Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Мотивационная модель Ф.Герцберг

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 17.05.13. Год: 2012. Страниц: 22. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?

15

Содержание

 

Введение             

Глава 1. Сущность мотивационной модели

Глава 2. Анализ мотивационной модели

Глава 3. Применение теории Ф.Герцберга в России

Заключение

Список использованных источников

Приложения

 

 



 

Введение

 

Актуальность исследования данной работы обусловлена тем, что основным и важнейшим составляющим в системе управления персоналом является стимулирование и мотивация работников предприятия. Без разработки эффективной мотивационной модели всякая система управления персоналом теряет свою значимость и эффективность. Мотивация играет важную роль в побуждении персонала к достижению определенных целей и задач в деятельности предприятия.

Проблемы мотивации как управленческого персонала, так и остальных работников всех форм предприятий, всегда были и до сих пор остаются особо актуальними. И это не зависит какой общественно-политический строй функционирует в стране. Все это объясняется тем, что от правильно использованных методов мотивации зависит как творческая активность управленчекого персонала, так и конечные результаты деятельности предприятий.

История использования различных мотивационных моделей показывает, что любая из их имеет как положительные, так и отрицательные стороны. Это значит, что нет идеальной мотивационной модели, которая удовлетворяла бы все требования в системе управления персоналом. В теории и практике управления существуют различные мотивационные модели, которые отличаются друг от друга своею направленностью и эффективностью.

В целом, под мотивацией к определенной деятельности понимают совокупность движущих сил с целью побуждения человека к осуществлению каких-либо действий. Данные силы стимулируют человека совершать определенные поступки – это может происходить осознанно и неосознанно. Вообще влияние определенной мотивации на работника напрямую зависит от многих факторов, поэтому все люди по разному реагируют на одни и те же методы мотивации со стороны одних и тех же лиц.

Прямая «дорога», ведущая к эффективной профессиональной деятельности работника – через понимание мотивации данного человека. Лишь узнав, что какие мотивы движут им, можно попробовать разработать эффективную мотивационную модель.

Вышеизложенным и предопределяется выбор темы данного исследования.

Целью исследования является изучение особенностей – преимуществ и недостатков использования мотивационной модели Ф. Герцберга в практике управления российских предприятий.

Для достижения данной цели поставлены следующие основные задачи:

1. выявить сущность мотивационной модели, в частности модели Ф. Герцберга;

2. провести анализ мотивационной модели Ф.Герцберга;

3. исследовать особенностей применения теории Ф.Герцберга в России.

Предметом исследования является использование мотивационной модели Ф. Герцберга в практике управления российских предприятий. Объектом исследования выступают российскиеипредприятия.

Теоретической базой исследования являются труды отечественных и зарубежных авторов по проблемам управления персоналом, методам и моделям мотивации и стимулирования персонала в рыночной экономике.

Практическая значимость исследования состоит в том, что выявленные рекомендаций могут быть применены в российских предприятиях для совершенствования управления персоналом.

Данная курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.


Глава 1. Сущность мотивационной модели

 

В системе управления предприятием, в частности персоналом, важнейшим и необходимым составляющим является мотивационная модель, призванная обеспечить эффективность деятельности предприятия.

Под мотивационной моделью понимают совокупность принципов и факторов, которые взаимосвязаны между собой, и побуждают персонал к эффективной трудовой деятельности.

Ученые – управленцы разработали не одну мотивационную модель, поэтому их делят на виды, чтобы было легче изучить.

В системе управления персоналом можно найти два подхода к изучению теорий мотивации.

Первый подход изучает мотивацию с ее содержательной стороны. Такого вида теории мотивации основываются на исследовании потребностей человека. Сторонниками данного подхода являются Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг и Дэвид Мак Клелланд.

Итак, рассмотрим эти теории мотивации или мотивационные модели вкратце.

Теория мотивации по А. Маслоу. По другому ее называют иерархией потребностей Маслоу. Основа этой теории или модели – изучение потребностей человека. А.Маслоу, как и все сторонники этой теории верили в то, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека.

Основу поведения составляют потребности человека, разделенные на пять групп (см. рисунок 1).

Вторая мотивационная модель – это теория мотивации Д. Мак Клелланда. По его мнению, основными факторами «высших» потребностей человека следующие: стремление к успеху, стремление к власти и стремление к признанию. (см. рисунок 2)

 

Рис. 1. Теория потребностей А. Маслоу [5, с.23]

 

Рис. 2. Теория МакКлелланда [5, с.24]

 

Следующая мотивационная модель – это теория мотивации Фредерика Герцберга. Стимулом для появления данной теории оказалась необходимость выяснения о том, как влияют материальные и нематериальные факторы на мотивацию человека. С такой целью Ф.Герцберг создал двухфакторную мотивационную модель, показывающую удовлетворенность работой человека. Первая базовая группа факторов – это гигиенические факторы. Они выражают внутренние потребности человека (личности, работника), в его самовыражении, а также потребности связанные с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой выполняемой работы. В данном случае, руководитель должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы. (см. рисунок 3)

 

Рис. 3. Теория Ф. Герцберга [5, с.25]

 

В данном исследовании будет подробно исследована мотивационная модель именно Ф. Герцберга.

Итак, можно заметить связь между двумя группами факторов Герцберга и «пирамидой Маслоу» (см. рисунок 4). «Гигиенические» факторы соответствуют уровням физиологических потребностей и потребности в безопасности, а «мотиваторы» — потребностям высших уровней «пирамиды».

Рис. 4. Взаимосвязь теории Маслоу и теории «двух факторов» [10, с.34]

 

Разница в рассмотренных теориях заключается в следующем: А. Маслоу считает, что работник обязательно будет работать эффективнее сразу после мотивации, а вот Ф. Герцберг уверен, что работник начнет так работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.

В общем, мы выявили, что содержательные теории мотивации основываются на изучении потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Второй подход изучает теорию мотивации с процессуальной стороны. Это значит, усилия работников распределяются, и происходит выбор какого-либо поведения для достижения определенных целей. К таким теориям можно отнести теорию ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теорию справедливости и модель Портера-Лоулера.

Итак, теория ожиданий В. Врума гласит, что не только потребность является важным условием мотивации человека для достижения цели, но и необходим тип поведения человека. (см. рисунок 5) Это значит, что необходимо повышение качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем.

 

Рис. 5. Теория ожидания [10, с.35]

 

Теория справедливости гласит, что эффективность мотивации оценивается сотрудником не по какому-либо фактору, а вместе с оценкой вознаграждений, выданных другим сотрудникам. Это означает, что работник оценивает свой размер заработной платы или премии в зависимости от заработной платы других работников.

Теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера совмещает как элементы теории ожиданий, так и теории справедливости. Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, влияющие на размер вознаграждения – это затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. В общем, по данной теории, именно результаты труда являются основой удовлетворения работника. (см. рисунок 6)

 

Рис. 6. Теория модели Л.Портера – Э.Лоулера [11, с.24]

 

Итак, далее подробнее рассмотрим мотивационную модель Ф.Герцберга. Она появилась в 50-х гг. прошлого века. Как ранее упомянулось, мотивационная модель Ф. Герцберга включает две группы факторов: это «гигиенические факторы» и «мотивационные факторы». Ф.Герцберг был уверен в том, что эти факторы имеют достаточно сильное воздействие на окончательные результаты труда работников предприятий (см. Таблицу 1).

Таблица 1

Мотивационная модель Ф. Герцберга [15, с.45]

Гигиенические факторы

Мотивирующие факторы

Заработная плата

интересная работа, увлекательная постановка вопросов

Социальные блага

многосторонность, возможность повышения звания

Условия работы: физические, внешние

самостоятельность и полномочия

Статус

свой участок работы

Климат на предприятии, рабочая атмосфера, обстановка

возможность добиться ощутимых результатов

Отношение к начальству и коллегам

признание достижений, способностей выражается в увеличении: дохода; полномочий; степени трудности поставленных задач; профессионального обучения и повышения квалификации.

 

Исследования автора показали, что положительные эмоции, вызванные работой, связываются с выполнением определенных заданий (содержание работы), а не с условиями труда. С другой стороны, плохие условия труда вызывают у людей неудовлетворенность работой. (приложение 1)

К примеру, что же делать в компании, где все уровни мотивационного поля созданы, но связанные с низкой мотивацией к труду проблемы (текучесть кадров, «внезапный» уход ключевых специалистов, нежелание сотрудников брать на себя дополнительную ответственность и т. п.), остаются?

Мы знаем, что единичный случай — это просто событие; два — повод сосредоточить внимание на проблеме; три — это уже закономерность. Рассмотрение устойчивых паттернов дает ключ к системе. Проанализировав множество каждодневных ситуаций, в которых руководитель мотивирует своих подчиненных (или пытается это делать, как в «диалоге глухого со слепым»), удалось выявить основные закономерности. [15, с.46]

Как правило, сотрудник жалуется, что не получил от руководителя решения своей проблемы. Несмотря на то что менеджер предлагает множество вариантов решений, это не то, за чем пришел подчиненный. В результате руководитель уверен, что «вот поговорили, и теперь Иванов будет работать хорошо». Мысли же сотрудника текут совсем в ином русле: «Ну, вот, шел за одним, а получил другое. Зачем мне это нужно?»

Фактически, руководитель: а) не решил проблему, с которой к нему пришел человек, и б) создал для него какую-то новую проблему. Результаты деятельности сотрудника в итоге ухудшаются, что неизменно вызывает раздражение начальства: «Как же так? Мы к нему со всей душой, а он…»

Типичность этих ситуаций подтверждает наличие двух групп факторов мотивации — «мотиваторов», ответственных за удовлетворенность сотрудника и «гигиенических», связанных с неудовлетворенностью (см. рисунок 6). Целенаправленное воздействие на вторую группу факторов может снизить неудовлетворенность человека, но его удовлетворенность работой от этого не повысится. Это значит, что работа менеджеров по мотивации персонала должна идти одновременно в двух направлениях.

Рис. 6. Группы факторов мотивации [19, с.90]

 

Таким образом, Ф.Герцберг и его последователи уверены и пытаются доказать, что людям присущи два вида потребностей: избежать страданий (как минимум) и желание психологического роста (как максимум). Хороший руководитель должен удовлетворить выполнение гигиенических факторов работы, так как их отсутствие приведет неудовлетворенности работника, но и их присутствие в чистом виде не дает удовлетворения работой. Психологический рост человека связан с удовлетворением потребности в содержательной работе. Ф.Герцберг гласит, что руководству нужно обратить свое внимание на потребность работников в успехе и самовыражении, так как именно таким путем можно стимулировать их поведение, тогда как улучшение условий труда просто снимает неудовлетворенность.


Глава 2. Анализ мотивационной модели

 

Считается, что удовлетворенность или неудовлетворенность человека или работника своей работой, своим трудом, своими действиями, своим окружением – это два полюса, то есть две совершенные противоположности. Между ними находится состояние и настроение человека. По мере того, как осуществляется воздействие с целью мотивирования работника, его настроение может перейти из одного состояния в другое, и человек может быть то более удовлетворенным, то наоборот более неудовлетворенным. Но на самом то деле не все так просто.

В 1950-60-е гг. американский психолог Фредерик Герцберг вместе со своими коллегами провел исследование с целью выявления факторов, оказывающих мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывающих у него удовлетворенность или неудовлетворенность. Гипотезой данного исследования была теория, что одни факторы способствуют удовлетворенности от труда, а другие — нет. Исследование проводилось на основе выявления отношения к работе группы из 203 инженеров и бухгалтеров, работавших на девяти заводах и фабриках. Каждому участнику исследования предложили назвать период в их жизни, когда их отношение к работе в ту или иную сторону существенно отличалось от обычного. Исследователи ставили перед собой цель — раскрыть внутреннюю связь между объективными «событиями», которые присутствовали в рассказах испытуемых и сопровождались соответствующими ощущениями, и эффектами, которые эти события и ощущения вызвали. [19, с.91]

Из собранного материала исследователи пытались выявить определенные категории факторов и эффектов. Внимательнейшим образом проверяя выводы друг друга, ученые разделили все ответы на «блоки», определив их следующим образом: сообщение об одиночном событии или состоянии, которое привело к определенному ощущению; одиночная характеристика ощущения; описание одиночного эффекта, например «способ, которым мне сообщили об этом, продемонстрировал, что начальство уверено во мне». Выборка из 5000 блоков, набранная из исходного необработанного материала, была разделена на три основные категории: факторы первого уровня, факторы второго уровня и эффекты. Каждая из этих основных категорий была разделена на более мелкие.

Группа исследователей выделила следующие факторы первого уровня — 14 категорий элементов или действий в определенной ситуации, которые респонденты считали источниками положительных или отрицательных эмоций: признание, успех, возможность развития, продвижение по службе, зарплата, межличностные отношения, руководство — формальное, ответственность, политика компании и администрации, условия труда, сама работа, факторы личной жизни, статус и постоянство работы. [19, с.92]

Под названием «факторы второго уровня» исследователи проанализировали ответы интервьюируемых на вопрос: «Что эти события значили для вас?» Естественно, вся информация на эту тему была ограничена способностью респондентов описать свои чувства и уровнем понимания, которое позволяло им сообщать реальные ощущения, а не стереотипные реакции, основанные на социально приемлемых идеях. Таким образом, выводы, или обобщения, второго уровня были отделены от описания чувств при сообщении «факторов первого уровня». 11 факторов второго уровня, или групп ощущений, по большей части совпадают по названию с факторами первого уровня: признание, успех, возможность развития, ответственность, принадлежность и интерес. В эту категорию были включены «чувства по поводу зарплаты», чтобы охватить те ситуации, когда фактор первого уровня оценивался преимущественно как источник того, что может принести деньги. Если ответ на вопрос: «Почему это повышение в должности обрадовало вас?» — был примерно таким: «Я рад, что могу зарабатывать больше денег», — тогда фактор второго уровня получал название «зарплата». [20, с.25]

Анализ «эффектов» и распределение их по категориям вызвал меньше трудностей, потому что большинство респондентов были точны и конкретны в своих ответах. (см. таблицу 2)

Таблица 2

Анализ «эффектов» и распределение их по категориям [25]

Эффекты производительности

Эта большая категория включает в себя три подраздела. Первый содержит общие оценки о том, что работа стала лучше или хуже, чем обычно; второй связан с оценкой скорости работы, а третий содержит оценки качества.

Текучесть рабочей силы

На одном конце континуума «текучести» находится ситуация, когда работник увольняется с работы, а на другом – когда позитивные чувства по отношению к компании и к выполняемой работе настолько сильны, что он отвергает заманчивые предложения сменить работу.

Психическое здоровье

Позитивные заявления, включая уменьшение симптомов напряженности, прибавка веса при его недостатке, отказ от чрезмерного употребления алкоголя или курения. Более многочисленные негативные заявления: психосоматические эффекты (кожные заболевания, язвы, сердечные болезни), физиологические изменения, связанные с напряжением (например, сильные головные боли и потеря аппетита), а также более общие симптомы беспокойства, возможно, связанные с особенностями темперамента индивидуума.

Межличностные отношения

Во многих случаях работа в ту или иную сторону влияла на отношения человека с членами его семьи.

Дополнительные

Респонденты также сообщали об изменении отношения к самим себе, к коллегам, к своей профессии или компании, в которой они работали.

 

Основной вопрос, который задавали себе исследователи, заключался в следующем: действительно ли удовлетворенность и неудовлетворенность от труда определяются различными факторами? Другие побочные вопросы, которые хотели выяснить ученые, были связаны с корреляцией между переменными долговременных и кратковременных последовательностей, между факторами первого и второго уровней, эффектами и отношениями, профессией, образованием, квалификацией и опытом работы. В целом исследователи были убеждены, что их основная гипотеза — о существовании двух различных групп факторов — подтвердилась в результате эксперимента.

Для сложных факторов, которые описывают окружение и могут вызвать неудовлетворенность, Ф.Герцберг из медицины позаимствовал слово гигиена. «Гигиена предназначена для устранения из окружающей среды опасностей для здоровья человека. Это не лечение, а, скорее, профилактика. Современные методы переработки мусора, очистки воды и воздуха не лечат болезни, но без них заболеваний было бы больше». (см. таблицу 3)

Таблица 3

Факторы, способствующие неудовлетворенности от труда

Факторы гигиены

Политика компании и администрации

Четко сформулированная политика, и особенно по отношению к людям; адекватность организации и менеджмента.

Руководство - формальное

Доступность, компетентность и справедливость начальника.

Межличностные отношения

Отношения с начальством, подчиненными и коллегами; качество общественной жизни на работе.

Зарплата

Общая величина денежной компенсации, включая зарплату, премию, служебную машину и другие финансовые льготы.

Статус

Положение по отношению к другим, выраженное в названии должности, месте парковки, марки автомобиля, размере и отделке кабинета.

Надежность работы

Отсутствие неуверенности, например беспокойства по поводу потери должности или работы.

Личная жизнь

Воздействие работы человека на его семейную жизнь, в том числе стресс, сверхурочные или перемена жилья.

Условия труда

Физические условия на работе: интенсивность труда, удобства, вентиляция, орудия труда, пространство, шум и другие аспекты окружающей среды.

 

По мнению Ф.Герцберга, все эти факторы, или элементы работы могут вызвать ощущение недовольства или неудовлетворенности во время пребывания на рабочем месте.

Далее Герцберг с коллегами обратились к мотиваторам. На первом месте в списке этих факторов удовлетворенности стоят успех и признание. За ними идут сама работа, ответственность, продвижение по службе и возможность развития. Рассмотрев все возможные переменные, исследователи пришли к заключению, что комплекс факторов «успех — признание — сама работа — ответственность — продвижение по службе» связан между собой как в долгосрочном, так и в краткосрочном плане. «Когда в работе человека присутствуют некоторые или все эти факторы, удовлетворение его основных потребностей достигает такой степени, что он испытывает исключительно позитивные ощущения относительно своей работы». В зависимости от ситуации, рода занятий и личности человека относительная сила этих факторов может варьироваться, однако этот комплекс в целом всегда характеризует удовлетворенность от труда. [32]

Проанализировав факторы второго уровня, Ф.Герцберг и его коллеги сделали следующий вывод: Ощущение развития личности и самоактуализации является ключевым в понимании позитивного отношения к работе. Мы определяем факторы первого уровня «успех — ответственность — сама работа — продвижение по службе» как комплекс факторов, способствующих этому ощущению развития личности и самоактуализации. Позже мы покажем, что базовая потребность в достижении этих целей является центральной для понимания отношения к труду.

Таким образом, кратковременные позитивные ощущения могут рассматриваться как «частичные усилители» этих базовых потребностей. Факторы, способствующие удовлетворению этих потребностей, Ф.Герцберг назвал мотиваторами. Они могут быть распределены по шести категориям. (см. таблицу 4) [32]

Таблица 4

Факторы, которые способствуют удовлетворенности от труда

Мотиваторы

Успех

Конкретный успех, например успешное выполнение задания, решение проблемы, нахождение доказательства и возможность увидеть результаты своей работы.

Признание

Любой акт признания, будь то похвали или вознаграждение. Можно провести различие между ситуациями, когда акт признания сопровождается конкретными вознаграждениями и когда конкретное вознаграждение отсутствует.

Возможность развития

Перемены в работе, при которых расширяются возможности для развития личности. Помимо новых перспектив, которые открывает повышение в должности, сюда входят возможности для учебы, приобретения новых навыков или профессиональных знаний в существующей ситуации.

Продвижение по службе

Перемены, которые повышают должность или статус работника.

Ответственность

Реальная ответственность, сопровождающаяся необходимыми полномочиями для ее должной реализации.

Сама работа

Выполнение работы и ее этапов.

 

Герцберг связывал «факторы гигиены» с тем, что он называл «потребностями избегания», то есть стремлением человека избежать страданий и неприятных ситуаций. Мотиваторы же он напрямую связывает с той идеей, что «конечной целью» человека является самоактуализация, или самореализация. На работе эта фундаментальная потребность частично находит удовлетворение, если работа в определенной степени удовлетворяет связанную с ней потребность в профессиональном росте и дает простор для творчества. Если эти возможности принципиально отсутствуют в данном виде деятельности, то для достижения баланса требуется усиленное воздействие факторов гигиены. «Мотиваторы удовлетворяют потребность в творчестве, а факторы гигиены отвечают потребности в справедливом отношении — таким образом, для достижения требуемого отношения к работе и требуемой эффективности необходимо присутствие соответствующих побудительных причин». [32]

В конце всех проведенных исследований Герцберг пришел к выводу, что все эти исследования подтвердили его теорию «мотивации — гигиены». Любые отличия между их результатами и результатами исследований в Питтсбурге можно было объяснить. Так, например, тот факт, что зарплата была всего один раз упомянута в качестве важного фактора неудовлетворенности и не появлялась в качестве фактора удовлетворенности, подтверждал точку зрения Герцберга, что деньги по большей части принадлежат к факторам «гигиены» или окружающего работу контекста.

К позитивным аспектам можно отнести тот факт, что исследование Герцберга и его коллег, а также работы, вызванные появлением его теории, по крайней мере подтвердили, что работа в промышленности и крупных организациях может быть средством для удовлетворения разнообразных потребностей человека. Кроме того, к важным открытиям можно причислить то, что если работа не обеспечивает соответствующих средств удовлетворения «низших» потребностей, то она воспринимается как в значительной мере неудовлетворительная — в большей степени, чем если в ней отсутствуют внутренние факторы удовлетворенности. [36]

В тех случаях, когда механизация или автоматизация невозможны, «факторы гигиены», такие, как серьезное материальное вознаграждение, должны выступать в роли компенсации за недостойные для человека условия труда. Однако с такой верой в человека и некоторой профессиональной изобретательностью возможно обогатить большинство занятий таким образом, чтобы обеспечить работнику как внутреннее удовлетворение, так и внешнее вознаграждение.

Таким образом, долговременная или более глубокая удовлетворенность от труда идет рука об руку с факторами, которые Ф. Герцберг назвал мотиваторами: успехом, признанием, самой работой, ответственностью и продвижением по службе. Все вместе они составляют «развивающий» аспект труда — его способность обеспечить самоактуализацию. Проводя четкое разграничение между гигиеной и мотиваторами, Ф.Герцберг определил то, что можно назвать «двухценностной ориентацией». Подобное «черно-белое» мышление способно помочь пониманию идеи, но содержит в себе опасность упрощения. К примеру, деньги нельзя втиснуть в это прокрустово ложе без некоторого усечения. Для многих людей деньги, если их достаточно, могут утратить свою мотивирующую силу. Аналогичным образом деньги могут стать причиной сильной неудовлетворенности, если вы получаете неадекватное или несправедливое вознаграждение за свой труд. [36]

 


и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.