Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Совершенствование управления персоналом на предприятии

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 18.05.13. Год: 2012. Страниц: 59. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?

Федеральное агентство по образованию

ГОУВПО «Удмуртский государственный университет»

Институт экономики и управления

Кафедра экономики и социологии труда

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по экономике и организации труда

 

на тему: «Совершенствование управления персоналом на предприятии»

на примере МО «Кильмезское»

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила студентка

гр. 2009-ЗС(ПР)-061100-33                                                О.Б. Герасимова        

 

 

Руководитель

к.э.н., доцент                                                                         Н.Л. Пинегина

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ижевск, 2011

              СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………3

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. История создания, цели, задачи органа муниципального управления………………………………………………………………………5

1.2. Организационная структура управления органа муниципального управления………………………………………………………………………9

1.3. Основные виды деятельности……………………………………...11

1.4. Организация оплаты труда………………………………………....18

2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

2.1. Цели и функции системы управления персоналом………………22

2.2. Методы управления персоналом………………………………….28

2.3. Определение потребности в персонале, отбор, приём ………….31

2.4. Оценка персонала…………………………………………………..36

2.5. Профессиональное обучение персонала………………………….46

2.6. Управление продвижением (деловой карьерой персонала)……..50

3. СОСТОЯНИЕ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОРГАНА

3.1. Методы подбора и отбора………………………………………….59

3.2. Методы оценки персонала…………………………………………62

3.3. Организация системы обучения персонала………………………65

3.4. Управление деловой карьерой…………………………………….68

3.5. Оценка эффективности деятельности персонала муниципального органа…………………………………………………………………………...69

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………73

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………………………74

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время трудовые отношения — едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерство на предприятии.

Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом. В связи с эти актуальность темы курсовой работы не вызывает сомнения.

Особе внимание необходимо уделять улучшению условий труда, к сожалению, с переходом к рыночной экономике этой проблеме уделяется меньше всего внимания.

Цель курсовой работы изучить систему управления персоналом на примере МО «Кильмезское» и внедрить новые предложения по совершенствованию существующей системы.

 

 

 

 

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

 

1.1.          История создания, цели, задачи предприятия

 

      Cюмсинский район образован постановлением ВЦИК от 15 июля 1929 года из 16 сельских Советов, в состав которых входит Кильмезский сельский совет с центром в с.Кильмезь и населенным пунктом –д.Балма .На 01.09.1955 года Балминский сельсовет-центр деревня Балма,селения: Жаринская пристань, станция и поселок Кильмезь, д.Старые Какси, БАР 153кв.Указом Президиума Верховного Совета УАССР от 19 сентября 1958 года объединены Балминский и Муки-Каксинский сельсоветы в Муки-Каксинский сельсовет; ст.и п.Кильмезь отнесены к категории рабочих поселков; лесной поселок Жаринский пристань Балминского сельсовета передан в административно-хозяйственное подчинение Кильмезского  поссовета.

Указом Президиума Верховного Совета УАССР от 30.01.1965 года п.Березовка Гуринского сельсовета передан в Кильмезский поссовет.. На 1 июля 1971 года в состав Кильмезского поссовета входили –центр станция и поселок Кильмезь, селения : п.Березовка и п.Жаринская Пристань.

Соглавно указа Президиума Верховного Совета  УАССР от 3 июня 1976 года исключена  с учета пр.Жаринская

На 01.01.1989 года в Кильмезский поссовет входят –центр рабочий поселок Кильмезь и селение поселок Березовка.

Указом Президиума Верховного Совета УАССР № 882-Х11 от 1.04.1993 года деревня Балма из Муки-Каксинского сельсовета передана в Кильмезский сельсовет. В 2000 году поселок Березовка передан в административное подчинение Гуринского сельсовета . Постановлением Президиума Государственного Совета УР от 18 декабря 2001 года № 341- 11 зарегистрирован Устав муниципального образования «Сюмсинский район», утвержденный решением Совета депутатов Сюмсинского района от 15 ноября 2001 года № 44 «Об утверждении Устава муниципального образования Сюмсинский район». В соответствии с Уставом администрация сельсовета преобразована в Кильмезскую сельскую администрацию. 05.12.2005 года принят Устав и Кильмезская сельская администрация преобразована в муниципальное образование «Кильмезское».

        Основная цель администрации муниципального образования «Кильмезское» - разработка мер на 2009 год по повышению уровня жизни и социальной защищенности населения МО «Кильмезское» в пределах своих полномочий.

Для достижения цели необходимо решение следующих задач:

-сохранение действующих предприятий (организаций);

-развитие предпринимательской инициативы с целью сохранения существующих и создания новых рабочих мест;

-создание условий для стабильной системы жизнеобеспечения здравоохранения, народного образования, жилищно-коммунального хозяйства, культуры, физической культуры и спорта;

-совершенствование форм социальной поддержки населения с низкими доходами и неработающего населения;

-обеспечение эффективности использования всех ресурсов, включая финансовые средства, объекты муниципальной собственности;

-снижение уровня преступности.

        Основные приоритеты администрации муниципального образования «Кильмезское»:

-Создание условий для жилищного строительства, выделение леса , земельных участков под строительство, в аренду для ведения личного подсобного хозяйства (совместно с комитетом по управлению имуществом Администрации района);

-Обеспечение населения топливом; 

-организация благоустройства и озеленения территории, сбор и вывоз мусора, организация освещения улиц, содержание мест захоронения ;

-участие в предупреждении и ликвидации ЧС в границах поселений (проведение противопаводковых  мероприятий или иных ЧС возникающих на территории поселений в следствии стихийных бедствий;

-Организация мер пожарной безопасности в границах поселения;

-Осуществление контроля по созданию условий для организации транспортного обслуживания населения, услугами связи, торговли, бытового обслуживания;

-Решение иных приоритетов и задач возложенных на МО согласно Федерального закона № 131 –ФЗ “ Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ”.

    Создание условий способствующих созданию новых рабочих мест, обеспечение притока в данную отрасль молодежи села Кильмезь, инженерно-технических кадров  и управленческого персонала, содействие в реструктуризации и реорганизации промышленных предприятий в целях улучшения управления и деятельности (оказание содействия в создании резерва кадров),

увеличении ассортимента производимой продукции в действующих предприятиях, рост выпуска конкурентной продукции по критерию(цена-качество) на базе действующих промышленных предприятий, в том числе в жилищно-коммунальном хозяйстве, оказание помощи предприятиям в продвижении продукции на рынки сбыта,  рекламные акции, участие в ярмарках, выставках как в районе, так и за её пределами.

На территории  МО   промышленные предприятия занимаются заготовкой и переработкой древесины, поэтому немаловажно проведение мероприятий по улучшению лесного фонда, которые проводит Кильмезское лесничество.

      Изучение опыта других предприятий, обеспечение привлекательности предприятий, содействие в формировании спроса производимой продукции, сокращение числа убыточных предприятий, а также предприятий имеющих просроченную задолженность по платежам в бюджет и по выплате заработной платы.

Развитие малого и среднего бизнеса, маркетинговые исследования рынка сбыта

Восполнение кадрового потенциала рабочих профессий, прозрачность оплаты труда, коренное улучшение дисциплины трудовой и технологической.

Выполнение задач, обеспечивающих жизнеобеспечение граждан:

-Строительство и ремонт жилья, водопровода;

-Вывоз твёрдых и жидких отходов;

-Обеспечение теплом;

-Благоустройство, санитария;

-Содержание дорог.

Основными направлениями деятельности муниципального образования в области демографии считать:

- снижение смертности, увеличение рождаемости,

- повышение качества жизни семей с детьми, оказание адресной помощи населению (лес, дрова, материальная помощь, продуктовые наборы), многодетным семьям.

Цели сельского хозяйства:

Создание необходимых организационно-экономических условий для повышения устойчивости и эффективности агропромышленного производства и на этой основе насыщение рынка продовольствием, улучшением условий жизни на селе.

Основная цель земледелия – повышение устойчивости и эффективности производства растениеводческой продукции путем внесения удобрений, применения средств химической защиты, а также вовлечение в оборот неиспользуемых земель сельскохозяйственного назначения. Плановые показатели растениеводства будут выдержаны, валовой сбор зерна планируется получить  280 тонн, при урожайности 8,0 ц / га. Для получения запланированных объемов будут внедряться в производство новые культуры, в частности  посев  элитных семян и по многолетним травам посев двухукосного  клевера, что даст возможность увеличить производство зеленой массы. Эти мероприятия позволят обеспечить животным бесперебойный зеленый конвейер.

Основной целью животноводства является повышение устойчивости и эффективности производства за счет роста продуктивности путем улучшения селекционно-племенной работы, совершенствования технологии содержания и кормления, рационального содержания скота. На первое место в этой отрасли ставится задача достижения среднего удоя молока до 3000 кг на одну корову. Для обеспечения безопасности населения необходимо осуществлять: ветеринарно-санитарные, профилактические, противоэпизотические и лечебные мероприятия, а также ветеринарно-санитарный надзор за соблюдением требований ветеринарного законодательства при содержании, заготовке и убое животных.

Прогнозируемое производство в разрезе категорий хозяйств, личных подсобных хозяйств приведены  в Приложении 1.

 

 

1.2. Организационная структура управления органами местного самоуправления

 

     Главным условием формирования органов местного самоуправления и их структур является самостоятельность и организационное обособление системы местного самоуправления от системы государственного управления.

      К основным факторам, от которых зависит состав и структура органов муниципального управления, следует относить:

1)                цели, задачи и функции, стоящие перед органами муниципального управления;

2)                уровень законодательной базы по вопросам местного самоуправления;

3)                финансово- экономическую базу местного самоуправления;

4)                политические, групповые и личностные интересы, проявляющиеся как в местном сообществе, так и в органах местного самоуправления.

      При рассмотрении системы органов местного самоуправления особый интерес представляют администрации муниципальных образований, их структуры управления, так как администрации принимают непосредственное участие в формировании социальной, экономической, экологической политики и реализуют ее в муниципальном образовании.

     При проектировании организационных структур управления органов местного самоуправления (в первую очередь администраций муниципальных образований) главными требованиями выступают, во-первых, использование комплекса методов оргпроектирования, взаимно дополняющих друг друга, и соблюдение определенной последовательности этапов и действий оргпроектирования, что позволяет сформировать эффективные структуры управления администраций муниципальных образований.

Таблица 1

Этапы проектирования организационной структуры управления

администрации муниципального образования

Этап

Исходные предпосылки,

условия, ограничения

Выходные результаты при реализации этапа

1

Анализ структуры управления

Общие принципы управления; система целей и задач муниципального управления; особенности администрации; условия и факторы, определяющие требования к оргструктурам

Общая схема оргструктуры управления основные функциональные и линейные блоки оргструктуры; множество функций муниципального управления

2

Формирова-ние целей и задач (структуризация)

Система целей и задач муниципального управления; система законодательно закре-пленных функций за муници-пальным уровнем управления; множество дополнительных функций администраций; ме-тоды структуризации целей

Выявление целей, задач, функций администрации; построение дерева целей; ранжирование целей, за-дач,функций администра-

ции

3

Формирова-ние структурных подразделе-ний

Множество структур управления администрации муниципального образования ; типовые структуры управления; условия и факторы, определяющие требования к оргструктуре

Выбор структурных подразделений для каждого уровня управления администрации

4

Согласова-ние целей, задач, функций, выбранных структурных подразде-ий

Выбранные цели и задачи, функции администрации; выбранные структурные подразделения; методы распределения целей, задач, функций

Определение и согласование целей, задач, функций по уровням управления и структур.подразделениям определение количества структур.подразделений

5

Формирова-ние организацио-нной структуры управления

Состав целей (задач и функций) администрации и ее структурных подразделений; количество структурных подразделений; распределение ресурсных потоков по структурным подразделениям

Организационная структура управления администрации муниципального образования; характеристика каждого структурного подразделе

   

  Структуры управления администраций муниципальных образований ориентированы на решение вопросов местного значения, обеспечение жизнедеятельности и социально – экономической активности населения муниципального образования.

      Начальным и отправным этапом при проектировании орга­низационной структуры управления является чёткое определение ос­новной цели организации - миссии организации.

 

1.3. Основные виды деятельности

 

Организация  деятельности направленная на повышение организационно- технического обеспечения  форм деятельности Главы администрации муниципального образования «Сюмсинское», хозяйственного   обеспечения администрации муниципального   образования.

Осуществляет организационно-техническое обеспечение заседаний Совета депутатов муниципального образования «Сюмсинское».

В данном муниципальном органе штат работников состоит из 5 человек, у каждого из них свои обязанности, ниже я привела обязанности каждого сотрудника муниципального органа.

В обязанности главы администрации входят следующие задачи:

-                     Составлять планы работы  администрации муниципального образования;

-                     Контролировать  соблюдение  сроков исполнения поступивших в администрацию муниципального образования распорядительных документов вышестоящих органов, постановлений,  распоряжений Главы администрации муниципального образования;

-                     Организовать работу по рассмотрению письменных предложений, заявлений граждан, по их приему в администрации муниципального образования, осуществлять  контроль, за своевременным их рассмотрением и принятым по ним мерам;

-                     Своевременно  доводить до сведения руководителей предприятий и организаций, учреждений, должностных лиц и граждан  постановления и распоряжения Главы администрации муниципального образования;

-                     Отвечать на запросы вышестоящих организаций, предприятий, организаций, учреждений;

-                     Осуществлять контроль  по ведению  делопроизводства  в администрации, хранением трудовых книжек, своевременное внесение изменений в трудовые книжки, ведению личных   дел работников администрации муниципального образования;

-                     Готовит постановления и распоряжения Главы администрации муниципального образования по основной деятельности;

-                     Осуществляет подготовку и проведение собраний (сходов) граждан, совещаний по вопросам жизнеобеспеченности населения проживающего на территории муниципального образования;

-                     Согласует свои действия с Главой администрации  муниципального образования;

-                     выполняет иные поручения Главы администрации муниципального образования.

В обязанности специалиста 1 категории входит:

- Организация деятельности  направленная на повышение организационного обеспечения администрации муниципального образования  в  решении вопросов управления на территории  муниципального образования;

- Ведет делопроизводство администрации муниципального образования  в  соответствие с требованиями   Единой Государственной системой делопроизводства, формирует дела, обеспечивает сохранность, сдачу в архив;

  - Осуществляет программное обеспечение  администрации муниципального образования по похозяйственному учету. Вносит изменения. Ведёт похозяйственный учёт;

- Формирует статистические отчеты;

- Участвует в разработке планов, программ муниципального образования;

- Оформляет, регистрирует, выдает справки по обращениям предприятий и организаций, отделов Администрации района, населения проживающего на  территории муниципального образования. Отвечает на запросы граждан, предприятий и организаций;

  - Оформляет распоряжения Главы администрации муниципального образования, сязанные с приемом, увольнением, переводом муниципальных служащих муниципальной службы, обслуживающего персонала в соответствии с  законодательством Российской Федерации;

  - Оформляет личные дела, трудовые договоры, организует и осуществляет  учет и хранение трудовых книжек, вносит необходимые записи в трудовые книжки муниципальным служащим, обслуживающему персоналу, ведет журнал учета  движения трудовых книжек;

-                     Согласовывать свои действия  с Главой администрации. Выполнять иные поручения Главы администрации муниципального образования.

В обязанности специалиста 2 категории входит:

-                     Участвует в разработке планов, программ муниципального образования;

-    Оформляет,  выдает справки  по обращениям  граждан. Отвечает на запросы;

-                     Ведет учет  заявлений граждан по выделению  древесины из лимитов администрации муниципального образования для нужд населения. Оформляет распоряжения  Главы администрации муниципального образования;

-                     Готовит, уточняет списки на получение страховых медицинских полисов, организует выдачу  страховых медицинских полисов для неработающей  категории граждан;

-                     Участвует в работе общественной инспекции по делам несовершеннолетних при администрации муниципального образования. Готовит отчеты, информации о проделанной работе;

-                     Оказывает помощь в составлении статистической отчетности администрации муниципального образования;

-                     Оказывает помощь в организации похозяйственного учета на территории муниципального образования;

-                     Согласовывает свои действия  с Главой администрации и специалистом 1 категории администрации муниципального образования;

-                     выполняет иные поручения Главы администрации муниципального образования, управляющего делами администрации муниципального образования.

В обязанности инспектора по учёту военнообязанных входит:

- ведёт учет военнообязанных, проживающих на территории сельской администрации по карточкам первичного учета; офицеров, призывников и юношей допризывного возрастов по именным спискам;

-                     принимает на воинский учёт военнообязанных и учитывает призывников не позднее трех суток после прибытия и снимать их с учета в случае убытия к новому месту жительства;

-                     Выявляет военнообязанных, не состоящих на воинском учете и призывников не прошедших приписку  к призывным участкам;

-                     Оповещает и направляет военнообязанных и призывников в указанные им пункты и сроки по вызову, по повестке ВК или иного органа, осуществляющего воинский учет;

-                     Ведет учет предприятий, организаций различных форм собственности, расположенных на территории обслуживаемой военно-учетным столом и не реже одного раза в год сверяет учетные данные;

-                     Сверяет не реже одного раза в год карточки первичного учета военнообязанных и призывников с похозяйственными книгами;

-                     Подает ежемесячно сведения о движении военнообязанных и призывников в РВК;

-                     Разъясняет гражданам их обязанности по воинскому учету, установленные Законом Российской Федерации «О воинской обязанности и военной службе»;

-                     Выполняет иные поручения Главы администрации муниципального образования;

-                     Согласует свои действия  с Главой администрации муниципального образования, специалистом 1 категории администрации администрации муниципального образования;

-                     Ведет постановку и снятие с регистрационного  учета граждан по месту жительства.

В обязанности уборщицы помещения муниципального органа входит:

-                     Производить ежедневно уборку служебных помещений, лестничных маршей, коридоров;

-                     Удаление пыли с мебели, ковровых изделий, подметание и мойка полов вручную;

-                     Утепление окон до начала отопительного  периода;

-                     Сбор и транспортировка мусора в отведенные для этого места ( контейнер);

-                     Чистка и дезинфекция раковины, унитаза, стен в местах общего пользования;

-                     Обеспечение водой для питья;

-                     Не реже одного раза в месяц проводить генеральную уборку всего помещения администрации;

-                     Стирка полотенец не реже 1 раза в неделю;

-                     Стирка штор не реже 1 раза в квартал;

-                     В зимний период очистка ступеней от снега   при входе в административное здания;

-                     Обеспечить сохранность имущества;

-                     Согласовывает свои действия  с Главой администрации и специалистом администрации муниципального образования;

-                     Ответственно подходить к выполнению своих обязанностей;

-                     выполняет иные поручения Главы администрации муниципального образования, специалистом администрации муниципального образования.

 

1.5. Организация оплаты труда

 

 

Общие положения

1.  Настоящее Положение разработано в соответствии с Федеральным законом от 06.10.2003 №  131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации", Федеральным законом от 02.03.2007 № 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации", Законом Удмуртской Республики от 20.03.2008 № 10-РЗ "О муниципальной службе в Удмуртской Республике", постановлением Правительства УР от 24.09.2007 № 150 «О денежном содержании лиц, замещающих государственные должности Удмуртской Республики и должности государственной гражданской службы Удмуртской Республики» и устанавливает порядок оплаты труда муниципальных
служащих органов местного самоуправления, выплаты материальной помощи и порядок формирования фонда оплаты труда.

2.  Оплата труда муниципального служащего производится в виде денежного содержания и иных выплат. Денежное содержание состоит из должностного оклада муниципального служащего в соответствии с замещаемой им должностью муниципальной службы (далее должностной оклад), а также ежемесячных и иных дополнительных выплат (далее дополнительные выплаты).

3.  К дополнительным выплатам относятся:

а)              ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на муниципальной службе;

б)              ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия муниципальной службы;

в)              ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;

г) ежемесячная надбавка к должностному окладу за соответствие уровня профессиональной подготовки и стажа муниципальной службы (стажа работы по специальности) квалификационным требованиям;

д)              премии за выполнение особо важных и сложных заданий;

е)              ежемесячное денежное поощрение;

ж)              единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска.

з)  иные выплаты, предусмотренные в соответствии с нормативными правовыми актами РФ и нормативными правовыми актами УР.     

4.  К денежному содержанию и иным выплатам муниципального служащего устанавливается районный коэффициент в размере и порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

5.  Размер оплаты труда муниципальных служащих устанавливается в соответствии с предельными нормативами оплаты труда муниципальных служащих.

6.  Предельные нормативы оплаты труда муниципальных служащих включают в себя предельную величину должностного оклада муниципального служащего и структуру фонда оплаты труда муниципальных служащих, установленную настоящим Положением.

7.  Денежное содержание муниципального служащего выплачивается за счет средств бюджета муниципального образования «Кильмезское».

Таблица 2

 

Размеры должностных окладов и ежемесячного денежного поощрения

муниципальных служащих органов местного самоуправления

муниципального образования «Сюмсинский район»

 

 

Наименование  должности муниципальной службы

Предельные должностные оклады (рублей в месяц)

Ежемесячное денежное поощрение (должностных окладов)

1. В органах местного самоуправления района

 

Высшие должности муниципальной службы

 

Глава администрации муниципального образования «Сюмсинский район»

9041-34

1,25


                                    Продолжение таблицы 2

Первый заместитель главы администрации муниципального образования «Сюмсинский район»

6577-80

1,25

Заместитель главы администрации муниципального образования «Сюмсинский район»

6418-20

1,25

Главные должности муниципальной службы

 

Руководитель Аппарата Главы МО «Сюмсинский район», районного Совета депутатов и Администрации района

5779-80

1,25

Начальник Управления Администрации района

5301-00

1,25

Ведущие должности муниципальной службы

Управляющий делами в Управлении делами Главы МО и представительного органа района

4879-20

1

Начальник отдела Администрации района, в составе Аппарата Главы МО, представительного органа и Администрации района

 

4560-00

1

Заместитель начальника отдела Администрации района, в составе Аппарата Главы МО, представительного органа и Администрации района

 

4218-00

1

Начальник сектора

 

3340-00

1

Старшие должности муниципальной службы

 

Главный специалист – эксперт

 

3146-40

1

Ведущий специалист – эксперт

 

2918-40

1

Специалист – эксперт

 

2679-00

1

Старший специалист

 

2451-00

1

Младшие должности муниципальной службы

Специалист 1 категории

 

2211-00

1

Специалист II категории

 

2166-00

1

Специалист

 

2109-00

1

 

2. В органах местного самоуправления сельского поселения

 


                            Продолжение таблицы 2

 

Наименование  должности муниципальной службы

 

Предельные должностные оклады (рублей в месяц)

Ежемесячное денежное поощрение (должностных окладов)

Ведущие должности муниципальной службы

 

Заместитель главы администрации сельского поселения

 

4218-00

1

Управляющий делами администрации сельского поселения

3762-00

 

1

Старшие должности муниципальной службы

 

Главный специалист – эксперт

 

3146-40

1

Ведущий специалист – эксперт

 

2918-40

1

Специалист – эксперт

 

2679-00

1

Младшие должности муниципальной службы

 

Специалист 1 категории

 

2211-00

1

Специалист II категории

 

2166-00

1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

2.1. Цели и функции системы управления персоналом

 

Под персоналом организации принято понимать личный состав учреждения (предприятия), работающий по найму и обладающий определёнными признаками.

Основные признаки персонала:

-         Наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем. Как правило, такие взаимоотношения оформлены трудовым договором (контрактом).

-         Обладание определенными качественными характеристиками, характеризующими структуру персонала организации по категориям: руководители, специалисты, др. служащие, рабочие. Все категории персонала, в свою очередь, могут структурироваться по профессиям, специальностям, квалификационным признакам.

Условия найма, уровень качественных характеристик, их развитие определяют деятельность в конкретной должности или на конкретном рабочем месте, т. е. определяют положение работника в организационной структуре. Это положение связано с выполнением какой-либо цели или задачи. Персонал работает на обеспечение определенных целей организации, а также обладает собственными целевыми установками. Эффективность работы персонала во многом определяется тем, насколько цели каждого работника адекватны целям организации

Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом организации включает в себя:

-         формирование системы управления персоналом;

-         планирование кадровой работы;

-         разработка оперативного плана кадровой работы;

-         проведение маркетинга персонала;

-         определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций: наём, отбор и приём персонала; деловая оценка персонала при приёме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использование; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала.

Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Управление социально-трудовыми отношениями – важнейший элемент управления социальной сферой, охватывающий решение социально-экономических и духовно-нравственных проблем продуктивной занятости и защиты от безработицы, справедливой оплаты труда и формирования доходов тех, кто работает, совершенствования форм социального партнёрства, гуманизации труда, профессиональной подготовки и повышения квалификации, стимулирования трудовой деятельности непосредственно в организациях, воспитания уважительного отношения к труду и к коллегам по совместной работе.

Субъектами социально-трудовых отношений наряду с органами государственной власти и местного самоуправления выступают ассоциации предпринимателей и другие объединения работодателей, профессиональные союзы и объединения наёмных работников, общественные организации и движения.

Государственное управление трудовыми ресурсами – целенаправленная деятельность государственных органов всех ветвей власти и всех уровней управления. Для управления трудовыми ресурсами в РФ сформирована система органов государственной власти и управления, в которую входят министерства и ведомства.

Основные задачи этой системы – выработка, обоснование, принятие и реализация политики и рекомендаций в области управления трудовыми ресурсами, социально-трудовых отношений в стране, охватывающих вопросы планирования трудовых ресурсов; набора, подбора и оценки кадров; оплаты и мотивации труда; обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров; регулирования занятости и миграции населения; организации труда; трудового законодательства; уровня жизни и условий труда; проведения научных исследований и т. д.

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущ­ности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и мето­дов управления персоналом, а также организационно-практичес­ких подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

Основу концепции управления персоналом как системы теоретико-методологических взглядов, принципов и методов в настоящее время составляют возрастающая роль личности ра­ботника, знание его мотивационных установок, умение их фор­мировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление персоналом в таких условиях приобретает особую значимость. При переходе к рынку проис­ходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия к рыночным взаимоот­ношениям, отношениям собственности.

Рыночная концепция управления персоналом требует переоценки ценностей, поворота сознания работающего к потре­бителю, прибыли, к проявлению инициативы, перехода к соци­альным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, с учетом нравственной стороны бизнеса.

Концепции управления персоналом организацией включают разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управ­ления персоналом. Методология управления персоналом пред­полагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения инди­видов, Соответствующего целям и задачам организации, мето­дов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, орга­низационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала. Сюда отно­сятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с службами занятости.

Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти и подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением мате­риальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые об­ществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламенти­руют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок, т.е. сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продук­ции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдель­ности.

Система управления персоналом организации и подраз­делений — система, в которой реализуются функции управле­ния персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализиру­ющихся на выполнении однородных функций.

Структура системы управления. Управляющая подсистема. Управляемая подсистема.  Место и роль подсистемы управления персоналом в структуре системы управления предприятия. Обеспечение и поддержание рациональной структуры кадров в интересах эффективного функционирования предприятия, создание сплочённого коллектива – главные цели управления персоналом организации.

Основные функции системы управления персоналом: стратегическое управление персоналом и кадровой политикой; управление планированием и маркетингом персонала; управление наймом и учетом персонала; управление трудовыми отношениями; управление условиями труда; управление развитием персонала; управление мотивацией трудовой деятельности персонала; управление социальным развитием; управление развитием организационных структур управления; управление правовым обеспечением; управление информационным обеспечением системы управления персоналом.   

  Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом — это основные теоретические положения — правила, включающие концентрацию работников отдельного подразделения или всей системы управления пер­соналом на решение основных задач или концентрацию одно­родных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование.

Специализация — разделение труда в системе управления персоналом. В данной сфере выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих, формируются отдельные под­разделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций.

Параллельность — предполагает одновременное выполне­ние отдельных управленческих решений, которые повышают оперативность управления персоналом.

Адаптивность (гибкость) — означает приспосабливаемость системы управления к изменяющимся целям организации и ус­ловиям ее работы.

Преемственность — предполагает общую методическую основу проведения работ по формированию системы управле­ния персоналом на разных ее уровнях и разными специалиста­ми, стандартное их оформление.

Непрерывность — отсутствие перерывов в работе работ­ников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени задержки поступления документов, просто­ев технических средств управления и т.п.

Ритмичность — предполагает выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.

Прямоточность — означает упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определен­ного решения. Различают горизонтальную (взаимосвязи между функциональными подразделениями) и вертикальную (взаимо­связи между различными уровнями управления) прямоточноть.

 

 

2.2. Методы управления персоналом

Система методов управления персоналом, их классификация, области и условия эффективного применения. Сущность и состав административных, экономических и социально-психологических методов управления персоналом.

Методы управления персоналом — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и со­циально-психологические.

Административные методы ориентированы на такие моти­вы поведения, как осознанная необходимость дисциплины тру­да, чувство долга, стремление человека трудиться в определен­ной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой рег­ламентирующий и административный акт подлежит обязатель­ному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определен­ном уровне управления, а также актам и распоряжениям выше­стоящих органов управления.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Основным содержанием административных методов являются:

-                     установление госзаказов;

-                     формирование структуры органов управления;

-                     утверждение административных норм и нормативов;

-                     правовое регулирование;

-                     издание приказов, указаний и распоряжений;

-                     инструктирование;

-                     отбор, подбор и расстановка кадров;

-                     утверждение методик и рекомендаций;

-                     разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации;

-                     разработка другой регламентирующей документации;

-                     установление административных санкций и поощрений.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рас­считывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия и конечный эффект.

Экономи­ческие методы управления основаны на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников, на использовании эконо­мического механизма управления. Сущность экономических методов управления персоналом сводится к следующему:

-                     технико-экономический анализ;

-                     технико-экономическое обоснование;

-                     технико-экономическое планирование;

-                     экономическое стимулирование;

-                     финансирование;

-                     мотивация трудовой деятельности;

-                     оплата труда;

-                     капиталовложения;

-                     кредитование;

-                     ценообразование;

-                     участие в прибылях и капитале;

-                     налогообложение;

-                     установление экономических норм и нормативов;

-                     страхование;

-                     установление материальных санкций и поощрений.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специ­фика этих методов заключается в значительной доле использо­вания неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Основным содержанием социально-психологических методов является:

-                     социально-психологический анализ;

-                     социально-психологическое планирование;

-                     создание творческой атмосферы; участие работников в управлении;

-                     социальная и моральная мотивация и стимулирование;

-                     удовлетворение культурных и духовных потребностей;

-                     формирование коллективов, групп;

-                     создание комфортного психологического климата;

-                     установление социальных норм поведения;

-                     развитие у работников инициативы и ответственности;

-                     установление моральных санкций и поощрений. 

Методы управления персоналом можно также классифици­ровать по признаку принадлежности к общей функции управле­ния: методы нормирования, организации, планирования, регули­рования, стимулирования, анализа, учета. Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. Выделяются методы найма, отбора и при­ема персонала, деловой оценки, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности, орга­низации системы обучения, управления конфликтами и стрес­сами, управления безопасностью, организации труда, управле­ния деловой карьерой и служебно-профессиональным продви­жением, высвобождения персонала.

Опыт зарубежных стран по применению эффективных методов управления людьми.

Тенденции развития системы методов управления персоналом в рыночных условиях, на различных уровнях управления экономикой. Взаимосвязь и взаимодействие административных, экономических и социально-психологических методов управления персоналом.

 

2.3. Определение потребности в персонале, отбор, приём персонала

 

Очевидно, что планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации. В конеч­ном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

1) сколько работников, какой квалификации, когда и где по­требуется;

2) каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

3) как лучше использовать персонал  в соответствии с его! способностями, умениями и внутренней мотивацией;

4) каким образом обеспечить условия для развития персонала;

5) каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Характер оценок потребности в персонале   

Оценка  потребности  организации  в  персонале может носить количественный и качественный характер.

Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос «сколько», основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количествен­ных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информа­ция о количестве заполненных вакансий.

Качественная оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос «кого». Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Осо­бую сложность представляет оценка потребности в управленче­ском персонале. В этом случае необходимо учесть, как мини­мум, возможности персонала определять рациональные опера­тивные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей.

Важный момент в оценке персонала — разработка организа­ционного и финансового планов укомплектования, включающих:

•  разработку программы мероприятий по привлечению персонала;

•  разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;

•  расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;

•  реализацию оценочных мероприятий;

•  разработку программ развития персонала;

• оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

Расчет потребности в персонале

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав   позволяют: 1)  производственная   про­грамма, 2) нормы выработки, 3) планируемый рост повышения производительности труда и 4) структура работ.

Расчет  численности   персонала  может  быть  текущим   или оперативным и долговременным или перспективным.

1. Текущая потребность в персонале.

Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:

А = Ч + ДП,

где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;

ДП — дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах  Ч определяется по формуле:

Ч = ОП / В,

где ОП — объем производства;

В — выработка на одного работающего.

Более конкретные расчеты, как правило, производятся от­дельно по следующим категориям:

- рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);

-  рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и тру­доемкости работы, норм численности персонала, трудоем­кости нормированных заданий, фонда рабочего времени);

- ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);

- обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);

- руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнительная потребность в кадрах (ДП) — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При расчете дополнительной потребности учитываются:

1) развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

ДП = Апл — Абаз

где Апл и Абаз — общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

2)   частичная   замена   практиков,   временно   занимающих должности специалистов

ДП = Апл •  Кв ,

где Кв — коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 — 4 % от общей численности в год);

3) возмещение естественного выбытия работников, занимаю­щих должности специалистов и руководителей (оценка демогра­фических показателей кадрового состава, учет смертности, ...);

4) вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.

2. Долговременная потребность в специалистах.

Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет.

При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производ­ства применяют метод расчета исходя из коэффициента насы­щенности специалистами, который исчисляется как отношение числа специалистов к объему производства. С учетом этого по­казателя потребность в специалистах будет выглядеть следую­щим образом:

А = Чр • Кн,

где Чр — среднесписочная численность работающих;

Кн — нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

Отбор персонала — это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявле­ния из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                     

Отбор работников, отвечающих по своим профессиональ­ным, деловым и личностным качествам требованиям организа­ции, несомненно, требует комплексного подхода.

Комплексный подход к поиску и отбору новых работников предполагает решение, по меньшей мере, следующих шести ос­новных задач:

1) определение количественной и качественной потребности в персонале с учётом основных целей и возможностей организации;                                                                                                                                                                                                                                                  

2) получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность. Сюда можно от­нести как общие, так и специфические требования, такие как пол, возраст, социальный статус;

3) определение личностных и деловых качеств, необходимых для наиболее эффективного выполнения работы;

4)  разработка критериев для отбора кандидатов, наиболее подходящих для занятия имеющихся вакансий;

5)  поиск возможных источников кадрового пополнения и вы­бор средств и методов, которые могут использоваться для при­влечения подходящих кандидатов;

6)  обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников к работе в организации.

С учетом опыта, которым располагают специалисты, рабо­тающие в организации, и практики, сложившейся в деле поиска и отбора персонала, руководство принимает решение о том, будут ли все эти задачи решаться собственными силами или для их решения потребуется приглашение внешних специалистов-экспертов, а также в каком объеме будут приложены усилия для решения каждой из них.

Критерии отбора

Для эффективного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет принимать­ся решение о преимуществах соискателей.

Каждая организация при отборе использует свой набор крите­риев, таких как возраст, пол, образование, знание иностранного языка, компьютера и многих других. Организация, таким образом, отсекает тех претендентов, которые не соответствуют установленным критериям; лица, не соответствующие всем требованиям, рассматриваться в качестве кандидатов на должность не будут.

При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования:

-    валидность;

-    полнота;

-    надежность;

-    необходимость и достаточность критериев.

Валидность критериев отбора означает, что эти критерии должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор.

Требование полноты критериев, используемых при отборе, означает, что они должны учитывать все ключевые характерис­тики, важные для успешной работы «данной должности. Неполнота критериев отбора может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям.

Надежность критериев. Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                        Необходимость и достаточность критериев.  Не следует перегружать процесс поиска кандидатов и излишне сокращать число возможных кандидатов, беря за основу критерии, которые не являются необходимыми или обязательными для успешной] работы в должности.

 

2.4. Оценка персонала

 

Проблемы  и   этапы оценки персонала  

Задача   службы   персонала,   осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, со­стоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организа­цией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресур­сов организации.

Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком — субъ­ективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

Проблему объективности оценки можно было бы сформули­ровать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:

- объективно —  вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;

- надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

- достоверно в отношении деятельности — оцениваться дол­жен реальный уровень владения навыками — насколько ус­пешно человек справляется со своим делом;

-   с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

- комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом.

Процесс оценивания и критерии оценки должны быть дос­тупны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свой­ством внутренней очевидности).

Проведение оценочных мероприятий должно не дезоргани­зовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора: 1) предварительную отборочную беседу; 2) заполнение бланка заяв­ления; 3) беседу по найму (интервью); 4) тестирование; 5) про­верку рекомендаций и послужного списка; 6) медицинский ос­мотр; 7) принятие решения.

1. Предварительная отборочная беседа. Беседа может прово­диться различными способами. Для некоторых видов деятельно­сти предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить линейный менеджер, в других случаях — ее проводит специалист отдела кадров.

Основная цель беседы — оценка уровня образования претен­дента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесо­образно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе.

2. Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно пре­одолевшие предварительную беседу, должны заполнить специ­альный бланк заявления и анкету.

Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняю­щую производительность будущей работы претендента. Инфор­мация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их осно­ве можно было бы провести стандартизированную оценку пре­тендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.

3. Беседа по найму (интервью). Исследования показали, что более 90% решений по отбору претендентов фирмами США принимаются на основе итогов беседы.

Существует несколько основных типов беседы по найму:

- по схеме — беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к осо­бенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности по­лучения информации;

- слабоформализованные — заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и дру­гие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, кото­рые в данный момент заслуживают большего внимания;

- не по схеме — заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа — огромный источник информации.

4. Тестирование. Источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях и умениях кандидата, описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессио­нальному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.

5. Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыду­щих местах работы, учебы, жительства. Однако нецелесообразно обращаться за рекомендациями в организацию, в которой рабо­тает кандидат. Это может способствовать распространению ин­формации, в которой кандидат не заинтересован, и вряд ли даст достоверную информацию для менеджера по персоналу: слиш­ком велик компонент эмоционального отношения к человеку, увольняющемуся из организации. Целесообразно обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, если срок уволь­нения превышает один год, а также к коллегам из других орга­низаций, профессиональных обществ, с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам.


и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.