На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Контрольная Содержательные и процессуальные теории мотивации, изучение потребностей человека. Мотивация и стимулирование труда на практике, их сущность и значение. Психологические основы внутрифирменного общения. Демократические подходы к управлению персоналом.

Информация:

Тип работы: Контрольная. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 30.03.2009. Сдан: 2009. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Содержание

Введение
1. Содержательные теории мотивации
1.1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу
1.2. Теория ERG Альдерфера
1.3. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда
1.4. Теория двух факторов Фредерика Герцберга
2. Процессуальные теории мотивации
2.1. Теория ожидания В. Врума
2.2. Теория равенства (справедливости) Адамса
2.3. Теория мотивации Л. Портера -- Э. Лоулера
2.4. Теория постановки целей Э. Лока
2.5. Концепция партисипативного управления
3. Мотивация и стимулирование труда на практике
Заключение
Литература
Введение

Мотивация -- это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетво-рения своих потребностей и для достижения целей организации.
Основные задачи мотивации:
· формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
· обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
· формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Для решения этих задач необходим анализ:
· процесса мотивации в организациях;
· индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними;
· изменений, происходящих в мотивации деятельности че-ловека при переходе к рыночным отношениям.
Изучение потребностей человека привело к появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной.
1. Содержательные теории мотивации

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.
Наиболее известные теории в этой группе: теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга.
1.1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:
* физиологические потребности, необходимые для выжива-ния человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
* потребности в безопасности и уверенности в будущем -- защита от физических и других опасностей со стороны окру-жающего мира и уверенность в том, что физиологические по-требности будут удовлетворяться и в будущем;
* социальные потребности -- необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
* потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
* потребность самовыражения, т.е. потребность в собствен-ном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три -- вторичные.
Согласно теории А. Маслоу все эти потребности можно рас-положить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетво-рение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.
Таблица №1.
Пример связи потребностей, их проявления и средств удовлетворения
Группы потребностей
Форма проявления потребностей
Средства удовлетворения потребностей
самовыражение
стремление к достижению результатов
предоставление творческой работы
признание и самоутверждение
желание занимать определенное положение в коллективе
присвоение рангов или званий
безопасность
стремление к предотвращению опасных изменений
создание системы страхования
физиологические потребности
желание регулярно и качественно питаться
создание легкодоступных систем питания
1.2. Теория ERG Альдерфера

Клейтон Альдерфер также считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. В своей теории он различает 3 большие группы:
- потребности существования (потребности безопасности и физиологические потребности)
- потребности связи (отражает социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег, врагов, начальников, подчиненных. Сюда можно также отнести часть потребностей из пирамиды Маслоу: признание и самоутверждение, которые связаны со стремлением человека занимать определенное место в окружающем мире).
- потребности роста (аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу).
Различие между теориями Маслоу и Альдерфера в том, что по Маслоу происходит движение от потребностей к потребностям только снизу вверх.
Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если удовлетворяются потребности нижнего уровня и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека не этот уровень. Например: человек никак не может удовлетворить потребность роста и у него опять «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний.
Процесс движения вверх по уровням Альдерфер называет процессами удовлетворения, а процесс движения вниз - процессом фрустрации (т.е. поражением в стремлении удовлетворить потребность).
1.3. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Широко распространенной концепцией потребностей, определяющей мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлелланда, связанная с изучением и описанием влияния потребностей достижения, соучастия и властвования.
Эти потребности являются приобретенными в течение жизни и если они достаточно сильно присутствуют у человека, то оказывают заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать усилия на осуществление действий, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.
Потребности достижения - проявляются в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем раньше.
Потребности соучастия - проявляются в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, им важны одобрения, поддержка окружающих, они беспокоятся, что о них думают другие.
Потребность властвования - стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Люди с высокой потребностью властвования могут быть поделены на 2 группы:
1 группа - те, кто стремится к власти ради властвования. Их привлекает возможность командования другими. Интересы организации в этом случае уходят на второй план, т.к. они концентрируют внимание только на свой позиции в организации.
2 группа - те, которые стремятся к власти ради того, чтобы решать групповые задачи, эти люди удовлетворяют свои потребности властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе решения этих задач.
1.4. Теория двух факторов Фредерика Герцберга

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние матери-альных и нематериальных факторов на мотивацию человека.
Материальные или гигиенические факторы связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, с окружающей средой, в которой осуществляется ра-бота (зарплата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными).
Нематериальные или мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью самой работы (достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста), эту группу можно назвать группой потребностей в росте.
2. Процессуальные теории мотивации
Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потреб-ности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет полу-чить и какие у него для этого есть возможности. Существу-ет целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мо-тивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достиже-ние желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Самая общая концепция мотивации сво-дится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возмож-ное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностя-ми, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает опре-деленное расположение и осуществляет действия, приводящие к кон-кретному результату, характеризующемуся определенными качествен-ными и количественными характеристиками.
В со-временной управленческой мысли и практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации. Это теория ожидания, теория равен-ства (справедливости) Адамса, теория Л. Портера -- Э. Лоулера, теория постановки целей Э. Лока, концепция партисипативного управления.
2.1. Теория ожидания В. Врума
Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или не-скольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное пред-почтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких ре-зультатов он добивается. В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформули-ровать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух мо-ментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как мно-го усилий он готов затрачивать для этого.
Работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные послед-ствия, а также то, что результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий про-цесс мотивирования становится исключительно сложным или же даже неосуществимым.
2.2. Теория равенства (справедливости) Адамса

Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выдан-ных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.
Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Напри-мер, один работает на новом оборудовании, а другой -- на ста-ром, у одного было одно качество заготовок, а другого -- другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации, или отсутст-вовал доступ к информации, необходимой для выполнения ра-боты, и т.д.
2.3. Теория мотивации Л. Портера -- Э. Лоулера

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории спра-ведливости. Суть ее в том, что введены соотношения между воз-награждением и достигнутыми результатами.
Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, лично-стные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь прояв-ляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соот-ветствии с затраченными усилиями и верит в то, что это возна-граждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправиль-ности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения.
2.4. Теория постановки целей Э. Лока

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуще-ствляет определенные действия. При этом предполагается, что поста-новка целей -- это сознательный процесс, а осознанные цели и наме-рения -- это то, что лежит в основе определения поведения человека.
Человек с учетом эмоциональ-ной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окруже-нии. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению кото-рых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуще-ствляет определенные действия, выполняет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного ре-зультата и получает от этого удовлетворение. и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.