На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Лекции Теория организации и ее место в системе научных знаний. Развитие организаторской мысли. Тектология А.А. Богданова. Организация как открытая система. Компоненты и уровни социальной системы. Хозяйственные организации. Сущность управленческой деятельности.

Информация:

Тип работы: Лекции. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 03.01.2011. Сдан: 2011. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


1. Теория организации и ее место в системе научных знаний

1.1 Объект, предмет и метод теории организации

Любая современная теория представляет собой систему научных знаний, обобщающих практический опыт и отражающих сущность исследуемых явлений, их внутренние необходимые связи, законы функционирования и развития. Теория выполняет объяснительную функцию. Она показывает: какими свойствами и связями располагает объект исследования, каким законам он подчиняется в своем функционировании и развитии. Появление новой теории оправдано лишь тогда, когда открываются собственные объект и предмет исследования. Объектом познания обычно считают то, на что направлена познавательная деятельность исследователя, а предметом - исследуемые с определенной целью стороны, свойства, отношения объекта. С теоретико-познавательной точки зрения и объект, и предмет познания - феномены однопорядковые, относятся к окружающей нас действительности и противостоят субъекту.
Авторы различных школ и направлений в теории и практике менеджмента, по-разному подходили к выбору объекта и предмета организации. Так, в учении Ф. У. Тейлора объектом организации является организация труда, а предметом - трудовые процессы, трудовые приемы, движения, методы работы. У Генри Форда объектом организации является организация производства, а предметом - технологические потоки, производственные процессы. В классической школе в качестве объекта выступает организация в целом, а предметом организации являются структуры и функции аппарата управления, регламентация содержания и методов работы. Теория человеческих отношений и различные поведенческие школы рассматривают в качестве объекта организации людей, а в качестве предмета исследования - мотивы поведения людей в организации.
В теории организации объектом изучения выступает организационный опыт окружающей нас действительности. При этом основные задачи познания заключаются в систематизации данного опыта, в осмыслении способов организации природы и человеческой деятельности, объяснении и обобщении этих способов, установлении тенденций и закономерностей их развития и роли «в экономии мирового процесса».
Объект теории организации - это регулируемые и самоорганизующиеся процессы, происходящие в общественных организационных системах, совокупность организационных отношений, как по вертикали, так и по горизонтали: организация и дезорганизация, субординация и координация, упорядочение и согласование, т.е. взаимодействие людей по поводу организации совместной деятельности, производства материальных благ, воспроизводства самих себя как субъектов общественных изменений.
Поскольку самоорганизующиеся, регулируемые процессы характерны для всех сложных организационных систем, объект теории организации носит многоуровневый характер - от общества в целом, его основных подсистем до первичных предпринимательских, государственных и общественных организаций.
Предмет теории организации - организационные отношения, т.е. связи и взаимодействия между различного рода целостными образованиями и их структурным составляющим, а также процессы и действия организующей и дезорганизующей направленности. Многообразие видов организационных отношений достаточно наглядно раскрывается через введенные А.А. Богдановым регулирующие механизмы: конъюгации (соединение элементов и комплексов между собой); ингрессии («вхождение», образование связующего промежуточного звена между разнородными звеньями при формировании новой целостности); дезингрессии («вхождение», образование нейтрализующего, разрушающего звена в процессе дезорганизации некой целостности); цепной связи (объединения посредством общих звеньев); отбора и подбора, стихийно регулирующих мер; бирегуляции (обратной связи), эгрессии и дигрессии (централистский и скелетный способы формирования комплексов). Таким образом, теория организация есть теория организационных отношений.
В предмет теории организации целесообразно включать основные методы, категории, понятия, раскрывающие суть данной науки, характер организаторской деятельности.
Все категории теории организации можно разделить на три относительно самостоятельные группы:
Общие категории для большинства социальных наук (общество, государство, собственность, рынок, социальная деятельность, человек, личность, ресурсы, социальные институты, власть и т.п.).
Категории, преимущественно отражающие организационные явления и процессы, происходящие в социальных и социально-экономических системах (организационная система, организация, структура организации, миссия, цель организации, лидер организации, формальная, неформальная организации, законы организации, организационная культура и др.).
Категории, раскрывающие технологию организаторской деятельности и управления (правила, процедуры, циклы, коммуникации, разрешение противоречий, конфликтов, композиция, типизация, классификация и др.).
Предложенное разделение на категории теории организации носит условный характер. В процессе исследования организационных проблем и в практике организаторской деятельности они применяются комплексно, во взаимодействии друг с другом.
Инструментом теоретического исследования предмета является научный метод. Термин «метод» происходит от греческого methodos, что в буквальном переводе означает «путь к чему-либо». Под методом понимается упорядоченная деятельность по достижению определенной цели. Познавательная деятельность человека может быть теоретической и практической, поэтому понятие «метод» в равной степени относится и к теории, и к практике. Научный метод связан с действиями ученого и представляет собой совокупность мыслительных или физических операций, осуществляемых в ходе исследования. В нем заключено знание процедур для получения нового знания.
В основе формирования метода лежат свойства, особенности, законы исследуемого объекта, а также направленная деятельность ученого, обладающего определенными потребностями, возможностями и способностями. Таким образом, научный метод является одновременно и результатом научной деятельности человека и средством его дальнейшей работы.
Метод теории организации - набор теоретико-познавательных и логических принципов и категорий, а также научного (формально-логического, математического, статистического, собственно организационного) инструментария для исследования системы организационных отношений. Метод организационной науки не описывает сам объект и предмет исследования (организационный опыт и систему организационных отношений), но предписывает исследователю, какие и как применять средства исследования, чтобы получить истинные знания о предмете.
К основным методам теории организации относятся: индуктивный, статистический, абстрактно-аналитический, сравнительный и др.
Индуктивный метод представляет собой движение мысли от единичного к всеобщему, от знания меньшей степени общности к знанию большей степени общности.
Статистический метод заключается в количественном учете факторов и частоте их повторяемости. Исследование массовых явлений окружающего мира с использованием методов теории вероятностей, группировок, средних величин, индексов, графических изображений и т.п. позволяет устанавливать характер и устойчивость организационных связей структурных элементов в различных комплексах, оценивать их уровень организованности и дезорганизации. Данный метод способствует нахождению устойчивых связей и закономерностей между организационными отношениями.
Абстрактно-аналитический метод позволяет устанавливать законы явлений, отражающие связи и постоянные тенденции. Средством для этого служит «абстрагирование», т.е. мысленное выделение существенных свойств и связей предмета, отвлечение от частностей, что позволяет увидеть в чистом виде основу изучаемых явлений. Во всех случаях абстрагирование осуществляется либо путем вычисления исследуемого явления из некоторой целостности, либо путем составления обобщенной картины изучаемого явления, либо путем замены реального эмпирического явления идеализируемой схемой.
Суть сравнительного метода заключается в подборе сходных организаций как объектов исследования. Исключительно важное значение данный метод приобретает для выяснения процессов изменения, развития, динамики исследуемого явления, раскрытия тенденций и закономерностей функционирования развития организационных систем.
Эффективность применения сравнительного метода в практической организаторской деятельности, научном исследовании определяется правилами, выработанными многовековым исследовательским опытом:
во-первых, сравнивать можно лишь взаимосвязанные, однородные и соизмеряемые события (факты);
во-вторых, следует выявлять не только признаки сходства в сравниваемых событиях (фактах), структурах, но и признаки отличия;
в-третьих, сравнение должно осуществляться, прежде всего, по таким признакам сходства и различия, которые имеют важное, существенное значение. Следует сравнивать неизвестное (объясняемые факты) с известным (ранее установленными знаниями).
Организационные процессы и явления носят всеприродный характер и не могут быть описаны методами какой-либо однодисциплинарной науки. Поэтому в этих условиях особое значение приобретают новые методы комплексного и функционального анализа, системного и исторического подхода (рис.1.1). Благодаря их широкому применению появляется возможность наиболее полного, глубокого и всестороннего исследования проблем теории организации.
Использование комплексного подхода позволяет получить новые знания об организации посредством изучения этого явления в междисциплинарном аспекте на стыке различных наук.
Исследование организаций с позиций системного подхода дает возможность раскрыть такие свойства организации, как целостность, системность, организованность, описать законы взаимосвязи между ее элементами, внутриорганизационные отношения и взаимоотношения рассматриваемого объекта с другими.
Применение функционального подхода дает возможность:
изучить проявление целенаправленности и активности деятельности организации;
установить то место, которое занимает та или иная организация в природных и общественных процессах;
выявить взаимодействие рассматриваемой организации с другими системными и несистемными образованиями, зависимость между отдельными компонентами внутри данной системы.
Системно-исторический подход определяет, интегрирует данное состояние и движение организации, учитывает нарастание темпов развития, позволяет установить закономерности перехода из одного состояния в другое, органически соединяет генетическое и прогностическое истолкование объектов и процессов.
1.2 Функции теории организации

Теория организации как научная и учебная дисциплина тесно связана с экономической, политической и социальной жизнью общества. Она выполняет ряд функций, наиболее важными из которых являются познавательная, методологическая, рационально-организующая и прогностическая.
Познавательная функция проявляется в раскрытии процессов организации и самоорганизации социальных систем, закономерных тенденций организационного развития, динамики различных социальных явлений и событий.
Методологическая функция тесно связана с познавательной функцией теории организации. В отличие от частных теорий теория организации является комплексной, интегрирующей наукой. Она исследует организационные отношения на макро- и микроуровнях как целостные, системные образования, органически связанные между собой.
Законы-тенденции теории организации раскрывают более масштабные процессы становления, развития и функционирования организационных систем, их знание является необходимым условием правильного подхода к изучению более частных, сравнительно узких законов-тенденций общественных систем. Теория организации является методологической базой для частных теорий, изучающих отдельные аспекты организационной деятельности.
Рационально-организующая функция теории организации проявляется в обобщении опыта организационной деятельности как в прошлом, так и в настоящем, разработке оптимальных моделей организаций и их структур, определении социальных технологий относительно безболезненного разрешения социальных и политических конфликтов.
Прогностическая функция позволяет заглянуть в «общественное завтра», предугадать организационные явления и события.
1.3 Место теории организации в системе смежных наук

За период от возникновения всеобщей организационной науки А.А. Богданова (1913 г.), заложившей основы теории организации, до наших дней бурный расцвет получили такие близкие к ней по содержанию и предмету исследования, научные направления, как кибернетика, общая теория систем, структурный анализ, теория катастроф, синергетика, теория организаций, теория управления, а также востребованные жизнью прикладные теории социального направления: теория менеджмента, социология организаций, организационное поведение и др. Они, в буквальном смысле слова, подхватили основные концептуальные идеи организационной науки, подвергнув их дальнейшему исследованию и развитию. При всей схожести общих проблем, решаемых этими родственными научными направлениями, каждое из них имеет свой определенно очерченный круг исследуемых задач.
Так, кибернетика изучает законы функционирования особого вида систем, называемых кибернетическими, которые связаны с восприятием, запоминанием, переработкой и обменом информации. Теоретическим ядром кибернетики являются: информационная теория, теория алгоритмов, распознания образов, оптимального управления и т.п.
По тем же соображениям и структурный анализ, и синергетика, и теория управления не могут заменить теории организации, ибо каждая из них изучает свою часть окружающего нас мира. Что же касается прикладных теорий: организаций, менеджмента, социологии организации, организационного поведения и многих других, то они преломляют всеобщие закономерности организационных процессов в конкретных условиях их действия.
Теория организации изучает принципы, законы и закономерности для организации и управления компаниями, персоналом и другими ресурсами общественных образований. Она необходима для научной организации общественных (социальных) структур - компаний, фирм, цехов, отделов и т. п. Теория организации - одна из серии управленческих наук, основой которой служит теория управления (рис. 1.2.).
Теория организации тесно связана с естественными и общественными науками. Они являются источниками идей, образов, организационного опыта. Из биологии, химии, физики черпается множество сведений для осмысления общих организационных закономерностей и принципов, а также распространения их на процессы сохранения и разрушения всех видов систем. Математика не только дает инструментарий для количественной оценки организационных связей и отношений, но и является наглядным примером для иллюстрации организационных форм целого.
Особое значение имеет связь теории организации с системой социальных наук. Именно благодаря исследованию закономерностей организационных процессов она оказывает положительное влияние на развитие теории социального управления, охватывающей науку управления народным хозяйством, теорию государственного управления и др. Однако теория организации не может заменить ни теории управления вообще, ни теории управления производством, но может способствовать развитию прикладных научных исследований в этих областях.
Таким образом, в основе теории организации лежат три главные сферы научного знания: науки математические, естественные и общественные. Этим определяется связь теории организации с другими областями научных знаний.
1.4 Основные направления развития теории организации

Организацией как объектом исследования занимаются менеджмент, экономика, социология, психология, политология. Каждая из этих дисциплин рассматривает лишь часть процессов, происходящих в организации. Так, менеджмент рассматривает вопросы, связанные с элементами организации и процесса управления, коммуникациями, с организацией взаимодействия и полномочий, построения организаций, динамикой групп. Экономика изучает элементы организации и оплаты труда; организации производства; экономические законы развития, в том числе пропорционального и планомерного развития, соответствия производственных отношений характеру производительных сил. Психология изучает психическое отражение человеком различных аспектов организационных отношений. Политология рассматривает отношение людей к политическим организациям, проблемам внутренней и внешней политики. Однако это лишь элементы, составляющие организацию в целом как процесс и как явление. Предпринимались попытки объединить усилия перечисленных наук в области исследования организаций как больших систем посредством кибернетики, теории управления. Так, теория управления изучает следующие проблемы, касающиеся организации: производство как система, типы отношений управления, формирование объектов и субъектов управления, цели и функции управления, организационная структура управления, линейные и функциональные связи, организационно-распорядительные методы управления, организация процесса управления, организация управленческого труда. Дальнейшее развитие исследований в области теории управления способствовали выделению теории организации как самостоятельной новой науки. Она призвана интегрирование подходить к ключевым процессам, происходящим в формальных и неформальных объединениях людей и их коммуникациях.
Развитие каждой науки характеризуется двумя процессами: дифференциацией и интеграцией знаний. Дифференциация -- это поиск своей ниши (своего объекта исследования) для проведения углубленных исследований. Интеграция основана на стремлении исследовать проблему с разных сторон, формировать приоритеты влияния той или иной процедуры на ситуацию в целом. Ученые, занимающиеся теорией организации, обсуждают перспективность трех путей ее развития:
создания общего подхода к основным научным воззрениям на базе имеющихся в менеджменте, экономике, социологии и других, относительно разработанных науках научных воззрений и дальнейшего продвижения в исследованиях;
выделения своей локальной области исследования части организации и развития ее;
формирования трехступенной схемы развития (табл. 1.1.).
Таблица 1.1 - Ступени развития теории организации
Ступени развития теории организации
1 ступень
2 ступень
3 ступень
Создание локальной области исследования и доведение теории организации до уровня развития экономики, психологии и других сопутствующих наук
Объединение усилий сопутствующих наук по системному развитию теории
Выделение из сопутствующих наук и развитие своего собственного предмета исследования
Определенной трудностью для развития теории организации является проблема количественного измерения организационных параметров. Теория организации формирует систему научных знаний в области анализа и синтеза социальных организаций и социальных отношений. Развитие теории организации включает семь конкретных этапов:
1) сбор фактов, явлений, прогнозов, тенденций, исторических и фольклорных сведений, легенд и мифов о существовании или функционировании организаций, особенностях организации;
2) систематизация информации и составление типологии (по времени, по эффективности, по характеру организационных отношений, по сфере деятельности);
3) создание понятийного аппарата (категории, термины, их взаимосвязь, и т.д.);
4) нахождение зависимостей между параметрами, отношений между категориями, формулирование законов и закономерностей (нормы управляемости персоналом в зависимости от характера деятельности, закон развития и др.);
5) привлечение научного багажа других наук для более полного понимания своих собственных проблем;
6) практическое апробирование разработанных теорий и методик;
7) обобщение теоретических разработок и практических результатов применения отдельных положений теории организации, накопление статистических данных.
Каждый из перечисленных этапов повторяются циклически друг за другом при этом совершенствуя знания в области теории организации.
2. Развитие организаторской и организационно-управленческой мысли

2.1 Виды теоретических основ построения организаций

Теоретические основы построения организаций как часть общей науки об управлении разрабатывались на стыке разных отраслей знаний - менеджмента, социологии, антропологии, психологии, юриспруденции и др.
Изменения объективных условий функционирования организаций, характерные для XX века, внесли немало нового в развитие взглядов, научных концепций и управленческой практики.
Рост крупных организаций, отделение управления от собственности, развитие точных наук и наук о человеке послужили основой для разработки научного подхода к организациям, принципов и методов управления ими. Это вызвало к жизни множество научных идей и школ, изучающих закономерности построения организаций, их основные черты и стимулы функционирования - формальные и неформальные организации, человеческие отношения, социальные системы, разделение функций и ответственности, принятие управленческих решений, математический аппарат процессов управления.
Основные факторы, оказавшие влияние на становление и развитие научных школ управления XX века, сгруппированы в табл. 1.
Таблица 1 - Основные факторы, оказавшие влияние на становление и развитие научных школ управления XX века
Доминирующие факторы I половины XX века
Ориентация научных школ
Отделение управления от собственности Рост крупных организаций Развитие наук о человеке Развитие точных наук Утверждение рыночных отношений
Закономерности и принципы построения организаций Разделение труда, функций и ответственности Человеческие отношения, мотивы и стимулы Социальные системы
Доминирующие факторы II половины XX века
Ориентация научных школ
Революционные перемены в технологии Сложность и наукоемкость производства Глобализация производства и рынков Информационные технологии Многообразие потребительского спроса Рост неопределенности развития и рисковых инвестиций
Системный подход к управлению Организационный потенциал и культура Бихевиоризм Маркетинг Реинжиниринг Концепция внутренних рынков Теория институтов и институциональных изменений Теория альянсов Приоритет социальных целей и развития
Для решения вопроса о том, какая схема организации является оптимальной для данных конкретных условий, необходимо принимать во внимание различные подходы, предлагаемые теориями формирования организаций.
Теории, которые утверждают, что существует единственный рациональный способ построения организации, называются универсальными.
Теории, согласно которым оптимальная структура может различаться от ситуации к ситуации в зависимости от таких факторов, как изменение технологии и внешней среды, называются ситуационными.
Существующие теории различаются также по способу их разработки. Например, некоторые из них являются результатом логической дедукции, тогда как другие сформулированы на основе исследовательских разработок.
2.2 Классическая теория организации. Научное управление и теория организации

Идеи и концепции, образующие классическую теорию организации, разрабатывались многими учеными и практиками. К известным авторам, внесшим основной вклад в развитие главных разделов классической теории, относятся: научное управление - Ф. В. Тейлор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Л. Гантт, X. Манстерберг, X. Эмерсон, Г. Л. Таун, М. Л. Кук; собственно теория организации - X. Файоль, Дж. Д. Лизней, А. С. Рейли, Л. Урвик; бюрократическая теория - М. Вебер.
Одна из первых попыток проанализировать организационные аспекты управления была предпринята Ф. В. Тейлором и его последователями. Идеи и методы, вытекающие из исследований Тейлора, известны как научное управление, в центре которого - работа, выполняемая в низовом звене организации. Исследования по собственно теории организации стали проводиться на систематической основе в период 1890-1940 гг. наряду с углублением разработок по научному управлению. В центре внимания этих исследований - вся организация, а не работа, производимая отдельными звеньями или членами организации.

Научное управление

Основополагающей предпосылкой этого направления классической теории является то, что работа (в частности, работа исполнителей) может и должна изучаться с помощью научных методов. Согласно Тейлору, объективный анализ фактов и данных, собранных на рабочем месте, может стать основой определения наилучшего способа организации работы. Более того, определение этого наилучшего способа является обязанностью управляющего.
Основатель школы научного менеджмента Ф.У. Тейлор (1856-1915), решая проблему роста производительности, сформулировал принципы управления трудом рабочих:
1. научный подход к выполнению каждого элемента рабочих;
2. научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочего;
3. кооперация с рабочими;
4. разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими.
Эти четыре положения выражают главную идею научного управления: для каждого вида деятельности человека вырабатывается теоретическое обоснование, а затем осуществляется его обучение (в соответствии с утвержденным регламентом), в ходе которого он приобретает необходимые навыки работы. Такой подход противостоит методу волевых решений, когда задачи управляющих и рабочих не четко разделены. Тейлор полагал, что посредством более эффективной организации труда общий объем благ может быть увеличен, а доля каждого участника может увеличиваться без сокращения доли других. Поэтому если и управляющие, и рабочие выполняют свои задачи более эффективно, то доходы и тех и других будут возрастать. Обеим группам следует пережить то, что Тейлор называл "умственной революцией", прежде чем станет возможным широкое применение научного управления. "Умственная революция" будет заключаться в создании атмосферы взаимопонимания руководителей и рабочих на почве удовлетворения общих интересов.
Обучение рабочим профессиям заранее намеченными способами является важной частью научного управления. Без обучения усилия по улучшению работы будут напрасны. Гантт в 1908 г. выдвинул идею использования инструктора по обучению каждого рабочего предпочтительным способом. Однако идея о том, что руководитель должен учредить официальные программы обучения, не была широко внедрена до 1930 г. Это объяснялось неполнотой знаний о методах обучения, а частично и тем, что менеджмент в то время просто игнорировал потенциальную выгоду обучения. Но уже к началу второй мировой войны методы обучения рабочих были широко представлены в промышленности.
Теория организации
Разработка проблем научного управления в начале XX века, сосредоточившая внимание на деятельности и специализации руководителя, столкнулась с необходимостью анализа построения организации в целом и формулирования принципов ее функционирования. Ответом на эту потребность практики стали работы Генри Файоля, предложившего ряд организационных принципов, которые он посчитал полезными для управления крупной угледобывающей компанией во Франции. Он рассматривал искусство управления как выбор соответствующих принципов, применимых в данной ситуации. Файоль предложил 14 принципов, хотя и утверждал, что их может быть намного больше.
2.3 Бюрократическая теория организации

В исследовании Макса Вебера бюрократия относится к социологическим представлениям о рационализации коллективной деятельности.
Он описывает форму, или схему организации, которая гарантирует предсказуемость поведения наемных работников. Бюрократическая структура делает возможным, как считал Вебер, высокий уровень учета результатов для руководства организации и для тех, кто связан с ней. Чтобы извлечь максимальную выгоду из бюрократической формы, Вебер полагал, что организация должна принять определенную стратегию развития. Суть дела сводится к следующим моментам.
1. Все задания, необходимые для достижения целей, должны разделяться на высокоспециализированные виды работ. Исполнители должны стать экспертами в своей работе и нести ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей.
2. Каждое задание должно выполняться в соответствии с "постоянной системой абстрактных правил" с целью гарантирования однородности и скоординированности различных заданий. Разумность такой практики состоит в том, что руководитель может устранить неопределенность при выполнении задания, связанную с индивидуальными различиями.
3. Каждый сотрудник или офис организации должен отвечать перед руководителем за свои действия или действия подчиненных. Власть руководителей основывается на экспертных знаниях и узаконивается тем, что делегируется с верхних уровней иерархии управления. Таким образом, создается цепь команд.
4. Каждое официальное лицо в организации должно вести дела своего офиса безлично и формально. Оно должно поддерживать социальную дистанцию между собой и подчиненными, а также клиентами. Цель такой практики - гарантировать невмешательство отдельных личностей в продуктивное выполнение целей офиса, отсутствие фаворитизма, служебных отношений, основанных наличной дружбе или знакомстве.
5. Наем на работу в бюрократическую организацию должен основываться на технической квалификации работника и предусматривать защиту от произвольного увольнения. Соответственно продвижение по службе должно быть основано на трудовом стаже и личных достижениях. Наем в организацию должен рассматриваться как карьера работника на протяжении всей жизни, что предполагает высокий уровень его преданности фирме.
Организация, достигающая такого уровня, приближается к бюрократии идеального типа. Между тем только некоторым организациям свойственны все характеристики идеального типа. Отдельные достаточно высокие характеристики свойственны для многих организаций. Например, все организации до определенного уровня применяют разделение труда, имеют отношения "руководитель-подчиненный", используют определенные виды процедур.
2.4 Факторы эффективной организации
Исследования Ренсиса Лайкерта в Мичиганском университете показали, что эффективные организации значительно отличаются от неэффективных по ряду структурных измерений. Согласно Лайкерту, эффективна та организация, которая побуждает руководителя сосредоточить главное внимание на стремлении создать эффективную рабочую группу с высокопроизводительными целями. Разработанная Лайкертом "Система-4" предполагает, что организация строится на человеческих мотивациях, которые должны проявляться через:
· процесс выдвижения целей,
· принятие решений,
· контроль,
· децентрализацию.
Менее эффективные организации побуждают руководителей:
· разбить общие действия на простые составные части или задания;
· разработать наилучший способ выполнения каждой из этих составных частей;
· нанять людей с соответствующими способностями и квалификацией для выполнения каждого из этих заданий;
· обучать этих людей выполнению задания особым наилучшим способом;
· осуществлять руководство, контроль выполнения заданий, хронометрирование работ;
· использовать поощрения в форме индивидуальной или групповой сдельной оплаты труда.
Перечисленные выше пункты подытоживают ответственность руководителя исходя из классической теории. Однако исследования Лайкерта выявили, что эти предписания не ведут к эффективным организациям и таким образом подтвердили более ранние выводы Мер-тона, Гоулднера и Селзника. Было также доказано, что организации можно описывать с помощью определенных измерений, каждое из которых показывает соотношение характеристик по классической теории организации и по "Системе-4", разработанной Лайкертом исходя из предложенных им принципов (табл. 2.).
Таблица 2 - Сопоставление характеристик организации
Классическая организация
Организация "Системы-4"
1. Процесс руководства не предполагает доверия и ответственности руководителей и подчиненных. Подчиненные не свободны в обсуждении рабочих проблем с руководителями, которые не считаются с их идеями и мнениями
1. Процесс руководства предполагает доверие и ответственность руководителей и подчиненных по всем вопросам. Подчиненные свободны в обсуждении рабочих проблем с руководителями, считающимися с их идеями и мнениями
2. Мотивационный процесс включает только физические, экономические мотивы, мотивы безопасности посредством использования санкций; неблагосклонное отношение к организации, превалируют связи наемных работников
2. Мотивационный процесс охватывает широкий круг мотивов посредством методов участия. Отношение к организации и ее целям благосклонное
3. Процесс коммуникации таков, что информация поступает сверху вниз, имеет тенденцию к искажению, неточности и рассматривается подчиненными с подозрением
3. Процесс коммуникации таков, что информация свободно перемещается по всей организации - вверх, вниз и горизонтально. Информация точная и неискаженная
4. Процесс взаимодействия закрытый и ограниченный; подчиненные мало влияют на цели, методы и деятельность подразделений
4. Процесс взаимодействия открытый и широкий; и руководитель, и подчиненный могут воздействовать на цели, методы и деятельность подразделения
5. Процесс принятия решений происходит только в верхних звеньях организации, он относительно централизован
5. Процесс принятия решений происходит на всех уровнях управления путем группового участия; он относительно децентрализован
6. Процесс постановки целей сосредоточен в верхних звеньях организации и не стимулирует групповое участие
6. Процесс постановки целей побуждает к групповому участию
7. Процесс контроля централизован, упор делается на порицании за ошибки
7. Процесс контроля распылен по всей организации, акцент делается на самоконтроле и решении проблем
8. Цели производства низки, руководители ведут их пассивный поиск и ничего не предпринимают для развития человеческих ресурсов организации
8. Цели производства высоки, руководители ведут их активный поиск и понимают необходимость реализации комплекса мер для развития человеческих ресурсов
Лайкерт утверждал, что организации, построенные на основе положений классической теории, являются неэффективными, так как они склонны к консерватизму и не учитывают изменяющийся характер внешней среды. К таким изменениям Лайкерт относил следующие факторы.
1. Рост конкуренции со стороны организаций других стран, которые имеют относительно более низкую цену производства при одинаковой технологии.
2. Тенденция к большей индивидуальной свободе и инициативе и связанное с этим сокращение полномочий верхних звеньев организации.
3. Повышение общего уровня образования, выражающееся в появлении людей, способных принимать решения и брать на себя ответственность.
4. Повышенное внимание к здоровью и полному развитию личности.
5. Усложнение технологий, что требует от каждого работника соответствующей квалификации. Нередко в таких случаях руководитель знает о деятельности подразделения меньше, чем его подчиненные.
Изменения внешней среды оказывают влияние на руководителей, что вызывает необходимость разработки мер по приспособлению организации к новым ситуациям. Согласно Лайкерту, "Система-4" - это направление, которому должны следовать более производительные и прибыльные организации. Во всех случаях руководители должны лучше использовать человеческие ресурсы, полный спектр человеческих мотиваций: принятие решений, контроль, процесс постановки целей, децентрализацию. Чтобы способствовать реализации этих процессов, план развития организации должен включать три подхода: 1) принцип взаимоотношений поддержки; 2) групповое принятие решений и групповые методы руководства; 3) постановку высоких производственных целей. В структурном плане организация рассматривается как ряд групп, которые соединяют руководители. Этот подход может быть противопоставлен бюрократической организации, которая выделяет одно-единственное отношение "руководитель - подчиненный".
В организации "Системы-4" группы состоят из людей, отчитывающихся перед руководителем. Некоторые руководители являются членами двух групп. В этой двойной компетенции такие руководители выступают, по словам Лайкерта, как соединяющие звенья - они соединяют каждую группу с непосредственно находящейся над ней группой. В этом качестве они представляют свои группы в высших звеньях организации, координируют деятельность своих групп с другими. Перекрестная групповая структура в сочетании с групповым принятием решений представляет собой оптимальную интеграцию интересов членов организации, акционеров, клиентов, поставщиков и др.
Чтобы определить уровень, при котором определенная организация приближается к структуре "Системы-4", Лайкерт разработал метод измерения, инструментарий которого представляет собой анкету из 51 вопроса, заполняемую наемными работниками организации. Они определяют свое отношение к тому, отвечает ли их компания критериям организации "Системы-4".
2.5 Теория административного поведения

Герберт Саймон в своих работах исследовал процессы влияния установленных целей на рациональное поведение в организациях. Критически относясь к теоретическим обобщениям Тейлора и принципам управления Файоля, он рассматривал поведение "делового человека" (полностью информированного о деятельности организации), которое мотивировано личным интересом. Саймон предложил концепцию административного работника, который преследует собственные интересы, но не всегда знает, каковы они. Он осознает только несколько из всех возможных вариантов действий и склонен принять адекватное решение, а не оптимальное.
С точки зрения Саймона, организации могут упростить процесс принятия решений - ограничить цели, на которые направлена деятельность. Саймон указывает, что цели влияют на поведение, только когда они являются частью решения о том, каким должно быть поведение. Цели определяются на основе ценностных предпосылок решений. Ценностные предпосылки являются предположениями о том, какие цели наиболее предпочтительны. Чем точнее обозначены ценностные предпосылки, тем рациональнее принимаемые решения. Четко установленные цели позволяют ясно различать приемлемые и неприемлемые (или более и менее приемлемые) варианты решений.
Конечные цели организаций могут служить отправной точкой для конструирования цепочек "средства-цели", включающих следующий комплекс действий:
· выбор общей цели, которую необходимо достичь;
· нахождение набора средств из широкого спектра для достижения данной цели;
· принятие средств достижения цели, в свою очередь, в качестве новых подчиненных целей и поиск более детальных средств для их достижения и т. д.
Таким путем устанавливается иерархия целей, в которой каждый уровень может считаться конечной целью по отношению к нижнему уровню и средством достижения цели относительно верхних уровней. Разделение общих целей на специфические подчиненные задачи и последующее распределение их по организационным подразделениям (отдельным исполнителям или отделам) усиливает возможность рационального поведения путем точного определения ценностных предпосылок. Это упрощает принятие необходимых решений на каждом уровне. В этой связи иерархия организации может рассматриваться как сформированный набор "средств - целей", определяющей последовательность принятия решений и действий внутри организации. Не случайно Саймон и Марч описывают организационную структуру как "набор планов действий".
Организации поддерживают рациональное принятие решений не только путем разделения обязанностей между участниками, но и путем предоставления им необходимых средств для их выполнения - ресурсов, информации, оборудования. Инструкции и правила, информационные каналы, программы обучения, стандартные рабочие процедуры - все это может рассматриваться в качестве механизмов как для ограничения спектра решений, принимаемых каждым участником, так и для оказания помощи участнику при принятии решений. Модель организационного поведения Саймона подчеркивает важность ненавязчивого контроля участников: обучение и распределение информации играют более значительную роль в выработке рационального поведения, чем приказы или санкции.
В основе модели организационного принятия решений Саймона лежит концепция познавательных ограничителей индивидуального принятия решений. Саймон подчеркивает, что изолированный индивидуум не может достичь высокой степени рациональности, поскольку число вариантов, которое он должен рассмотреть, очень велико. Индивидуальный выбор происходит на основе "данностей", т. е. предпосылок, принятых субъектом в качестве базы для выбора. Поведение же будет определяться исходя из пределов, установленных этими "данностями". Организации определяют полный набор задач, устойчивые ожидания, необходимую информацию и средства, текущую рабочую программу и набор сдерживающих факторов, в пределах которых требуемые решения могут быть приняты. Эти "данности" предоставляются индивидуальным участникам. В этом смысле Саймон и Марч рассматривают понятие ограниченной рациональности, которое интегрирует два ключевых элемента рациональной системной перспективы, - специфику цели и формализацию.
Данная теория делает акцент на важности правил и установленных порядков в поддержании рационального поведения внутри организации. Специально подчеркивается, что организационное поведение, особенно принятие решений, требует прежде всего следовать правилам, а не просчитывать последствия.
2.6 Теория Гласиер
Теория Гласиер Универсальная теория формирования организаций - такназываемая теория Гласиер появилась в результате осуществления долгосрочного исследовательского проекта в конце 1940-х годов в Гласиеровской металлической компании в Лондоне. Это был совместный проект управляющих компании и исследовательской группы Тавистокского института человеческих отношений. Исследовательская программа и ее принципиальные результаты и выводы отражены главным образом в работахУилфреда Б. Д. Брауна и Эллиотта Джеквеса.
Теория Гласиер выделяет сосуществование, по меньшей мере, четырех подсистем в каждой организации (рис. 2.). Каждая из этих подсистем выполняет исключительные функции в рамках организации, и в то же время они частично пересекаются и взаимодействуют друг с другом.
Исполнительная подсистема - это структура, состоящая из функций, исполнители которых должны следовать определенным требованиям. Процесс разделения труда и передача полномочий приводят к созданию различных функций, которые должны взаимодействовать для выполнения работы в организации.
Более того, функции образуют иерархию, или цепь команд, а оптимальное количество уровней определяется с помощью требуемой нагрузки времени для каждой функции.
Концепция нагрузки времени - ключевая в теории Гласиер.
Она определяет уровень нагрузки для выполнения работы. Характер работы меняется, если двигаться вверх по иерархии. Это различие состоит преимущественно в уровне абстракции, требуемой для выполнения поставленных задач перед данной функцией.
Апелляционная подсистема имеет следующие основные черты: каждый член организации имеет право обжаловать любое решение руководителя на более высоком уровне управления, вплоть до уровня главного управляющего; в отдельных случаях он может обратиться в апелляционный суд, состоящий из представителей рабочего совета, правления и председателя суда, приглашенного со стороны; задача работника, рассматривающего жалобу, состоит в принятии решения исходя из политики организации, "установленного порядка" и прецедента; любая сторона, заслушивающаяся по поводу жалобы, может обратиться к адвокату за консультацией. Адвокат может дать рекомендации обеим сторонам; не существует реального различия между ролями руководителя в исполнительной и апелляционной подсистемах.
Представительская подсистема формируется путем избрания представителей, входящих в рабочий совет вместе с руководителями. Представители доводят до сведения руководителей жалобы членов организации. Эти жалобы могут относиться к любому аспекту работы, управления или качественных и количественных аспектов. Представительская подсистема функционирует на основе принятых законов.
Функция законодательной подсистемы - выработка политики организации с участием избранных представителей рабочего совета. Представители на встречах с руководителями вырабатывают "установленный порядок", который позволяет руководителям действовать в широких рамках. Законодательная подсистема принимает решения о найме, распределении работ во времени, правилах работы и др.
Теоретики Гласиер выявили существование двух систем - производственной и социальной. Они полагали, что руководитель должен в равной мере обеспечивать функционирование исполнительной и представительской подсистем.
2.7 Теория организационного потенциала
Теория организационного потенциала. В начале 1970-х годов американский ученый Игорь Ансофф выдвинул ряд новых идей, касающихся подходов к пониманию и развитию организационных структур управления. Промышленную организацию он рассматривает как некоторую систему, осуществляющую взаимосвязи с источниками ресурсов и внешней средой (рынки сбыта, конкуренты, правительство и др.).
Исходя из этого выделяется два исторически сложившихся подхода к формированию организационных структур.
Первый из них - структурный подход - был характерен для периода до второй мировой войны. Основной упор в нем был сделан на внутреннее строение фирм, разделение функций и рационализацию управления. В своей основе подход являлся статическим, так как не учитывал динамики изменения организационных структур под воздействием внешних факторов.
Второй, динамический подход получил наиболее широкое распространение в послевоенный период. Основное внимание в нем сосредоточивается на анализе связей фирмы со средой, в которой она действует, и с источниками ресурсов. Динамический подход иллюстрируется моделью фирмы, представленной на рис. 3.
В рамках этого подхода анализ управленческих проблем осуществляется в два этапа. На первом - рассматривается фирма в условиях стабильных внешних связей (статический аспект). Организационные проблемы, возникающие при этом, носят оперативный характер.
На втором этапе изучается влияние на организацию изменений внешней среды (динамический аспект). Организационные проблемы, возникающие в связи с этим, Ансофф называет стратегическими.
Ансофф считает, что основная задача высшего руководства современной фирмы - решение стратегических проблем в условиях изменяющейся внешней среды. Одним из основных тезисов динамического подхода является существование тесной зависимости между характером внешних взаимосвязей и поведением фирмы, с одной стороны, и ее внутренней организацией - с другой.
Ансофф акцентирует внимание, что любая организация является сложной совокупностью большого числа взаимосвязанных элементов.
Наиболее важные из них: руководители, структура, информация, системы и процедуры, технологические процессы, ценности, организационный потенциал. Большой набор указанных элементов представляет собой организационный потенциал.
Изменение организационного потенциала целесообразнее всего начинать с людей, с управляющих. Затем следуют изменение системы ценностей, действующей на фирме, перестройка информационных потоков, остальных элементов.
Считается, что основу организационного потенциала составляет так называемая культура организации (совокупность управленческого персонала, системы ценностей, систем и процедур).
Эта часть организационного потенциала подвержена наиболее сильному воздействию со стороны выбранной стратегии фирмы. Выделяются случаи, когда небольшое изменение стратегии может потребовать радикальной перестройки культуры организации и когда изменение стратегии практически не требует изменения культуры организации, а, следовательно, организационного потенциала. Однако чаще всего изменения стратегии связаны с определенными изменениями организационного потенциала. Сам же характер перехода существенно зависит от конкретных условий. В рамках рассматриваемой теории выявляется влияние жизненного цикла изделия на стратегию изменения организационного потенциала.
Изложенная выше теория применима лишь к организациям, чутко реагирующим на все изменения внешней среды. Для каждого конкретного случая должна устанавливаться оптимальная частота организационных перестроек. Сам процесс изменения определяется внешними условиями. Проведены эксперименты, когда в организации заранее отрабатывается несколько возможных структур управления и в зависимости от условий выбирается один из вариантов. Причем выбор того или иного варианта может осуществляться на ЭВМ с помощью формальных методов.
Модель управления фирмой (табл. 2) показывает, что в зависимости от внешних условий и характера решаемых проблем высшее руководство должно концентрировать внимание на вполне определенных моментах, указанных в матрице.
Таблица 2 - Модель высшего руководства фирмой
Устойчивые внешние условия (оперативные проблемы)
Изменчивые внешние условия (стратегические проблемы)
Вид деятель-
ности
Характер
проблемы
Получение прибыли (реализация потенциала)
Создание стратегического потенциала
Внешний
Реализация рыночной стратегии
Разработка стратегического потенциала (1)
Внутренний
Экономичность использования ресурсов
Разработка организационного потенциала (2)
Примечание: Совокупности (1) и (2) представляют собой полный потенциал.
2.8 Теория институтов и институциональных изменений

В конце 1980-х -- начале 1990-х годов американский ученый Дуглас Норт опубликовал целую серию работ, имеющих непосредственное отношение к обоснованию роли и принципов функционирования организаций. По мысли Дугласа Норта, рынок - это сложное и неоднозначное явление. Он представляет собой структуру, охватывающую различные институты: законы, правила игры и, что наиболее важно, определенные кодексы поведения, типы отношений и связей. Институты, согласно Норту, -- это набор правил, процедура соответствий, моральное и этическое поведение индивидуумов в интересах максимизации дохода. Институты -- это разработанные людьми формальные (законы, конституции) и неформальные ограничения (договоры и добровольно принятые кодексы поведения), а также факторы принуждения, структурирующие их взаимодействие. Все вместе они образуют побудительную структуру общества и экономики. Институциональное развитие экономики происходит под влиянием взаимодействия между институтами и организациями, когда первые определяют «правила игры», а вторые являются «игроками». Новые институты, согласно Норту, появляются, когда общество усматривает возможность получения дохода, который не может быть получен в условиях сложившейся институциональной системы. Иными словами, если производственные факторы предоставляют возможность увеличения доходов, а институциональные -- этому препятствуют, то велики шансы возникновения новых институтов Норт показал, что организационные факторы играют более важную роль, чем технические, поскольку ведут к изменению институтов, которые, в свою очередь, оказывают существенное влияние на развитие экономики. Технические изменения и другие считающиеся важными факторы экономического развития рассматриваются Нортом как недостаточные: являясь составляющей процесса роста, сами по себе они не могут его объяснить. Ключом к экономическому росту является эффективная организация экономики. В своих работах Норт ставит фундаментальный вопрос: почему некоторые страны богаты, а другие -- бедны? И отвечает: «Институты создают базовые структуры, с помощью которых люди на протяжении всей истории добились порядка и таким образом снизили степень своей неуверенности. Используя технику, они определяют стоимость операций и преобразований и, следовательно, рентабельность и обоснованность экономической активности».
Крупные институциональные изменения происходят медленно, так как институты являются результатом исторических перемен, формирующих индивидуальное поведение. Чем выше институциональная неуверенность, тем выше становятся затраты по операциям. Отсутствие возможности заключать контракты и вступать в другие обязывающие институциональные отношения является причиной экономической стагнации. Норт в своих работах выдвигает фундаментальные вопросы о связи экономических изменений, технического развития и институциональных условий.
В книге «Институты, институциональные изменения и функционирование экономики», опубликованной на русском языке в 1997 г., Норт, развивая свою теорию, пересматривает понятие рациональности. Он делает особый акцент на двух концептуальных проблемах: одна из них возникает при восприятии человеком мира с его множеством фактов, другая -- при сортировке этих фактов по важности и расчете оптимального выбора. Анализ ведет к пониманию роли институтов в решении этих проблем.
Принципиальное значение и актуальность сохраняют выводы из теории новой институциональной экономики, сформулированные Нортом. Главное состоит в том, что чрезвычайно трудно, да и практически недостоверно анализировать переход от плановой экономики к рыночной без институционального подхода к проблемам и событиям. Суть выводов сводится к следующему.
1. Если законы могут быть изменены в течение короткого времени, то неформальные нормы меняются постепенно. Именно такие нормы создают легитимную основу для действия законов, а революционные изменения последних часто приводят к результатам, отличающимся от ожидаемых. Страны, которые принимают законы, пригодные для других экономических условий, для других неформальных норм и побудительных факторов, приобретают совсем не то направление развития, что имеют государства, откуда эти законы заимствованы.
Функционирование экономики в значительной степени определяется государственным устройством, формирующим экономические законы, создающим и обеспечивающим эффективные права собственности и влияющим на политику развития. При этом существует объективная необходимость соблюдения определенных условий: а) политические институты сохраняют стабильность, если их поддерживают организации, заинтересованные в их неизменности; б) для успешного осуществления реформ необходимо изменение институциональной системы; в) модификация норм поведения, поддерживающих и легитимизирующих новые законы, является длительным процессом, и при отсутствии такого побудительного механизма государственное устройство не может быть стабильным; г) в долгосрочной перспективе экономический рост требует разработки законов и правил; д) неформальные ограничения иногда (но в краткие периоды) могут обеспечивать экономический рост даже при неблагоприятных или нестабильных законах.
Эффективные политико-экономические системы формируют гибкие институциональные структуры, способные переживать шоки и перемены и являющиеся фактором успешного развития. Однако формирование этих систем является результатом длительного процесса; создание же эффективных систем, рассчитанных на краткосрочную перспективу, требует в каждом случае специальных исследований и разработок.
2.9 Современные направления теоретических разработок

На переднем крае теоретических разработок, имеющих большую практическую значимость, в настоящее время оказались направления, которые в наибольшей мере отражают изменившиеся условия функционирования организаций. Это вызвано и ориентацией на новейшие технологии, и проблемой рисковых инвестиций, и способами высокопродуктивного ведения хозяйства, и прогнозированием потребительского спроса и поведения конкурентов, и господством стратегического подхода в управлении. Среди основных направлений теоретических обобщений и разработок можно назвать следующие.
1. Реинжиниринг, или перестройка на современной информационной и технологической основе организации производства и управления. Это и теория, и методы комплексного оздоровления корпораций, управленческого ренессанса с охватом и реконструкцией всех без исключения элементов, в том числе систем человеческих мотиваций и стимулов.
В рамках этого направления рассматриваются и новые импульсы повышения эффективности, связанные с сокращением размеров и оптимизацией хозяйствующих субъектов, и потенциал матричных структур, органически сочетающих линейное и программное руководство, и возможности деятельности комплексных целевых команд, и многое другое. Управленческий механизм фирмы настраивается на овладение рынком - анализ его емкости, организацию сбыта товаров, способы стимулирования продаж, обеспечение конкурентоспособности товаров и услуг.
2. Концепция внутренних рынков корпораций (или организационных рынков). Она характеризуется перенесением закономерностей и принципов рыночного хозяйства на внутреннюю деятельность корпораций. Такие революционные преобразования должны охватить все их подразделения (линейные, функциональные, маркетинговые и даже аппарат высших руководителей). Они становятся автономными звеньями, которые покупают и продают товары и услуги, участвуя во внутрифирменном и межфирменном обороте, и объединяются едиными информационными сетями, финансовыми системами и предпринимательской культурой. Благодаря развитию прямых связей организационные рынки резко сокращают многие виды расходов, внимание фирм фокусируется на обосновании перехода от иерархических к горизонтальным управленческим структурам, на поиске выгодного соотношения между крупными и малыми операциями.
Согласно этой концепции, подразделения, имеющие широкую экономическую самостоятельность внутри предприятий, могут оперативно вносить изменения в производстве товаров, предоставлении услуг, во всей системе отношений с потребителями. На этой основе и с использованием информационных технологий формируются сетевые организации с распределенными автономными звеньями, так называемые виртуальные корпорации. Появляется принципиально новый объект управления, требующий очень тонкой настройки. К этому направлению примыкает и разрабатываемая концепция «демократической корпорации», предусматривающая широкую децентрализацию управления с развитием демократических форм и методов функционирования подразделений и руководителей.
3. Теория альянсов (ассоциативных форм организации и управления). Интеграционные процессы в управлении, ориентированные на более эффективное использование всех видов ресурсов (и в первую очередь научно-технических, инвестиционных и финансовых), приводят к появлению многообразных форм горизонтального объединения организаций. Образуются плоские организационные иерархии вокруг основных процессов, имеющие специфические цели. Это не только так называемые горизонтальные корпорации, но и стратегические союзы, различные модификации конгломератов, консорциумов, холдингов, хозяйственных ассоциаций и групп.
Новая корпоративная модель предусматривает расширение кооперации среди конкурентов, поставщиков и потребителей и тем самым меняет представление о границах организации. Профессиональные знания и умения каждого партнера позволяют создавать более эффективную организацию, в которой любая функция и процесс реализуются на глобальном уровне. Компании объединяются для того, чтобы использовать специфические рыночные возможности, которые отдельно взятыми организациями не могут быть реализованы. Особое внимание уделяется проблеме всестороннего развития человеческих ресурсов. Отношение к людям как к ведущему ресурсу, к капиталу, а не как к персонифицированным издержкам производства становится едва ли не центральным постулатом теории организации. Важное значение придается проблеме доверия - к системе управления, принимаемым решениям, их исполнению, руководителям.
3. Природа и сущность организации
3.1 Роль организации в жизни современного общества. Определение понятия организации

Девятнадцатый век ассоциируется у человечества с именами великих личностей - Наполеона, Эдисона, Пушкина, двадцатый век останется в нашей памяти веком «суперорганизаций», в корне изменивших материальную основу человеческой жизни. Практически за каждым из значительных достижений двадцатого века стоит не гений - одиночка, а мощь организации. Только в рамках современной организации, объединяющих и координирующих усилия сотен и даже тысяч талантливых и высококвалифицированных людей, стало возможным осуществление проектов.
Организации окружают современного человека на протяжении всей его жизни, в организациях - детских садах, школах, институтах, учреждениях, клубах, партиях - большинство людей проводит огромную долю своего времени. Организации (называемые предприятиями) создают продукцию и услуги, потребляя которые, человеческое общество живет и развивается; организации (называемые государственными учреждениями) определяют порядок жизни в обществе и контролируют его соблюдение; организации (называемые общественными) являются средством выражения наших взглядов и интересов. В конце ХХ века организация стала фактически универсальной формой общественной жизни. Если революции (духовные и политические) ХIХ века превратили человека из существа патриархального в общественное, то революции нынешнего века сделали его человеком организации.
Понятие «организация» относится к числу ведущих категорий организационной науки.
Организация (от латинского organnizo - сообщаю, устраиваю) может быть определена как разновидность социальных систем, объединение людей, совместно реализующих некоторую общую цель и действующих на основе определенных принципов и правил.
Организация - это элемент общественной системы, самая распространенная форма человеческой общности, первичная ячейка социума.
Организация - объект и субъект общества. Термин «организация» используется в нескольких значениях: деятельность, результат деятельности, область деятельности. С другой стороны, под организацией понимают некоторое социально-экономическое образование, ориентированное на достижение определенных хозяйственных, коммерческих или некоммерческих целей.
Именно в таком качестве термин «организация» используется в Гражданском кодексе Российской Федерации при определении понятия юридического лица: «Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязательства, быть истцом и ответчиком» (статья 48, п. I). Далее, в статье 50, п. 1 указывается, что различаются коммерческие организации, «преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности», и некоммерческие, «не имеющие извлечение прибыли в качестве такой цели и не распределяющие полученную прибыль между участниками».
Таким образом, организация как некое социально-экономическое образование может выступать в качестве юридического лица и считаться таковой (организацией), даже не будучи ориентированной, на извлечение прибыли. Однако в любом случае, прежде чем стать юридическим лицом, организация должна быть образована. И в этом качестве она уже может рассматриваться как результат организационной деятельности.
Авторы популярного американского учебника «Основы менеджмента» М. X. Мескон, М.Альберт, Ф. Хедоури пишут: «Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей». Там же в качестве одного из признаков организации они указывают наличие хотя бы двух человек, объединенных общей целью и считающих себя частью одной группы. Таким образом, следует полагать, что организация связана с наличием группы лиц, «деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели».
Многообразие трактовок термина «организация» подвигает к необходимости их осмысления, анализа и обобщения.
Определяя семантическое значение слова «организация», основоположник организационной науки А.А. Богданов в своем фундаментальном произведении «Тектология. Всеобщая организационная наука» писал: «Всякая человеческая деятельность объективно является организующей или деорганизующей…». В обыденной речи словам «организовать», «организация», «организаторская деятельность» придается смысл более в узком смысле слова, более специальный… Всего чаще термин «организовать» - значит сгруппировать людей для какой-нибудь цели, координировать и регулировать их действия в духе целесообразного единства». Но при более глубоком анализе, как отмечает А.А. Богданов, это понятие становится намного шире и относится, по его выражению, «не только к человеческим активностям», к рабочей силе, к средствам производства, но и к живой и неживой природе во всех ее проявлениях. «Природа - великий первый организатор: и сам человек - лишь одно из ее организованных произведений».
Исходя из этого сущность понятия «организация» в более широком смысле можно определить: во-первых, как «внутреннюю упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленную ее строением»; во-вторых, как «совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязи между частями целого», и, в-третьих, как «объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определенных процедур и правил».
Если первые два определения взаимодополняют друг друга и характеризуют организацию как всеприродное явление, отражая некоторое состояние и процесс, то последнее имеет более узкое, социальное приложение применительно к человеческим организациям. Таким образом, в самом общем случае под организацией следует понимать упорядоченное состояние элементов целого и процесс по их упорядочению в целесообразное единство.
Как видно из приведенной схемы (рис. 2.1.), организация может рассматриваться в статике и динамике, в статике - это некоторое целостное образование (социальное, техническое, физическое, биологическое), имеющее вполне определенную предназначенность. В динамике она представляется в виде разнообразных процессов по упорядочению элементов, формированию и поддержанию целостности вновь создаваемых или функционирующих природных объектов. Эти процессы могут состоять из целенаправленных действий людей, либо состоять из естественных физических процессов, т.е. иметь самоорганизующее начало.
Именно организационное творчество природы и сознательная организационная деятельность человека, подвергнутые глубокому, всестороннему исследованию и преломлению через призму организационного опыта и составляют суть теории организации, определяют ее собственное место и роль в системе человеческих знаний.
3.2 Формирование и развитие теории организации
Началом формирования и развития теории организации принято считать выход в 1911 г. книги Фредерика У. Тейлора «Принципы научного управления».
Наибольший интерес в области организации возник в связи с управлением людьми в сфере производства товаров и услуг. Практический поиск к этому появляется уже во второй половине XIX века в связи с началом промышленной революции (в Англии, затем в Америке). Наряду с этим стали предприниматься попытки научных исследований и обобщений.
Ф. У. Тейлор сосредоточил свое внимание на изучении трудовых процессов, Система Тейлора была построена на жесткой регламентации трудовых процессов. Каждое движение и прием труда хронометрировались, нормировались и задавались работнику, который проходил необходимое обучение и инструктаж. Осуществлялся контроль за обязательностью выполнения нормируемых операций. В результате внедрения системы Тейлора производительность труда резко возросла. Наряду с этим был сделан один из фундаментальных выводов: планирование и организацию труда (или работы), которые раньше осуществлялись так или иначе самим работником, можно выделить в самостоятельную функцию и поручить ее другому человеку, занятому управлением. При этом, будучи вооруженным специальными знаниями и техникой, он сумеет обеспечить более эффективную организацию. Ф.У. Тейлор пошел в историю развития теории и практики менеджмента как «отец научной организации труда».
Ф. и Л. Гилберты изобрели микрохронометр и в сочетании с киносъемкой изучали трудовые процессы до мельчайших элементов движений и приемов.
Г. Гантт разработал инструментарий планирования и отслеживания любого процесса по элементам во времени, который до сих пор широко используется (графики Гантта).
Генри Форд - основатель первой автомобильной компании занимался организацией производственных технологических потоков. Он стал известен во всем мире как создатель первого конвейера. Специализация рабочих мест, «привязанных» к конвейеру и задействованных в поток, и использование элементов регламентации трудовых процессов - все это закладывало принципиально новую основу организации производства, обеспечивающую небывалый рост производительности труда при высоком его качестве. Генри Форда называли «гением организации».
В то же время идея регламентации труда как основы организации все больше стала завоевывать умы и в сфере административного управления. В начале 1920-х годов возникает так называемая классическая школа управления, ориентированная на повышение эффективности организации в целом. Яркий представитель этой школы - Анри Файоль. Он сформулировал 14 принципов управления, в основе которых лежит четкое разделение труда, распределение функций, обязанностей и задач. На этой основе должны были строиться структуры управления, издаваться директивы и инструкции. Разделение труда в сфере управления организацией в целом подчинялось единой цели. Главная заслуга А. Файоля состоит в том, что он впервые высказал мысль о необходимости выделения вопросов организации и управления в самостоятельную теорию, носящую универсальный характер.
Исповедуя в той или иной мере общие принципы, в период с 1920 по 1950 гг. в Англии и Америке вопросами организации крупных фирм практически занимались такие руководители фирм и специалисты-администраторы, как Л. Урвик, Д.Д. Муни, А. К. Рейли, А. Г. Слоун, П. Друкер и др., своими работами обогащали теорию организации и управления.
Идеологию регламентационного подхода к организации разработал немецкий философ-социолог Макс Вебер. Это он высказал мысль, что если каждый служащий в аппарате управления будет четко знать, что он должен делать, как он должен это делать, и будет исполнять все точно по инструкции, то весь аппарат станет работать как хорошо заведенный часовой механизм.
Роль человека в организации, его способность к самоорганизации, повышению эффективности своего труда за счет внесения в него творческого начала или в результате улучшения психологического климата в организации привлекли внимание социологов и менеджеров. Серьезные исследования этой проблемы ведутся с начала 1930-х годов. Объектом исследования и организационных практических изысканий, экспериментов стало поведение человека в организации, «человеческие отношения». С этим направлением связаны имена американских ученых социологов Мэри Паркер Фоллет и Элтона Мэйо. На основе многолетних исследований и экспериментов (в том числе знаменитых экспериментов Э. Мэйо на заводе «Уэстерн электрик» в Хоторне) они пришли к выводу, что отдача работника может быть гораздо большей, чем при организации трудовых процессов по Ф. У. Тейлору, организации процесса производства по Г. Форду или регламентации по А. Файолю или М. Веберу. Для того чтобы повысить отдачу работника, необходимо использовать его способность к самоорганизации, к организационному сотворчеству.
Значительный вклад в развитие современной теории организации и управления внесли исследователи мотивов поведения человека в организации. С этим направлением связаны имена Абрахама Маслоу, предложившего пирамиду мотивов поведения человека в организации, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Макгрегора, Фредерика Герцберга и др.
Развитие науки в таких областях знания, как прикладная математика, кибернетика, социальная психология, физиология и др., с одной стороны, и бурный научно-технический прогресс в производстве -- с другой, обусловили появление нового научного инструментария в организации и управлении. Ранее существовавшее направления на современном этапе обогатились новыми подходами: это экономико-математические методы, методы анализа операций, применение статистики, логистики и т. п.
На заре становления советской индустрии отечественной школой научной организации труда стал Центральный институт труда во главе с энтузиастом этого направления А. К. Гастевым. В 1960-70-е годы в России начался новый виток развития НОТ. Тогда была развернута широкая кампания за внедрение НОТ на предприятиях, но уже с учетом рекомендаций школ гуманизации труда, человеческих отношений и современных исследований в области физиологии и психологии труда. В нормировании труда использование современной техники и методов позволило устанавливать микроэлементные нормативы. В структурно-функциональных построениях стали отдавать предпочтение более гибким системам, способным оперативно отвечать на изменения внешней среды и требования рынка освоением новой техники и технологии, выпуском конкурентоспособной продукции, предложением новых услуг.
Каждое новое направление приходило на смену предыдущему в виде дополнительного вклада в эволюцию теории организации применительно к новому витку научно-технического и социально-экономического развития общества.
3.3 Системный подход к определению сущности организации
Системная методология в менеджменте получила свое признание и широкое распространение уже во второй половине XX века. Научно-технический прогресс, давший мощный толчок широкой автоматизации производственных процессов, стал оказывать свое революционизирующее воздействие и на процессы управления. Востребованной оказалась кибернетика - теория, объяснявшая многие закономерности авторегулирования в биологии, физике и технике. Открылись возможности применения этих закономерностей в теории и практике управления социально-экономическими организациями. В России это нашло применение вначале в проектировании автоматизированных систем управления, а затем и в формировании системного подхода ко всем процессам организации и управления в социально-экономических структурах. Из трудов зарубежных авторов, признававших системный подход как один из универсальных инструментов менеджмента, в России получили известность работы Р. Джонсона, Ф. Каста, Д. Розенцвейла, С. Оптнера,.С. Янга, Дж. Риггса, М. X. Мескона и др.
Системный подход вошел в современную теорию организации как особая методология научного анализа и мышления. Способность к системному мышлению стала одним из требований к современному руководителю. Суть системного подхода в менеджменте заключается в представлении об организации как о системе. Система, по определению многих авторов, - это совокупность взаимосвязанных элементов. Характерной особенностью такой совокупности является то, что ее свойства как системы не сводятся к простой сумме свойств входящих в нее элементов.
Качество организации системы обычно выражается в эффекте синергии. Он проявляется в том, что результат функционирования системы в целом получается выше, чем сумма одноименных результатов отдельных элементов, составляющих совокупность. На практике это означает, что из одних и тех же элементов мы можем получить системы разного или одинакового свойства, но различной эффективности в зависимости от того, как эти элементы будут взаимосвязаны между собой, т. е. как будет организована сама система.
Организация, представляющая собой в наиболее общей абстрактной форме организованное целое, является предельным расширением любой системы. Понятие «организация», как упорядоченное состояние целого, тождественно понятию «система». Понятием же противоположным «системе» является понятие «не-система».
Система - это не что иное, как организация в статике, т.е. некоторое зафиксированное на данный момент состояние упорядоченности.
Рассмотрение организации как системы является продуктивным. Это позволяет систематизировать и классифицировать организации по ряду общих признаков. Так по уровню сложности выделяют девять уровней иерархии:
уровень статической организации, отражающий статические взаимоотношения между элементами целого;
уровень простой динамической системы с заранее запрограммированными обязательными движениями;
уровень информационной организации или уровень «термостата»;
самосохраняющаяся организация - открытая система или уровень клетки;
генетически общественные организации;
организация типа «животных», характеризующиеся наличием подвижности, целенаправленным поведением и осведомленностью;
уровень индивидуального человеческого организма - «человеческий» уровень;
социальная организация, представляющая собой разнообразие общественных институтов;
трансцендентальные системы, т.е. организации, которые существуют в виде различных структур и взаимосвязей.
Понятие «организация» несколько шире понятия «система», т.к. представляет собой не только состояние порядка, но и процессы по упорядочению. Каждая система подвержена изменениям и процессы изменений быстро или медленно, дискретно или непрерывно, но происходят, организуя или дезорганизуя те или иные целостные образования, называемые системами.
Процессы формирования систем представляют собой реализацию организационных механизмов: соединение и разъединение различных элементов, вхождение элементов одной системы в другую, распад целостных образований, осуществление подбора и отбора элементов, обеспечивающих прогрессивное развитие организационных форм.
Любая система может рассматриваться как результат организационных преобразований, сменяющих одно состояние равновесия системы другим. Такова, в основном, сущность организации как процесса нового прогрессивного его развития и распада целостных образований.
Представление организации как системы позволяет выделить ряд присущих ей общих свойств, наблюдаемых в организациях любой природы. К таким свойствам относятся: целостность, эмерджентность, устойчивости.
Создание целого осуществляется посредством интеграции (объединение частей в единое целое). Любую организацию можно рассматривать как интегрированное целое, в котором каждый структурный элемент занимает строго определенное место.
Эмерджентностью называется наличие качественно новых свойств целого, отсутствующих у его составных частей. Это означает, что свойства целого не являются простой суммой свойств составляющих его элементов. С другой стороны, объединяемые в систему (целое) элементы могут терять свойства, присущие им вне системы, или приобретать новые.
Организация, будучи целостным, системным образованием, обладает свойством устойчивости, т.е. всегда стремится восстановить нарушенное равновесие, компенсируя возникающие под влиянием внешних факторов изменения.
Применение системного подхода для изучения организации позволяет значительно расширить представление о ее сущности и тенденциях развития, более глубоко и всесторонне раскрыть содержание происходящих процессов, выявить объективные закономерности формирования этой многоаспектной системы.
В настоящее время в литературе бытует чрезвычайное множество определений системного подхода. Наиболее емкой и краткой по содержанию является точка зрения, высказанная В. Н. Садовским: «Системный подход или системный метод представляет собой эксплицитное (явно, открыто выраженное) выражение процедур определения объектов как систем и способов их специфического системного исследования (описания, объяснения, предсказания и т.д.)
Системный подход при исследовании свойств организации позволяет установить ее целостность, системность и организованность. При системном подходе внимание исследователей направлено на его состав, на свойства элементов, проявляющиеся в их взаимодействии. Установление в системе устойчивых взаимосвязей элементов на всех уровнях и ступенях, т. е. установление закона связей элементов, есть обнаружение структурности системы как следующая ступень конкретизации целого.
Структура как внутренняя организация системы, отражение ее внутреннего содержания выявляется как упорядоченность взаимосвязей ее частей. Это позволяет выразить ряд существенных сторон организации как системы. Структура системы, выражая ее сущность, проявляется в совокупности законов данной области явлений.
Исследование структуры организации является важным этапом познания многообразия связей, имеющих место внутри исследуемого объекта. Это одна из сторон системности. Другая сторона состоит в выявлении внутриорганизованных отношений и взаимоотношений рассматриваемого объекта с другими, составляющими систему более высокого уровня.
В этой связи необходимо, с одной стороны, рассматривать отдельные стороны (свойства) исследуемого объекта в их соотношении с объектом как целым, а с другой стороны, вскрыть законы поведения.
Системный подход к исследованию организации в современном его толковании тесно связывается с самоуправляемыми процессами систем. Социально-экономические системы в большинстве случаев неравновесны, что спонтанно обеспечивает развитие эффекта самоорганизации человеческою фактора и, соответственно, самоуправления.
Организационная наука, использующая системную методологию, предполагает изучение и учет опыта организационной деятельности в различных типах организации - экономических, государственных, военных и т.п.
Рассмотрение организации как системы позволяет существенно обогатить и разнообразить методологический инструментарий исследования организационных отношений.
3.4 Заслуги А.А. Богданова в разработке организационной науки

Главная заслуга российских исследователей - разработка фундаментальных методологических проблем теории организации. Одним из выдающихся ученых, внесших наиболее весомый вклад в разработку организационной науки, является А.А.Богданов (Малиновский) (1873 - 1928). Добытые и логично выстроенные знания по этим проблемам он изложил в фундаментальном труде «Тектология. Всеобщая организационная наука». Тектология Богданова - это общая теория организации и дезорганизации, наука об универсальных типах и закономерностях структурного преобразования любых систем, наука, объединяющая организационный опыт человечества, теория организационных систем, изучающая каждую из них с точки зрения отношений между ее частями, а также отношения системы как единого целого с внешней средой.
По мнению А. Богданова, предметом организационной науки должны стать общие организационные принципы и законы, в соответствии с которыми протекают процессы организации во всех сферах органического и неорганического мира, в работе стихийных сил и сознательной деятельности людей. Они действуют в технике (организация вещей), экономике (организация людей), идеологии (организация идей).
Анализируя сущность организации, А. Богданов высказал идею о необходимости системного подхода к ее изучению, дал характеристику соотношения системы и ее элементов, показав, что организационное целое превосходит простую сумму его частей.
А.А. Богданов выявил и сформулировал два ведущих закона. Формулировка первого закона, по мнению А.А. Богданова, отражает организационный и дезорганизационный опыт и гласит: «...если система состоит из частей высшей и низшей организованности, то ее отношение к среде определяется низшей организованностью. Например, прочность цепи определяется наиболее слабым звеном, скорость эскадры - наименее быстроходным из ее судов и т.п. Согласно этому закону расширение хозяйственного целого зависит от наиболее отстающей его части» [6]. Этот закон, по утверждению А. Богданова, относится ко всем системам -- физическим, биологическим, психическим, социально-экономическим, политическим.
Считая организацию сущностью живой и неживой природы, Богданов любую деятельность сводил в конечном счете к организационной. По его мнению, у человечества нет иной деятельности, кроме организационной, нет иных задач, иных точек зрения на жизнь и мир, кроме организационных.
Дезорганизационную деятельность Богданов считает частным случаем организационной деятельности. «Если общество, классы, группы разрушительно сталкиваются, дезорганизуя друг друга, то именно потому, что каждый такой коллектив стремится организовать мир и человечество для себя, по-своему. Это результат отдельности, обособленности организующих сил, - результат того, что не достигнуто еще их единство, их общая, стройная организация. Это борьба организационных форм».
Организационная деятельность человека, в какой бы сфере она ни осуществлялась, всегда заключается, по утверждению А. Богданова, в соединении и разъединении каких-либо конечных элементов. «Так, процесс труда сводится к соединению разных материалов, орудий труда и рабочей силы и к отделению разных частей этих комплексов, в результате чего получается организованное целое - продукт».
Второй закон Богданов назвал законом расхождения. Комплексы (системы) расходятся, различаются между собой в силу первичной неоднородности (начальная разность), разности среды и под воздействием исходных изменений.
В жизни закон расхождения играет важную, направляющую роль. Он указывает, что, во-первых, в отношениях и взаимосвязях между системами в большинстве случаев имеют место различные противоречия, во-вторых, за всяким многообразием надо видеть то сравнительное единообразие, из которого оно произошло, от сложного восходить к более простому, в-третьих, образовавшиеся части будут обладать прогрессирующими различиями, в-четвертых, эти различия будут направлены на создание дополнительных связей, стабилизирующих систему. Напрашивается еще один вывод: если посредством вмешательства в систему разорвать дополнительные связи, система распадется. Существенной чертой закона расхождения является его необратимость, т.е. если каким-либо образом соединить части в единое целое, получится новое системное образование, имеющее характерные черты, отличные от организационных признаков системы, имеющейся до расхождения.
3.5 Развитие организационной науки в трудах отечественных теоретиков

Выявление основных организационных законов, принципов, сис-темосозидающих механизмов, установление среди них факторов, формирующих, регулирующих, стабилизирующих системы привлекает внимание современных разработчиков теории организации.
Ныне разработаны концепции синергетики (Ф. Хакен, А. Пригожин), общего эволюционизма (Н. Моисеев), общей теории систем (А. Уемов и Ю. Урманцев) и др. Их теоретические установки способствуют дальнейшему развитию общей науки организаторской деятельности. В начале 20-х гг. в СССР были сформулированы «Основные законы научной организации производства НОТ».
Внесли большой вклад в развитие организационной науки в прикладном плане А. Гастев, П. Керженцев и др, но в период сталинизма столь многообещающий процесс был прерван. И только в 60-х гг. XX в. организационная наука получила новое развитие.
В 70-х гг. в рамках Советской социологической ассоциации образовалась секция «Социология организаций». Ежемесячно в Москве стал работать научный семинар, на котором обсуждались проблемы организационной науки.
Положительную роль в разработке проблем организации сыграла книга Д.М. Гвишиани «Организация и управление» (1972 г.), в которой довольно обстоятельно был изложен зарубежный опыт исследования организационных систем.
Определенное влияние на развитие теории организации оказала деятельность группы исследователей под руководством профессора Н.И. Лапина, которые издали два коллективных труда: «Руководитель коллектива» (1974 г.) и «Теория и практика социального планирования» (1975 г.).
Другим важным направлением в разработке теории организации стали исследования в области социального управления. Одним из первых начал разрабатывать эту проблематику в советской литературе Ю.Е. Волков. С его точки зрения, социальное управление включает в себя, во-первых, управление социальными процессами в коллективе, во-вторых, решение социальных проблем собственного производственного управления.
Определению места трудовых коллективов в системе управленческих отношений посвящена коллективная монография «Трудовой коллектив как объект и субъект управления» под редакцией А.С. Пашкова, в которой раскрываются основные структурные элементы трудовых организаций и дается определение трудового коллектива как относительно самостоятельной устойчивой целостной системы, обладающей определенной организацией, внутренней структурой и соответствующими органами управления.
Заметным явлением в разработке проблем организации управления следует считать монографию Н.Н. Бокарева «Расширение участия трудящихся в управлении производством» (1979). В книге выделены три вида такого участия: в экономическом и социальном планировании, в решении некоторых вопросов организации производства, в осуществлении контроля.
В постсоветский период заметное влияние на развитие организационной теории оказал такой коллективный труд, как «Общая теория управления: Курс лекций» (1994). В этой книге с позиций системного подхода и социосинергетики были изучены проблемы совершенствования организационных структур на макро- и микроуровнях, определены методы и принципы социального управления применительно к современному этапу становления и развития российского общества.
Вопросы теории организации исследованы в следующих монографических трудах: Франчук В.И. «Основы современной теории организации» (1995), Смирнов Э.А. «Организация организации» (1996), Мильнер Б.З. «Теория организаций» (1998), Беляев А.А., Коротков Э.М. Системология организации (2000).
4. А.А. Богданов и его тектология

4.1 Вклад А.А. Богданова в разработку организационной науки

Богданов (настоящая фамилия Малиновский) Александр Александрович (1873--1928 гг.) -- русский философ, экономист, политический деятель, публицист, ученый-естествоиспытаталь, врач по образованию. В 1896 г. вступил в социал-демократическую партию. В 1903 г. присоединился к большевикам, хотя уже тогда по ряду принципиальных вопросов начались его разногласия с В. И. Лениным. В годы реакции -- один из лидеров отзовистов-ультиматистов. В 1909 г. исключен из большевистской партии за фракционную деятельность. После Октябрьской революции 1917 г. отошел от непосредственной политической деятельности. Читал лекции по экономике в Московском университете. В 1918 г. возглавил культурно-просветительную организацию «Пролеткульт». С 1921 г. переключился на научно-исследовательскую работу. В 1926 г. стал организатором и директором Института переливания крови; погиб, производя опыт на себе. Идеи тектологии при его жизни и позднее не были восприняты.
В области философии Богданов прошел сложный и крайне противоречивый путь -- от стихийного материалиста, естественно-исторического материалиста до оппонента материалистической диалектики, он пытался марксистское учение о борьбе противоположностей заменить теорией равновесия, которая отрицала неизбежность внутренних противоречий и изображала противоречие лишь как борьбу внешних противоположно направленных сил. Согласно теории равновесия движущей силой развития общества является не классовая борьба, а взаимоотношения людей с природой, с окружающей естественной средой.
С 1906 г. Богданов работал над своим главным трудом «Всеобщая организационная наука. Тектология». Цель тектологии -- дать представление о формах и типах любых организаций, ибо весь мир, по Богданову, -- та или иная организация опыта. Истина, по Богданову, -- это не отражение предметов и явлений внешнего мира, а организующая форма коллективного опыта. В свою теорию познания Богданов включал «подстановку» коллективного опыта на место индивидуального и «приспособление» сознания к бытию. В «Тектологии» Богданов высказал ряд идей (об изучении систем, моделировании, обратной связи и др.), позднее развитых в кибернетике и общей теории систем. В современной литературе подчеркивается, что Богданов был пионером системного подхода и предвосхитил важнейшие идеи кибернетики за 20 лет до выхода знаменитой книги Н. Винера (1948 г.).
Хотя становление понятия «системы» в науке, связанное с общей теорией систем, относится ко второй половине XX в., зарождение этих представлений произошло еще в его начале. Одна из первых попыток широкого системного и организационного видения мира -- книга А.А. Богданова «Всеобщая организационная наука. Тектология» (1912--1917 гг.), над которой он работал в течение 20 лет и которую считал главным трудом жизни.
Тектология А.А. Богданова справедливо может считаться исторической основой современной теории организации. А.А. Богданов (Малиновский) (1873--1928 гг.) выдвинул идею создания науки об общих принципах организации -- тектологии, предвосхитив тем самым некоторые положения кибернетики. Первый том был издан в 1912 г., в Санкт-Петербурге, он остался непонятым научным сообществом, не был востребован ни экономистами, ни политиками, ни философами. Второй том был опубликован в 1917 г. В предисловии к нему А.А. Богданов пишет: «Историческая насущность поставленной задачи казалась мне достаточно выясненной, а ее грандиозность -- способной привлечь наиболее деятельные и мужественные умы. Но вскоре разразилась мировая война. При первых ударах гигантского кризиса я, разумеется, понял, что осуществление моей надежды отложено жизнью, что всем уже не до того». Но потом, как известно, была в России революция, а потом -- критика и непонимание его идей. Настаивая на всеобщности системно-организационного подхода, Богданов невольно оказывался оппонентом марксовой диалектики. За эти «философские блуждания» В.И. Ленин в книге «Материализм и эмпириокритицизм» подверг его резкой критике. К сожалению, это историческое обстоятельство, а также несовместимость тоталитарно-коммунистического режима советского периода с научными основами организации общества и экономики серьезно повлияли на своевременное восприятие идей А.А. Богданова в XX в.
Концепция Богданова -- яркий образец формирующегося системного мышления начала прошлого века, подход к общей науке организации. Считая организацию сущностью живой и неживой природы, он любую человеческую деятельность сводил в конечном счете к организационной. Предметом организационной науки, по Богданову, должны стать общие организационные принципы и законы, которые действуют в технических системах (организация «вещей»), в экономических (организация идей) и общественных (организация людей). Богдановская концепция не ограничивается поисками в одной области или универсализацией одного принципа, а создает тектологиче-ские модели различных типов и форм организации, схемы, приложимые к любым объектам и процессам независимо от их материальной основы. Тектология описывает любой комплекс с точки зрения его организации. Богданова интересуют не столько функционирование комплекса, сколько принципы построения целесообразного единства, организации. Он пишет: «Всеобщую организационную науку мы будем называть тектология. В буквальном переводе с греческого означает -- учение о строительстве. Строительство -- наиболее широкий, наиболее подходящий синоним для современного понятия «организация». Тектология должна научно систематизировать в целом организационный опыт человечества». Всякую деятельность -- техническую, общественную, познавательную, культурную -- Богданов рассматривает как некоторый материал организационного опыта. Область организационного опыта совпадает с областью опыта вообще. «Организационный опыт -- это и есть весь наш опыт, взятый с организационной точки зрения, т.е. как мир процессов организующих и дезорганизующих». В этой работе он не использует термин «система», полагая, что задачам тектологии больше подходят понятия «комплекс» и «элемент». Рассуждая о термине «организация» Богданов говорит, что он употребляется, как правило, применительно к человеческой деятельности, когда речь идет о людях, их труде или усилиях: организовать предприятие, армию, компанию, защиту, атаку, исследование, т.е. сгруппировать людей вокруг какой-то цели, координировать и регулировать их действия в духе целесообразного единства. Но задача тектологии шире. «Легко видеть, насколько новая задача несоизмерима со всеми, какие до сих пор ставились и разрешались... Эта триединая организация -- вещей, людей и идей -- очевидно, не может быть построена иначе, как на основе строгой научной планомерности, а именно: всего организационного опыта, накопленного человечеством. Но ясно также, что в своем нынешнем виде, раздробленном, разорванном на специальные науки, он недостаточен для этого... Необходима, следовательно, универсальная организационная наука».
«Организационная точка зрения» Богданова подразумевает исследование системы как с точки зрения «отношений внутри ее -- между всеми ее частями», так и отношений между нею «как целым и ее средой», т.е. всеми внешними системами. А это означает, что он рассматривает любую организацию как открытую систему. С другой стороны, он впервые объясняет механизм развития любого сложного комплекса (системы), тем самым далеко опередив Н. Винера и Г. Спенсера.
Вся работа Богданова представляет собой исследование двух универсальных организационных принципов: «формирующего принципа ингрессии и регулирующего принципа мирового подбора». Задача метода ингрессии -- исследовать возможности вхождения элементов в комплекс или одного комплекса в другой (ингрессия -- «вхождение»), исследовать промежуточные звенья -- связки, необходимые для строительства комплексов. Соединение комплексов -- основной механизм тектологии, он называется биологическим термином конъюгация. Системы ингрессивны, если состоят из комплексов, объединенных связкой. Наряду с соединением комплексов происходит их постоянное разделение и образование «новых отдельностей», значит, новых границ. Этот процесс он называет дезингрессией. Таким образом, важнейшая задача тектологии -- это оптимальный подбор элементов комплекса и «возможностей их связки».
4.2 Законы Богданова, предопределяющие функционирование и развитие организационных систем

Анализируя сущность организации, А. Богданов задолго до родоначальников системного подхода (А. Оптнера, Л. фон Берталанфи) высказал идею о необходимости системного подхода к ее изучению, дал характеристику соотношения целого (системы) и элементов (частей), показал, что организационное целое не есть простая сумма его частей. Если один человек расчищает в день от камней 1 десятину поля, то двое вместе - 2Vi-21/z десятины, а при трех-четырех работниках отношение может оказаться еще более благоприятным и! так до определенного предела. Разумеется, не исключена ситуация, когда два, три и четыре работника, совместно выполняющие работу, сделают меньше, чем работая по отдельности. Это зависит от способа сочетания данных сил («личных активностей»). В одном случае можно говорить об «организованности», в другом - о «дезорганизованное».
«Организованное целое на самом деле практически больше простой суммы своих частей не потому, что в нем создавались из ничего новые активности, а потому, что его наличные активности соединяются более успешно, чем противостоящие им сопротивления. Наш мир есть вообще мир разностей». Так эти и другие рассуждения привели А.А. Богданова к обоснованию одного из основных законов организации - закона синергии.
Другой общий закон организационной науки А. Богданов сформулировал как «закон наименьших», в силу которого прочность цепи определяется наиболее слабым из ее звеньев: скорость эскадры - наименее быстроходным из ее судов, урожайность - тем из условий плодородия, которое имеется в относительно наименьшем количестве и т. п.
Из закона наименьших А.А. Богданов вывел ряд следствий, фактически получивших статус законов организации: закон динамического равновесия, закон композиции - пропорциональности. Устойчивость равновесия всех организационных форм, по Богданову, определяется, лимитируется «крепостью» самого слабого звена, что имеет особое значение для обеспечения пропорциональности и сбалансированности различных сторон, сфер деятельности человека (включая образование, профессиональную подготовку и т. п.).
Различая уравновешенные и неуравновешенные системы, А.А. Богданов рассматривает равновесное состояние системы не как раз и навсегда данное, а как динамическое равновесие. Система, находящаяся в равновесии, в процессе развития постепенно утрачивает это качество и переживает это состояние как «кризис», а преодолевая его, приходит к новому равновесию на новом уровне своего развития. «Сохранение является лишь результатом того, что каждое из возникающих изменений уравновешивается тут же другим, ему противоположным, - оно есть подвижное равновесие изменений».
Этот принцип подвижного равновесия имеет всеобщий характер. Идет ли речь о создании или ликвидации, о слиянии или разделении, укрупнении или разукрупнении различных структурных единиц от отдельного предприятия до сложных организованных систем большого размера (отраслей экономики, ведомств, территориальных единиц, государств и т. п.). Все эти процессы в наиболее обобщенной и абстрактной форме описаны Богдановым в предложенных им терминах конъюгации, ингрессии, дезингрессии, дегрессии, эгрессии и т. п.
Считая организацию сущностью живой и неживой природы, А. Бргданов любую деятельность сводил, в конечном счете, к организационной. По его мнению, у человечества нет иной деятельности кроме организационной, нет иных задач, иных точек зрения на жизнь и мир кроме организационных. Организационная деятельность человека, в какой бы сфере она ни осуществлялась, заключается, по мнению А. Богданова, в соединении и разъединении Каких-нибудь наличных элементов. Так, процесс труда сводится к соединению разных материалов, орудий труда и рабочей силы и к отделению разных частей этих комплексов, в результате чего получается организованное целое - «продукт». Наряду с соединением комплексов происходит и разделение, «распадение» конъюгированной системы, образование новых отдельностей, новых «границ», т. е. дезингрессия, дезорганизация Дезорганизационная деятельность - частный случай организационной деятельности. «Если общество, классы, группы разрушительно сталкиваются, дезорганизуя друг друга, то именно потому, что каждый коллектив стремится организовать мир и человечество j для себя, по-своему. Это - результат отдельности, обособленности организующих сил, результат того, что не достигнуто еще их единство, их общая стройная организация. Это - борьба организационных форм».
Рассматривая вопросы изменения организационных форм, А. Богданов выделяет в системе, состоящей из отдельных частей, «системную дифференциацию» элементов и соответствующее «системное расхождение». Поскольку части целого обладают отдельностью, то возрастание различий ведет ко все большим устойчивым структурным соотношениям. Таким образом, закон развития системы гласит: «Системное расхождение заключает в себе тенденцию развития, направленную к дополнительным связям».
Изменение организационных систем, помимо системного расхождения, может осуществляться также методом схождения форм, как «результат сходно направленного подбора со стороны сходной среды», которая либо выполняет роль «отливочной формы», либо ассимилируется. Кроме того, изменение организационных систем может осуществляться с использованием биорегулятора («двойного регулятора»). Смысл биорегулятора А. Богданов объясняет как такую комбинацию комплексов системы, в которой два комплекса взаимно регулируют друг друга без вмешательства внешней среды.
А.А. Богданов большое внимание уделял вопросам организационных форм, которые рассматривал и как централистские («эгрессия» - концентрация активностей), и как скелетные («дегрессия» - фиксация активностей). «Дегрессия... есть организационная форма огромного положительного значения: только она делает возможным высшее развитие пластичных форм, фиксируя, закрепляя их активность, охраняя нежные комбинации от грубой их среды».
Рассматривая организационные формы, А.А. Богданов выделяет два типа структур: «слитную» и «четочную» (от слова «четки»). «Неточность» характеризуется вообще неравномерными связями в разных частях комплекса или в разных направлениях; чем выше равномерность, тем больше «слитность». «Слитную» структуру можно сопоставить с централистической, а «четочную» - с федеративным типом структур.
Устойчивость структур зависит от факторов воздействия внешней среды: при отрицательном отборе благоприятнее «слитная», при положительным - «четочная».
Таким образом, вклад А.А. Богданова в теорию организации можно определить следующим образом:
* доказал всеобщность и универсальность организационных процессов в живой и неживой природе;
* определил предмет организационной науки - принципы и законы организации, общие для всех сфер органического и неорганического мира;
* ввел и обосновал понятия «организованность» - стихийная бессознательная упорядоченность процессов (присуща всему объективному миру) и «организация» - сознательный разумный процесс искусственного упорядочения (принадлежит только человеку);
* задолго до родоначальников системного подхода (теории систем) дал характеристику целого (системы) и элементов (частей). Показал, что целое не есть простое сложение частей, «...необходимо рассмотрение всякого целого в отношении к среде (!) и каждой части в отношении к целому»;
* сформулировал ряд общих законов и принципов организации и основной категорийно-понятийный аппарат: закон наименьших, соединение и разъединение, цепная связка, принцип минимума, принцип обратной связи (биорегулятор), закон динамического равновесия, закон композиций - пропорциональности, принцип дифференциации и интеграции, закон синергии, закон структурных преобразований, механизм отбора в социальных и хозяйственных системах.
Глобальная идея тектологии -- «все есть организация», а законы организации едины для любых объектов; это пугает и самого автора, он в полной мере осознает всю ответственность этого шага и в предисловии к первому тому пишет: «Неудача попытки, ошибочная постановка основных вопросов, неверность первых решений могли бы надолго скомпрометировать самую задачу, на целые годы отклонить от нее интерес и внимание тех, кто должен работать над нею. И все-таки я решился, потому что надо когда-нибудь начинать. Возможно, что другие лучше выполнили бы дело, но этих других приходится ждать...» Действительно, его теория не стала скачком в науке, она была связана с преобладающим мировоззрением эпохи, с ее монизмом, т.е. с идеей создания целостной картины мира. Эта идея присутствовала всегда, базой для этого служило и служит единство науки. Но все концепции оставались лишь натурфилософскими декларациями, не имея средств реального научного анализа целостности. По выражению Э. Геккеля, «монизм является наглядным и цельным миросозерцанием новейшего естествознания на исходе XIX столетия». Э. Мах говорил о построении «единого монистического здания» науки, В. Оствальд -- о единой энергетической картине мира. Идея тектологии -- «все есть организация, а законы организации едины для любых объектов» -- воплотилась в выводе, что «организационная точка зрения» на жизнь и на мир -- единственно возможная и всеобщая, а новая наука впервые «создает настоящие мировые формулы». Богданову не удалось создать всеобщую организационную науку и вывести единые мировые формулы, но он первый поставил задачу необходимости исследования единых организационных принципов.
Работа его стала востребованной лишь во второй половине XX в. Со становлением общей теории систем и кибернетики об этой работе вспомнили, ее начали часто комментировать, использовать заложенные в ней принципы и подходы. Переиздаются его труды, в 1995 г. в одном из английских университетов (Норвич) на конференции «Истоки и развитие организационной теории в России» основное внимание было уделено тектологии А.А. Богданова [8J, но и до сих пор приоритет Богданова в области системного подхода и всеобщих принципов организации не восстановлен.

5. Организация как открытая система

5.1 Системные свойства организации

Система - это некая совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, обладающая свойствами целостности, эмерджентности и устойчивости. С этой точки зрения понятие «организация», как упорядоченное состояние целого, тождественно понятию «система». Однако понятие «организация» несколько шире понятия «система», так как отражает не только состояние порядка, но и процессы по упорядочению. Именно эта двойственность природы понятия организации делает его трактовку намного содержательней. Любая система может рассматриваться как результат организационных преобразований, сменяющих одно ее состояние равновесия другим.

Представление организации как системы позволяет выделить ряд присущих ей общих свойств, наблюдаемых в организациях любой природы. К таким свойствам относятся: целостность, эмерджентность, устойчивость.

Известное аристотелевское положение «целое - больше суммы его частей» до сих пор остается важнейшей характеристикой организованной целостности. Создание целого осуществляется посредством интеграции, иначе говоря, интеграция - это объединение частей в единое целое. Любую организацию можно рассматривать как интегрированное целое, в котором каждый структурный элемент занимает строго определенное место.

Понятие целостности неразрывно связано с понятием эмерджентности. Эмерджентностью называется наличие качественно новых свойств целого, отсутствующих у его составных частей. Это означает, что свойства целого не являются простой суммой свойств составляющих его элементов, хотя и зависят от них. С другой стороны, объединяемые в систему (целое) элементы могут терять свойства, присущие им вне системы, или приобретать новые.
Организация, будучи целостным, системным образованием, обладает, как отмечалось выше, свойством устойчивости, т.е. всегда стремится восстановить нарушенное равновесие, компенсируя возникающие под влиянием внешних факторов изменения.
5.2 Внутренняя среда организации

Ранее было отмечено, что организация представляет собой открытую систему, состоящую из многочисленных взаимозависимых частей, тесно переплетающихся с внешним миром. В данном вопросе раскрываются наиболее существенные внутренние переменные организации, каждая из которых играет важную роль в обеспечении эффективного функционирования организации. Внутренние переменные в большинстве своем являются результатом деятельности менеджеров и находятся под их влиянием. Внутренние переменные - это части самой организации, ситуационные факторы внутри нее, это состав и взаимосвязи сложной системы - организации.
Состав - это совокупность элементов, образующих систему. Строго говоря, состав включает в себя только элементы непосредственно данной системы, являющиеся компонентами первого уровня. Однако обстоятельное исследование системы предполагает также и углубленное изучение составляющих ее элементов. Этим объясняется использование понятия состава в широком смысле, включающего в себя также и составляющие самих элементов системы, то есть компонентов второго, а затем третьего и других уровней. В этом смысле состав предприятия может включать в себя и цехи, и участки, и бригады.
Состав заключает в себе декомпозицию системы, расчленение единого целого на составляющие элементы. Структура, напротив, обеспечивает композицию системы, соединение отдельных составляющих в единое целое. Она устанавливает роль, место и назначение элементов в системе, их расположение и взаимоотношения между собой, характер, формы и степень влияния на другие элементы. Установление роли, места и назначения элементов в системе обеспечивается:
через связи непосредственного взаимодействия: с кем и как взаимодействуют; какое воздействие является более сильным, мощным, приоритетным;
через отношения соподчинения: определение места в структурной иерархии;
через определение весомости, влиятельности, ориентированности при сопоставлении параметров разных элементов системы и установлении соответствующих пропорций.
Очевидно, что определенный состав организации предопределяет возможные варианты формирования ее структуры. В свою очередь, определенной структуре соответствуют и конкретные варианты компонентного состава организации.
Если, например, прядильная фабрика включает в себя сортировочно-трепальный, чесальный, ленточный и прядильный цехи, то между ними непременно будет установлена последовательная технологическая связь: от первого цеха до последнего. И наоборот, если между производственными подразделениями предприятия существует последовательная технологическая связь, то это означает, что на каждом технологическом переходе - только одно подразделение.
Однако соответствие между составом и структурой организации не является полным, отсутствует жесткая закрепленность конкретной структуры за определенным составом организации. При одном и том же составе могут быть разные, иногда и значительно различающиеся структуры.
Организация может иметь разный компонентный состав даже в пределах одной и той же целевой ориентации, одного и того же функционального назначения, одних и тех же условий деятельности (предприятия, имеющие тождественные цели и выпускающие идентичную продукцию, могут иметь разный состав подразделений). Это еще более усиливает многовариантность структуры организаций. Структура является одной из важнейших, но не единственной, характеристикой организационной системы. Поэтому выделяют различные факторы внутренней среды организации. Это и структура, и цели, и задачи, и технология, и персонал, и совместные ценности, и стиль организации, и финансовая система, и информационная система, и стратегия, и навыки персонала, и бизнес-процессы, и власть, и культура организации и некоторые другие параметры. Рассмотрение сущности выделяемых различными авторами факторов и их объединение в систему - предмет следующего вопроса. Здесь же необходимо остановиться на принципах выделения и группировки факторов, чтобы понять их различия.
Одним из подходов к группировке факторов внутренней среды может быть определение их через те или иные стороны общих характеристик, параметров - наличие общих целей, преобразование ресурсов, зависимость организации от внешней среды, разделение труда, образование подразделений, необходимость и наличие управляющего органа. В этом смысле перечисленные выше факторы можно сгруппировать следующим образом (табл. 5.1).
Таблица 5.1 - Группировка факторов внутренней среды организации
Критерий классификации
Наименование фактора
1. Наличие общих целей
Цели, совместные ценности
2. Преобразование ресурсов
Персонал, технология, финансовая система, информационная система, бизнес-процессы
3. Зависимость организации от внешней среды
Стиль организации, стратегия
4. Разделение труда
Навыки персонала, задачи
5. Образование подразделений
Структура
6. Необходимость и наличие управляющего оргна
Власть
7. Прочие
Культура организации
Анализ табл. 5.1 позволяет сделать вывод, что исследователи делают акцент в основном на один критерий - преобразование ресурсов. Это связано с тем, что организация и создается для преобразования ресурсов в конечный результат. Кроме того, необходимо отметить определенную взаимосвязь и взаимообусловленность факторов, что не позволяет каждый из них жестко отнести только к одной группе. Показанная в табл. 3.3. группировка факторов внутренней среды основана на системном и ситуационном подходах и характеристике организации как единого целого, имеющего свои общие со всеми организациями и специфические черты.
Кроме этой классификации, можно использовать деление факторов на объективные и субъективные, основываясь на том, что организация представляет собой социотехническую систему. К группе объективных параметров внутренней среды можно отнести структуру, цели, задачи, технологию, финансовую систему, информационную систему, стратегию, бизнес-процессы, а также персонал и др. К группе субъективных факторов, определяемых характеристиками и отношениями людей в организации, необходимо отнести совместные ценности, стиль организации, навыки персонала, власть, культуру организации и некоторые другие параметры.
Кроме этого, рассматривая организацию, как преобразующую систему, можно разделить все факторы на три группы: входа (ресурсы), выхода (результаты), процесса преобразования (производство).
Предложенная классификация факторов не является единственно возможной, хотя на данный момент времени другой классификации авторы не имеют. Классификация, если она принята исследователем как верная, служит основанием к выделению и оценке полноты предлагаемой системы факторов, поэтому она достаточно важна в теоретическом и практическом смысле.
Существуют различные подходы к выделению параметров внутренней среды организаций. По определению М. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури, основные внутренние переменные организации - это цели, структура, задачи, технология и люди. Цели - конкретные конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе.
У организации могут быть разнообразные цели. Так, чтобы получить прибыль, бизнесмены и менеджеры организаций должны сформулировать цели в таких областях, как объемы продаж (доля рынка), разработка новой продукции, цены на нее, качество услуг, подготовка и отбор персонала. Некоммерческие организации также имеют разнообразные цели, но, вероятно, больше внимания будут уделять социальной ответственности. Ориентация, определяемая целями, пронизывает все последующие решения руководства. Подразделения организации имеют свои конкретные цели, которые должны вносить свой вклад в достижение цели всей организации и не противоречить друг другу.
Всесторонне обоснованная цель (цели) служит исходным началом и организующим фактором принятия решения. Целью может быть намеченное задание или условие, послужившее причиной принятия решения. Цель указывает направление. Если известно, в каком направлении нужно идти, то путь намного облегчается. Через установление целей можно воздействовать на события. Цель должна быть конкретной, объективной, реальной, предполагать действия, иметь соответствующее измерение.
Цели подразделяются на краткосрочные, промежуточные, долгосрочные, по очередности достижения, большие и малые (по критерию затрат ресурсов), конкурирующие, независимые и дополнительные. Классификация целей позволяет устанавливать приоритеты, одним целям отдавать предпочтение, а другие -- отложить. В зависимости от изменения условий, возможностей, достигнутых результатов цели могут оставаться теми же, корректироваться или меняться. Новые цели появляются также в результате анализа информации, решений предыдущих лет, т. е. на основе заключений, выводов. Рассматриваются новые альтернативы: ведут ли они быстрее к достижению цели, что для этого дополнительно требуется. Если требования новых альтернатив высоки и в ближайшее время не могут быть удовлетворены, то устанавливаются краткосрочные, но достижимые цели. К достижению больших и сложных целей идут постепенно, начиная с тех, которые имеют наибольший приоритет. При этом фиксируют достижение промежуточных целей.
Структура организации - это логическая взаимосвязь и взаимозависимость уровней управления и подразделений, построенная в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации. Выше отмечалось, что характерной чертой организации является разделение труда. Структура организации закрепляет горизонтальное и вертикальное разделение труда в ней. Как конкретно осуществить разделение труда в организации - вопрос, который относится к самым существенным управленческим решениям. Выбор подразделений определяет структуру организации и, следовательно, возможности ее успешной деятельности. Вертикальное разделение труда создает иерархию управленческих уровней в организации.
Центральной характеристикой этой иерархии является формальная подчиненность лиц на каждом уровне. Число лиц, подчиненных одному руководителю, называется сферой контроля. Чем больше сфера контроля, тем меньше (при прочих равных условиях) уровней управления создается в организации и наоборот. Сфера контроля в организации часто варьирует в значительной степени как по уровням управления, так и по подразделениям. Идеальной сферы контроля не существует Ее приемлемые значения колеблются от 2 - 3 до 50 и более.
Как важнейшая организационная характеристика структура представляет собой совокупность связей и отношений, сложившихся в системе между ее элементами.
Итак, структура - это организационная характеристика системы, представляющая собой совокупность устойчивых системообразующих связей и отношений, обеспечивающих стабильность и равновесие системы, взаимодействие, соподчиненность и пропорциональность между составляющими ее элементами. Структура находится в тесной взаимосвязи с составом системы, определяется им и сама, в свою очередь, в значительной степени его определяет.
Еще одним направлением разделения труда в организации является формулирование задач. Задача - это предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки. На основе решения руководства о структуре каждая должность включает ряд задач, которые рассматриваются как необходимый вклад в достижение целей организации.
Задачи организации традиционно делятся на три категории по видам работ:
работа с людьми;
работа с предметами;
работа с информацией.
С исторической точки зрения, изменения в характере и содержании задач были тесно связаны с эволюцией специализации. Как указывал Адам Смит в своем знаменитом примере о производстве булавок, когда работу делят между специалистами вместо того, чтобы поручить ее выполнение одному человеку, потенциальная выгода огромна. Предприниматели быстро поняли, что специализация задач повышает прибыль, потому что происходит рост производительности и снижение затрат на производство. В настоящее время технологические нововведения и системное сочетание техники и специализации труда сделали специализацию задач углубленной и сложной, позволяющей существенно повысить производительность. Однако дальнейшее развитие специализации наталкивается на монотонность и повышенную утомляемость работников, выполняющих одну и ту же работу.
Технология - четвертая важная внутренняя переменная. Большинство людей рассматривает технологию как нечто, связанное с изобретениями, машинами, например, полупроводниками и компьютерами, Однако технология - это более широкое понятие. По определению известного на Западе социолога Чарльза Перроу, технология - средство преобразования сырья - будь то труд, информация или материалы - в конечные продукты или услуги.
Технология, применяемая в организации, зависит от типа производства. Типы производств бывают: единичное, серийное, массовое.
В единичном производстве выпускаются отдельные образцы изделий, или их партии невелики и повторяются через неопределенный промежуток времени. Единичное производство характеризуется большим удельным весом неповторяющихся операций. Серийное производство представляет собой выпуск партий изделий через определенные промежутки времени. Однородные операции в таком производстве повторяются. Массовое производство характеризуется выпуском небольшой номенклатуры изделий, постоянной достаточно длительное время. Такой тип производства имеет большой удельный вес однородных, повторяющихся операций. В массовом производстве широко распространены механизация и автоматизация производства, конвейерный способ сборки. Важное влияние на технологию оказывает также индивидуализация производства - благодаря гибким технологиям даже в массовом производстве учитываются требования индивидуального заказчика к качеству изделия. Примером может служить производство автомобилей с учетом пожелания заказчика по цвету кузова, обивке салона, автоматизации перемены передач и т. п.
Задачи и технология тесно связаны между собой. Выполнение задачи включает использование конкурентной технологии как средства преобразования ресурсов, поступающих на входе, в форму, получаемую на выходе. Влияние этой переменной на управление в значительной мере определялось четырьмя крупными переворотами в технологии: промышленной революцией, стандартизацией и механизацией, применением конвейерных сборочных линий и компьютеризацией.
Никакая технология не может быть полезной и никакая задача не может быть выполнена без сотрудничества людей, которые являются пятой внутренней переменной организации. Руководство достигает целей организации через других людей. Следовательно, люди являются центральным фактором в любой системе управления. Если руководство - отдельные менеджеры - не признают, что каждый работник представляет собой личность с ее неповторимыми переживаниями и запросами, способность организации достичь поставленных целей невелика.
Существуют три основных аспекта человеческой переменной в ситуационном подходе к управлению: поведение отдельных людей, поведение людей в группах, характер поведения руководителя как лидера, его влияние на поведение отдельных людей и групп. Понимание и успешное управление человеческой переменной очень сложно. Как ведет себя человек в обществе и на работе является следствием сложного сочетания индивидуальных характеристик личности и внешней среды. Особенно важными индивидуальными характеристиками являются способности человека, его потребности, ожидания, характер восприятия и социальные установки.
Областью, в которой люди различаются наиболее наглядно, являются индивидуальные способности. Организации должны использовать различия в способностях при решении вопроса, какую должность будет занимать и какую работу выполнять конкретный работник. Способности большей частью объясняются наследственностью, воспитанием. Но большая часть способностей приобретается с опытом и с помощью образования. Любой человек будет использовать в работе и развивать способности, если это обеспечит удовлетворение его потребностей. Потребность есть внутреннее состояние психического или физиологического ощущения недостаточности чего-либо. Потребности базисные (физиологические - потребности в пище, тепле, одежде и др.; психологические - потребности в принадлежности к обществу, группе людей; в друзьях) должны быть удовлетворены в первую очередь. С точки зрения управления это означает, что организация должна стремиться к этому, чтобы удовлетворение потребностей человека шло бы через реализацию целей организации. Например, при достижении организацией цели - выполнение плана реализации и прибыли, работники, обеспечившие это, получают достаточно весомый выигрыш в оплате или конкретные, необходимые или материальные блага (престижные автомобили, квартиру, отдых за счет фирмы и др.)
Важной потребностью любого человека является самоутверждение, стремление к власти и влиянию. Если эта потребность не удовлетворена, человек всеми силами будет стремиться ее удовлетворить, даже вразрез с интересами организации. Наглядный пример такого поведения - это поведение «классного шута». Все его выходки - это неприкрытая просьба об общественном признании и одобрении. Аналогичный пример - поведение секретаря, который выдает конфиденциальную информацию, чтобы повысить свою значимость.
Основываясь на прошлом опыте и опыте текущей ситуации, люди формируют ожидания относительно результатов своей деятельности Сознательно или подсознательно они решают, насколько вероятно или невероятно свершение чего-то значимого для них. Эти ожидания оказывают значительное влияние на их сегодняшнее поведение. Например, получив «двойку» за урок по какой-либо причине, ученик в нашей школе не стремится дополнительно заниматься, ибо ожидает, что в четверти все равно будет не выше «тройки», а в году - максимум «хорошо», а этого он может добиться, и не прилагая особенных усилий. Как видно даже из этого очень простого примера, если люди не ожидают, что поведение, которого ждет от них организация, приведет к достижению желаемых целей или удовлетворению личных потребностей, они, вероятно, не будут работать эффективно.
Очень сильно влияет на поведение людней их восприятие. Люди реагируют не на то, что действительно происходит в их окружении, а на то, что они воспринимают как действительно происходящее. Нет двух человек, которые воспринимали бы что-то совершенно одинаково. Примером того, как восприятие искажает действительность, может служить, например, боязнь темноты. Еще один аспект различий между людьми - это социальные установки, отношение к чему-либо. Отношение к работе является важным фактором, определяющим, как люди будут реагировать из изменение условий работы. Если у вас лично или в вашей группе сформировалось негативное отношение к какому-то виду деятельности, то, в любом случае, передача этого дела вам будет восприниматься вами резко отрицательно.
Кроме характеристик личности человека на его поведение существенное влияние оказывает окружение. Исследованиями психолога Уолтера Мишеля установлено, что все личностные характеристики, даже такие базисные черты личности, как честность и способность вызывать доверие, зависят от ситуации. Почти все честны в одних ситуациях и нечестны в других. Эти выводы имеют очень большое значение, потому что указывают на важность создания такой окружающей обстановки на работе, которая поддерживала тип поведения, желательный для организации.
Однако из этого не следует, что личные качества человека не значимы. Исследованиями Томаса Харрелла установлено, что через 5, 10 и 15 лет после обучения в Стенфордском университете зарабатывают много, и добились большего успеха те, кто имеет значительную энергию, социальную смелость и малые опасения при принятии решений.
Таким образом, одной из наиболее известных в России и за рубежом точек зрения на выделение факторов внутренней среды, является точка зрения М. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури, согласно которой основными переменными внутренней среды являются цели, задачи, структура, технология, а также люди (персонал организации). На наш взгляд, эта точка зрения является развитием известного «алмаза» Гарольда Ливитта, который выделил четыре переменные организации - задание или миссия, структура, технология и индивиды. Исследователь подчеркивал значение каждого элемента и существующих между ними взаимосвязей - изменение в одном из них обусловливает трансформации в других (рис.5.1).
По аналогичному принципу построена и известная модель 7-С компании МакКинси (Т. Питерс, Р. Уотермен), которая предполагает выделение таких переменных внутренней среды, как совместные ценности, стратегия, структура, системы, стиль, сотрудники, способности. Недостатком этой модели внутренней среды организации, на наш взгляд являются отсутствие выделения в качестве важной составляющей целей и миссии организации, а достоинством - достаточно большое внимание к так называемым мягким переменным управления, или к субъективным параметрам внутренней среды (совместные ценности, стиль, способности). Также как и Г. Ливитт, Т. Питерс, Р. Уотермен подчеркивали взаимозависимость переменных, что является естественным явлением, так как все они являются суть элементами одной системы.
Интересным подходом к формированию внутренней среды организации является подход Д. Бодди и Р. Пэйтона, которые сформировали интегральную модель организации, включив такие элементы как цели, бизнес-процессы, технология, люди, власть, структура, культура организации. Интегральная модель организации Д. Бодди и Р. Пэйтона включает в себя:
Цели. В центре модели (чисто символически) - цели, на достижение которых направлена деятельность членов организации, представляющие собой некое желаемое состояние организации в будущем или его часть.
Бизнес-процессы. Группы видов деятельности и технологии, посредством которых индивиды «прокладывают дорогу» к целям (процессы разработки товаров, получения заказов, производства продукта, доставки, оплаты и т. д.). Члены организации в процессе совместного труда преобразуют имеющиеся ресурсы и создают новые ценности, достигая желаемых результатов.
Технология. Оборудование, используемое индивидами для превращения ресурсов в полезный продукт (здания, станки, офисы, компьютеры, телекоммуникации и информационные системы).
Люди. Имеются в виду прежде всего индивиды, которые являются членами организации и вносят в достижение ее целей вклад в форме навыков, знаний и участия в процессе труда. Кроме того, не следует забывать об индивидах, формально не являющихся членами организации, но оказывающих влияние на ее деятельность.
Власть. Отношения власти образуют ядро менеджмента, формирование которого протекает по мере обособления управления как особого вида деятельности и его институционализации в организации. Некоторые ученые рассматривают прежде всего роль отношений менеджмента и работников в достижении баланса власти в классовом обществе, предмет исследования других - проблемы расширения властных полномочий индивидов в иерархии организации.
Структура. Способ разделения и координации труда в организации в широком смысле. Визуально представляется в форме организационных диаграмм. Формальную структуру обычно дополняют неформальные механизмы, оказывающие не менее существенное влияние на работу организации.
Культура. В сравнении с другими элементами организации базирующееся в основном на нематериальных категориях понятие. Сегодня многие менеджеры относятся к организационной культуре как к одному из важнейших инструментов выполнения поставленных задач. Члены организации вырабатывают особые методы труда, которые, в свою очередь, могут оказывать воздействие на способы выполнения рабочих заданий и общение коллег, включая новичков.
Одним из современных подходов к выделению внутренних переменных, имеющих интегрирующее значение, необходимо признать подход, изложенный в учебнике «Управление организацией» под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина, где отмечено, что внутренняя среда каждой организации формируется под воздействием переменных, оказывающих непосредственное влияние на процесс преобразований (производства продукции, услуг). Это структура предприятия, его культура и ресурсы.
Нами предлагается рассматривать в качестве синтезирующего подхода использование следующей двухуровневой системы внутренних переменных:
ресурсы (объективные - финансовая, информационная, технико-технологическая, организационная системы; субъективные - способности персонала, культура организации, ее имидж);
процесс преобразования (объективные - стратегии, структура, задачи, технологии; субъективные - стиль управления, властные отношения);
результаты (объективные - миссия, цели; субъективные - социальные ценности организации).
Взаимосвязанные внутренние переменные, которые составляют только часть совокупности факторов, влияющих на организацию, называют социотехническими подсистемами. Они получили это название, т. к. имеют социальный компонент (людей) и технический компонент (другие внутренние переменные). Изменение в одной из них в определенной степени влияет на все другие. Совершенствование одной переменной, например, технологии, не обязательно может привести к повышению производительности, если эти изменения сказываются отрицательно на другой переменной, например, людях.
5.3 Внешняя среда организации

Рассмотренные нами в предыдущих главах вопросы характеризуют в основном содержание самой организации, ее внутреннюю среду. Конечно, в первую очередь, руководитель должен хорошо знать свой объект управления - свою организацию. Ведь внутренняя среда организации, формируясь под воздействием принимаемых руководством решений, определяет уровень эффективной деятельности организации. Однако успех ее деятельности зависит также от сил внешнего окружения, которые определяют «общие правила игры», поэтому их необходимо учитывать и использовать.
Если, например, вы опоздали на занятия из-за того, что не успели на пригородный автобус (поезд), то можно сказать, что вы могли учесть, но не учли силы внешнего окружения. Хорошо зная расписание и подойдя до отправления автобуса в рейс, вы бы не допустили этого нарушения. Конечно, не всегда можно предусмотреть действие сил внешнего окружения. Так, отправившийся в рейс по расписанию автобус может попасть в «пробку» на дороге или в дорожно-транспортное происшествие. В этом случае объективно неизбежно ваше опоздание на занятия. Так и в бизнесе
Для эффективного выполнения управленческих функций необходимо понимать действие внешних сил и принимать меры к нейтрализации отрицательного воздействия внешней среды на организацию.
В данной главе рассмотрены характеристики (понятия и определения) внешней среды, ее факторы, имеющие важнейшее значение для управления организацией. В зарубежной управленческой мысли представление о значении внешнего окружения и необходимости учитывать силы, внешние по отношению к организации, появилось в конце пятидесятых годов. Это понимание стало важнейшим вкладом системного подхода в науку управления. Подчеркивалась необходимость для руководителя рассматривать свою организацию как систему, состоящую из взаимосвязанных частей, в свою очередь опутанных связями с внешним миром. Ситуационный подход расширил это понимание. Он требует от руководителя не просто знать эти взаимосвязи с окружающей средой, но и в каждой конкретной ситуации учитывать, как влияют внешние факторы; глубоко или поверхностно, прямо или косвенно, положительно или отрицательно.
Необходимость учитывать все факторы внешней среды особенно остро стала проявляться для наших отечественных предприятий только в последнее время. Это связано с проводимой в стране экономической реформой, быстрыми изменениями в экономических условиях деятельности предприятий. До этого, по сути дела, наши предприятия учитывали только один существенный для них фактор - вышестоящую организацию. В рыночной экономике руководителям приходится учитывать изменения внешней среды, т.к. организация как открытая система зависит от внешнего мира в отношении поставок ресурсов, энергии, кадров, а также потребителей. Поскольку от руководства зависит выживание организации, менеджер обязан уметь выявлять существенные факторы внешней среды, Более того, он должен предложить подходящие способы реагирования на внешние воздействия. Этой цели служит изучаемый вами учебник. Он предназначен для того, чтобы ознакомить Вас с инструментарием и методами, имеющимися у руководителя, для планирования, организации, мотивации и контроля внутренней среды в ответ на внешние изменения. Ведь выжить и эффективно функционировать в быстро меняющемся окружении может только та организация, которая вовремя перестроится и приспособится к окружающей среде. Давая определение внешней среды, не нужно пытаться объять необъятное и учитывать все абсолютно факторы внешней среды. Руководитель должен ограничить учет внешнего окружения только теми аспектами, которые решающим образом влияют на успех организации. Исходя из этой предпосылки за основу определения внешней среды можно взять слова Джерелда Белла: «Внешняя среда организации включает также элементы, как потребители, конкуренты, правительственные учреждения, поставщики, финансовые организации и источники трудовых ресурсов, релевантные по отношению к операциям организации». Все названные факторы прямо и непосредственно влияют на операции организации, поэтому их можно отнести к среде прямого воздействия.
Однако, термин внешняя среда включает более широкий спектр факторов - экономические условия, потребителей, профсоюзы, конкурирующие организации, природные факторы, действующее законодательство и другие составляющие. Эти взаимосвязанные факторы оказывают влияние на функционирование предприятия, на его производственную, инновационную, коммерческую, финансовую деятельность. Внешняя среда и предприятие не просто сосуществует, они взаимодействуют самым активным образом и взаимопроникают.
Факторы внешней среды подразделяются на две основные группы: прямого и косвенного воздействия (рис.5.2). На схеме изображена обобщенная схема функционирования предприятия, рассматриваемого с позиций его реального или возможного взаимодействия с основными экономическими агентами и средами. Факторы прямого воздействия представлены в виде прямоугольников с прямыми и обратными связями. Они непосредственно влияют на функционирование предприятия и испытывают на себе влияние его
При проведении операций предприятие вынуждено, в первую очередь, учитывать требования внешней среды прямого воздействия. Так, продавая свою продукцию на рынке, предприятие должно учитывать покупательский спрос на нее, а также позицию конкурентов. Предприятие конечно же стремится продать подороже как можно больше продукции, но будет ли эта продукция куплена вообще, если цены будут неприемлемыми для потребителя или значительно выше цен на продукцию конкурентов. Аналогично сталкиваются интересы при покупке необходимых материальных ресурсов у поставщиков, при получении кредитов в банках, определении уровня заработной платы и условий труда, а также при выплате различных налогов в бюджет и т. д.
Но кроме факторов прямого воздействия, руководитель должен учитывать также внешнюю среду косвенного воздействия. Среда косвенного воздействия не оказывает прямого влияния на операции фирмы, т. к. при этом не сталкиваются интересы двух сторон, нет выбора альтернативы. Среда косвенного воздействия не влияет на состояние фирмы в настоящее время. В то же время такие факторы, как новые технологии, экономический спад, инфляция, политические изменения в соседнем государстве, отношение прессы к данному бизнесу или бизнесмену сказываются на деятельности предприятия в будущем и могут даже оказаться решающими. Влияние факторов косвенного воздействия опосредовано - через изменение факторов среды прямого воздействия. Например, экономический спад. приведет к сокращению числа рабочих мест, а следовательно к уменьшению доходов населения и спроса на вашу продукцию. Или, например, применение новой технологии вашим конкурентам даст ему выигрыш в качестве продукции, а следовательно укрепит его позиции на рынке и снизит ваши. Поэтому менеджер обязан предусматривать влияние факторов среды косвенного воздействия, реагировать на них во время.
Следовательно, реакция предприятия на факторы прямого и косвенного воздействия различна. В случае изменения в факторах прямого воздействия предприятие может реагировать двояко: оно может перестроить внутреннюю среду и начать как политику активного приспособления, так и политику противодействия. К факторам косвенного воздействия предприятие вынуждено максимально приспосабливать свои внутренние переменные - цели, задачи, структуру, технологию, персонал и др.
Неотъемлемыми характеристиками развитости внешней среды является ее вязкость, взаимосвязанность, сложность, подвижность и неопределенность.
Под «вязкостью» понимается количественная мера усилий, необходимых, для целенаправленного перемещения, концентрации и освоения в производстве единицы материальных, финансовых и информационно-технологических ресурсов. Чем больше вязкость, тем труднее сконцентрировать ресурсы в нужное время в определенном месте, чтобы адекватно реагировать на происходящие изменения и тем труднее осуществлять стратегическое управление.
Очевидно, что для России эта величина значительно выше, чем для стран с развитыми рыночными структурами. Нормальная вязкость, на рубежах противостояния конкурентов, характерная для развитых стран, заменяется в условиях российского рынка риском самого существования предприятия. Отсюда следует вывод: чем больше вязкость, тем больше усилий приходится предпринимать менеджеру при разработке и осуществлению стратегии.
Все факторы внешней среды взаимосвязаны Степень взаимосвязанности факторов - это уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы. Особенно сильна взаимосвязанность ценовых факторов. Изменение цен на поставляемые ресурсы приводит к росту цен на продукцию, снижению спроса и объема сбыта. Изменение поставщиков, качества поставляемых ресурсов также влияет на результаты работы фирмы, технологию переработки, применяемые трудовые ресурсы. Факт взаимосвязанности факторов среды, особенно значим для мирового рынка, который постепенно превращается в единый рынок. Фирмы, производящие продукцию, услуги для внутреннего потребления, оказываются под влиянием зарубежных партнеров.
Под сложностью внешней среды понимается число факторов, на которые организация обязана реагировать, а также уровень вариативности каждого фактора. Количество факторов, на изменения которых организация обязана реагировать, зависят от сложности производства: числа используемых исходных компонентов, применяемых технологий, уровня квалификации кадров, ассортимента и качества выпускаемой продукции и услуг и др. Уровень вариантности или изменения факторов определяется ростом и развитием самого производства и окружающей среды. Сравнивая сложность среды двух организаций местного молокоперерабатывающего завода и завода радиоэлектронной аппаратуры, можно сделать вывод, что в менее сложном окружении находится первое предприятие. Для него необходима и менее сложная организационная структура. Завод радиоэлектронной аппаратуры, наоборот, должен иметь сложную, целенаправленную структуру, в которой отражается необходимость изучения мирового рынка, разработка новых видов продукции, проведения научно-исследовательских и проектных работ, иначе завод не выдержит конкуренции мирового рынка.
Более сложная внешняя среда характерна для предприятий, использующие в производстве многочисленные и разные технологии. Для данной группы предприятий характерна и повышенная подвижность среды, которая предполагает относительно высокую скорость изменений в их окружении.
Подвижность среды - это скорость, с которой происходят изменения в окружении организации. Многие исследователи указывают, что окружение современных организаций изменяется с нарастающей скоростью . Вместе с тем изменение внешней среды вокруг одних организаций является более медленным, (производство мебели, тары, пищевых продуктов), другие же имеют особо подвижную среду (производство компьютеров, телекоммуникации, химическая промышленность). Кроме этого подвижность внешнего окружения может быть выше для одних подразделений предприятия (служба маркетинга, отделы исследований и разработок) и ниже для других (производственные цеха, вспомогательное производство и т. п.).
Неопределенность внешней среды зависит от количества информации, которой располагает организация, по конкретному фактору, а также от уверенности в ее точности. Если информации мало или есть сомнения в ее точности, среда становится более неопределенной, чем в ситуации, когда есть достаточно надежной информации.
В условиях повышенной вязкости, сложности и подвижности «для того, чтобы успешно противостоять среде, сложность и быстрота принятия решений должны соответствовать сложности и быстроте изменений, происходящих в среде» (теорема необходимого разнообразия Эшби).
Уотермен Р. подчеркивает, что по мере развития общественного производства и наступления постиндустриальной эпохи развитие предприятий становится решающим образом связанным с уровнем реагирования на изменение факторов внешней среды. «В современном деловом мире, более, чем в какие-либо эпохи, единственным постоянным фактором являются перемены. Но почему-то не переводятся организации, которые действительно управляют изменениями, постоянно приспосабливая к ним свои аппаратные службы, стратегии, системы, выпускающую продукцию и культуру, чтобы пережить потрясения и обернуть себе на пользу обстоятельства, подрывающие их конкурентоспособность. Преодолевая кризисы, терзающие другие компании они каждый раз становятся сильнее».
В целях улучшения характеристик внешней среды и минимизации трасакционных издержек предприятия идут на установление договорных отношений и долговременного партнерства между производителями и снабжающими компаниями.
Факторы внешней среды в той или иной мере влияют на все организации. Однако среда организаций, действующих на международном уровне, в разных странах отличается повышенной сложностью и неопределенностью. Экономика, культура, количество и качество трудовых ресурсов, законы, политическая стабильность отличаются в разных странах И это нужно учитывать. Если руководители считают, что среда другой страны аналогична среде своей страны, велика опасность ошибочных решений.
Следующая притча иллюстрирует данное положение.
Случилось раз большое наводнение, и застигло оно обезьяну и рыбу. Обезьяна, создание проворное и опытное, ухитрилась вскарабкаться на дерево и ускользнуть от бушующих вод. Посмотрев со своего безопасного места вниз, она увидела, как несчастная рыба борется со стремительным потоком. С самыми добрыми намерениями обезьяна наклонилась и вынула рыбу из воды. Результат был печален.
После ознакомления с общим строением организационной среды фирма должна выделить из совокупности ее элементов те, которые являются для нее наиболее важными, т.е. критические точки, другими словами, уже на начальном этапе фирма должна определить пределы анализа среды. Т.е., для характеристики факторов внешней среды вначале необходимо сделать их отбор на основе логического анализа или экспертного опроса руководителей и специалистов организации, для чего вначале дать по возможности более полный перечень этих факторов, а затем сделать их отбор. Например, в полную совокупность факторов прямого воздействия вошли: поставщики, потребители, налоговые органы и система, таможенные органы и система, органы социального страхования и обеспечения, банки, конкуренты, биржа труда. После отбора оставлены: поставщики, потребители, налоговые органы и система, конкуренты. После рассмотрения факторов прямого воздействия целесообразно выполнить анализ факторов косвенного воздействия в таком же порядке: дать полный набор факторов, логически или экспертным путем отобрать наиболее значимые и охарактеризовать их. В настоящее время наиболее значимыми как правило являются: уровень инфляции и инфляционные ожидания, уровень политической стабильности (нестабильности), научно-технический прогресс в отрасли. Характеристика этих факторов дается в качественной или количественной форме. Количественная характеристика может быть дана уровню инфляции и его влиянию на доходность и себестоимость продукции.
Существует несколько распространенных методов анализа и оценки внешней среды. Среди них, одним из самых приемлемых для наших условий, по нашему мнению является метод «5*5», для определения наиболее значимых элементов внешней среды, который был предложен в 1984 г. А.Х. Месконом.
Одним из интересных методов оценки внешней среды, который позволяет выбрать соответствующий ей вид стратегического управления, является «шкала» И. Ансоффа, приведенная на рис. 5.3.
При установлении уровня нестабильности вначале определяют, какие из условий деятельности будут наименее стабильными в ближайшие годы (5 - 7 лет). По мнению большинства исследователей такими факторами и условиями для российских предприятий являются политические и экономические условия. Согласно параметрам И.Ансоффа
эти условия можно оценить на уровне 3,5 - 4 баллов, т.е. как неожиданные, совершенно новые, происходящие быстрее, чем фирмы успевают адаптироваться, часто совершенно непредсказуемые, но наверное, все же при использовании элементов стратегического управления их можно оценить, как частично предсказуемые по слабым сигналам. Нет необходимости в проведении большого объема исследований, чтобы определить, что именно такие условия внешней среды характерны для экономической ситуации в России начала нынешнего столетия.
Большинство специалистов (в различных публикациях, освещающих экономическую ситуацию в РФ) отмечают, что высокий уровень нестабильности - характерная примета сегодняшнего переломного времени.
И. Ансофф выделяет следующие виды стратегического управления, используемые в зависимости от степени нестабильности внешней среды:
управление на основе экстраполяции тенденций (долгосрочное планирование), применяющееся в условиях сравнительно невысокой степени нестабильности (оценка нестабильности - 2,5-3,0);
управление на основе предвидения изменений(стратегическое планирование, выбор стратегических позиций), применяющееся при средних значениях степени нестабильности (оценка - 3,0- 3,5) управление на основе гибких экспертных решений (ранжирование стратегических задач; управление по слабым сигналам; управление в условиях стратегических неожиданностей), применяющееся для условий существенной нестабильности внешней среды (оценка выше 3,5).
Таким образом, для более или менее крупных социально-экономических систем, работающих в условиях рынка в РФ возможен выбор вида стратегического управления на основе слабых сигналов и гибких экспертных решений. Именно этот способ управления организацией позволяет своевременно предотвратить негативные последствия, до того, как они стали необратимыми, и направить организацию по более приемлемому и рациональному пути развития.
Анализ внешней среды предполагает интерпретацию статистических показателей и данных различных внешних или внутренних исследований. Обычно информация рассматривается на двух уровнях. Во-первых, анализируются данные, характеризующие состояние «макросреды» (факторы внешней среды косвенного воздействия, находящиеся вне контроля организации, но оказывающие серьезное влияние на ее деятельность). Во-вторых, исследуется информация о микросреде организации (операционной внешней среде прямого воздействия, о потребителях, поставщиках и конкурентах). Организации имеют возможность в определенной степени контролировать факторы микросреды. Анализ информации о микросреде и данных на макроуровне призван ответить на следующие вопросы:
Как изменяется внешняя среда?
Как эти перемены влияют на организацию, ее потребителей и рынки?
Какие коррективы, учитывающие возможности и угрозы внешней среды, следуют внести в стратегию организации?
Весьма популярным методом исследования происходящих в макросреде событий является ПЭСТ (политический/правовой, экономический, социокультурный и технологический) анализ. Первый его шаг - идентификация основных внешних, воздействующих на деятельность организации факторов. Примеры некоторых из них представлены на рис. 5.4.
Факторы макросреды оказывают различное, изменяющееся со временем (в зависимости от размера, формы и стадии роста организации) влияние на стратегию бизнеса. Причины и следствия этих перемен необходимо рассматривать в связи с их влиянием на конкурентное позиционирование.
Цель ПЭСТ анализа заключается не просто в составлении перечня факторов внешней среды, но и в использовании схемы для:
* выявления изменений или тенденций развития факторов внешней среды;
* концентрации внимания на тенденциях, которые имеют наибольшее значение для организации;
* учета происходящих перемен при разработке стратегий организации.
ПЭСТ анализ призван облегчить оценку менеджментом влияния факторов внешней среды на стратегию, он привлекает внимание к динамической природе деловой среды и подчеркивает необходимость периодического пересмотра планов.
Статический анализ факторов внешней среды необходимо дополнять динамическим, что позволяет выявить тенденции ее развития и определить уровень возможных изменений.
Изучение социоэкономических и политических, формирующих операционную среду организации факторов -- первый шаг в анализе окружающей среды. Особое внимание следует обращать на факторы конкурентной среды (микросреды), влияющие на способность организации к эффективному соперничеству на целевых рынках.
М. Портер предлагает несколько инструментов анализа конкурентной среды, и в частности пятифакторную модель исследования структуры отрасли:
барьеры на входе. Препятствуют проникновению на рынок новых организаций. К ним относятся высокие издержки вхождения (значительные инвестиции в основной капитал, обычно в строительство предприятий и оборудование), трудности доступа к каналам распределения, существенное влияние кривой опыта, законодательство или государственное регулирование (к примеру, монополия в сфере коммунальных услуг, дотации для поддержания сталелитейной промышленности) и уникальные характеристики товаров или услуг.
относительная власть покупателей. Невелика, когда рынок характеризуется относительно небольшим числом и покупателей, и альтернативных источников предложения; когда стоимость приобретаемых товаров составляет незначительную величину в общих издержках производства продукта; когда отсутствует угроза объединения покупателей перед лицом высоких, с их точки зрения, цен товаров компаний-поставщиков.
относительная власть поставщиков. Незначительна в тех случаях, когда предложение носит фрагментированный характер; когда издержки переключения покупателей на других поставщиков невелики; когда угроза объединения не получающих желаемой цены поставщиков невелика; если организация-покупатель приобретает значительную часть продукции поставщика, который в данном случае заинтересован в установлении долгосрочных отношений с клиентом, а не в сиюминутной выгоде.
угроза субститутов. Может подорвать привлекательность отрасли, в частности за счет ограничения таких ключевых переменных как цена товара. В некоторых случаях речь идет о прямых имитациях товаров или услуг компании. Методы противодействия угрозе товаров-заменителей состоят в дифференцировании (известность торговой марки, например) или снижении издержек. С другой стороны, появление альтернативных товаров и услуг обусловливается непрерывностью технологического развития (пример -телекоммуникации). Следовательно, риск морального износа товара или услуг неустраним. Существует и вероятность того, что организация-покупатель найдет заменители товаров или услуг поставщиков на новых рынках.
уровень отраслевой конкуренции. Высокий уровень конкуренции обычно наблюдается в отраслях, в которых силы соперников примерно равны; на медленно растущих рынках (разворачивается острая борьба за долю рынка компании); в отраслях, характеризующихся высокими постоянными издержками или издержками входа (во многих отраслях промышленности); незначительными возможностями дифференцирования (а, следовательно, высокой вероятностью переключения потребителей с одного поставщика на другого). М. Портер определяет степень конкурентного соперничества как основную силу, определяющую прибыльность компании, поскольку неизменный спутник интенсивной конкуренции - низкая прибыль.
Итак, анализ структуры отрасли существенно важен во многих отношениях. Определяя природу и направление действия основных сил конкурентной среды, организации получают возможность воспользоваться конкурентными преимуществами, противостоять угрозам и разрабатывать адекватные внешней среде стратегии.
Сочетание ПЭСТ анализа и исследования отрасли должно гарантировать идентификацию основных факторов внешней среды и изучение их влияния на деятельность организации, привлечь внимание к тому, как корректировка стратегии компании отразится на ситуации в отрасли и, возможно, на внешней среде.
5.4 Жизненный цикл организаций

Жизненный цикл организации играет большую роль в системе анализируемых факторов внутренней среды организации, хотя и редко выделяется в силу того, что воспринимается не как ситуационная переменная, а как общесистемное свойство организации, отражающееся на других ее составных частях. Но тем не менее, многие трудности и проблемы организации определяются ее уровнем зрелости, поэтому целесообразно не забывать об этой важной характеристике организации.
Жизненный цикл организации - совокупность стадий, которые проходит организация в период своей жизни: рождение, детство, юность, зрелость, старение, возрождение.
Рождение любой организации связано с необходимостью удовлетворения интересов нового клиента, с поиском и занятием свободной рыночной ниши. Главная цель организации на данной стадии - выживание, что требует от руководства организации таких качеств, как вера в успех, готовность рисковать, неистовая работоспособность. Характерным для стадии рождения является небольшое количество компаньонов. Особое значение на этом этапе должно придаваться всему новому и необычному.
Детство - стадия опасная, так как именно в этот период происходит несоизмеримый по сравнению с изменением управленческого потенциала рост организации. На этой стадии большинство вновь образующихся организаций терпят крах из-за неопытности и некомпетентности менеджеров организации. Основной задачей предприятия в этот период является укрепление своих позиций на рынке, при этом особое значение придается усилению конкурентоспособности. Главная цель организации на этой стадии - кратковременный успех и обеспечение бурного роста.
Юность - это период перехода от комплексного менеджмента, осуществляемого небольшой командой единомышленников, к дифференцированному менеджменту с использованием простых форм финансирования, планирования и прогнозирования. Главная цель организации в данный период -- обеспечение ускоренного роста и, как правило, полный захват своей части рынка. Стадия юности характерна тем, что интуитивная оценка риска руководством организации уже не является достаточной, что заставляет менеджеров прибегать к математическим оценкам возможных потерь в результате действия риска. В данный период организация нуждается в появлении специалистов с узкоспециализированными знаниями.
Зрелость - развитие организации в этой стадии ведется в интересах сбалансированного роста на базе устойчивой структуры и честного управления. В этот период, как правило, руководитель организации удовлетворен логичностью и стройностью системы управления, что замедляет его интерес к адаптации к изменениям внешней среды, а также к обновлению и децентрализации. Таким образом, зрелость организации связана с ее проникновением в новые сферы деятельности, расширением и дифференциацией, однако именно в этот период активно зарождается бюрократизм в управлении.
Выделяется три стадии зрелости организации: ранняя, промежуточная и окончательная. Период ранней зрелости характеризуется систематическим ростом организации, в период промежуточной зрелости происходит сбалансированный рост, а окончательная зрелость - это период формирования индивидуальности и имиджа организации. Этап зрелости опасен возможностью появления у руководства организации сознания завершенности движения вперед.
Стадия старения характеризуется торжеством бюрократии на всех этапах управления, гибелью новых идей в громоздких структурах управления. Главной задачей организации в данный период является борьба за выживание и стабильность.
В период возрождения в организацию приходит новая команда менеджеров, специфические взгляды которых позволяют осуществить программы внутренней перестройки, изменить структуру управления. В руководстве организации, как правило, появляется лидер, способный встряхнуть всю структуру управления. Главная цель в этот период - оживление организации.
Менеджеру необходимо учитывать особенности управления на каждой из рассмотренных стадий жизненного цикла организации для эффективного управления ею.
6. Социальная организация

6.1 Социальная система: основные компоненты и уровни

Социальной называется система, в набор которой входит человек или предназначена для человека.
Общие системообразующие факторы социальных систем:
общая цель всей совокупности компонентов;
подчинение целей каждого компонента общей цели системы и осознание каждым элементом своих задач и понимание общей цели;
выполнение каждым элементом своих функций, обусловленных поставленной задачей;
отношения субординации и координации между компонентами системы;
наличие принципа обратной связи между управляющей и управляемой подсистемами.
Важнейшим компонентом социальных систем является человек (рис. 6.1) - существо прежде всего общественное, сознательное, целеполагающее, связанное с другими людьми тысячью разнообразных отношений и форм взаимодействия. В процессе труда люди объединяются в группы, артели, социальные слои, общности и организации. Наличие человеческого компонента - самая важнейшая черта социальной системы, отличающая ее от других целостных систем.
Вторая группа компонентов социальной системы - процессы (экономические, социальные, политические, духовные), совокупность которых представляет собой смену состояний системы в целом или какой-то части ее подсистем. Процессы могут быть прогрессивными и регрессивными. Они вызваны деятельностью людей, социальных и профессиональных групп.
Третья группа компонентов социальной системы - вещи, т.е. предметы, вовлеченные в орбиту хозяйственной и общественной жизни, так называемые предметы второй природы (производственные здания, орудия и средства труда, компьютерная и оргтехника, средства связи и управления, технологические устройства, созданные человеком и используемые им в процессе производственной, управленческой и духовной деятельности).
Четвертая группа компонентов социальной системы имеет духовную природу - это общественные идеи, теории, культурные, нравственные ценности, обычаи, ритуалы, традиции, верования, которые опять обусловлены действиями и поступками различных общественных групп и отдельных индивидов.
В зависимости от сущности, назначения, места в обществе, типа организации, функций, отношения со средой можно выделить некоторые основные уровни социальных систем (рис. 6.2.).
Самый широкий и сложный уровень - все конкретно-историческое общество (российское, американское, китайское и др.), совокупность членов этого общества и весь комплекс общественных отношений -- экономических, политических, собственно социальных, духовных и экономических; в этом самом широком понимании социального конкретное общество выступает как динамическая социальная система.
Второй уровень социальных систем - это сообщества, объединения людей меньшего порядка (нации, сословия, социальные и этнические группы, элиты, поселения).
Третий уровень социальных систем - это организации, действующие в реальном секторе экономики (кредитно-финансовые учреждения, научные, научно-образовательные фирмы, корпорации, общественные объединения и др.).
Четвертый (первичный) уровень социальных систем - это цехи, бригады, участки, профессиональные группы в рамках фирмы, предприятия. Их отличительная особенность - непосредственные контакты, каждого с каждым.
Обществу присущи и другие системные образования, например административно-территориальные, имеющие несколько уровней: федерация, субъекты федерации (республика, край, область, национальный округ, автономная область), муниципальные объединения (город, поселок, село, деревня, хутор). Каждый из уровней, в свою очередь, представляет собой сложную систему с множеством различных компонентов, специфической структурой, функциями, органами управления.
Другой вид образования систем - по сферам общественной жизни: экономическая, политическая, социальная и духовная.
Например, экономика - это промышленность, сельское хозяйствo, транспорт, связь, строительство; промышленность, сельское хозяйство и т.д., в свою очередь, разделяются на отрасли, подотрасли, а те - на корпорации, финансово-промышленные группы, фирмы, предприятия (малые, средние, крупные), цехи, участки, отделы, бригады.
Политическая сфера - это государство (законодательные органы, исполнительные органы, судебные органы), общественные объединения (политические партии, общественно-политические движения).
Духовная сфера - средства массовой информации, культурные фонды, творческие союзы, научные профессиональные ассоциации и т.п.
6.2 Социальная организация как социальная система

Социальные организации объединяют деятельность людей в обществе. Взаимодействие людей через социализацию создает условия и предпосылки для совершенствования общественных и производственных отношений. Существуют различные подходы к понятию социальной организации (рис. 6.3.).
Во-первых, оно может подразумевать искусственное объединение институционального характера, предназначенное для выполнения какой-либо определенной функции. В этом смысле социальная организация имеет свой социальный статус. В данном случае организация выступает как целевой объект, как целевая общность, в которой достижение общих целей признается возможным только через достижение индивидуальных целей, и наоборот, достижение индивидуальных целей становится возможным только через выдвижение и достижение общих целей.
Во-первых, оно может подразумевать искусственное объединение институционального характера, предназначенное для выполнения какой-либо определенной функции. В этом смысле социальная организация имеет свой социальный статус. В данном случае организация выступает как целевой объект, как целевая общность, в которой достижение общих целей признается возможным только через достижение индивидуальных целей, и наоборот, достижение индивидуальных целей становится возможным только через выдвижение и достижение общих целей.
Во-вторых, понятие «организация» может совпадать с понятием «управление». В данном случае «социальная организация» означает деятельность по распределению функций, координации и т.п., т.е. процесс целенаправленного воздействия на объект, предполагающий фигуры организатора и организуемых.
В-третьих, термин «социальная организация» используется для характеристики степени упорядоченности объекта, т.е. для выявления его структуры и типа связей целого и его частей. В данном смысле этот термин обычно употребляется для обозначения организованных и неорганизованных систем, формальных и неформальных организаций.
Социальной организации присуще социальные свойства, к которым относятся: организационные цели и функции, эффективность результатов, мотивация и стимулирование персонала и др. организация формируется как социальная среда, включающая в себя социальные группы, статусы, нормы, отношения лидерства и т.д. Социальная организация является одним из наиболее развитых видов социальной системы.
В реальной жизни социальные системы реализуются в виде организаций, компаний, фирм и т.д. При этом в теории организации выделяют различные виды социальных организаций: социально-экономические, социально-политические, социально-образовательные. Каждый из этих видов имеет приоритет собственных целей (табл. 6.1).
Таблица 6.1 - Цели социальных организаций
Виды социальных систем
Цели
1. Социально - экономические
Главная цель: получение максимальной прибыли в интересах учредителей
2. Социально - культурные
Основная цель: достижение эстетических целей.
Вторичная цель: получение максимальной прибыли.
3. Социально - образовательные
Главная цель: удовлетворение потребностей клиентов в информации и знаниях.
Вторичная цель: получение прибыли.
Социально-экономическая организация характеризуется наличием социальных и экономических связей между работниками. К социальным связям относятся: межличностные, бытовые отношения; отношения по уровням управления; отношения к человеку общественных организаций. К экономическим связям относятся: материальное стимулирование и ответственность, прожиточный уровень, льготы и привилегии. Соотношение этих связей играет решающую роль при создании или диагностике состояния организации.
При организации или реорганизации компании можно воспользоваться таблицей влияния уровней вышеназванных связей на состояние организации (табл. 6.2).
Таблица 6.2 - Влияние уровня связей на состояние организаций
Социальные связи
Экономические связи
слабые
средние
сильные
Слабые
Неустойчивая организация
Слабая организация
Конфликтная организация
Средние
Слабая организация
Средняя организация
Средняя организация
Сильные
Конфликтная формальная и сильная неформальная организация
Сильная организация
В организации происходят объективные (естественные - по экономическим, управленческим и организационным законам) и субъективные (искусственные - по воле человека или общества) процессы. К объективным относятся процессы спада и подъема в деятельности организации, баланс спроса и предложения, процессы, связанные с законами организаций. К субъективным относятся процессы, связанные с реализацией технологических, экономических, управленческих и других решений субъектов управления.
6.3 Классификация социальных организаций по правовому статусу

Многообразие областей деятельности организаций сформировали и узаконили набор правовых форм и организационных структур. В теории выделяют организации: правительственные и неправительственные; коммерческие и некоммерческие; бюджетные и небюджетные; общественные и хозяйственные; формальные и неформальные.
Статус правительственной организации присваивается высшими официальными органами власти. К правительственным относятся организации, зафиксированные в Конституции РФ, указах Президента РФ и т.д. (например, министерства, администрация Президента РФ).
К неправительственным относятся организации, не имеющие такого статуса.
Коммерческие организации создаются физическими или юридическими лицами на свой страх и риск для производства продукции с целью получения максимальной прибыли в интересах учредителей.
Бюджетные организации планируют масштаб своей деятельности исходя из выделенных государством средств.
Небюджетные организации сами изыскивают источники финансирования, заключая договора с другими компаниями, в том числе с бюджетными, на изготовление продукции или оказание услуг.
Общественные организации создаются для удовлетворения социальных потребностей и интересов членов своих обществ. В общественных организациях все поступившие членские взносы и другие средства расходуются на удовлетворение потребностей своих же членов.
Хозяйственные организации предназначены для удовлетворения потребностей и интересов человека и общества преимущественно во внешней для организации среде путем производства продукции.
Формальные организации - это объединение людей, связанных между собой договоренностями о правах и обязанностях.
Неформальные организации - это объединение людей, не связанных между собой формальными договоренностями о правах и обязанностях.
4.5 Формальные и неформальные организации

Любая организация может быть описана с помощью ряда параметров: целевое назначение, правовая и нормативная основа, ресурсы, процессы и структура, разделение труда и распределение ролей, внешняя среда и др. В соответствии с этим все многообразие организаций подразделяется на классы и виды.
На основании критерия формализации выделяются:
Формальные организации, имеющие четко поставленные цели, формализованные правила, структуру и связи.
Неформальные организации, работающие без четко определенных целей, правил и структур.
В группу формальных организаций входят все организации бизнеса, государственные и международные институты и органы. Они регистрируются в государственных органах в установленном законом порядке и могут иметь статус юридического или неюридического лица. Первейшей их функцией является выполнение конкретных задач и достижение целей организации. Отношения между людьми регулируются различного рода нормативными документами: законами, постановлениями, приказами, распоряжениями и т.д.
К неформальным организациям относят все институты семьи, дружбы, неформальных отношений между людьми. Они не регистрируются в государственном органе. Эти организации создаются на базе общих интересов в области культуры, быта, спорта и др. Они имеют лидера и не ведут финансово-хозяйственной деятельности, направленной на получение материальной прибыли. Неформальные группы, объединяющие людей разных отделов, цехов, групп часто возникают внутри формальных организаций. Это естественный процесс, возникающий тогда, когда штатное развитие коммуникаций отстает от развития технологий, профессионализма персонала в организации. Отношения между членами такой группы формируются на основе личных симпатий. Члены группы связаны общностью взглядов, склонностей и интересов.
Неформальные группы существуют в каждой организации. Они неизменно «вырастают» из дружеских отношений и отношений, не определяемых организационной схемой. Для организации важно, чтобы неформальные группы не доминировали. Неформальные организации одновременно могут быть похожими и непохожими на формальные организации. Поэтому можно выделить признаки, характеризующие неформальные организации:
1). Социальный контроль. Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами. Речь идет об установлении и укреплении норм - групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения. Естественно, тех, кто нарушает эти нормы, ждет отчуждение. Менеджеру в этой связи следует знать, что социальный контроль, осуществляемый неформальной организацией, может оказать положительное влияние на достижение целей формальной организации;
2). Сопротивление переменам. В неформальных организациях всегда наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Частично это объясняется тем, что перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации;
3). Неформальные лидеры. Неформальные организации также имеют своих лидеров. Их отличие от формальных состоит в том, что лидер формальной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Опора неформального лидера - признание его группой. Сфера влияния неформального лидера может выходить за административные рамки формальной организации. Неформальный лидер выполняет две первостепенные функции: помогает группе в достижении ее целей, поддерживает и укрепляет ее существование.
Способы влияния неформальной группы на деятельность организации:
1. Неофициальное общение (так называемый «тайный» телеграф). Ни одни новости не передаются так быстро, как по неформальным каналам. Это один из способов, с помощью которого неформальная группа осуществляет свою власть (неформальная коммуникация).
2. Способность действовать или бездействовать. В практике управления имеется немало примеров, когда организации были поставлены «на колени» несанкционированным менеджментом.
3. Несанкционированное установление производственных норм - это один из путей, благодаря которому неформальные группы оказывают негативное влияние на людей. Вместе с тем некоторые организации могут быть спасены, так как неформальные группы могут работать более усердно, чем установлено нормами. Суть состоит в том, что неформальная группа может работать на то, чтобы продвигать вперед или тормозить развитие организации. Задача менеджера состоит в том, чтобы минимизировать влияние этих групп и направлять в нужное русло их власть.
Причины, побуждающие людей вступать в неформальные отношения:
1). Чувство принадлежности. Удовлетворение потребности в чувстве принадлежности -- одна из самых сильных наших эмоциональных потребностей;
2). Взаимопомощь. Естественно, можно обратиться за помощью к своему формальному начальнику. Однако одни считают, что начальник может плохо о них подумать (здесь срабатывает принцип «не создавай проблемы начальству»), другие боятся критики и т.п. В этих и других случаях люди часто предпочитают прибегать к помощи своих коллег;
3). Защита. Люди всегда знали, что сила -- в единстве. В силу этого важной причиной вступления в неформальную организацию является осознанная потребность в защите;
4). Общение. Люди хотят знать, что происходит вокруг них. Поскольку во многих формальных организациях система внутренних контактов довольно слабая, а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию, доступ к неформальному получению информации (слухам) возможен только в неформальной организации;
5). Симпатия. Люди часто присоединяются к неформальным группам просто для того, чтобы быть ближе к тому, кто им симпатичен.
Таким образом, неформальная организация людей может работать на менеджера или против менеджера. Как заставить ее работать на менеджера?
Во-первых, менеджер должен согласиться и принять тот факт, что неформальная организация существует.
Во-вторых, нужно попытаться понять, насколько неформальная организация может быть ценной, чтобы помочь менеджеру достичь его целей.
В-третьих, выявить неформальных лидеров и управлять ими.
В-четвертых, необходимо попытаться объединить цели неформальной и формальной организации.
В-пятых, менеджер должен понять и согласиться с тем, что вне зависимости оттого, что он делает, неформальные организации продолжают существовать.
Влияние неформальных отношений может контролироваться, но, чтобы этого добиться, менеджер должен иметь четкое представление о том, как и почему функционирует неформальная организация. Когда у менеджера возникает базовая мотивация функционирования неформальной группы, тогда у него появляется возможность разработки соответствующей стратегии поведения. Существование неформальных групп в организации - вполне нормальное явление. Такие группы чаще всего укрепляют трудовой коллектив, и формальный руководитель организации должен их поддерживать.
6.6 Эволюция социально-экономических систем

Адаптация социально-экономической системы - это не просто приспособление, а всегда развитие, идущее по пути системной дифференциации, направленное на достижение максимальной устойчивости системы. Эволюция социально-экономических систем качественно отличается от эволюции природных систем.
Во-первых, основной эволюционный принцип - принцип целесообразности не проявляется в рамках общества столь же однозначно, как в природной системе. Как известно, при естественном отборе выживают наиболее приспособленные особи. Человек по сравнению с другими живыми существами располагает более скромными физическими возможностями приспособления.
Во-вторых, особенность социально-экономической эволюции - существование общепрогрессивной тенденции в ее развитии, что подтверждается всей историей человечества, в то время как эволюция чисто природных систем при достижении наибольшей целесообразности обнаруживает тенденцию к своеобразному повторению, цикличности, и нарушение этих долговременных естественных циклов в природной истории часто носило характер катастроф.
В-третьих, выделяется еще одна немаловажная особенность эволюции социально-экономических систем - передача исторического опыта будущим поколениям, что составляет важнейшее условие их дальнейшего развития. Благодаря этой особенности социальная эволюция носит социокультурный характер, ибо происходит путем усвоения, наследования, использования полезных навыков, знаний, традиций, выработанных предыдущими поколениями людей, и поэтому происходит значительно более быстрыми темпами, чем эволюция природных систем.
В-четвертых, общество представляет собой открытую неравновесную систему. В обществе сознательное управление дополняется самоорганизацией, т.е. стихийным воздействием на процессы, протекающие в системе. Процесс самоорганизации в подобных системах начинается со случайных внешних воздействий (флуктуаций), которые в неравновесной системе не подавляются, а, наоборот, усиливаются и, в конце концов, приводят к образованию новой динамической структуры. В результате самоорганизации, осуществляемой по принципу отрицательной обратной связи, в системе устанавливается новый порядок, называемый спонтанным, поскольку он возникает не под влиянием внешних сил, как в обычной организации, а образуется самопроизвольно в силу внутренних причин. Поддержание нового равновесия в системе осуществляется уже на основе принципа положительной обратной связи.
Принцип отрицательной обратной связи показывает лишь, как поддерживается спонтанно возникающий порядок в системе, но не позволяет раскрыть механизм возникновения такого порядка, а также перехода от одного типа порядка или стадии развития к другим. Для этого нужно использовать принцип положительной обратной связи, согласно которому прогрессивные изменения, возникающие в системе, не подавляются, а, напротив, накапливаются и усиливаются.
Формирование и развитие новых структур, непосредственно связано с действием случайных факторов. Началом любого развития являются случайные изменения, которые постепенно приводят к неустойчивости системы. В результате взаимодействия большого числа случайных факторов в открытых неравновесных системах происходит их взаимное согласование, и возникают кооперативные процессы, сопровождающиеся коллективным поведением элементов вновь образующейся структуры. По какому пути пойдет дальнейшая эволюция, какая альтернатива будет выбрана системой, во многом также зависит от случайных факторов.
7. Хозяйственные организации
7.1 Классификация хозяйственных организаций

Современный мир нередко рассматривается как мир самых разных организаций. Организации создаются для удовлетворения разнообразных потребностей людей и поэтому имеют различное назначение, размеры, строение и другие характеристики. Гражданский кодекс РФ предусматривает создание широкого набора коммерческих и некоммерческих организаций. Большая часть из коммерческих организаций - хозяйственные.
Хозяйственные организации - создаются для удовлетворения потребностей и интересов учредителей и общества путем производства товаров или оказания необходимых услуг и получения прибыли.
Хозяйственные организации, согласно Гражданского кодекса РФ, являются юридическими лицами, имеют в собственности, хозяйственном владении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечают по своим обязательствам этим имуществом. Хозяйственные организации самостоятельно осуществляют свою деятельность, продают выпускаемую продукцию, используют прибыль.
Хозяйственные организации могут быть классифицированы по следующим признакам:
по формам собственности:
государственные;
муниципальные;
общественные;
арендные;
частные;
групповые;
смешанные.
по отношению к прибыли:
коммерческие;
некоммерческие.
по правовому положению:
полное товарищество;


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.