На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Сущность управления как процесса. Общие вопросы руководства персоналом. Основные положения модели управления Мак-Грегора (теория Х и У). Принципы формирования стилей руководства в контексте теории управления Мак-Грегора, их сравнительный анализ.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2009. Страниц: 3. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты управления
1.1 Сущность управления как процесса
1.2 Дуглас Мак-Грегор: Теория X и Теория Y
1.3 Классификация стилей управления
Глава 2. Практические аспекты управления в организации
2.1 Характеристика организации
2.2 Анализ системы управления ЗАО «ИнтерХлеб»
Заключение
Список литературы
Приложение
ВВЕДЕНИЕ
Одним из основных элементов рыночного хозяйства является предприятие, представляющее собой сложную производственную социально экономическую систему.
Как и любая сложно структурированная система, организационная структура, состоит из множества составляющих элементов, развитие которых невозможно без целенаправленного управления.
Являясь объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей хозяйственной деятельности, предприятие должно выработать определённую систему управления организационных процессов, способных обеспечить высокую продуктивность работы, конкурентоспособность, а также финансовую устойчивость.
Рассматривая организацию как систему, в которой составляющие её элементы представляют слаженный механизм, эффективность и слаженность работы которого обеспечивает весь дальнейший уровень развития.
Исходя из выше сказанного, определив предприятие как высокоорганизованную структуру, можно задается вопросом о том, что же является тем стержневым компонентом, являющимся залогом стабильного развития и процветания.
На мой взгляд, одним из ключевых составляющих компонентов организационной структуры, является персонал предприятия.
Актуальность данного вопроса, а именно руководство и формирование эффективного стиля управления, является залогом долгосрочной перспективой развития устойчивой бизнес структуры.
Объектом исследования данной работы является рассмотрение сущности руководства на предприятии.
Предметом исследования выступает рассмотрение влияния разнообразных подходов к процессу руководства в рамках конкретной организации
Целью данной работы, является изучить понятие руководства, а также стилей и методов в управлении.
В данном случае из тематики данной работы, мы постараемся выяснить, а также сопоставить различные стили управления, определив наиболее адекватную систему руководства отвечающей запросам настоящего.
Исходя из очерченных выше вопросов, выделим круг задач, в процессе решение которых необходимо:
- рассмотреть общие вопросы руководства персоналом;
-изучить основные положения, модель управления Мак-Грегора (теория «Х» и «У»);
- рассмотреть основные стили руководства, в контексте теории управления Мак-Грегора, а также выявить принципы их формирования;
-в рамках модели предложенной Мак-Грегором, на примере определённого экономического субъекта, произвести сравнительный анализ стилей руководства.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
1.1 СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ КАК ПРОЦЕССА
Рассматривая менеджмент, как самостоятельную научную дисциплина берущую своё начало с последней четверти 19-го века. Мы можем увидеть, долгий и кропотливый путь её становления. Являясь первоначально школой научного управления, создатели данной системы, считали, что, посредством
наблюдения, используя анализ и логику можно преобразовать многие действия производственной сферы, добиваясь более эффективного их выполнения. Первоначально занимаясь вопросами целенаправленного отбора персонала, а также его обучения и материального стимулирования. Шелдрейк Джон, теория менеджмента: от тейлоризма до японизации/ Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. - СПб. Питер.-2001 г.-126 с.
В общем смысле понятие руководства и управления, представляет собой не что иное, как комплекс мероприятий, способствующий мотивированию других людей на трудовую деятельность.
Механизм управления организацией состоит из принципов управления, т.е. набора правил, по которым осуществляется управление; целей управления, т.е. направлений деятельности; методов управления, или способов достижения целей, и функций управления, определяющих виды управленческой деятельности.
Являясь, в сущности, непрерывным процессом заключающемся в воздействия руководителя (субъекта управления) на организованную группу людей или на кого-либо из этой группы в отдельности (объект управления) по организации и координации их совместной деятельности для достижения наилучших результатов.
Рассмотрим некоторые стандартные функции руководства:
-использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач;
-отбор работников, наиболее подходящих для выполнения задачи обеспечение их обучения;
-обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач;
-систематическое использование материального стимулирования
для повышения производительности труда;
-отделение планирования от самой работы.
Для более ясного представления, проблематики изучаемого явления рассмотрим некоторые системы управления:
1) система управления на основе контроля - тип управления, характеризующийся четкостью и жёсткостью функций, правил, команд и контролем за ходом процесса, при котором реакция организации на изменения появляется после свершения события.
Постепенно рынок насыщался, эпоха массового производства сменилась эпохой массового сбыта. Организация стала в большей степени зависеть от внешней среды, т.е. от спроса на ее товар.
Методы и формы менеджмента на этих фазах становятся все более связанными с проблематикой продвижения товара на рынок. Усиливается стратегическая ориентация менеджмента. Перед фирмой встает задача не только предвидеть новые рынки для своих уже существующих товаров, но и создавать новые или принципиально новые товары, проектируемые на основе прогноза будущих потребностей покупателей. Казанцев А.К., Малюк В.И., Серова Л.С. Основы менеджмента. Практикум: Учебное пособие. -2-е изд.-М.: ИНФРА-М, 2002.-57 с.
2) система управления на основе экстраполяции, тип управления, основанный на апроксимационном характере принятия решений и предположений о том, что будущее может быть предсказано путём анализа сложившейся в прошлом тенденции развития предприятия.
Долгосрочное планирование, как функция такого типа управления, определяет план на будущее, используя прошлый опыт, т.е. прошлые закономерности, показатели и структурные характеристики организации переносятся на будущее.
Противоположность подходу, представленному выше, является школа человеческих отношений. М. Фоллетт, и Э. Мейо выступающая против концепции экономического человека Тейлора определяя, что кроме материальных потребностей, существенное значение имеют ещё, потребности в общении, нормальных отношении с начальником, участии в управлении.
Продолжала эти идеи поведенческая школа. Представители Маслоу, Мак-Клеланд, Мак-Грегор, Герцберг сосредоточили внимание на повышении эффективности использования человеческих ресурсов организации, применяли науку о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.
Именно на данных положениях теории социального управления мы остановимся. В частности для ответа на поставленные вопросы нам придётся обратиться к разработкам известного ученого в области лидерства Дуглас Мак-Грегора.
1.2 ДУГЛАС МАК-ГРЕГОР: ТЕОРИЯ X И ТЕОРИЯ Y
Вопросы управления производством, а в части руководство персоналом организации, являющимся по сути основным компонентом предприятия, от продуктивности работы которого зависит экономический эффект деятельности. На протяжении становления и развития менеджмента как научной отрасли, было предпринято множество теорий объясняющих процессы взаимодействия персонала в рамках трудовой деятельности.
В настоящий момент существует несколько представлений о поведении подчинённых на их производительность, с точки зрения оценки деятельности с позиции руководителя. Данные положения были исследованные Дугласом Мак-Грегором. В общих чертах его подход заключался, в том, что им было выделено два основных момента в поведение людей в рамках организационной структуры, определённые как теория X и У.
Теория X - это концепция соответствующая, авторитарному типу управления. В рамках данной теории ведётся прямое регулирование и жесткий контроль персонала. Согласно данной теории, среднему человеку присуще враждебное отношение к работе и он будет стараться избегать по возможности. Человек предпочитает, чтобы им руководили, любит избегать ответственности, обладает малыми амбициями, больше всего ищет безопасности. Шелдрейк Джон, теория менеджмента: от тейлоризма до японизации/ Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. - СПб. Питер.-2001 г.-123 с.
Характерной чертой данного направления выделяют то, что сотрудники по своей внутренней природе пассивны, стремятся к уклонится от своей работы, и избежать ответственности. В данном случае их необходимо заставлять работать насильно, принуждать к труду угрозами. Основываясь на данной теории, руководитель должен принуждать людей работать, требовать исполнения должностных инструкций, тщательно вести контроль за ходом производственного процесса.
На мой взгляд, учитывая современные тенденции развития бизнес структуру, во многих случаях, методы руководства персоналом в рамках теории X имеют свои достоинства. В частности авторитарное управление обеспечивает выполнение существенно большего объема работ, в более короткий промежуток времени. Но при данном подходе, трудно рассчитывать на оригинальность решений, а также творческую составляющую в работе предприятия. Так же можно отметить рост агрессивности во взаимоотношениях с руководителем, между членами коллектива.
Противоположность указанного подходы выше существует теория У, основанная на демократическом стиле: делегирование полномочий, обогащение содержания работы, улучшение взаимоотношений,
коллегиальное решение проблем и признание того, что мотивация людей происходит на основе сложной совокупности психологических потребностей и ожиданий.
Руководитель, ориентированный на демократический подход считает, что работа для человека, это естественное состояние и его потребность. Внешний контроль, является не единственным и не главным средством воздействия для достижения целей организации.
Человек может осуществлять самоконтроль, самоуправление, стремится к ответственности, склонен к самообразованию и изобретательности, - это и есть основа типа управления У.
Личности, психологический тип поведения которой определен как Х, необходим авторитарный стиль управления, и наоборот, поведение по типу У требует более демократического управленческого воздействия.
Участие, или вовлечение, работников рассматривается также как один из факторов роста результативности, мотивации труда и производительности.
Социальное управление есть непрерывный процесс воздействия руководителя (субъекта управления) на организованную группу людей или на кого-либо из этой группы в отдельности (объект управления) по организации и координации их совместной деятельности для достижения наилучших результатов. Более подробно
Более подробно вопросов сопоставление данных стилей и их сравнительного анализа мы коснёмся в следующем разделе.
1.3 КЛАССИФИКАЦИЯ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ
В менеджменте существуют разнообразные определения стиля руководства. Например, американская школа рассматривает стиль как обобщенный вид поведения руководителя в отношениях с сотрудниками в процессе достижения поставленных целей.
Европейская школа, в частности немецкая, рассматривает стиль руководства как основную составляющую деятельности руководителя, полагая, что на стиль влияют следующие факторы: структура личности руководителя, компетентность сотрудников, ситуация. Шелдрейк Джон, теория менеджмента: от тейлоризма до японизации/ Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. - СПб. Питер.-2001 г.-134 с.
Российские специалисты в настоящее время определяют стиль руководства как устойчивую систему форм, средств и методов взаимодействия руководителя с коллективом, направленного на выполнение миссии организации и зависящего от объективных и субъективных факторов осуществления процесса управления.
По мере развития и совершенствования менеджмента как науки об управлении, был разработаны различные стили руководства (управления), среди которых можно выделить две большие группы:
«одномерные» - обусловлены только одним фактором;
«многомерные» - комплекс взаимодополняющих подходов.
К «одномерным» стилям управления относятся:
-авторитарный;
-демократический;
-либеральный.
1.Авторитарный стиль.
Решение принимает руководитель единолично, действует властно, жестко закрепляет роли участников, осуществляет детальный контроль, сосредоточивает в своих руках все основные функции управления.
Этот стиль наиболее эффективен в хорошо упорядоченных (структурированных) ситуациях, когда деятельность подчиненных носит алгоритмизуемый характер.
2.Демократический стиль.
Решения принимаются руководителем совместно с подчиненными. При таком стиле лидер стремится управлять группой совместно с подчиненными, предоставляя им свободу действий, организуя обсуждение своих решений, поддерживая инициативу.
Этот стиль наиболее эффективен в слабо структурированных ситуациях и ориентирован на межличностные отношения, решение творческих задач.
3. Либеральный стиль.
Решения навязываются подчиненными руководителю. Он практически устраняется от активного управления группой, ведет себя, как рядовой участник, предоставляет участникам группы полную свободу. Участники группы ведут себя в соответствии со своими желаниями, их активность носит спонтанный характер. Этот стиль наиболее эффективен в ситуациях поиска наиболее продуктивных направлений групповой деятельности.
Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. В зависимости от складывающейся конкретной ситуации чаще всего наблюдается сочетание черт различных стилей с доминированием какого-то одного.
Как мы выяснили ранее, теории X соответствует авторитарному стилю руководства, а теория Y представляет собой аналог демократического подхода к руководству предприятием.
Рассматривая вопрос руководства мы можем увидеть, что по мере развития менеджмента, основные стили руководства были разведены по основанию того, как воспринимает своих подчинённых руководитель. Данные положения хорошо проилюстрированны теориями X и Y. После появления данных теорий стало появляться множество концепций, которые их детализировали. Рассмотрим вкратце каждую из них:
1)Диаграмма Роберта Танненбаума и Уоррена Шмидта.
Они также делили множество стилей руководство на две части: авторитарную и поведенческую (демократическую). Между ними существуют смешанные формы. Авторитарная характеризуется императивностью отношений и безальтернативностью действий подчинённого. Поведенческий стиль: руководитель объявляет задание, при этом разъясняя его полезность. Чем правее мы движемся, тем меньше руководитель указывает подчинённым и больше совещается с ними и спрашивает, как лучше сделать. Подобно теориям X и Y, данное представление говорит о том, что важнейшим моментом в выборе стиля руководства является правильная "дозировка" ответственности для подчинённых. Танненбаума и Шмидт первыми заговорили об изменчивости стиля руководства в зависимости от ситуации, при этом, не навязывая достоинства какого-то одного стиля. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М. 2008., -107 с.
2) Модель Френсиса Лайкерта.
Это расширенная версия предыдущей теории. Лайкерт при построении континуума руководства использует следующие критерии: уровень доверия руководителя подчинённым, степень участия подчинённых в принятии решений и основные средства мотивирования персонала руководителем. Таким образом, мы получаем 4 основные категории:
а) крайне автократическая система руководства.
-недоверие подчинённым со стороны руководителя;
-отсутствует обратная связь с подчинёнными при выработке решений;
-устрашение, угрозы и вознаграждение как основные инструменты мотивирования подчинённых.
б) умеренно автократическая система руководства.
-руководитель снисходителен к подчинённым;
-ограниченное участие подчинённых в выработке решений;
-для мотивирования преимущественно используется вознаграждение, наказание.
в)совещательная система руководства:
-большой кредит доверия руководителя к подчинённым;
-частичное делегирование полномочий подчинённым при принятии решений;
-мотиватор - расширение личных полномочий, а также вознаграждение и иногда наказание.
г) система руководства на основе соучастия:
-полное доверие между начальником и подчинёнными;
-поощрение участия работников в управлении, вознаграждение за проявленную инициативу как средство мотивирования.
На основе многочисленных наблюдений, благодаря которым и появилась вышеописанная концепция, Лайкерта также выявил следующую закономерность: чем больше в организации руководящих должностей, тем более авторитарный стиль будет использован. Сам учёный недвусмысленно утверждал, что система номер 4 является наилучшей из возможных, так как она направлена на человека, а не на выполняемую задачу.
3) Модель Ральфа Стогдилла и Кэрола Шартла.
Здесь выбраны несколько иные критерии. Никуда не уходит критерий заботы о людях, но вторым выбран параметр организационной структуры. В связи с этим выведены четыре возможные комбинации. Естественно, наилучшей учёные считают вариант с высокой организационной структурой в сочетании с высоким вниманием к рабочим. Многократные и не совсем успешные попытки учёных вывести единственно верную модель поведения лидера привели к мысли о том, что ситуации, которые происходят в компании, неограниченно разнообразные, в связи, с чем модель поведения следует избирать исходя из ситуации.
ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ
Рассмотрев теоретические аспекты поставленного вопроса руководства, а также выявив основное понятие стиля управления, выясним выдвинутые положения на практическом примере. В качестве объекта изучения нами было выбрано ЗАО "ИнтерХлеб".
Компания ЗАО "ИнтерХлеб" основана в 1999г. Работает на рынке кондитерских изделий, специализируется на поставках и производстве высококачественных полуфабрикатов выпечки, хлебобулочных, кондитерских изделий глубокой заморозки. Сотрудничает с широким кругом отечественных и зарубежных производителей и являемся дистрибьюторами таких торговых марок, как: "Bridor" (Франция), "Fazer" (Финляндия), "Shulstad" (Дания).
Кондитерские изделия и полуфабрикаты, замороженные продукты и хлеб, десерты и сладости (круассаны, пирожное, слойки, мороженное), продукты быстрого приготовления и свадебные торты - вот лишь краткий перечень того, чем занимается ЗАО "ИнтерХлеб", представляя для потребителей только лучшую и качественную продукцию. В процессе своей деятельности ЗАО "ИнтерХлеб", осуществляет и ведёт в установленном законом порядке, всю совокупность бухгалтерской и статистической отчётности. Органами управления общества являются:
Общее собрание акционеров
Директор
Ревизионная комиссия
Рис.2. Органы управления.
Текущее управление деятельностью компании осуществляет директор. Контроль за деятельностью директора осуществляет группой учредителей компании
Процесс функционирования организации не является однородным, а состоит из многих взаимосвязанных частей дополняющих друг друга. Данные процессы протекают в разных отделах и цехах, на участках и рабочих местах.
Основное производство построено таким образом, что бы в результате своего взаимодействия охватывать процессы, которые непосредственно связанны с переработкой исходного сырья в готовую продукцию.
К вспомогательному производству, можно отнести процессы материального, а также технического обслуживания основного производственного цикла. К подобным действиям относят техническое обслуживание оборудования, процесс производства электричества.
ЗАО "ИнтерХлеб"
Цеха основного производства
Цеха вспомогательного производства
Обслуживающие хозяйства
Цех хлебобулочных изделий
Ремонтно-строительный цех
Транспортное хозяйство
Цех кондитерских изделий
Цех упаковочных материалов
Складское хозяйство
Электроцех
Экспедиция
Экспериментальный цех
Рис. 3. Организационная структура ЗАО "ИнтерХлеб»
Рассмотрев общую характеристику организации и её производственную структуру, необходимо остановится на проблемных момента производства.
Каждая организационная структура в процессе своего функционирования, сталкивается с целым рядом задач, а также проблем производственного характера. Задачи производственной деятельности могут носить саамы разнообразный характер. В совре и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.