходимых для расширенного воспроизводства рабочей силы. Необходимость соблюдения этого принципа обусловлена тем. что заработная плата должна, прежде всего, выполнять воспроизводственную функцию, так как при этом обеспечивается стимулирование повышения эффективности труда;
- оплата в зависимости от результатов труда работника. Необходимость этого принципа возникает в связи с тем, что результаты труда работников одинаковой квалификации могут быть различными. Это обусловлено их личными качествами: профессиональным мастерством, производственным опытом, сноровкой, ответственностью и другими.
Оплата в зависимости от результатов труда обеспечивается на основе использования различных форм и систем оплаты труда в зависимости от специфики выполняемых работ, а также посредством всевозможных доплат и премий;
- дифференциация оплаты труда. Принцип дифференциации означает, что оплата должна учитывать особенности труда, его качественную неоднородность. Труд, производящий в единицу времени больше материальных ценностей, должен оплачиваться выше. Дифференциация оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности труда посредством тарифной сетки, учета условий труда (с помощью специальных доплат), технологических особенностей отраслей и производств (через отраслевой коэффициент заработной платы);
- принцип постоянного роста заработной платы означает, что оплата труда должна быть организованна таким образом, чтобы заработная плата каждого работника увеличивалась из года в год. Необходимость соблюдения этого принципа объясняется действием закона возвышение потребностей. Уровень заработной платы должен обеспечивать работнику возможность удовлетворения постоянно растущих потребностей. Только в этом случае заработная плата будет выполнять свою стимулирующую функцию. Кроме того, рост заработной платы обеспечивает платежеспособный спрос, что способствует росту объемов продаж, и, следовательно, развитию производства;
- опережающий рост производительности труда по сравнению с
ростом заработной платы. Соблюдение этого принципа обеспечивает рост
накопления и повышение темпов расширенного воспроизводства.
Производительность труда является результатом сочетания на основе рациональной организации живого труда, орудий и средств труда. В связи с этим эффект от роста производительности труда должен разделяться на две части: одна используется на увеличение выплат работникам, непосредственно обеспечивающим рост производительности труда, другая направляется на расширенное воспроизводство средств производства, которые способствовали этому росту;
- регулирование оплаты труда. Необходимость соблюдения этого принципа вытекает из социальной функции государства, из функции защиты граждан. Реализация этого принципа обеспечивается сочетанием государственного регулирования, системы социального партнерства и учета рыночной конъюнктуры [3, с. 163].
Государственная политика в области заработной платы должна основываться на реальных возможностях государства в использовании национального дохода и стремлении к сбалансированности интересов различных слоев общества, а также на нормах, предусмотренных в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда.
Регулирование оплаты труда государством осуществляется как прямым, так и косвенным способом. Прямое регулирование - это непосредственное установление определенных количественных параметров, обязательных для хозяйствующих субъектов (ставки налогообложения, размеры минимальной заработной платы, тарификационные разряды и и коэффициенты для работников бюджетной сферы). Косвенное регулирование осуществляется путем периодических рекомендаций о применении тарифных ставок в производственных отраслях, по организации прогрессивных форм и систем оплаты труда информация об уровне заработной платы в отраслях народного хозяйства и др.
Важным элементом государственного регулирования оплаты труда является формирование минимального потребительского бюджета. Минимальный потребительский бюджет характеризуется как расходы на приобретение набора потребительских товаров и услуг для удовлетворения основных физиологических и социально-культурных потребностей человека. Минимальный потребительский бюджет применяется как социальный норматив для прогнозирования изменений уровня жизни населения; усиления социальной поддержки нуждающихся граждан; формирования системы народнохозяйственных пропорций и приоритетов, обеспечивающих поэтапное приближение потребления граждан к научно обоснованному уровню.
Натурально-вещевая структура минимального потребительского бюджета формируется нормативным методом на основе системы потребительских корзин. Стоимостная величина минимального потребительского бюджета рассчитывается исходя из средних цен покупки во всех видах торговли (государственной, потребительской, коммерческой, сельскохозяйственной) соответствующих товаров и услуг [4, с.85].
На основе стоимостной величины минимального потребительского бюджета устанавливается размер минимальной заработной платы. В законе «О минимальной заработной плате, государственных гарантиях в области оплаты труда" говорится, что минимальная заработная плата - это норматив, определяющий минимально допустимый уровень денежных либо натуральных выплат работнику нанимателем за выполненную для него работу.
Правильное понимание и полный учет особенностей, содержания, функций и принципов организации заработной платы должны способствовать построению научно обоснованных моделей и концепций оплаты труда, которые будут заинтересовывать работников в максимальных конечных результатах и экономическом росте.
1.2 Виды и формы системы оплаты труда
В настоящее время существуют тарифные и бестарифные системы оплаты труда, причем в промышленных предприятиях применяется тарифная, которая включает в себя повременную и сдельную формы.
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или фактически отработанное им время.
Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на количество рабочих дней умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.
Применяется повременная форма оплаты труда, прежде всего там, где:
- затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;
- количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);
количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (например, деятельность в сфере управления);
качество труда важнее его количества (например, работа осветителя сцены);
- работа является опасной (например, работа пожарного);
- работа неоднородна по своему характеру (например, работа секретаря-машинистки);
- работа нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя вуза).
При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий). К числу наиболее общих из них относятся:
- строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;
- правильное присвоение рабочим-повременщиком тарифных разрядов или окладов в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в соответствии с действительно выполняемыми или должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;
- разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
- оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.
Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности (системы):
простая повременная;
повременно-премиальная.
При простой повременной заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При простой повременной системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.
По способу начисления заработной платы данная разновидность может быть представлена в вариантах:
- почасовая;
- поденная;
- помесячная.
При часовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работника и фактического количества, отработанных им за расчетный период часов по формуле (1.1):
Зпов = Тч * Вч, (1.1)
где Зпов - заработная плата;
Тч - часовая тарифная ставка;
Вч - фактическое количество отработанных рабочим за расчетный период часов. При поденной оплате расчет заработной платы ведется на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен) по формуле (1.2):
Зпов = Тд * Вф, (1.2)
где Зпов - заработная плата;
Тд - дневная тарифная ставка;
Вф - фактическое количество отработанных дней (смен).
При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце. При этом, если работник полностью отработал все рабочие дни по графику в данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном периоде по формуле (1.3):
Зпов = Тм / Вр * Вф, (1.3)
где Зпов - заработная плата;
Тм - твердый месячный оклад (ставка);
Вр - график работы на данный месяц;
Вф - фактическое количество отработанных в данном месяце дней.
В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы.
При повременно-премиальной оплате в заработную плату работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.
Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в
производственных операциях, штуках, тоннах и так далее).
Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где и когда:
- имеется количественный результат труда;
- количественный результат труда может быть измерен;
- существует необходимость увеличивать объемы производимой продукции или выполненных работ, услуг;
- рост выручки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил Техники Безопасности.
При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности:
- хорошо постановленный учет количественных результатов труда;
- эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;
- строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;
- нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента и тому подобное;
- реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции по сравнению с установленными нормами.
Сдельная форма оплаты труда имеет свои разновидности: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.
При прямой сдельной оплате - заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненных работ, услуг).
Если применяется норма выработки, сдельная расценка определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной) на норму выработки по формуле (1.4):
Рсд = ТЧ(Д) / Нв, (1.4)
32
33
где Рсд - сдельная расценка за единицу выполненной работы;
ТЧ(Д) - тарифная ставка (часовая или дневная);
Нв - часовая (сменная) норма выработки.
Косвенная сдельная применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых или основных рабочих.
Поскольку обслуживаемые основные рабочие зачастую выполняют разные работы, косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому объекту обслуживания.
Расчет косвенной сдельной расценки ведется по формуле (1.5):
Ркс = Тд / (Нобс * Оп), (1.5)
где Ркс - дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за час работы, выполняемой основными рабочими;
Тд - дневная тарифная ставка рабочего;
Нобс - количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме рабочим;
Оп - плановый объем производства за смену.
С наибольшей эффективностью косвенная сдельная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.
Сдельно-премиальная оплата предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей.
При сдельно-прогрессивной - труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы - по повышенным расценкам.
В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы).
Сумма доплат определяется на основе исходной базы и принятой шкалы по формуле (1.6):
Дпр = Зпр / Пвб * Ппб * Кр, (1.6)
где Дпр - сумма доплаты;
Зпр - заработок по основным расценкам за работы;
Пвб - процент выполнения исходной базы;
Ппб - процент перевыполнения исходной базы;
Кр - коэффициент увеличения основной расценки, взятой по шкале в соответствии с процентом перевыполнения исходной базы.
Срок, на который вводится сдельная прогрессивная оплата труда, устанавливается руководителем по согласованию с соответствующими профсоюзными органами, исходя из производственной необходимости.
Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.
Индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей) или количестве выполненных им операций за какой-то период времени. В данном случае устанавливается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком.
При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда за каждую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операцию) устанавливается сдельная неизменная расценка, являющаяся основным элементом любой разновидности сдельной оплаты. В условиях рассматриваемой системы расценка определяется по одной из следующих формул (1.7):
R = Стар / Нвыр, (1.7)
где R - сдельная расценка;
Стар - тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы;
Нвыр - норма выработки.
При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые устанавливаются тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка.
Коэффициент трудового участия (КТУ) - это обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена коллектива (бригады, участка, цеха) в конечный результат его труда. При установлении КТУ учитывается, как правило, производительность труда работника, сложность выполняемых работ и качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива и другое.
С учетом коэффициента трудового участия распределяется:
- тарифная заработная плата, определяемая пропорционально тарифной ставке и фактически отработанному времени каждым работником;
- сдельный приработок (сверхтарифная часть заработной платы, образуемая за счет перевыполнения норм выработки у рабочих-сдельщиков);
- коллективная премия.
Тарифная система представляет собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их применения для оплаты труда работников. В рыночных моделях экономики тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговорного процесса между работодателями и наемными работниками и представляют собой согласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда) в течение какой-либо единицы рабочего времени (часа, дня, недели и тому подобное). В настоящее время они являются наиболее распространенными формами существования цены рабочей силы.
В условиях рыночной экономики тарифные системы являются конкретной формой существования цены рабочей силы. Это своеобразные ценники на рабочую силу различного качества, используемые в различных условиях исполнения работы.
Тарифные ставки и оклады, входящие в тарифные системы, различаются в зависимости от сложности работы (квалификации работников), условий труда на рабочем месте (тяжести, вредности, опасности), интенсивности труда, значимости вида деятельности для работодателей и некоторых других факторов.
К числу тарифообразующих факторов должны относиться и различия в природно-климатических и экономических условиях проживания работников.
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.
Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.
Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.
В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.
Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.
Практика хозяйственной деятельности предприятий выработала разнообразные поощрительные системы, которые могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании друг с другом:
- системы увязывающие основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной
Поощрительные системы оплаты труда, прежде всего, следует различать по их целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем: нормы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы.
Такие виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по доле в заработной плате. Они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы, как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если указанные виды поощрения заранее известны работнику, то это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его (их) устраивает;
- системы, увязывающие основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношением к работе. Это, прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение норм (зон) обслуживания, выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников.
Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения;
- системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (полугодия, года).
Характерная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Они, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время при их применении работодатель никаких обязательств перед работниками не имеет. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию у работников и в конечном счете почти всегда окупаются.
Что касается доплат и надбавок, связанных с личными деловыми качествами работников, то они по своей природе не могут носить коллективного характера. Поскольку у них чаще всего имеется опосредованная связь между размерами вознаграждения и результатом труда, то к ним неприменимы признаки пропорциональности, прогрессивности или регрессивности.
В то же время доплаты за условия труда, наоборот, не могут быть индивидуальными: они должны назначаться всем лицам, работающим в соответствующих неблагоприятных условиях. Единовременные премии и вознаграждения чаще всего носят коллективный характер, хотя в отдельных случаях могут использоваться для поощрения лишь отдельного работника.
Система оплаты труда на комиссионной основе сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам.
Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.
При этом важно вести учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.
В связи с развитием технического потенциала и открытия рынка страны для иностранной продукции в настоящее время получили распространение небольшие предприятия, оказывающие сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги.
Сервисные услуги заключаются в разнообразном обслуживании различных направлений (например, аппаратуры: ее установке, наладке и дальнейшей модификации, то есть расширение его возможностей и частной переделке). Сервисом считаются и всевозможные бытовые обслуживающие функции - ремонт, фотоработы, стирка и так далее.
Консалтингом в современной экономике называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем вопросам экономики предприятий, фирм, организаций как внутри страны, так и во внешнеэкономических процессах.
С открытием и постоянным развитием рынка товаров и услуг консалтинг становится необходимым, поэтому дальновидные предприниматели все чаще прибегают к услугам консалтинговых фирм, дающих квалифицированные советы, анализирующих экономические ситуации и обладающих большим объемом информации. Как известно, «кто владеет информацией, тот владеет рынком».
Инжиниринг - не менее важная в промышленности сфера деятельности, заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и тому подобных технических приложений. Здесь предоставляются разнообразные инженерно-консультационные услуги проектного, после проектного и эксплуатационного характера, а также разрабатываются рекомендации по реализации выпускаемой продукции.
Видно, что это важные функции в развитие предприятия, и выполняющие их фирмы должны иметь весьма квалифицированный состав исполнителей.
Для оплаты труда этих работников удобным является метод оплаты с помощью, так называемой ставки трудового вознаграждения.
Для работников, непосредственно оказывающих вышеперечисленные услуги, размер ставки устанавливается как определенный процент от суммы платежей, поступивших сервисной фирме от заказчиков в результате работы именно этого работника. Обычно этот процент колеблется от 35% до 45% суммы платежей.
Если от клиентов поступают систематические претензии по поводу качества выполнения работы или не соблюдения графика обслуживания, руководитель предприятия имеет право уменьшить работнику размер ставки трудового вознаграждения или изменить форму оплаты.
Система денежного вознаграждения должна отвечать следующим требованиям:
- создать у работника чувство удовлетворенности и защищенности;
- включать действенные факторы стимулирования и мотивации;
- предусматривать систему наград и вознаграждений.
Нормативно-долевое распределение средств на оплату труда может осуществляться на основе экспертной системы оплаты труда.
Сущность метода заключается в следующем:
- на уровне предприятий и на уровне подразделений создаются экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда.
-на ежемесячном заседании экспертного совета на уровне предприятия каждый эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку. Затем эти оценки обобщаются и каждому подразделению утверждается итоговая оценка.
Оценка осуществляется по пятибалльной системе:
- эталонной является оценка в четыре балла (соответствует нормированным результатам работы, выполнению основных заданий, должностных обязанностей и функций каждым работникам);
- в пять баллов оценивается подразделение (работник)с результатом и качеством труда, превышающими нормативный уровень и существенно влияющими на эффективность общей работы (подразделения, предприятия в целом);
- в три балла получает подразделение (работник), допустившие некоторые нарушения в работе;
- в два балла оценивается подразделение (работник), допустившие значительные упущения в работе, приведшие к невыполнению предприятием договорных обязательств. В таком случае подразделение и работник полностью лишаются дополнительного поощрения.
Экспертная оценка результатов труда отдельных подразделений и работников применяется на предприятиях (как правило, малых), на которых конечные результаты труда определяются четким взаимодействием подразделений, а характер производственных связей достаточно стабилен. Она позволяет оперативно реагировать на изменения в показателях труда и максимально упрощает систему расчетов по оплате труда.
У данной системы есть свои недостатки: "паевая" система делает возможной ситуацию, при которой заработок определенных работников значительно выше их индивидуального вклада, так как результаты работы бригады достигаются за счет усилий других ее членов.
Такие ситуации можно предотвратить за счет давления со стороны членов трудового коллектива и введения коэффициента трудового участия. Однако в этом случае может возникнуть конкуренция между членами бригады.
При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности, как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.
Поэтому сегодня многие предприятия используют смешанные системы оплаты труда, когда одна часть заработка работника зависит от результатов работы коллектива, а другая - от индивидуальных особенностей.
1.3 Анализ трудовых показателей
Одним из основных разделов анализа деятельности предприятия является исследование трудовых ресурсов. От эффективности использования труда во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции, получаемый финансовый результат, и, в конечном счете, экономический потенциал хозяйствующего субъекта. Цель проведения подобного анализа - выявление более полного и эффективного использования трудовых ресурсов. При этом под эффективностью понимается ситуация, когда отдача от использования ресурсов превышает их стоимость.
Анализ трудовых показателей предприятия лежит в основе аудита социально-трудовой сферы предприятия, который позволяет оперативно оценить правильность кадровой политики. При этом ведущую роль играет аудит качества труда, которое представляет собой многофакторную категорию.
Качество труда включает большое число условий и показателей, в том числе отсутствие рекламаций и нарушений технологической дисциплины, техники безопасности, хорошие потребительские и физические свойства товаров и услуг, определенный уровень квалификации рабочих и др.
В сферу внимания аудитора попадают потери от брака, снижение которых повышает качество труда и дает экономию рабочего времени, поскольку в этом случае появляется возможность увеличить выпуск продукции без дополнительных затрат труда. В связи с этим может быть также поставлена задача сокращения численности персонала за счет уменьшения потерь от брака выпускаемой продукции.
При исследовании трудовых ресурсов определяющее значение имеет анализ численности работающих и затрачиваемого рабочего времени. Полученная в результате анализа информация необходима для формирования оптимального портфеля заказов и разработки соответствующей производственной программы.
Анализ численности работающих включает исследование следующих показателей:
- численность работников, в том числе состав, пол, возраст, специальность, должность, уровень образования и квалификации; обеспеченность предприятия кадрами;
- данные об использовании рабочего времени;
- формы, динамика и причины движения рабочей силы, коэффициенты стабильности и текучести, направления и интенсивность перемещений внутри предприятия, состояние дисциплины труда;
- количество работников, занятых ручным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом в динамике;
- социальные показатели трудовой деятельности (мотивация труда, профессионально-квалификационный рост, семейное положение, обеспеченность жильем);
- уровень санитарно-гигиенических производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, мест общественного питания и т.п.).
Источниками информации для анализа трудовых затрат служат план по труду, статистическая отчетность "Отчет по труду", данные табельного учета и отдела кадров. Основными унифицированными формами первичной документации по учету труда и его оплаты являются: приказы (распоряжения) о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, прекращении трудового договора (контракта) (ф. N N Т-1, Т-5, Т-6, Т-8), личная карточка (ф. N Т-2), табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф. N Т-12), табель учета использования рабочего времени (ф. N Т-13), расчетно-платежная ведомость (ф. N Т-49) и другие документы, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 30.10.1997 N 71а.
Уровень обеспеченности предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и специальностям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется при этом обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных для производства специальностей.
Необходимо анализировать также качественный состав персонала по уровню квалификации. Соответствие квалификации производственного персонала выполняемым работам оценивается с помощью тарифных разрядов. Фактический средний тарифный разряд рабочих напрямую связан с качеством выпускаемой продукции. Следовательно, указанное исследование дает возможность установить, насколько правильно подобран и расставлен производственный персонал по участкам и соответствует ли трудовой вклад работников заработной плате.
Одно из центральных мест среди аудиторских процедур персонала предприятия занимает анализ динамики производительности труда. Рост этого показателя возможен за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, интенсификации производства, внедрения комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, повышения уровня технической оснащенности предприятия, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе аудиторской проверки должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных и других мероприятий.
Важную роль при этом играет анализ использования рабочего времени, который начинается с установления планового объема рабочего времени, исчисляемого методом вычитания из числа дней в году праздничных, отпускных дней и потерь рабочего времени из расчета среднего числа часов работы одного среднесписочного работника за год, месяц. Затем плановый объем рабочего времени соотносится с фактическим, реальным объемом рабочего времени, величина которого зависит от численности работников, продолжительности рабочего периода в днях и рабочего дня в часах, количества отработанных человеко-часов. Сравнение плановых показателей с фактическими обнаруживает потери рабочего времени в абсолютных единицах и процентах.
В ходе анализа эффективности использования рабочего времени составляется таблица, содержащая значения следующих показателей, выраженные как относительное отклонение (в процентах) фактических данных от плановых:
- среднесписочное количество работников;
- общее количество отработанных дней;
среднее количество отработанных дней одного работника;
- количество дней неявки на работу с указанием причины (очередные отпуска, учебные отпуска, болезнь, другие причины неявки, разрешенные законом или администрацией, прогулы);
- среднесписочная продолжительность рабочего дня;
- среднее количество часов работы одного работника в день;
- общее количество отработанных часов.
Для более детального анализа структуры рабочего времени по предприятию в целом и отдельным категориям и группам работников составляется "фотография" рабочего времени. В процессе такого анализа выявляются целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, которые могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации; заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности; прогулами; простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов или отсутствия сырья, материалов, электроэнергии, топлива и пр. Каждый вид потерь тщательно исследуется, особое внимание уделяется потерям по внутренним для предприятия причинам. Уменьшение таких потерь рабочего времени представляет собой существенный резерв увеличения производительности труда, не требующий дополнительных капитальных вложений и позволяющий быстро получить отдачу.
Возможности роста производительности труда и снижения трудоемкости производства продукции исследуются по важнейшим договорам и по предприятию в целом. В данном контексте учитываются уровень и динамика изменения зарплатоемкости основных видов продукции и всей реализованной продукции, а также распределение фонда заработной платы и динамика средней заработной платы.
Для оценки производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного рабочего в натуральном выражении, а также, среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.
Основным обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Ее величина зависит не только от выработки рабочих, количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня, но и от удельного веса последних в общей численности производственно-административного персонала.
Среднегодовая выработка на одного работающего определяется по формуле (1.8):
Вср = У * Д *П * В, (1.8)
где Вср - среднегодовая выработка;
У - отношение числа рабочих к общему числу работающих;
Д - количество дней, отработанных одним рабочим за год;
П - средняя продолжительность рабочего дня, часов;
Вч - среднечасовая выработка продукции на одного рабочего.
Результаты анализа производительности труда используется
аудитором при разработке конкретных рекомендаций по обеспечению роста производительности труда и определению резервов повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Основными направлениями поиска таких резервов являются:
- увеличение выпуска продукции за счет более полного использования
производственных мощностей предприятия, так как при наращивании объемов производства на имеющихся мощностях растет только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная часть остается без изменения, в результате чего затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;
- сокращение затрат труда на производство продукции в результате интенсификации производства, внедрения комплексной механизации и автоматизации, применения более совершенной техники и технологии производства, снижения потерь рабочего времени за счет улучшения организации труда, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических и инновационных мероприятий.
Анализ расходов средств на оплату труда включает:
- определение размеров средней заработной платы по категориям персонала;
- обоснование форм и системы оплаты труда;
- анализ эффективности систем премирования;
- контроль за использованием средств, направляемых в фонд потребления;
- установление размера финансового резерва на анализируемый период. На основе перечисленных данных составляется таблица, в которой указываются величина фонда потребления, фактические расходы и их отклонения от плановых (в абсолютных значениях и процентах).
К показателям трудового потенциала относятся следующие:
- количественные показатели:
1) численность персонала (среднесписочная, явочная); эффективность использования рабочего времени (коэффициент использования установленной продолжительности рабочего дня и рабочего периода, интегральный коэффициент использования рабочего времени);
2) выработка продукции на одного работника;
3) сбалансированность рабочих мест и работающих на предприятии (дополнительная потребность или избыток рабочей силы);
- качественные показатели:
1) профессионально-квалификационный потенциал:
- профессиональная структура персонала;
- функциональная структура;
- квалификационная структура;
- структура персонала по уровню образования;
- структура персонала по стажу работы. 2) психофизиологический потенциал:
- половозрастная структура персонала;
- интенсивность, тяжесть труда;
- показатели заболеваемости (общей, профессиональной);
- показатели работоспособности работников.
3) творческий потенциал:
- число рацпредложений и изобретений, поданных работающими; участие в разработке инноваций, профессиональных конкурсах и т.п.
4) мотивационный потенциал:
- удовлетворенность трудом;
- показатели отношения к труду;
- состояние социально-психологического климата в коллективе;
- текучесть кадров.
В целом анализ трудовых показателей позволяет оценить экономическую эффективность труда на уровне предприятия и его структурных подразделений.
Таким образом, организация заработной платы на предприятии осуществляется с помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной платы, районных коэффициентов и т.д.
Уровень организации оплаты труда на предприятии во многом зависит выработанной системы оплаты труда и качества планирования фонда заработной платы. При этом работники должны быть заинтересованы в росте производительности труда.
37
2 Анализ организации оплаты труда в ОАО «Нефтекамскшина»

2.1 Краткая характеристика финансово-экономической деятельности ОАО «Нефтекамскшина»
Открытое Акционерное Общество «Нефтекамскшина» (далее ОАО «Нефтекамскшина»), как самостоятельная юридическая единица, существует с 1971 года. Производственные мощности предприятия размещаются в районе Нефтекамского промышленного узла в 7,5 км от города Нефтекамска - крупной админстративной единицы Республики Татарстан РФ.
Основным направлением производственной деятельности ОАО «Нефтекамскшина» является производство шин для различных видов транспорта и сельскохозяйственной техники.
Производственная база предприятия создавалась с ориентацией на производство шин для гигантов отечественной автомобильной промышленности «КамАЗа» и «АвтоВАЗа», а также для удовлетворения потребности в шинах легкового, грузового и сельскохозяйственного ассортимента Приволжского и других близлежащих регионов России. ОАО «Нефтекамскшина» является основным поставщиком шин для крупнейших российских производителей автомобилей - ОАО «АвтоВАЗ» и ОАО «КамАЗ». Предприятие также комплектует шинами ОАО «НефАЗ», ОАО «Автозавод «Урал», СП «ДжиЭм АвтоВАЗ», ООО «ТагАЗ». В условиях острой конкуренции на рынке шин РФ Компании совместно с ООО «Торговый Дом «Кама» удалось в течение 2007 года расширить географию поставок шин на комплектацию: заключено на 7 контрактов больше, чем в 2006 году, в том числе с ООО «Ивеко-УралАЗ», АМО «ЗИЛ», ООО «ТагАЗ» и другими потребителями. В результате доля комплектации в общем объеме реализации продукции составила 22,0 %.
Поставка шин на вторичный рынок (для автотранспорта, находящегося в эксплуатации) занимает большую часть в совокупных продажах ОАО «Нефтекамскшина» - 57,1%. Доля поставок шин на экспорт уменьшилась с 20% в 2007 году до 16 % в 2009 году.
На сегодняшний день ОАО «Нефтекамскшина» является самым крупным предприятием по производству шин современных типоразмеров и конструкций, как в России, так и в странах СНГ, обладает современной технологической и доступной сырьевой базой, имеет квалифицированный штат специалистов.
В 2000 году государственный пакет акций ОАО «Нефтекамскшина» был передан в ОАО «Татнефть». Постановлением Кабинета Министров РТ от 20.09.2000 года № 679 были утверждены инвестиционные условия передачи государственного пакета акций. С 1 июля 2002 года ОАО «Нефтекамскшина» работает в составе нефтехимического комплекса ОАО «Татнефть», структура которого представлена на рисунке 2.1.
37
Рисунок 2.1 - Структура холдинговой группы компании «Татнефть»
Управление холдинговой компанией построено по иерархическому принципу: каждому из уровней управления делегированы определенные полномочия и каждое из них несет соответствующую обязательствам ответственность.
По решению внеочередного общего собрания акционеров ОАО «Нефтекамскшина» полномочия единоличного исполнительного органа переданы управляющей компании ООО «Татнефть-Нефтехим» (УК ООО «ТН-НХ»). Основным владельцем акций в настоящее время является группа компаний ОАО «Татнефть», чья доля в уставном капитале составляет 59,44%. Общее количество акционеров общества составляет 14 882, из них физические лица - 14 791, юридические лица - 91.
Имущественный комплекс ОАО «Нефтекамскшина» включает производственно-технический комплекс предприятия, оборотные активы, а также акции (доли в уставных капиталах) хозяйственных обществ. Стоимость активов на 31.12.2009 г. составляет 4 782,6 млн. руб. ОАО «Нефтекамскшина» является акционером 6 акционерных обществ и участником 6 обществ с ограниченной ответственностью, из которых 3 общества являются дочерними обществами ОАО «Нефтекамскшина».
ОАО «Нефтекамскшина» входит в состав нефтехимического комплекса ОАО «Татнефть», состав которого представлен на рисунке 2.2. функции, состоящие в обеспечении сырьем и реализации продукции, были переданы предприятиям в составе комплекса.
37
Рисунок 2.2 - Состав предприятий нефтехимического комплекса ОАО «Татнефть» (НХК ОАО «Татнефть»)
ОАО «Нефтекамскшина» - самостоятельное юридическое лицо, органами управления которого являются: общее собрание акционеров - высший орган; Совет директоров - обеспечивает общее руководство; исполнительный орган - управляющая организация ООО «Татнефть - Нефтехим» (по договору передачи полномочий единоличного исполнительного органа) (Управляющая Компания (УпК); исполнительный директор - Генеральный директор - единоличный исполнительный орган.
В составе ОАО «Нефтекамскшина» в настоящее время три подразделения по производству шин:
- Завод массовых шин (ЗМШ), основной ассортимент - шины для легковых и легкогрузовых автомобилей и сельскохозяйственной техники;
- Завод грузовых шин (ЗГШ), основной ассортимент - шины для грузовых автомобилей;
- Производство легковых радиальных шин (ПЛРШ), основной ассортимент - легковые шины «Кама-Евро» для иномарок и новых моделей автомобилей ОАО «АвтоВАЗ».
Одной из основных ценностей анализируемого предприятия является его персонал, управление которым обеспечивается в рамках системы управления персоналом, в составе субъектов, объектов и механизма управления. Субъектная структура управления персоналом на предприятии представлена линейными руководителями всех уровней, которые имеют полномочия влиять и организовывать трудовую деятельность работников предприятия, применяя принципы и методы, заявленные в корпоративных стандартах названного функционала; институциональным же субъектом данной системы, реализующим функцию по разработке корпоративного механизма управления персоналом, является служба «Управления персоналом», а также профсоюзный комитет организации, обеспечивающий социальную защиту и развитие на предприятии.
Объектная структура системы управления персоналом включает всех работников Общества, профессиональная структура которых будет представлена ниже.
Механизм управления персоналом включает базовый документ - кадровую политику, а также методы и инструменты развития, организации, стимулирования, контроля и координации деятельности персонала.
Таким образом, система управления персоналом в ОАО «Нефтекамскшина» представлена на рисунке 2.3.
37
Рисунок 2.3. Структура системы управления персоналом ОАО «Нефтекамскшина»
С 1 января 2006 года производственная деятельность ОАО «Нефтекамскшина» приказом ООО «УК «Татнефть-Нефтехим» №373-П от 28.12.2005г. переведена на давальческую схему работы.
Функции по снабжению ОАО «Нефтекамскшина» основным сырьем осуществляет ООО «Татнефть Нефтехимснаб» на основании договора на выполнение работ по переработке давальческого сырья и на изготовление готовой продукции. ООО «Татнефть-Нефтехимснаб» обеспечивает предприятие сырьем в размере потребности, выполняет закупку основного технологического оборудования и оснастки, с 2007 года является заказчиком разработки новых шин.
ООО «Торговый дом «Кама» выполняет функцию реализации продукции, а также маркетинговое исследование рынка шин, формирование ассортиментного ряда, определение потенциальных потребителей, определение политики продаж.
По решению Совета директоров ООО «УК «Татнефть-Нефтехим» давальцем сырья определено ООО «ТатнефтьНефтехимснаб». Основная функция ОАО «Нефтекамскшина» в условиях работы по давальческой схеме - выполнение производственной программы по переработке давальческого сырья и изготовлению продукции.
В таблице 2.1 представлены основные экономические показатели деятельности ОАО «Нефтекамскшина» за период с 2007-2009 годы.
Как видно из таблицы 2.1, товарная продукция в натуральном выражении 2008 года ниже уровня 2007 года на 537,9 тыс. шт., или 4,3%. При этом товарная продукция в стоимостном выражении за аналогичный период выросла на сумму 1732,3 млн. руб., или 30,9%, что объясняется существенным повышением цен на продукцию ОАО «Нефтекамскшина». Выручка от реализации продукции также имеет тенденцию к увеличению на 1084,7 млн. руб., или 17,2%. Опережение темпов роста товарной продукции в стоимостном выражении над темпом роста выручки от ее реализации объясняется значительным сокращением уровня сбыта продукции предприятия в результате произошедшего осенью 2008 года мирового финансово-экономического кризиса.
При снижении численности персонала в 2008 году на 363 чел., или 3,44% производительность труда выросла на 188,8 тыс. руб. или 35,6%, что говорит о повышении эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Положительным моментом следует также отметить увеличение средней заработной платы работников предприятия на 3429,6 руб., или 25,7% в 2008 году. И хотя в 2009 году она снизилась на 803,8 руб., она выше среднемесячной заработной платы в 2007 году.
В 2009 году по сравнению с 2008 годом объем товарной продукции в натуральном выражении снизился на 2444,2 тыс.шт., или 20,57%. Такой поворот событий - результат первого удара волны финансово-экономического кризиса осени 2008 года. Снижение объемов производства не могло не сказаться на остальных финансовых показателях. Так, выручка от реализации продукции, работ и услуг уменьшилась на 529,5 млн.руб., или 7,15%. Поскольку переменные затраты напрямую зависят от объема произведенной продукции соответственно наблюдается и уменьшение себестоимости на 412,8 млн.руб., или 5,98%. Выручка от реализации продукции снижается более быстрыми темпами чем её себестоимость, поэтому сумма прибыли от реализации продукции заметно снизилась на 116,7 млн.руб., или 22,90%.
Финансово-экономический кризис негативно сказался также и на производительности труда, уровень которого существенно снизился по сравнению с 2008 годом на 41,5 тыс. руб., или 6,2%. Средняя заработная плата работников предприятия также снизилась на 803,8 руб. или 4,79%.
Динамика основных экономических показателей анализируемого предприятия представлена на рисунке 2.4.
Рисунок 2.4 - Динамика финансовых показателей ОАО «Нефтекамскшина» за 2007-2009 год
Как видно из рисунка в 2008 году по сравнению с 2007 годом наблюдается увеличение таких показателей как выручка от реализации продукции и её себестоимость. В результате опережающих темпов роста себестоимости реализованной продукции (119,35%) над выручкой от ее реализации (117,15%) прибыль от реализации уменьшилась на 33,8 млн.руб., или 6,22%. Финансово-экономический кризис не мог не сказаться на показателях предприятия в 2009 году. Так в 2009 году имеет место значительное снижение величины выручки от реализации на 529,5 млн.руб., или 7,15%, себестоимость в свою очередь уменьшилась на 412,8 млн.руб. или 5,98%.
2.2 Анализ производительности труда ОАО «Нефтекамскшина»
Эффективность использования трудовых ресурсов выражается на уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и ее недостатки.
Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.
Важнейшими показателями являются выработка и трудоемкость.
Выработка - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или работающих, различают показатели среднечасовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего.
Трудоемкость продукции - затраты времени на производство единицы продукции определенного вида.
В ходе анализа производительности труда целесообразно:
- дать оценку выполнения плана по производительности труда;
- выявить факторы и определить размер их влияния на производительность труда;
- определить резервы роста производительности труда.
Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:
- совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;
- улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и другие;
- совершенствование организации труда, то есть улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование заработной платы, нормирования труда).
Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.
К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человека-час.
Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ.
Наиболее обобщающим показателям производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Модель факторного анализа производительности труда представлена на рисунке 2.5.
37
Рисунок 2.5 - Структурно - логическая модель факторного анализа производительности труда
Обобщающим показателем эффективности использования трудовых ресурсов служит показатель производительности труда, который в отчетности выражается уровнем выработки продукции в расчете на одного работника. В таблице 2.2 представлен расчет производительности труда на исследуемом предприятии
Таблица 2.2 - Расчет годовой производительности труда ОАО «Нефтекамскшина» за 2007-2008 годы
Показатели
2007 год
2008 год
Отклонения

(+,-) тыс.руб.
процент
1
2
3
4
5
Среднесписочная численность работников всего, чел.
10556
10193
-363
-3,43
в том числе рабочие
8959
8614
-345
-3,85
Удельный вес рабочих в общей численности персонала
0,8487
0,8451
-0,0036
-0,42
Отработано дней рабочим за год
212
213
+1
0,47
Общее количество отработанных дней рабочими
1899308
1834782
-64526
-3,4
Средняя продолжительность рабочего дня
7,74
7,71
-0,03
0,4
Общее количество отработанного времени всеми рабочими (час)
14700643,92
14146169,22
-554474,7
3,8
Объем производства товарной продукции, тыс.шт.
12414,90
11877,0
-537,9
-4,3
Объем производства товарной продукции (млн.руб.)
5598,40
7330,70
1732,3
30,9
Среднегодовая выработка в натуральном выражении (шт.)
-одного работающего, шт.
-одного рабочего,
1176,1
1385,75
1165,21
1378,80
-10,89
-6,95
-0,9
-0,5
Среднегодовая выработка в стоимостном выражении (тыс.руб.)
одного работающего
одного рабочего
530,35
624,89
719,19
851,02
188,84
226,13
35,6
36,2
Среднедневная выработка рабочего (руб.)
2947,59
3995,4
1047,81
35,5
Среднечасовая выработка (руб.)
380,83
518,21
137,38
36,1

Согласно представленным в таблице 2.2 данным объем товарной продукции предприятия уменьшился 537,9 тыс. шт., или на 4,3%. Изменение таких показателей как снижение удельного веса рабочих в общей численности персонала с 0,89 в 2007 году до 0,86 в 2008 году; уменьшение фонда рабочего времени на 554474,7 часа не могло не сказаться на производительности труда рабочих предприятия. Так, среднегодовая выработка рабочего в натуральном выражении упала на 6,95 шт., при этом среднегодовая выработка в стоимостном выражении увеличилась на сумму 188,8 тыс. руб., или 35,6%. Это в свою очередь свидетельствует о большом влиянии ценового фактора, то есть увеличении цены на продукцию ОАО «Нефтекамскшина».
На изменение среднегодовой выработки оказывают влияние ряд факторов, а именно:
- удельный вес рабочих в общей численности персонала;
- количество отработанных дней;
- продолжительность рабочего дня;
- среднечасовая выработка одного рабочего;
Факторный анализ позволяет выявить величину влияния факторов на производительность труда ОАО «Нефтекамскшина»:
а) изменение удельного веса рабочих:
?ГВуд = ?УД00*ЧВ0 = (-0,0036)*212*7,74*380,83 = -2249,63 руб.
б) количества отработанных дней одним рабочим за год:
?ГВд = У1*?Д*П0*ЧВ0 = 0,8451*1*7,74*380,83 = 2491,04 руб.
в) продолжительности рабочего дня:
?ГВп = У11*?П*ЧВ0 = 0,8451*213*(-0,03)*380,83 = -2056,55 руб.
г) среднечасовой выработки рабочих:
?ГВчв = У111*?ЧВ = 0,8451*213*7,71*137,38 = 190662,64 руб.
Общая величина изменения составляет 188,8 тыс. руб., в том числе к увеличению привели:
- увеличение количества отработанных дней одним работником за год - 2491,04 руб.;
- рост среднечасовой выработки рабочих - 190662,64 руб.
Анализ производительности труда ОАО «Нефтекамскшна» за период с 2008-2009 гг. представлена в таблице 2.3.
Таблица 2.3 - Расчет годовой производительности труда ОАО «Нефтекамскшина» за период 2008-2009гг.
Показатели
2008 год
2009 год
Отклонения
(+,-) тыс.руб.
процент
1
2
3
4
5
Среднесписочная численность работников всего, чел.
10193
9964
-229
-2,2
в том числе рабочие
8614
8569
-45
-0,5
Удельный вес рабочих в общей численности персонала
0,8451
0,86
+0,0149
+2,4
Отработано дней одним рабочим за год
213
210
-3
-1,4
Общее количество отработанных дней рабочими
1834782
1799490
-35292
-1,9
Средняя продолжительность рабочего дня
7,71
7,5
-0,21
-2,7
Общее количество отработанного времени всеми рабочими (час)
14146169,22
13496175,0
-649994,22
-4,6
Объем производства товарной продукции, тыс.шт.
11877,0
9432,80
-2444,2
-20,6
Объем производства товарной продукции (млн.руб.)
7330,70
6752,40
-578,3
-7,89
Среднегодовая выработка в натуральном выражении (шт.)
-одного работающего, шт.
-одного рабочего,
1165,21
1378,80
946,69
1100,81
-218,52
-278
-18,8
-20,2
Среднегодовая выработка в стоимостном выражении (тыс.руб.)
одного работающего
одного рабочего
719,19
851,02
677,68
788,0
-41,51
-63,02
-5,8
-7,4
Среднедневная выработка рабочего (руб.)
3995,4
3752,38
-243,02
-6,1
Среднечасовая выработка (руб.)
518,21
500,32
-17,89
-3,5
Данные, представленные в таблице показывают, что товарная продукция в 2009 году ниже уровня 2008 года на 578,3 млн.руб., или 7,9%. Численность всего работающего персонала по прежнему имеет тенденцию к снижению на 229 чел., или 2,2%, в том числе по категории рабочие снижение численности составило 45 чел.
При уменьшении общей численности персонала в 2009г. по сравнению с 2008г. на 2,2% объем товарной продукции, как в натуральном так и в стоимостном выражении имеет тенденцию к снижению.
Среднегодовая выработка продукции на 1 работающего в 2009 году по сравнению с 2008 годом уменьшилась на 41,5 тыс.руб. или 5,8% за счет следующих факторов:
а) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия:
?ГВуд = ?УД00*ЧВ0 = 0,0149*213*7,71*518,21 = 12680,2 руб.
б) количества отработанных дней одним рабочим за год:
?ГВд = У1*?Д*П0*ЧВ0 = 0,86*(-3)*7,71*518,21 = -10308,13 руб.
в) продолжительности рабочего дня:
?ГВп = У11*?П*ЧВ0 = 0,86*210*(-0,21)*518,21 = -19653,63 руб.
г) среднечасовой выработки рабочих:
?ГВчв = У111*?ЧВ = 0,86*210*7,5*(-17,89) = -24232,0 руб.
Общая величина снижения составляет -41,5 тыс. руб., в том числе за счет:
- сокращения количества отработанных дней одним работником за год - 10,3 тыс. руб.;
- сокращения продолжительности рабочего дня - 19,7 тыс. руб.
- снижение среднечасовой выработки рабочих - 24,2 тыс. руб.
Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Анализ темпов изменения этих величин дает полезную информацию об эффективности деятельности предприятия. Возможные варианты одновременного изменения удельных показателей производительности и заработной платы сотрудников приведены в таблице 2.4.
Таблица 2.4 - Темпы изменения производительности и заработной платы
Показатели
Ситуация 1
Ситуация 2
Ситуация 3
Ситуация 4
Производитель-ность труда
Рост
Рост
Снижение
Снижение
Средняя заработная плата
Рост
Снижение
Рост
Снижение
Ситуация 4 соответствует общему ухудшению финансового состояния и хозяйственной ситуации на предприятии. Если в течение долгого периода наблюдается такое соотношение темпов снижения экономических показателей, это может привести к социальной напряженности в коллективе и даже полному экономическому кризису предприятия как хозяйствующего субъекта. В этом случае руководству предприятия следует принимать кардинальные меры по полной перестройке своего предприятия. Ситуация 3 свидетельствует о неэффективности управления на предприятии. Рост заработной платы при снижении производительности неминуемо приведет к непомерному росту затрат и снижению показателей прибыльности. Ситуация 2 может возникнуть из-за неправильной тарификации и неэффективной системы нормирования. При такой ситуации либо руководство должно перестроить систему нормирования, либо рост производительности быстро сменится ее падением.
Наилучшей для предприятия можно считать ситуацию 1. В ее реализации возможны два варианта: производительность растет быстрее зарплаты, зарплата растет быстрее производительности.
Проведем сравнительный анализ соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы для ОАО «Нефтекамскшина».
Индекс средней заработной платы рассчитывается по формуле (2.1):
Iсз = СЗ1 / СЗ0, (2.1)
Icз2008г. к 2007г. = 16794,1/13364,5 = 1,257
Iсз2009г. к 20008г. = 15990,3/16794,1=0,952
Индекс производительности труда рассчитывается по формуле (2.2):
Iгв = ГВ1 / ГВ0, (2.2)
Iгв2008г. к 2007г. = 719,2 / 530,4 = 1,356
Iгв2009г. к 2008г. =677,7 / 719,2 = 0,942
Приведенные данные показывают, что в 2008 году на анализируемом предприятии наблюдается как рост производительности труда, так и рост средней заработной платы. При этом темпы роста производительности труда опережают темпы роста заработной платы. Коэффициент опережения равен (Коп):
Коп 2008год = 1,356 / 1,257 = 1,079
Однако в 2009 году ситуация меняется, и по данным показателям имеет место снижение. Следует отметить, что темпы роста заработной платы снижаются меньшими темпами, чем производительность труда, что несомненно является негативным фактором. Коэффициент опережения равен (Коп):
Коп2009год = 0,952 / 0,942 = 1,01
Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы представлено на рисунке 2.6.
Рисунок 2.6 - Сравнительный анализ темпов роста производительности труда и заработной платы ОАО «Нефтекамскшина» за 2007-2009 годы
Для определения суммы экономии или перерасхода фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать формулу (2.3):
Э2008г к 2007г = ФЗПф (Icз - Iгв)/Icз = 2054187,1*((1,257-1,356)/1,257) = -161785,6 тыс.руб.
Э2009г к 2008г = ФЗПф(Icз - Iгв)/Icз = 1911928,2((0,952-0,942)/0,952) =20083,3 тыс.руб.
Таким образом в 2008 году в результате опережения темпов роста производительности труда над темпом роста заработной платы ОАО «Нефтекамскшина» получила экономию фонда заработной платы в сумме 161785,6 тыс. руб. В 2009 году более высокие темпы роста заработной платы над ростом производительности труда способствовали перерасходу фонда заработной платы на сумму 20083,3 тыс.руб. и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.