Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска


Наименование:


Реферат/Курсовая Планирование и организация заработной платы

Информация:

Тип работы: Реферат/Курсовая. Добавлен: 18.05.13. Год: 2012. Страниц: 28. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


оглавление 
 

ВВЕДЕНИЕ

    В  рыночной экономике заработная плата  выражает непосредственный интерес: наемных работников, работодателей и государства. Интерес государства заключается в росте благосостояния народа через рост заработной платы и на этой основе через обеспечение социальной гармонии в обществе.

    Для предприятий одним из важнейших  этапов в деятельности является планирование и организация заработной платы. Интерес работодателей в правильности планировании и организации заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффективность труда, содействовала рациональному использованию ресурсов производства, увеличению прибыли предприятия. Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг, необходимых для удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи.

    На данный момент в России минимальная зарплата не равняется, вернее сказать намного меньше прожиточного минимума. Сейчас ведутся различные преобразования в этой сфере и усовершенствования, но все это еще находится на стадии разработки.

    Заработная  плата для бюджетных работников и для производственных рабочих рассчитывается по-разному.

    Планирование  заработной платы является актуальным для современных фирм в данное время. Тарифная сетка и методика планирования меняется, и успешные предприятия пытаются за всем этим следить.

     В условиях рыночных отношений планирование является одним из важнейших условий  организации эффективной работы предприятия. Планирование охватывает все основные сферы его производственно-хозяйственной деятельности — сбыт, финансы, производство, закупки, научные и проектные разработки, которые тесно взаимосвязаны.

     1. ПЛАНИРОВАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

     1.1 Сущность и функции заработной платы

    Заработная  плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. [11, c. 115].

     Основой заработной платы является – цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли. [11, c. 115].

     При оплате труда рабочих могут применяться  тарифные ставки, оклады, а также  бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую  систему наиболее целесообразной. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных  выплат, а также соотношение в  их размерах между отдельными категориями  персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных  актах. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных  окладов. Должностные оклады устанавливаются  администрацией предприятия, учреждения, организации в соответствии с  должностью и квалификацией работника. Предприятия, учреждения, организации  могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид  оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.)

     Заработная  плата может начисляться либо пропорционально производительности труда (в этом случае говорят о  сдельной зарплата), либо пропорционально  времени (т.е. месячная или почасовая  зарплата); в последнем случае она  зависит от продолжительности рабочего времени, измеряемой в «нормальных» часах, и от количества сверхурочных часов.

     К собственно зарплате могут быть приравнены некоторые надбавки и некоторые  заменяющие ее выплаты.

     Среди надбавок к заработной плате можно  назвать следующие:

-премии  и поощрительные выплаты (премия  по итогам года, тринадцатая зарплата, премии к отпуску и т.д.);

-отпускные;

-выплаты  в натуре (например предоставление  работодателем бесплатных обедов, жилья и т.д., т.е. льготы), не  связанные с выплатой наличных  денежных средств.

     Выплаты, заменяющие зарплату:

-выплата  пособий по болезни или временной  нетрудоспособности;

-семейные  надбавки;

-пособия  по безработице;

-выходные  пособия в случае увольнения. [17, c. 565].

     Роль и значение заработной платы, как социально-экономической категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата является основной статьей его дохода, средством повышения благосостояния как его самого, так и членов семьи. Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работника представляет собой затраты на производство. Поэтому эти затраты работодатель стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия.

    Существует  несколько функций организации  заработной платы.

    В административно-командной экономике выделяют   две функции заработной платы — воспроизводственную и стимулирующую. В условиях развития рыночных отношений выделяют еще одну функцию — регулирующую. Это вытекает из того, что на рынке труда спрос влияет на уровень заработной платы, а от последней зависят цены на товары и услуги. Однако анализ указанных отношений свидетельствует о том, что практически ни одна из указанных функций не выполняется и в связи с этим обоснованно можно сделать вывод о потере заработной платой своей роли как экономической категории. В настоящее время особое значение имеет возрождение (осуществление) всех трех функций. Это соответствует интересам всех трех субъектов, действующих в рыночной экономике — работники, работодатели и государство.

    Анализ  экономических отношений, которые  выражает заработная плата, позволяет  сделать вывод и о том, что  носителем воспроизводственной  функции выступает работник, стимулирующей  — работодатель и регулирующей —  государство. Осознанию этих положений  на практике мешают старые подходы  к организации заработной платы. Вряд ли следует отдельные элементы заработной платы увязывать с  различными фондами и источниками  их формирования, поскольку они тормозят развитие отношений между работниками, работодателями и государством. Между  тем в рыночной экономике первичны условия оплаты — система ставок, окладов, норм трудовых затрат, формы  и системы заработной платы, гарантийные  и компенсационные выплаты, те или  иные льготы. Именно эти элементы в  совокупности составляют затраты работодателя на оплату труда. Поэтому представлять их в виде фонда зарплаты, фонда поощрения и т. п. нецелесообразно. Эти фонды искажают реально складывающиеся отношения.

    1.2 Основы планирования заработной платы

    В рыночной экономике расчет численности  персонала и, соответственно, средств на оплату труда на предприятиях частной собственности отличается от планирования этих показателей в бюджетных организациях. Основными показателями по труду являются, как правило: численность персонала, темпы роста производительности труда, фонд заработной платы, величина средней заработной платы, система окладов и тарифных ставок.

    В частных предприятиях меняется роль и место этих показателей, поскольку  для рынка не имеет значения, какой  фонд заработной платы сложился на том или ином предприятии и каков показатель средней заработной платы; важен показатель расходов на персонал, отнесенный к единице изделия, с одной стороны, а с другой – установление допустимой величины расходов на персонал, являющийся базой для планирования других показателей по труду.

    Отправной точкой для планирования заработной платы на государственных предприятиях является фонд заработной платы, утверждаемый министерствами или ведомствами, при этом подобный подход приводит к следующим негативным последствиям:

    -обесценению  рабочей силы  государственных  предприятиях и учреждениях;

    -снижению  мотивационных возможностей заработной  платы;

    -сохранению  уровня бедности в регионах. [12, c. 48].

     Планирование  фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней  заработной платы, как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

       Исходные данные для планирования фонда заработной платы:  
- производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;  
-состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;  
-действующая тарифная система;

-применяемые формы и системы оплаты труда;  
-нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие  
-заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).  
В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.  
К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).  
В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

     В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом  по предприятию, так и по структурным  подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту  задачу может решать нормативный  метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах  с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при  наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в  случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми                                                                                условиями коллектива. Во-вторых, нормативы  формирования фонда оплаты труда  должны быть не индивидуальные, а групповые.  
Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:  
· порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

     · порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

     Планирование  заработной платы включает определение  фонда и средней заработной платы  промышленного и непромышленного  персонала, а также отдельных  категорий работающих.

     Планирование  заработной платы должно обеспечивать устранение излишеств в оплате труда  и соблюдение правильных соотношений  между ростом производительности труда  и средней зарплатой, эффективное  использование фонда зарплаты. Планированию должен предшествовать тщательный анализ расходования фонда зарплаты за предшествующий период.

     При планировании заработной платы учитываются  суммы, исчисленные по тарифным ставкам, окладам, основным расценкам, а также  все виды доплат. Предприятие само вправе выбирать системы и формы  оплаты труда. Планирование фонда заработной платы производится на весь списочный  состав предприятия. Разделяют фонд заработной платы промышленно-производственного  и непромышленного персонала. Фонд заработной платы ППП определяется по категориям работающих (рабочие, ИТР, служащие и т.д.).

     Заработная  плата, выплачиваемая сдельщикам по расценкам и повременщикам по тарифным ставкам, составляет тарифный фонд. В структуре дохода работника  организации выделяют четыре части:

     -нормированная заработная плата, включающая оплату по тарифам, окладам, надбавки, доплаты;

     -премии;

     -дивиденды;

     -социальные выплаты и льготы.

     Структура зависит от формы собственности  организации, ее размера и возраста, инновационности развития, стабильности функционирования. Структура дохода работника определяется конкретной ситуацией.

     Оклады  специалистам и служащим устанавливаются  на основе аттестации в соответствии с предъявляемыми должностными требованиями и личными качествами работника. Для руководителей все большее  применение находит бестарифная, контрактная  система оплаты труда.

     Система оплаты труда работников конкретного  подразделения организации разрабатывается  специалистами отдела организации  труда исходя из перечисленных условий  и требований. Главное требование к системе оплаты труда — объективность  и согласие работника с установленной  ему формой оплаты. Чем выше уровень  специализации работников, тем больше должно быть учтено фондообразующих  факторов. Систему оплаты труда рекомендуется  ежегодно корректировать, ориентируя ее на высокое качество работ, эффективность  и своевременность их выполнения, достижение целей, поставленных перед  работником и организацией в соответствии с ее миссией.

     1.3 Основные принципы организации заработной платы

    Основная  задача организации зарплаты состоит  в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от рабочего коллектива и качества трудового  вклада каждого работника, и тем  самым повысить стимулирующую функцию  вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

    • определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
    • разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
    • разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
    • обоснование показателей и системы премирования сотрудников. [20, c.12].

      Оплата труда работников — это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе; величина ее зависит от количества и качества труда. Однако, в условиях рыночных отношений она испытывает влияние спроса и предложения, сложившейся конъюнктуры рынка труда.

      Организация заработной платы строится на основе следующих принципов: . [12, c. 66].

    • дифференциации оплаты труда в зависимости от спроса и предложения;
    • самостоятельности предприятий в организации заработной 
      платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда 
      работника;
    • государственного регулирования оплаты труда;
    • дифференциации заработной платы в зависимости от условий труда, количества и качества затраченного труда;
    • материальной заинтересованности работников в высоких конечных результатах труда, в признании рынком продукта труда в качестве товара;
    • опережение темпов роста производительности труда над ростом заработной платы;
    • согласование общих условий оплаты с профсоюзами.

    Различают номинальную заработную плату, т.е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых товаров и услуг:

    Ур =                                                                                          (1.1)

    Где, Ур — реальная заработная плата; Ун — номинальная заработная плата; Р — уровень цен на предметы потребления и услуги.

    Существенное  влияние на величину реальной заработной платы оказывает спрос и предложение. . [18, c. 53].

    Реальная  заработная плата выше там, где больше спрос на рабочую силу, а предложение труда воздействует на динамику заработной платы в обратно пропорциональной зависимости.

    Рынок труда стремится к такой равновесной  системе, при которой совокупный спрос на каждую категорию труда будет в точности равен предложению данной категории труда. Только в этом случае устанавливается общее равновесие, которое не будет порождать тенденций к увеличению или к уменьшению различий в размерах заработной платы.

    Величина  заработной платы складывается под  влиянием спроса и предложения, которые, в свою очередь, зависят от количества, качества труда и условий производства.

    В современных условиях предприятия, независимо от организационно-правовых форм, самостоятельно определяют формы  и системы оплаты труда.

    Однако  пока еще отсутствуют эффективно функционирующие рыночные механизмы, под воздействием которых складываются оптимальные пропорции в заработной плате в соответствии со сложностью выполняемого труда и профессионально-квалификационными  характеристиками работников. Поэтому  государство осуществляет регулирование  оплаты труда путем законодательного установления и изменения минимального размера оплаты труда, налогового регулирования  доходов физических лиц, установления районных коэффициентов и процентов (северных) надбавок, установления государственных  гарантий по оплате труда.

    Организация заработной платы строится на основе коллективных договоров, заключаемых, как правило, на 1—3 года между работодателями и работниками предприятия. В  них регулируются следующие вопросы: формы, системы и размер оплаты труда, вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм регулирования оплаты труда в соответствии с ростом цен, уровнем инфляции, выполнение показателей коллективного договора, занятость, переобучение, условия высвобождения работников, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков, улучшение условий и охраны труда работников, экономическая безопасность и охрана здоровья, льготы для работников и т. д. В своей правовой основе коллективные договоры должны исходить из генеральных и отраслевых соглашений.

    Одним из элементов, определяющих размер оплаты труда, является прожиточный минимум. Он представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Используется в качестве базы для проведения адресной социальной политики, для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального пособия по безработице и стипендий студентов.

    Минимальный потребительский бюджет представляет прожиточный минимум более высокого стандарта; соотношение между бюджетом прожиточного минимума и минимального потребительского бюджета, по данным Министерства труда РФ, составляет примерно 1 : 2 [7, c. 30].

    Оплата  труда работников организаций не бюджетной сферы (муниципальных, индивидуальных (частных) организаций, смешанных товариществ, акционерных обществ и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты, отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в коллективных договорах предприятий и индивидуальных трудовых договорах (контрактах) и регулируются действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

    Дифференциация  и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий  работников осуществляется при помощи тарифной системы. Основными элементами тарифной системы являются тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

    Тарифную  ставку, соответствующую тому или  иному разряду, можно получить путем  умножения тарифной ставки разряда  на тарифный коэффициент соответствующего разряда.

    Низкая  заработная плата отрицательно влияет на развитие экономики страны. Сокращается спрос на высококачественную, наукоемкую продукцию. При дешевой рабочей силе отпадает необходимость в техническом перевооружении, в использовании новой техники и технологии, повышении квалификации кадров.

    Регионы, имеющие высокую концентрацию предприятий  топливно-энергетического комплекса, характеризуются высокой заработной платой, что обусловлено высокими ценами на продукцию в связи с монопольным положением отраслей и предприятий.

    Регионы, где сосредоточена легкая и пищевая  промышленности, находятся в бедственном положении. Оплата труда перестала выполнять стимулирующую функцию, что проявляется в ослаблении связи между финансовым положением предприятия и уровнем оплаты труда.

    Таким образом, в первой главе была рассмотрена сущность и основные функции заработной платы, основы планирования оплата труда, главные принципы заработной платы и самое главное задачи организации и планирования заработной платы, для чего нам вообще это необходимо.

2. ПЛАНИРОВАНИЕ И  Организация заработной платы на примере ОАО «АНХК»

  2.1 Характеристика фирмы ОАО «АНХК»

     ОАО «АНХК» (полное наименование: Открытое акционерное общество «Ангарская нефтехимическая компания») является предприятием топливно-масляно-нефтехимического профиля. Сегодня производственно-техническая структура нефтепереработки и нефтехимии предприятия является переходным вариантом к современному производству нефтяных топлив, масел, продуктов нефтехимии, т.е. проводится полная реконструкция всех производственных линий для соответствия продукции качеству Евро-3,4,51. На данный момент комбинат выпускает продукцию соответствующую лишь Евро-2.

     В структуре компании выделены три  основные направления: производство топлива  и нефтепродуктов на основе переработки  нефти и тяжелых остатков (НПЗ  – нефтеперерабатывающий завод), производство различных нефтяных масел  различного назначения (ЗМ – завод  масел), производство нефтехимической  продукции (ХЗ – химический завод), кроме того, в структуре функционируют  подразделения обеспечения основного  производства – это товарно-сырьевое производство, управление водоснабжения  канализаций и отчистки сточных  вод, складское эксплуатационное управление. Дочерние предприятия ОАО «АНХК» - ОАО «Ангарское управление энергосистем», ОАО «Ангарский завод катализаторов  и органического синтеза», ОАО  «Восточно-Сибирский машиностроительный завод» выполняют производственные услуги и важные заказы на изготовление катализаторов, присадок, нефтехимического оборудования, ремонтных материалов.

     Основными видами деятельности компании являются:

  • Переработка нефти;
  • Производство нефтепродуктов и химической продукции производственно-технического назначения;
  • Производство машиностроительной продукции;
  • Осуществление коммерческой деятельности, оказание прочих услуг;
  • Производство и переработка сельскохозяйственной продукции;
  • Общественное питание;
  • Научно-исследовательские и проектно-конструкторские работы;
  • Осуществление всех видов гражданско-правовых сделок с патентообладателями, владельцами «ноу-хау» и авторами иных видов интеллектуальной собственности;
  • Медицинское и лечебно-профилактическое обслуживание, обеспечение лекарственными препаратами и предметами очковой оптики;
  • Подготовка и повышение квалификации кадров.

     На  сегодняшний день ОАО «АНХК» производит 211 наименований продукции; формированием номенклатуры и ассортимента занимается «Коммерческим департамент» «НК «Роснефть» г. Москва.

2.2 Основные положения организации оплаты труда работников ОАО «АНХК»

     Плановый  фонд заработной платы определяется в целом по ОАО «АНХК» в установленном  порядке.

     Уровень заработной платы работника определяется в зависимости от количества и  качества затраченного им труда и  конечных результатов деятельности ОАО «АНХК».

     Заработная  плата работника складывается из двух частей: постоянной и переменной с начислением коэффициентов  районного и регионального регулирования (районный коэффициент и региональная надбавка к заработной плате) в размере, установленном нормативными актами РФ и Иркутской области.

     Постоянная  часть заработной платы включает в себя:

    • оклады (должностные оклады, тарифные ставки), персональные оклады и персональные надбавки к должностным окладам,
    • компенсационные доплаты и надбавки.

     Компенсационные доплаты и надбавки устанавливаются:

    • за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,
    • за работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени,
    • за разделение рабочего дня на части,
    • за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ,
    • за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника,
    • за руководство бригадой,
    • за ненормированный рабочий день,
    • за работу со сведениями, составляющими государственную тайну,
    • за стаж работы в подразделениях по защите государственной тайны.

     Указанные выше доплаты и надбавки выплачиваются  работникам в случаях и порядке, предусмотренных настоящим Положением.

     Переменная  часть заработной платы является формой материального стимулирования эффективного, добросовестного труда  и конкретного вклада работников в производственную и финансово-экономическую  деятельность ОАО «АНХК» и состоит  из:

    • премий,
    • надбавок,
    • вознаграждений.

     Премии, надбавки, вознаграждения выплачиваются  работникам в случаях и порядке, предусмотренных Стандартом ОАО  «АНХК» № 09-И05-01 «Положение о премировании работников ОАО «АНХК», Стандартом ОАО «АНХК» № 09-И05-03 «Положение о  выплате работникам ОАО «АНХК» вознаграждений», Стандартом ОАО «НК «Роснефть» № П-12 С-009 «Порядок работы с молодыми специалистами ОАО «НК «Роснефть», Стандартом ОАО «АНХК» № 09-И05-06 «Положение о персональных надбавках к должностным окладам работников ОАО «АНХК», настоящим Положением.

     За  рабочие дни, приходящиеся на период нахождения работника в служебной  командировке, работнику начисляется  заработная плата, исходя из оклада (должностного оклада, тарифной ставки) и предусмотренных  настоящим Положением и Стандартом № 09-И05-01 «Положение о премировании работников ОАО «АНХК» выплатами. На дни проезда к месту командировки и обратно, приходящиеся на выходные и (или) праздничные дни, за работником сохраняется средняя заработная плата.

2.3. Порядок применения ЕТС в ОАО «АНХК»

     Единая  тарифная система (ЕТС) предусматривает дифференцированную оплату труда в зависимости от предъявляемых к работнику квалификационных требований, объема и сложности выполняемых работ. ЕТС состоит из нескольких разрядов (на АНХК их 17) и соответствующих каждому разряду тарифных коэффициентов.

     Тарифный  коэффициент является показателем  того, во сколько раз оклад (должностной  оклад, тарифная ставка), установленные  для оплаты труда работника определенного  разряда, превышает оклад (должностной  оклад, тарифную ставку), установленные  для оплаты труда работника 1 разряда.

     На  основе ЕТС определяются размеры  окладов (должностных окладов, тарифных ставок) работников ОАО «АНХК».

     ЕТС и перечень соответствия профессий и должностей разрядам по оплате труда на основе ЕТС представлены соответственно в Приложении № 1 и №2.

     Увеличение  окладов отдельным  работникам ОАО  «АНХК» осуществляется в соответствии со Стандартом ОАО «НК «Роснефть» «Порядок повышения в должности и увеличения окладов работников компании» № П2-03 СЦ-065 ЮЛ-001. А также Генеральный директор ОАО «АНХК» вправе устанавливать иные тарифные коэффициенты и оклады (должностные оклады, тарифные ставки), отличные от представленных в Приложении № 1.

2.4. Организация оплаты труда работников ОАО «АНХК» на основе ЕТС

2.4.1. Оплата труда рабочих

     Оплата  труда рабочих осуществляется по окладам (тарифным ставкам) в соответствии с присвоенным разрядом в диапазоне  с 1 по 8 разряд. 7 и 8 разряды могут  устанавливаться высококвалифицированным  рабочим при обслуживании установок  высшей категории сложности технологического процесса (ЕТКС, 34 выпуск).

     В исключительных случаях генеральный  директор вправе устанавливать отдельным  высококвалифицированным рабочим  персональные оклады.

     При присвоении рабочим 2 категории квалификации оклад (тарифная ставка)  увеличивается  на 5 %, 1 категории квалификации –  на 10 %.

     При выполнении технологическими рабочими работ по более высокому разряду  оплата труда производится по рабочему месту (без категории квалификации).

     При выполнении рабочим обязанностей служащего  оплата труда рабочего производится по должностному окладу служащего, установленного по ЕТС за фактически отработанное время, если это не ведет к снижению заработной платы рабочего.

     Отдельные профессии рабочих, оплата труда  которых производится по окладам (тарифным ставкам), установленным для оплаты труда в нормальных условиях, при  работе на действующих технологических  установках и других объектах в тяжелых  и вредных или особо тяжелых  и особо вредных условиях труда  оплачиваются по окладам (тарифным ставкам) с учетом компенсационных доплат за работу в тяжелых и вредных или особо тяжелых и особо вредных условиях труда, установленных для рабочих этих производств, за фактически отработанное в указанных условиях труда время.

2.4.2. Оплата труда руководителей, специалистов и других служащих

     Оплата  труда руководителей, специалистов и других служащих осуществляется по должностным окладам в соответствии с ЕТС в диапазоне с  3 по 17 разряд по оплате труда.

     Должностные оклады заместителей руководителей, главных  специалистов устанавливаются по ЕТС  на 1-2 разряда ниже должностных окладов  соответствующих руководителей, главных  специалистов.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.