На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Основные эволюционные направления концепций лидерства. Модели ситуационного лидерства Фидлера, Херсея и Бландшара, Хауза и Митчела, Врума-Йетона-Яго. Типология, функции, структура и типы лидерства. Анализ менеджмента и лидерства в компании Систематика.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2011. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ (РГТЭУ)
Казанский институт
Кафедра менеджмента
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Основы менеджмента»
на тему: «Теории лидерства: основные эволюционные направления. Типы лидеров»

Выполнена студенткой 2 курса группы 21
очной формы обучения
специальности «Менеджмент организации»
Внучковой Диной Сергеевной
Руководитель: к.э.н., доц. Чумарина Г.Р.
2010
Содержание

    Введение
      1 Основные эволюционные направления концепций лидерства
        1.1 Эволюция концепций лидерства
        1.2 Современные теории лидерства
        2 Основы типологии лидеров
        2.1 Критерии типологии и функции лидерства
        2.3 Структура лидерства и типы лидеров
        3 Лидерство в компании «Систематика»
        3.1 Общие сведения о компании «Систематика»
        3.2 Менеджмент и лидерство в компании «Систематика»
        Заключение
        Список литературы
Введение

Изменения, осуществляемые в управленческих структурах, обусловливают необходимость формирования нового типа руководителя, обладающего помимо профессиональных рядом социальных качеств, определяемых политическими, правовыми, нравственными нормами и ценностями. Особенность управленческой деятельности, специфика решаемых ею задач, сложность экономической ситуации в нашей стране вызывают потребность не только в специфичных профессиональных навыках управленца, но и в особых личных качествах, которые позволят ему вывести компанию на принципиально иной уровень, а также убедить коллектив в правильности выбранной стратегии.
Руководство и лидерство - необходимые составляющие эффективного управления организацией, представляющие собой координацию отношений членов социальной группы и реализующие процессы социального влияния в коллективе.
Оптимальное использование потенциала работников, являющееся залогом успешного развития и функционирования организации, наиболее успешно реализуется с помощью лидера во главе компании. Именно лидерство, ориентированное на установление атмосферы сотрудничества, стратегической интеграции, улучшение производственных процессов, внедрение самоуправления, имеющее в основе ответственность, доверие и согласие, на определенных этапах развития организации превращается в важнейший фактор ее жизнестойкости. На других стадиях развития организации требуется руководство, призванное организовывать официальные взаимоотношения в группе. Оно представляет собой основную силу, координирующую деятельность подсистем компании и определяющую их взаимосвязь с окружающей средой.
На протяжении многих лет ученые изучают лидерское поведение, уделяя особое внимание тому, что оно во многом отличается от поведения обычного человека. Теории лидерства помогают нам понять предрасположенность руководителя к конкретному стилю управления, а также дают представление о возможной реакции подчиненных на применение данного стиля.
В этой связи представляется актуальным проведение исследования, направленного на выявление и изучение основных эволюционных направлений концепций лидерства и типологии лидерства.
Цель исследования - определить основные эволюционные направления развития концепций лидерства, изучить характерные черты типологии лидерства.
В соответствии с поставленной целью задачами работы являются:
- рассмотреть основные направления эволюции теорий лидерства;
- охарактеризовать типологию лидерства;
- рассмотреть лидерство в компании «Систематика».
Объект исследования - лидерство в компании «Систематика».
Предмет исследования - особенности лидерства как типа взаимоотношений между руководителем и подчиненными в организациях.
Информационная база, которая использовалась при написании данной работы следующая:
- научно-теоретическая литература по теории управления, социологии лидерства;
- периодическая литература (журналы и газеты) с описанием существующих проблем влияния лидерского потенциала руководителя на развитие организации.
Структура работы представлена: введением, основной частью из трех глав, заключением, списком использованной литературы, приложениями.
1 Основные эволюционные направления концепций лидерства

1.1 Эволюция концепций лидерства

Лидерство представляет один из механизмов организации групповой деятельности, предполагающий, что индивид (или часть группы) объединяет, направляет действия всей группы, которая ожидает, принимает, поддерживает его действия. Лидерство характеризует вместе с тем специфическую форму отношений в группе или организации. Лидерство - это не только личностные качества, полномочия, мотивация, идеология, но и система взаимоотношений в группе, при которой один человек (лидер) выступает с инициативой, несет ответственность за действия группы, их результаты, другие (ведомые) готовы следовать предложенной инициативе, прикладывать для этого усилия [6, с. 219].
Исследование лидерства прошло несколько этапов. Исторически наиболее ранней является теория лидерских качеств. Исследователи считали, что лидеры обладают определенным набором качеств, которые отличают его от обычных людей, в связи с чем пытались выделить качества лидеров. Ральф Стогдилл классифицировал лидерские качества, в результате выделил пять свойств [7, c.496]:
1. ум, или интеллектуальные способности;
2. ощущение собственной исключительности;
3. уверенность в себе;
4. активность и энергичность;
5. знание дела.
Уоррен Беннис определил четыре группы лидерских качеств:
1. управление вниманием;
2. управление значением;
3. управление доверием;
4. управление собой.
Он предлагает лидерам делиться властью в организации для создания среды, в которой сотрудники почувствуют себя значимыми, частью общего дела.
Дальнейшее изучение привело к выделению следующих четырех групп лидерских качеств [7, c.497]:
1. физиологические (рост, вес, сложение или фигура, внешний вид, энергичность движений, состояние здоровья);
2. психологические качества, неразрывно связанные с характером человека. Был выделен целый список таких качеств, которые в ходе дальнейшего исследования не получили подтверждения;
3. умственные качества. Исследования подтвердили, что их уровень у лидеров значительно выше, чем у нелидеров (это связано с умением принимать управленческие решения);
4. личностные деловые качества. Являются достаточно сложными для измерения, характеризуются навыками и умениями лидера выполнять свои функции.
Концепция лидерского поведения. Путь исследования этих концепций связан с лидерским поведением и его направлением. Исследователи пытались выяснить, что и как лидеры делают. Наиболее известные концепции [14, c.273]:
- три стиля руководства (авторитарный, либеральный и демократический);
- исследования университета штата в Огайо (разработка Двухфакторной теории лидерства);
- исследования Мичиганского университета (определение различия в поведении эффективных и неэффективных лидеров);
- системы управления (Ликерт разработал опросник, позволяющий определять Стили руководства);
- управленческая сетка (Р. Блейк и Д. Моутон придумали управленческую матрицу);
- концепция вознаграждения и наказания (лидер является управляющим процессом изменения поведения подчиненных в нужном направлении);
- заменители лидерства (исследователи пытались изучить ситуации, когда лидер не требуется).
Концепции ситуационного лидерства. Континиум лидерского поведения Танненбаума-Шмидта [12, c.187]. Лидер выбирает один из семи возможных образцов поведения в зависимости от силы воздействия на отношения лидерства трех факторов (самого лидера, его последователей и создавшейся ситуации).
Модель ситуационного лидерства Фидлера, который разработал шкалу характеристик наименее предпочитаемого работника, по которой можно определить личность, работа с которой была бы менее успешной (приложение 1).
Модель ситуационного лидерства Херсея и Бландшара делает упор на ситуационность лидерской эффективности. Ключевым фактором здесь является зрелость последователей, которая определяется степенью наличия у людей способности или желания выполнять поставленную задачу (приложение 2).
Модель лидерства «путь-цель» Хауза и Митчела основана на мотивационной теории ожидания (существует прямая связь между уровнем лидерской эффективности и уровнем мотивационной силы ожидания, имеющихся у последователей) (приложение 3).
Модель ситуационного лидерства Стинсона-Джонсона (приложение 4). Ее суть в том, что уровень интереса к работе должен определяться в зависимости от характеристик последователей и характера самой работы, выполняемой ими.
Ситуационная модель Врума-Йетона-Яго (приложение 5). Ее особенность - ориентированность только на привлечение подчиненных к участию в принятии решений.
Наиболее существенный вклад в понимание руководства как системы внес Дуглас МакГрегор. Его труды по практическому управлению содержат первые утверждении о том, что подчиненные ведут себя таким образом, как вынуждают их вести себя их руководители. К сожалению, это далеко не означает, что все руководители являются волшебниками - предсказателями будущего. Это лишь означает, что подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и по возможности выполнять возложенные на него задачи. Исследования МакГрегора показывают, что изначальным двигателем являются желания руководителя. В конечном итоге всегда оказывается, что если управляющий с самого начала верил в то, что его работники справятся с поставленной задачей, все так и происходит. Если же в действия руководства закралась неуверенность, сомнение, это почти сразу влечет за собой снижение общей слаженности коллектива, производительности работы в целом. Ключ к пониманию такой зависимости лежит в осознании того, что любой руководитель ведет дело в соответствии со своими личными представлениями о своих подчиненных и их способностях. Если лидер абсолютно уверен в тех, кто идет за ним, он подсознательно управляет ими так, чтобы улучшить их деятельность еще хоть на йоту. С другой стороны, даже малая доля неуверенности ведет, как правило, к перестраховке, а следовательно, тормозит развитие, не позволяет подниматься вверх по лестнице успеха.
Работы МакГрегора помогают менеджерам избегать этого второю варианта развития событий и стремиться к достижению максимального успеха в управлении коллективом. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Упрощенный вариант этой теории расставляет две эти позиции по разные стороны континуума. Одна из крайних позиций названа теорией Х, а другая теорией У.
Теория Х описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, поскольку относится к своим подчиненным исключительно недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение к подчиненным следующим образом.
1. Каждому человеку от природы присуще нежелание работать, а поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно.
2. Честолюбие присуще очень немногим, люди стараются избегать прямой ответственности, предпочитают быть ведомыми.
3. Помимо всего вышесказанного каждый человек стремится обеспечить себе полную безопасность.
4. Чтобы заставить каждого из членов коллектива работать на достижение единой цели, абсолютно необходимо применять различные методы принуждения, контроля, а также напоминать о возможности наказания.
Руководители, придерживающиеся подобной позиции в целом, и в частности, по отношению к своим непосредственным подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии в организации, стараются избегать участия служащих в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить свою специфическую задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархическое действие в таких организациях, как правило, очень строгое, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа концентрируется на удовлетворении элементарных потребностей своих подчиненных и использует наиболее автократичный стиль управления.
Противоположный конец континуума у МакГрегора занимает теория У. Она описывает идеализированную ситуацию, при которой субординация выглядит как партнерство и становление коллектива проходит в идеальной среде.
Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на положение вещей и включает в себя следующие положения.
1. Работа не является для любого из нас чем-то особенным. В нормальных условиях человек не только не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей, но стремится взять на себя определенную ответственность. Иными словами, работать для человека так же естественно, как и играть.
2. Если члены организации подчинены стоящим перед ней целям, они стремятся развить в себе самоуправление, самоконтроль, делают все для достижения этих целей.
З. Вовлечение в деятельность организации подразумевает, что награда за деятельность будет строго соответствовать тому, как выполнены стоявшие перед коллективом задачи. Чем большее вознаграждение за работу предлагает руководство компании, тем качественнее и производительнее должны выполнять свои функции подчиненные.
4. Изобретательность и творческое начало весьма распространены среди населения, но в условиях современной жизни, когда технологии столь высоко развиты, они зачастую остаются скрытыми.
Различного рода исследования позволяют утверждать, что руководители - приверженцы как теории Х, так и теории У достигают значительных успехов в бизнесе. Однако если вы стоите перед выбором, но чувствуете в себе силы создать систему управления по типу теории У, стоит остановиться именно на ней, поскольку это будет лучше как для вас, так и для ваших подчиненных. Но каждый руководитель должен оценить, возможно ли в тех условиях, которые свойственны развитию его бизнеса, применение теории У, а также какие последствия может вызвать применение теории Х.
1. Существуют такие условия, при которых развитие фирмы изначально идет по принципам теории У. Поскольку основными инициаторами в создании и развитии любой идеи, главным образом, являются руководители организации, в условиях равноправия они должны заручиться полной поддержкой со стороны подчиненных и руководителей среднего звена. При этом руководитель для подчиненного является наставником. Они могут иметь различные позиции по тем или иным вопросам, но мнение друг друга обязаны уважать. Менеджер среднего звена не в праве ущемлять права подчиненного, если не согласен с его действиями. Он может даже иметь определенные неприятности, если его мнение не совпадает и с позицией вышестоящего руководства. Сходные ситуации выглядят абсолютно различными, если рассматривать их с противоположных позиций. Менеджер, придерживающийся теории У, может позволить подчиненному самому устанавливать сроки выполнения заданий, если он хочет совмещать два различных вида деятельности. Эта ситуация может рассматриваться как обоюдный шаг навстречу. Представьте, однако, как сложно будет выполнить приказ менеджера по теории Х о сокращении срока поставки хотя бы на один день, если все условия по сделке уже согласованы с конкретным покупателем.
2. Концепции, соответствующие теории У, работают наиболее эффективно в ситуации, когда все члены коллектива адаптированы к подобному стилю управления. Такие профессии, как научный работник, учитель, медик, наиболее приспособлены к руководству по теории У.
Низкоквалифицированные работники, требующие постоянного надзора и контроля, как правило, лучше адаптируются к управлению по теории Х.
З. Широкое применение теории У в работе управления позволяет достичь высокого уровня производительности, развить творческий потенциал у работников, создавать гибкие рабочие места, поощрять коллективный труд, а также достичь высокого уровня квалификации всего персонала.
Таким образом, исторически наиболее ранней является теория лидерских качеств. Исследователи считали, что лидеры обладают определенным набором качеств, которые отличают его от обычных людей, в связи с чем пытались выделить качества лидеров. Дальнейшее изучение привело к выделению следующих четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические, умственные и личностные деловые. В дальнейшем зародилась концепция лидерского поведения - исследователи пытались выяснить, что и как лидеры делают. Наиболее существенный вклад в понимание лидерства как системы внес Дуглас МакГрегор. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным.
1.2 Современные теории лидерства

Потребность в разработке новых подходов к изучению лидерства была вызвана тем, что традиционные подходы к изучению лидерства делали упор либо на черты и поведение лидера, либо на ситуацию, в которой он выбирал свой стиль. К тому же прежние концепции основаны на том, что лидерство и управленческий эффект могут быть легко изменены, а это не всегда возможно. Новые концепции пытаются соединить в себе эти две стороны лидерства.
Концепция атрибутивного лидерства [16, c.74]. Данная концепция опирается на теорию атрибуции, которая объясняет причинно-следственную связь между тем, что произошло и тем, что люди считают причиной произошедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера и поведение его последователей обусловлены реакцией лидера на поведение последних. Руководитель наблюдает за подчиненными и получает и информацию о том, что и как выполняется, затее он делает свои выводы о поведении каждого работника и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного.
Этот подход основан на том, что знания, которые создали ситуацию, усиливают лидерское поведение и способность предсказать реакцию людей на ситуацию.
Лидер определяет причины поведения подчиненных исходя из трех составляющих: личности, самой работы и организационного окружения (обстоятельств).
Когда лидер пытается найти причины поведения подчиненных, он получает три различных вида информации [16, c.75]:
1. степень отличия. Руководитель хочет понять связь между поведением и работой с той точки зрения, насколько данное поведение можно приписать отличительным особенностям задания;
2. последовательность. Руководителя интересует, насколько подчиненный последователен в проявлении данного поведения;
3. степень уникальности. Руководителя интересует, насколько данное поведение уникально, характерно для одного подчиненного или наблюдается у многих.
На описанный выше процесс определения лидером причин случившегося влияют атрибутивные регуляторы или помехи, искажающие его восприятие и заставляющие лидера быть непоследовательным в своем поведении. Чем больше поведение подчиненного видится лидеру как результат его личностных характеристик, тем больше он возлагает на него ответственности за результаты. В этом случае отдельные черты личности подчиненного становятся помехами.
Концепция харизматического лидерства [18, c.12]. Харизма - это форма влияния на других людей посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Это власть примера, основанная на влиянии личных качеств и стиля руководства. Харизма дает руководителю возможность эффективнее оказывать свое влияние на подчиненных.
Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое влияние на последователей. Лидеры такого типа обычно испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их стать лидерами. Желание быть лидером передается последователям.
Концепция преобразующего лидерства, или лидерство для измерений [18, c.12].
Лидер-реформатор осуществляет свое влияние на последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставления им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убежденности последователей в необходимости саморазвития. Лидер-реформатор - это преобразователь, он проявляет творческий подход.
Один из ведущих современных исследователей лидерства Н. Тичи попытался ответить на вопрос о том, какие особенности лидерства могут обеспечить не просто успех организации, а ее долгосрочное преуспевание [18, c. 14]. Результатом его исследования стала концепция «двигателя лидерства», основная идея которой состоит в том, что в деловых организациях, добивающихся долгосрочного, устойчивого успеха, лидеры в высшем эшелоне менеджмента уделяют особое внимание формированию лидеров на всех уровнях управления.
Таким образом, к новым теориям лидерства относят концепцию атрибутивного лидерства, концепцию харизматического лидерства, концепцию преобразующего лидерства, или лидерства для измерений. Концепция атрибутивного лидерства опирается на теорию атрибуции, которая объясняет причинно-следственную связь между тем, что произошло и тем, что люди считают причиной произошедшего. Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое влияние на последователей. Лидер-реформатор осуществляет свое влияние на последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели.
2 Основы типологии лидеров

2.1 Критерии типологии и функции лидерства

Феномен лидерства имеет три неотделимых друг от друга измерения, особенно, когда речь идет об индивидуальном лидерстве конкретной личности: во-первых, лидерство - есть ситуация первенства, лидирования человеком, по отношению к другим людям (например, лидерство в научной сфере и т.д.); во-вторых, лидерство - есть деятельность индивида в социальной группе, возможная благодаря наличию у него особых качеств и характеристик: каким образом то, что он делает, отличает его от окружающих и позволяет занять позицию доминирования (обладание определенными личностными качествами и знаниями, соответствующими требованиям сложившейся ситуации); в-третьих, лидерство - есть обязательное наличие последователей [4, c.281].
Лидерство - это тип отношений, складывающихся между лидером и его последователями. Таким образом, лидерство выступает как сложный социальный феномен, проявляющийся в способности человека выделиться из группы и стать первым, проявить свои личностные качества, влиять на членов группы, определять цели и направлять активность последователей на ее достижение.
Неотъемлемой составной частью лидерства является сам лидер, который наделен властью принимать решения в отношении других людей, группы или организации и несет ответственность за последствия любых своих решений.
Тип лидерства во многом зависит от характера поставленной задачи, а также обусловлен несколькими факторами, из которых важными являются следующие [4, c.282]:
- социально-экономическая и политическая сущность данного общества;
- характер и содержание деятельности группы: группа политическая, предпринимательская, исследовательская и т.д.;
- конкретная ситуация, в которой находится и действует рассматриваемая социальная общность;
- структура определенной личности - перенос умения властвовать собой на умение властвовать другими.
Очевидно, что каждый конкретный лидер сочетает в себе различные составляющие в зависимости от социального контекста.
Говоря о типологии лидерства, выделяются следующие критерии [5, c.58]:
1. По сфере взаимоотношений:
- формальный (официальный);
- неформальный (обладает общепринятым авторитетом, но не занимает официальных лидерских позиций);
- смешанный;
2. По формированию межличностных отношений и распределению функций в группе:
- лидер по определению путей к достижению групповой цели;
- лидер по оптимальному решению технических задач;
- лидер по установлению психологического климата;
- лидер по содержанию групповой атмосферы;
3. По функции, реализуемой лидерами:
- лидер-инициатор;
- лидер-организатор (деловой лидер);
- лидер-эрудит;
- лидер-генератор эмоционального настроя (эмоциональный лидер);
- лидер-умелец;
4. По типу групповой деятельности:
- инструментальный лидер (функциональный лидер);
- эмоциональный лидер;
- универсальный (сочетает оба типа в определенных пропорциях);
5. По уровню организованности:
- лидер-организатор (лидер-созидатель);
- лидер-дезорганизатор (лидер-разрушитель);
6. По характеру деятельности:
- универсальный лидер (лидер в любой обстановке);
- ситуативный лидер;
7. По стилю руководства:
- авторитарный лидер;
- демократический;
- смешанный.
Лидерство - это способность влиять на людей, направляя их усилия для достижения собственных целей. Функции лидера представляют собой главные направления его деятельности. Выделяют основные функции лидерства [19, c.173]:
1. Интегративная - лидерство объединяет людей, которые имеют общие интересы, одинаковые хобби в одну слаженную действующую группу.
2. Дезинтегративная - объединяя людей в одну гру и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.