На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Первоначальные, содержательные и процессуальные теории мотивации и их характеристика. Анализ построения современной системы мотивации в России и рекомендации по ее совершенствованию. Влияние менталитета в России на методы стимулирования персонала.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 02.11.2010. Сдан: 2010. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


КУРСОВАЯ РАБОТА
ТЕОРИИ СОДЕРЖАНИЯ И ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ОСОБЕННОСТИ ПОСТРОЕНИЯ СОВРЕМЕННОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Краснодар 2009
СОДЕРЖАНИЕ

Введение
1 Теории содержания и процесса мотивации персонала
1.1 Понятие мотивации
1.2 Первоначальные теории мотивации
1.3 Содержательные теории мотивации
1.3.1 Теория потребностей Маслоу
1.3.2 Теория существования, связи и роста Альдерфера
1.3.3 Теория приобретенных потребностей МакКлелланда
1.3.4 Теория двух факторов Герцберга
1.4 Процессуальные теории мотивации
1.4.1 Теория ожиданий В. Врума
1.4.2 Теория справедливости Адамса
1.4.3 Теория Портера-Лоулера
1.4.4 Концепция партисипативного управления
2 Особенности построения современной системы мотивации в России
2.1 Анализ современной ситуации в России
2.2 Влияние менталитета в России на методы мотивации
2.3 Разработка современной системы мотивации в России
Заключение
Список использованных источников
ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала.
На сегодняшний день имеется большое количество концепций мотивации[1-12], причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.
В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов - нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.[14-21]
Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена повышением роли мотивационного менеджмента, так как от разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
Объектом исследования является современная система мотивации в России.
Предметом исследования являются теории процесса и содержания мотивации.
Цель данной работы - изучить теоретические основы мотивации, рассмотреть мотивацию в современной России.
Задачи:
1) изучить содержание понятий «мотивация» и «процесса мотивации»;
2) исследовать теории мотивации;
3) проанализировать современную ситуацию теорий мотивации в России;
4) рекомендации по совершенствованию современной системы мотивации в России.
Структура курсовой работы обусловлена целью и задачами исследования и включает в себя: введение, два раздела, заключение и список 19 использованных источников.
В первой главе рассматриваются теории содержания и процесса мотивации персонала.
Во второй главе рассматриваются особенности построения современной системы мотивации в России.
При написании курсовой работы были использованы труды таких авторов как Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Комарова Н.В. и др. Также были использованы материалы специальной периодической печати.
1 ТЕОРИИ СОДЕРЖАНИЯ И ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ

1.1 Понятия мотивации
Достойные цели, перспективные планы, правильные решения, хорошая организация будут малоэффективными без обеспечения мотивации -- заинтересованности исполнителей в их реализации. Поскольку менеджер достигает целей организации через своих подчиненных, то в этом смысле функция мотивации является самой существенной.
Сущность мотивации рассмотрена в научных трудах ряда отечественных авторов. Рассмотрим определения в таблице 1.
Таблица 1 - Определение мотивации в работах российских ученых
Определение мотивации
Источник
Мотивация - использование действующих и формирование необходимых мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью
Э.М. Коротков «Концепция российского менеджмента» [1]
Мотивация -- это управленческий термин, предполагающий установление соответствия между мотивом и стимулом.
«Менеджмент (Современный российский менеджмент)» под редакцией Ф.М. Русинова и М.Л. Разу[2]
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей
О.С Виханский и А.И. Наумов «Менеджмент»[3]
Определение мотивации
Источник
Мотивация - процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей
А.П. Егоршин «Мотивация трудовой деятельности»[4]
Мотивация труда - это внутренний процесс, происходящий под воздействием потребностей в благах; он выражается в формировании мотива поведения личности с целью активизации трудовой деятельности на базе общественного разделения труда и развития частной собственности
А.Я. Кибанов, Н.А. Баткаева и Г.П. Гагаринская «Мотивация трудовой деятельности»[5]
Под мотивацией понимают процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации
Н.В. Комарова «Теоретические основы менеджмента»[6]
Мотивация -- это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
А.Я. Кибанов «Управление персоналом организации»[7]
При всех различиях эти определения сближает единое мнение о том, что мотивация - это, по сути, заявка на трудовое поведение, выбор мотивов, побуждающих человека к труду, к соответствующей активности.
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека в соответствии с рисунком 1.[4]
Рисунок 1 - Взаимосвязь понятий мотивации
При анализе мотивации необходимо сосредоточиться на факторах, которые побуждают действия и усиливают их. Это мотивы, стимулы и потребности.
Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, активизирует его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.
Потребности, являясь внутренним побудителем активности, выражают определенные блага, необходимые в каждом конкретном случае для поддержания жизнедеятельности организма, человека, социальной группы, общества в целом.
Потребности -- это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы.
При изучении человеческих потребностей различают следующие их виды:
- по сферам деятельности - потребности в труде, познании, общении, отдыхе;
- по объекту - потребности материальные и духовные, этические, эстетические и т.д.;
- по их функциональной роли - потребности доминирующие и второстепенные, центральные и периферические, устойчивые и ситуативные;
- по субъекту - потребности групповые, индивидуальные, коллективные, общественные.
Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата.[8]
Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул - это вознаграждение. Это не совсем правильно, так как слово происходит от латинского stimulus (буквально: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться) и имеет противоположное значение - принуждение. Поэтому более правильно говорить, что стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека.
Упорядоченный полный список мотивационных факторов:[9]
1. Потребность в высоком заработке, материальном вознаграждении и материальных благах.
2. Потребность в комфортных физических условиях работы.
3. Потребность в структурировании работы, обратной связи и информации о собственной работе, снижение степени неопределенности, связанной с работой.
4. Потребность в социальных контактах: на уровне легкого общения с широким кругом людей.
5. Потребность в устойчивых длительных взаимоотношениях: в тесных взаимосвязях с небольшой группой людей.
6. Потребность в признании заслуг и обратной связи (отзывах о своей работе): приобретение общественной значимости.
7. Потребность в достижении и в постановке для себя дерзких
вызывающих целей.
8. Потребность во влиятельности и установлении контроля над другими.
9. Потребность в разнообразии и переменах, т.е. желание постоянно испытывать стимулирующий интерес.
10. Потребность в пытливости креативности и широте взглядов.
11. Потребность в самостоятельности, независимости и самосовершенствовании своей личности.
12. Потребность в изначально интересной и полезной для общества благодарной работе.
1.2 Первоначальные теории мотивации

Теория мотивации стала активно разрабатываться в XX в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время существует несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разбить на три группы:
1. Первоначальные;
2. Содержательные;
3. Процессуальные.
Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика "кнута и пряника". Эта политика подкупает простотой мотивов и стимулов к достижению поставленной цели. Она предпочтительна в экстремальных ситуациях, когда цель четко обозначена (победить врага, взять крепость, устранить аварию и др.), и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников.
Теории X, У и Z
Привлекают простотой использования мотивов и стимулов теории "X", "У" и "Z", в основе которых отношение человека к труду. Это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, руководитель должен применять различные стимулы к труду. Рассмотрим эти теории более подробно в таблице 2.[4]
Таблица 2 - Теории X, У и Z
X
Y
Z
Автор
теории
Первоначально разработана Ф. Тейлором
Д. МакГрегором разработал теорию "У", а также развил и дополнил теорию "X"
Теория "Z" была предложена значительно позднее В. Оучи
Краткое описание теории
Согласно этой теории, люди изначально не любят работать, поэтому их следует принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставлять работать для достижения целей организации. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, избегает ответственности.
Является антиподом теории "X".
Модель "У" отражает передовую, творчески активную часть общества. Человек может осуществлять самоконтроль, самоуправление, стремится к ответственности, склонен к самообразованию и изобретательности, -- это основа типа управления У.
Теория "Z" описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Эффективность применения данной теории определяется удельным весом таких людей в коллективе.
1.3 Содержательные теории мотивации

Содержательные теории базируются на иерархии потребностей человека, которые являются движущей силой трудовой деятельности людей в процессе общественного производства.
Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:
· теория потребностей Маслоу;
· теория существования, связи и роста Альдерфера;
· теория приобретенных потребностей МакКлелланда;
· теория двух факторов Герцберга.
Познакомимся с основными позициями этих теорий.
1.3.1 Теория потребностей Маслоу
Ни одна из существующих теорий мотивации не оказывает такого влияния на мышление руководителей, как теория потребностей, разработанная крупным специалистом по мотивации Абрахамом Маслоу в 40-е годы XX века.
Маслоу выделил пять основных групп потребностей человека, которые находятся в динамической взаимосвязи и образуют иерархию в соответствии с рисунком 2.
Вторичные
потребности
Самовыражение
Уважение
Безопасность и социальная
защищённость
Первичные потребности Физиологические
Рисунок 2 - Пирамида потребностей Маслоу

Рассмотрим мотивационные группы более подробно в таблице 3.
Таблица 3 - Характеристики потребностей по А. Маслоу
Критерии
Название
группы
потребностей
В чем заключается и проявляется потребность
Характеристика людей, испытывающие сильное влияние данной потребности
Методы удовлетворения потребностей
Первичные потребности
Физиологические
(биологические)
потребности
Потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п. - те, которые человек должен удовлетворять, чтобы выжить, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии.
Мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве рабочего места, возможности избегать усталости и т.п.
Сотрудников необходимо мотивировать долговременными выгодами, обеспечив ощутимым доходом и достаточным вознаграждением, предоставлять им перерывы в работе, выходные и праздничные дни для восстановления сил.
Первичные потребности
Потребность в безопасности
Потребности связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии: иметь хорошее жилье, быть защищенным от страха, боли, болезней и других страданий.
Стремятся избегать стрессов, любят порядок, четкие правила, формальные структуры, оценивают свою работу как обеспечение и стабильного существования в будущем. Для них важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, медицинское страхование.
Для управления такого рода людьми следует создавать надежную систему социального страхования, применять справедливые правила регулирования их деятельности, не привлекать их к осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.
Вторичные потребности
Социальные потребности (принадлежности и причастия)
Люди стремятся к участию в совместных действиях, они хотят дружбы, любви, желает быть членом определенной группы людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п.
Смотрят на свою работу, во-первых, как на способ принадлежать к коллективу, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами.
Таким людям надо создать условия для общения на работе. Хороший результат дают групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.
Потребность в уважении
(признание и само утверждение)
Желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, социальный статус, а также видеть, что окружающие признают их таковыми и уважают за это
Стремятся к лидерскому положению либо же к положению признанного авторитета при решении задач.
При управлении надо использовать моральное поощрения, выражения признания заслуг. Это, например присвоение титулов и званий, вручение различного рода почетных наград и т.д.
Вторичные потребности
Потребность в самовыражении (самореализации)
Стремление людей к реализации своих потенциальных возможностей и способностей, в росте собственной личности, в понимании, осмыслении и развитии собственного «Я».
Это потребности людей в творчестве в широком смысле этого слова.
Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы.
Стремиться давать им оригинальные задания, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности,
Обеспечивать подчиненным возможности для обучения и развития, которые бы позволили полностью использовать их потенциал.
Теория Маслоу включает в себя следующие основные идеи:
- приоритеты для человека изменяется от потребностей более низких уровней к более высоким;
- сначала удовлетворяются потребности низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней;
- самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен;
- на высоком уровне потребностей можно жертвовать более низкими потребностями.
1.3.2 Теория существования, связи и роста Альдерфера
К. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако, в отличие от Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует только три:
1. Потребности существования, по Альдерферу, включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: безопасности и физиологические.
2. Потребность связи, по Альдерферу, отражает потребности принадлежать к социальной группе, признания и уважения по пирамиде Маслоу.
3. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения.
Эти три группы потребностей так же, как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие. Согласно Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх: когда удовлетворены потребности нижнего уровня, человек переходит к следующей, более высокого уровня потребности. Альдерфер полагает, что движение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня в соответствии с рисунком 3.
Рисунок 3 - Иерархия потребностей теории Альдерфера и их соотношение с потребностями по Маслоу

1.3.3 Теория приобретенных потребностей МакКлелланда
С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид МакКлелланд.
Рассмотрим группы потребностей высшего уровня согласно утверждению МакКлелланда в виде таблицы 4.
Таблица 4 - Характеристики потребностей по МакКлелланду
Критерии
Потребность
В чем проявляется
данная потребность
Чем характеризуются люди с данной потребностью
Что используется для регулирования уровня данной потребности
Потребность успеха
Проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Индивидуумы готовы браться за работу, которая позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако им трудно заниматься задачами без ясного и ощутимого результата.
Много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими. Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем, если бы этот результат они получили в одиночку.
Как ни странно, не достигают высших уровней в управленческой иерархии, т.к. там не могут принимать более рискованные решения и ставить более высокие цели. Но зато все эти качества эффективны в предпринимательской деятельности индивидуального типа.
Важно проводить целенаправленное обучение и соответствующим образом организовывать работу. Желательно включать в работу регулярную обратную связь, разбирать примеры успешного достижения целей, ставить труднодостижимые цели, пытаться корректировать обычно завышенную самооценку работников.
Потребность власти
Проявляется в желании воздействовать на других людей.
Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две взаимоисключающие группы:
1 . Стремятся к власти ради властвования. Их больше привлекает сама возможность командовать другими, а интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл.
.

2. Стремятся к власти ради решения групповых задач. Потребность властвования для этих людей - стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач.
Подготавливать работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т. д.
Потребность причастности
Проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важно, что они нужны кому-то.
Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в Организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии, как со своими коллегами, так и с клиентами.
Необходимо создавать условия, позволяющие регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей.

1.3.4 Теория двух факторов Герцберга
Ф. Герцберг во второй половине 50-х годов предложил модель мотивации, выделив две группы факторов, представленные в таблице 5.[10]
Таблица 5 - «Теория двух факторов Герцберга»
Название
Гигиенические или факторы условий труда
Мотивирующие или факторы мотивации
1
2
3
По отношению к работе
внешние по отношению к работе
внутренние, присущие самой работе
По соотношению с теорией Маслоу
Самовыражение,
уважение
Социальные,
физиологические потребности, потребности в безопасности
Факторы
- нормальные взаимоотношения в коллективе
- достаточная заработная плата;
- уважительное отношение начальника;
- ощущение успеха,
- признание со стороны окружающих,
- рост возможностей (возможность делового и творческого роста)
1.4 Процессуальные теории мотивации
Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, а также возможных последствий выбранного им типа поведения.
Имеются три основные процессуальные теории мотивации:
· теория ожиданий В. Врума,
· теория справедливости Адамса
· теория Портера-Лоулера.

1.4.1 Теория ожиданий В. Врума
Теория ожиданий пытается сосредоточить внимание на том, почему люди выбирают определенную линию поведения, и объяснить такой выбор. Эта теория ассоциируется с работами Виктора Врума.
Теория ожидания основывается на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда -- результаты, результаты -- вознаграждение, вознаграждение -- степень удовлетворения вознаграждением в соответствии с рисунком 4.
Стимул =
Рисунок 4 - Модель мотивации по Вруму

Для эффективной мотивации руководитель должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим стоит давать вознаграждение только за эффективную работу.
1.4.2 Теория справедливости Адамса
Несколько иное объяснение того, как работники распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости. Она утверждает, что люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения к затрачиваемым усилиям и сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс, то это сказывается на уровне производительности и эффективности труда. Если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия, у него возникнет психологическое напряжение. В этом случае необходимо исправить положение и мотивировать этого сотрудника. Отметим, что восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу.
1.4.3 Теория Портера-Лоулера
Л. Портер и Э. Лоурен разработал и комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и справедливости, представленную в соответствии с рисунком 5.[ 6]
Достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способности и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения, степенью уверенности в том, что данный уровень усилий повлечет за собой вполне оправданный уровень вознаграждения. Устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то есть работник оценивает свои способности посредством полученного вознаграждения.
Модель показывает, что результативный труд ведет к удовлетворению. Человек в этом случае получает внутреннее и внешнее вознаграждение. Это прямо противоположно тому, что думают на этот счет большинство управляющих. Модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способность, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках одной взаимосвязанной системы.
1.4.4 Концепция партисипативного управления

В последнее время находит воплощение концепция партисипативного управления. Это система взглядов и практического опыта на заинтересованность работника не только непосредственно в своей работе, но и в том, как его работа сказывается на деятельности всей организации.
Направления партисипативного управления таковы:
- Работники получают право самостоятельно решать, каким способом лучше всего выполнить свою работу.
- Работникам предоставляется возможность широкого участия в рационализаторской деятельности.
- Работники привлекаются к принят и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.