Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Социальная и профессиональная адаптация молодых чиновников

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 19.05.13. Год: 2012. Страниц: 32. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 

Федеральное агентство по образованию

Тюменский государственный архитектурно-строительный университет

 

 

Кафедра «Государственного и муниципального управления и права»

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

по дисциплине: Методика и техника социологического исследования

 

 

на тему: «Социальная и профессиональная адаптация молодых чиновников»

 

 

 

 

Выполнил:

Студент

 

 

Проверила: к.ф.н., доцент

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Оглавление

 
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………….3  
ГЛАВА 1 СОЦИАЛЬНАЯ И ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ МОЛОДЫХ ЧИНОВНИКОВ КАК ПРЕДМЕТ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ………………………..5  
1.1 Понятия “социальная” и “профессиональная адаптация”…..5  
1.2 Особенности социальной и профессиональной адаптации государственных служащих…………………………………………..11  
ГЛАВА 2 ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ СОЦИАЛЬНОЙ И ПРОФЕССИНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ

МОЛОДЫХ ЧИНОВНИКОВ…………………………………………..21  
2.1 Условия и факторы социальной и профессиональной адаптации молодых чиновников……………………………………..21

2.2 Основные стратегии и формы социальной и профессиональной адаптации молодых чиновников……………..31 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………..38  
СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………..42

ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………..45 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                        ВВЕДЕНИЕ 
    
Данная работа посвящена изучению социальной и профессиональной адаптации молодых чиновников. Область изучения можно определить в границах понятий “социальная” и “профессиональная адаптация” (подробно я рассмотрю их ниже) и “молодые чиновники”, которое, в свою очередь, является пересечением понятий “молодежь” и “чиновники”. Понятие чиновники можно однозначно определить как “государственные служащие”. Молодежь – это социально-демографическая группа, выделяемая на основе совокупности возрастных характеристик, особенностей социального положения и обусловленных тем и другим социально-психологических свойств . Молодость как определённая фаза, этап жизненного цикла биологически универсальна, но её конкретные возрастные рамки, связанный с ней социальный статус и социально-психологические особенности имеют социально-историческую природу и зависят от общественного строя, культуры и свойственных данному обществу закономерностей социализации. Нижнюю границу молодости разные авторы устанавливают между 14 и 16, а верхнюю — между 25 и 30 годами и даже позже.

 Проблема  социальной и профессиональной  адаптации молодых чиновников  в наше время становится все  более актуальной. Россия идет  по пути глобального переустройства  во всех сферах жизни. Сейчас  она как никогда нуждается  в компетентном, ответственном и  действующим в соответствии с  законом государственном аппарате. Однако, нынешнее состояние государственного аппарата во многом не соответствует этим требованиям, поэтому необходим приток “свежих сил” – молодых, активных и честных чиновников-профессионалов. И от того, насколько хорошо они сумеют адаптироваться к своей профессиональной деятельности и условиям жизни, зависит будущее нашей страны. 

В качестве объекта исследования в данной работе выступают молодые чиновники. Предметом  исследования является социальная и  профессиональная адаптация молодых чиновников.  Главная цель работы - рассмотреть социальную и профессиональную адаптацию молодых чиновников. Среди основных задач можно выделить следующие: 

1) выявление теоретической сущности понятий "социальная" и "профессиональная адаптация";

2) выделение основных особенностей социальной и профессиональной адаптации молодых чиновников;

3) определение условий и факторов адаптации молодых чиновников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1 СОЦИАЛЬНАЯ И ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ МОЛОДЫХ  ЧИНОВНИКОВ КАК ПРЕДМЕТ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

1.1 Понятия  “социальная” и “профессиональная  адаптация” 

Прежде, чем говорить о социальной и профессиональной адаптации, я хочу определить, что вообще подразумевается под понятием «адаптация»                   и каковы ее психологические основы. 

Адаптация (от лат. adapto – приспособляю) - это динамический процесс, благодаря которому подвижные системы живых организмов, несмотря на изменчивость условий, поддерживают устойчивость, необходимую для существования, развития и продолжения рода. Необходимо отметить, что процессы адаптации включают в себя не только оптимизацию функционирования организма, но и поддержание сбалансированности в системе «организм-среда». Процесс адаптации реализуется всякий раз, когда в системе «организм-среда» возникают значимые изменения. Поскольку организм и среда находятся не в статическом, а в динамическом равновесии, их соотношения меняются постоянно, а, следовательно, также постоянно должен осуществляется процесс адаптации[10]. 

Выше приведённое относится в равной степени и к животным, и к человеку. Однако существенным отличием человека является то, что решающую роль в процессе поддержания адекватных отношений в системе « индивидуум-среда»,

в ходе которого могут изменяться все параметры системы, играет психологическая адаптация. Психологическую адаптацию можно определить как процесс установления оптимального соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществления свойственной человеку деятельности, который (процесс) позволяет индивидууму удовлетворять актуальные потребности и реализовывать связанные с ними значимые цели, обеспечивая в то же время соответствие максимальной деятельности человека, его поведения, требованиям среды.

Психологическая адаптация лежит в основе как социальной, так и профессиональной адаптации.

Социальная адаптация – это процесс взаимодействия личности или социальной группы с социальной средой; который включает в себя усвоение норм и ценностей среды в процессе социализации, а также изменение, преобразование среды в соответствии с новыми условиями и целями деятельности . Адаптация означает не только процесс, но и его результат, т.е. известную степень адаптированности индивида или группы к социальным условиям. Адаптация обычно рассматривается как показатель высокого статуса индивида, как его психологическая удовлетворенность средой, но необходимо отметить, что не всякая адаптация представляется социально позитивной для общества и самой личности, связанной с ее «высоким статусом» и способствующей ее развитию. 
Говоря о социальной адаптации, нужно отметить несколько ее характерных черт: 
1) В качестве основного компонента социальной адаптации выделяется согласование самооценок и притязаний субъекта с его возможностями и с реальностью социальной среды, включающие как реальный уровень, так и потенциальные тенденции развития среды и субъекта. 
2) Адаптация не является процессом пассивного приспособления индивида к условиям среды. Индивид способен сам влиять на среду, видоизменять ее, приспосабливать к себе. Причем, активный характер адаптации требует от личности анализа той среды, об адаптации к которой идет речь. В ходе этого самостоятельного анализа личность определяет те конкретные стороны (части, элементы и т.д.) этой среды, которые она принимает, и те стороны, которые она отвергает и с которыми будет бороться. Поэтому адаптация должна быть целенаправленной и сопровождаться отрицанием тех или иных сторон данной среды.

3) В процессе адаптации в сознании индивида очерчиваются те стороны среды, которые могут быть приняты индивидом, и те, которые он не может принять. В процессе адаптации личность стремится сохранить себя, свои жизненные цели и интересы, нравственные принципы, установки, убеждения, вопреки принципиально несовместимым с ними условиями и влияниями социальной среды. 
Таким образом, процесс адаптации предполагает единство изменения и сохранения (изменчивости и устойчивости) личности. При этом реальной границей изменчивости, перейти которую личность не может, является ее “я”, ее самость: ее направленность, установки, убеждения и ведущие нравственные принципы - утратив которые человек перестает быть самим собой. 
 В процессе активной адаптации, изменяющей личность и окружающую ее среду, неизбежно возникают противоречия, острота которых может быть различной. Можно выделить три основных типа таких противоречий: 
4) Агональное противоречие. В этом случае между личностью и средой , к которой она адаптируется, существует принципиальное единство. В главном и основном личность принимает среду, она отрицает частные, второстепенные элементы среды. В этом случае личность сравнительно быстро и безболезненно входит в новую для нее среду, легко меняется в соответствии с ее требованиями, потому что такие изменения имеют частный характер и не меняют коренных установок, ценностных ориентаций и убеждений личности. 
5) Антагональное противоречие. В этом случае несовпадение требований социальной среды и установок, ориентаций, принципов личности имеет существенный характер, но не касается важнейших убежде ний, составляющих “ядро” личности. Процесс адаптации в этом случае чаще всего завершается успешно, хотя и требует достаточно продолжительного времени и существенных изменений индивида (в некоторых случаях личности удается изменить неприемлемые для нее качества, свойства, элементы среды). 
6) Антагонистическое противоречие. В этом случае основные характеристики среды противоречат ”ядру” личности. Адаптация в этом случае предполагает коренные изменения личности.

Суммируя сказанное выше, можно определить социальную адаптацию как процесс изменений индивида, направленный на преодоление противоречий между его установками, убеждениями, принципами и т.д. и условиями окружающей среды и сохранение себя как личности[13]. 
 В свою очередь, профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация – это приспособление, привыкание человека к требованиям профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм поведения, необходимых для выполнения трудовых функций. 
 Профессиональная адаптация обычно связывается с начальным этапом профессионально-трудовой деятельности человека. Однако фактически она начинается еще во время обучения профессии, когда не только усваиваются знания, навыки, правила, нормы поведения, но складывается характерный для работников данной профессии образ жизни. Общая длительность периода профессиональной адаптации зависит как от особенностей конкретной профессии, так и от индивидуальных способностей человека, его склонностей и интересов.На профессиональное становление молодого специалиста влияют в большей степени первые годы работы. Именно в этот период они интенсивно овладевают профессией[15]. 

Первые годы после окончания вуза являются тем "испытательным сроком", который определяет позиции молодого специалиста. Нередко из-за условий и организации труда им приходиться менять место работы и даже профессию, что является одним из серьезных показателей неадаптивности. Степень профессиональной адаптации может быть измерена социологическими и психологическими методами. В социологическом анализе используются показатели, характеризующие количественные и качественные результаты труда, отношение работника к характеру, содержанию и условиям трудовой деятельности, его включенность в трудовой коллектив, ориентацию на сохранение или перемену места работы, профессии, должности, повышение квалификации и др. Адаптированность человека к конкретной профессиональной среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях профессиональной деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами профессиональной деятельности[6]. 
Процесс социально-профессиональной адаптации рассматривается как переход из зоны актуального личностного и профессионального развития в зону потенциального личностного и профессионального развития. Таким образом, процесс социально-профессиональной адаптации - это процесс расширения зоны актуального личностного и профессионального развития. И поэтому социально-профессиональная адаптация рассматривается как личностное и профессиональное развитие за относительно короткий период времени. Данная точка зрения позволяет анализировать социально-профессиональную адаптацию как процесс, определяющий интенсивность и направление личностного и профессионального развития индивида, как передний фронт и начальную фазу процесса его личностного и профессионального развития..

Процесс социально-профессиональной адаптации содержит следующие этапы:

1. подготовительный этап – сбор необходимой информации о предметных и социальных условиях предстоящей деятельности; в зависимости от индивидуально-психологических свойств может протекать в активно-целенаправленной или пассивной форме;

2. этап стартового психологического напряжения – связан с состоянием психологического переживания подготовительных действий (событий) и первоначального вхождения в новые условия профессиональной деятельности; здесь происходит внутренняя мобилизация психологических ресурсов человека, обеспечивающая необходимые предпосылки для функционирования в новых условиях;

3. этап острых психологических реакций входа – адаптант начинает ощущать на себе воздействие изменившихся факторов предметной и социальной среды; для этого этапа характерно переживание состояния фрустрации, вызывающего конструктивные (например, адекватное замещение способа удовлетворения потребности, переоценка ситуации) или деструктивные реакции (агрессивность или бегство от ситуации);

4. этап завершающего психологического напряжения (наступает в случае благоприятного развития адаптационного процесса) – характеризуется своеобразной подготовкой психики человека к актуализации прежних режимов функционирования, привычных способов поведения в связи с предстоящим возвращением к привычной жизни;

5. этап острых психологических реакций выхода – состоит из комплекса эмоциональных и поведенческих реакций, связанных с вхождением в уже знакомую среду.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Особенности социальной и профессиональной          адаптации государственных служащих.

Прежде, чем говорить об особенностях адаптации молодых чиновников, необходимо определить основные характеристики той социальной и профессиональной среды, к которой они собираются адаптироваться, т.е. государственной службы. Необходимость существования государственной службы и ее правового регулирования обусловлена самим существованием государства с его задачами и функциями. Весь мировой опыт и состояние общественных отношений, даже в странах с высокой культурой демократии, показывают, что современное общество не может нормально функционировать и развиваться вне государства, государственного аппарата и определяемых ими рамок поведения. Для того чтобы Российская Федерация стала демократическим, социальным, правовым государством, необходим достаточно мощный, квалифицированный и нравственный государственный аппарат. 
В 1995 году был принят федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации», который трактует государственную службу в качестве особого вида профессиональной деятельности по обеспечению исполнения полномочий государственных органов. По этому закону к социально-профессиональной группе государственных служащих отнесены определенные работники аппарата федеральных и региональных органов исполнительной, представительной и судебной власти, а также некоторых других государственных органов, реализующих от имени государства его функции, которые отнесены актами законодательства РФ к государственной службе. В современных условиях государственная служба приобретает особую роль как социально организующий институт, как специальный вид управленческой деятельности.

К настоящему времени в России создана достаточно широкая нормативная база государственной службы. Этот правовой массив состоит из Конституции РФ, ряда федеральных законов и значительного числа подзаконных федеральных актов, а также актов субъектов Федерации.

Вторая группа актов регламентирует тот или другой уровень государственной службы. Это «Положение о федеральной государственной службе», утверждённой Указом Президента от 22 декабря 2000г. и др. 
 Третья группа источников института государственной службы - федеральные акты, определяющие правовой статус отдельных видов государственной службы. В их числе законы РФ: «О прокуратуре РФ», «О воинской обязанности и военной службе», «О службе в таможенных органах РФ». Такую же юридическую силу имеют утверждённые Верховным Советом РФ в 2000 «Положение о службе в органах внутренних дел РФ» и «Положение о прохождении службы в органах налоговой полиции РФ». 
В четвёртую группу источников входят акты, регламентирующие отдельные элементы организации службы в целом или только определённых её видов. Из этой, самой большой группы источников наибольший интерес представляют: Указы Президента РФ «О борьбе с коррупцией в системе государственной службы» от 4 апреля 2001, «О первоочередных мерах по организации системы государственной службы в РФ» от 3 июня 1993, утверждённые в 2000 Правительством РФ «Положение о проведении аттестации руководителей и специалистов структурных подразделений центральных органов федеральной исполнительной власти» и «Положение о проведении конкурса при приёме на работу в центральные органы федеральной исполнительной власти». 
 Также в Законе «Об основах государственной службы РФ» в ст.1, определяются должности, исполнение обязанностей по которым не относится к государственной службе. Государственные должности - это должности в федеральных, региональных и иных государственных органах, устанавливаемые Конституцией РФ, федеральными законами, Конституциями и Уставами субъектов Федерации с определённым кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного государственного органа. 

Государственная служба основана на следующих принципах: 
 1) верховенства Конституции РФ и федеральных законов над нормативными правовыми актами, должностными инструкциями при исполнении государственными службами должностных обязанностей и обеспечении их прав; 
2)приоритета прав и обязанностей человека и гражданина, их непосредственного действия; обязанности государственных служащих признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина; 
3)единства системы государственной власти, разграничения предметов ведения между РФ и субъектами РФ;

4)разделения законодательной, исполнительной и судебной власти; 
5)равного доступа граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой;

обязательности для государственных служащих решений, принятыми вышестоящими государственными органами и руководителями в пределах их полномочий и в соответствии с законодательством РФ;

6)единства основных требований, предъявляемых к государственной службе;

7)профессионализма и компетенции государственных служащих;

8) гласности в осуществлении государственной службы;

9) ответственности государственных служащих за подготавливаемые и принимаемые решения, неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей;

10) внепартийности государственной службы, отделения религиозных объединений от государства;

11) стабильности кадров государственных служащих в государственных органах.

Наконец, государственный служащий обязан передавать в доверительное управление под гарантию государства на время прохождения государственной службы находящиеся в его собственности доли (пакеты акций) в уставном капитале коммерческих организаций в порядке, установленном федеральным законом. Кроме законодательно закрепленных ограничений, на государственной службе существуют к тому же перегрузки, связанные с ненормированным характером труда, то есть занятостью во внеслужебное время, а также жесткостью требований, предъявляемых в административной иерархии. Причем нагрузка и требования к государственному служащему возрастают с продвижением его вверх по служебной лестнице. 
В то же время, государство предоставляет своим служащим достаточно широкий ряд социальных гарантий. Статья 15 Федерального закона «Об основах государственной службы» гарантирует государственному служащему:

• условия работы, обеспечивающие исполнение им должностных обязанностей;

• денежное содержание и иные выплаты, предусмотренные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов федерации; 
• ежегодный оплачиваемый отпуск;

• медицинское обслуживание его и членов семьи, в том числе после выхода его на пенсию;

• переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации с сохранением денежного содержания на период обучения;

• обязательность получения его согласия на перевод на другую государственную должность государственной службы, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

• пенсионное обеспечение за выслугу лет и пенсионное обеспечение членов семьи государственного служащего в случае его смерти, наступившей в связи с исполнением им должностных обязанностей;

• обязательное государственное страхование на случай причинения вреда здо ровью и имуществу в связи с исполнением им должностных обязанностей;

• обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или потери трудоспособности в период прохождения им государственной службы;

• защиту его и членов семьи от насилия, угроз, других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей в порядке, установленном федеральным законом.

Государственному служащему в зависимости от условий прохождения им государственной службы предоставляются в случаях и порядке, установленных федеральными законами и законами субъектов федерации, жилая площадь, служебный транспорт или денежная компенсация транспортных расходов. Государственному служащему в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации и нормативными правовыми актами субъектов федерации возмещаются расходы и предоставляются иные компенсации в связи со служебными командировками, с приемом на государственную службу, переводом на государственную должность государственной службы в другой государственный орган, направлением на государственную службу в другую местность, а также возмещаются связанные с этим транспортные расходы и расходы на оплату жилья. Федеральными законами и законами субъектов федерации могут быть предусмотрены и иные гарантии для государственного служащего[20].

Здесь необходимо точнее определить, о ком же идет речь. Служащие государственного и муниципального аппаратов управления (чиновники) - это лица, профессионально занимающиеся административно-управленческой деятельностью. Можно сказать, что чиновник - это «держатель» права отдавать команды. Он никогда не осуществляет эту власть по собственной воле, он пользуется ею как доверенное лицо безличного института, обладающего правом принуждения. Закон отделяет чиновника от средств управления как в материальной, так и в денежной их форме.

Чиновник, будучи принятым в учреждение (в аппарат), берет на себя специфические обязательства по управлению, получая в свою очередь определенные гарантии существования. При этом предполагается, что должность не используется для извлечения ренты или для обмена услугами.

Чиновник получает не зарплату, а жалование (а эти две формы оплаты совершенно различны по содержанию). Это означает, что его денежный доход не зарабатывается в смысле оплаты конкретной работы, а жалуется ему за занятие определенного поста. Его размер жестко привязан к месту статусной позиции в должностной иерархии. Поэтому чиновник его не зарабатывает, а получает за исправное исполнение своих функций. За плохое исполнение он может лишиться своего поста или быть переведен на нижестоящую и соответственно ниже оплачиваемую позицию. За отличное исполнение служебных функций он может быть переведен на более высокий и выше оплачиваемый пост.

Чиновник вместе со своим постом получает и присущий этой позиции престиж. И этот престиж выше, чем у управляемых. Кроме того, его официальная позиция (прежде всего политических чиновников) охраняется государством посредством специальных статей в уголовном кодексе, предусматривающих наказание за оскорбление чиновника, неуважение к государству и т.п. Официальные почести, несмотря на нередко сугубо личностную их форму, также приписаны к соответствующему посту.Однако не каждый человек может работать в государственном аппарате РФ. При приёме на государственную службу не допускается установление каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений по признакам пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, должностного и имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям и профессиональным союзам, а равно других обстоятельств для граждан, профессиональная подготовленность которых отвечает требованиям по соответствующей должности. Право поступления на государственную службу имеют граждане РФ не моложе 18 лет и не старше 60.

Граждане РФ с двойным гражданством, т.е. ещё и с гражданством иностранного государства также имеют право поступления на государственную службу на предусмотренных нормативно-правовыми актами условиях. Что касается иностранных граждан, то они не могут быть приняты на государственную службу, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственными соглашениями. Запрет на доступ к государственной службе действует и в отношении лиц без гражданства, находящихся на территории РФ.

Но и гражданин РФ не может быть принят на государственную службу в следующих случаях:

• признание его судом недееспособным или ограниченно дееспособным;

• лишение его судом права занимать государственные должности в течение определённого срока;

• наличие в соответствии с заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей;

• наличия близкого родства или свойства (родители, супруги, братья, сёстры, сыновья, дочери, а также братья, сёстры, родители и дети супругов) с государственными служащим, если их служба связана с непосредственной подчинённостью или подконтрольностью одного другому;

• отказ от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющую государственную или иную охраняемую законом тайну, от представления сведений о доходе или имуществе.

Такая нормативная характеристика государственной службы позволяет чётко определить черты статуса государственного служащего. Это - гражданин РФ, исполняющий в порядке, установленным федеральным законом, обязанности по государственной должности государственной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счёт средств федерального бюджета или за счёт средств бюджета соответствующего субъекта РФ.

Государственные чиновники призваны выполнять функцию посредников во властных отношениях между государством и населением. Они ответственны за работоспособность государственного хозяйства.

В настоящее время подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров государственной службы, и прежде всего органов исполнительной власти, на основе государственной лицензии занимаются 118 государственных и негосударственных учебных заведений и центров (данные за 2000 год). Значительная их часть являет собой единую образовательную систему подготовки госслужащих Российской академии государственной службы при Президенте РФ. Это 54 учебных заведения, включая филиалы, отделения, факультеты. Студенты, обучающиеся здесь, - потенциальные чиновники, хотя на практике далеко не все они становятся служащими государственного аппарата; многие работают менеджерами в коммерческих фирмах и т.д. (определенную часть этой группы составляют молодые люди, которые попытались работать в системе государственного аппарата, но не сумели к ней адаптироваться).

Социальная и профессиональная адаптация молодых чиновников имеет свои специфические особенности, определяющиеся в первую очередь особенностями административно-управленческой среды и особенностями структуры личности, характерной для работников государственного аппарата.

Успешная управленческая адаптация во многом определяется выраженностью тех или иных качеств личности руководителя, которые задают направленность и продуктивность протекания отдельных стадий адаптации, влияют на временные характеристики их протекания. Очень большое значение для успешной управленческой адаптации имеет обобщенная структура личности руководителя, объединяющая в себе пять подструктур:

• идейно-политические качества личности руководителя: идейная зрелость и убежденность, общий политический кругозор и др.;

• профессиональная компетентность руководителя: имеющиеся знания, опыт решения технологических и экономических задач, возникающих в управленческой деятельности;

• организаторские способности руководителя: организаторское чутье, практический ум, психологический такт, эмоционально-волевая действенность и склонность к организаторской деятельности;

• педагогические качества руководителя: навыки по эффективному обучению и воспитанию подчиненных, коллег;

• морально-этические качества руководителя: чувство справедливости по отношению к другим, честность, доброжелательность, уравновешенность в общении, уважение к сотрудникам и др.

Необходимо также отметить характерные особенности процесса социальной и профессиональной адаптации молодых чиновников:

1. подготовительный этап – сбор необходимой информации о предметных и социальных условиях предстоящей деятельности – начинается уже на начальных стадиях обучения и протекает в достаточно разнообразных формах (семинары и практические занятия, личные и групповые практические задания, написание рефератов, курсовых и дипломных работ, прохождение учебной и производственной практики в местных органах муниципальной власти и др.);

2. этап стартового психологического напряжения – связан с состоянием психологического переживания подготовительных действий (событий) и первоначального вхождения в новые условия профессиональной деятельности – для молодых чиновников прохождение этого этапа облегчается довольно основательной подготовкой (на первом этапе), но затрудняется современными проблемами государственной службы (консерватизм, отсутствие у большой доли работников государственного аппарата необходимого образования и подготовки, негативное и предвзятое отношение со стороны части населения, протекционизм, коррупция и т.д.);

3. этап острых психологических реакций входа – адаптант начинает ощущать на себе воздействие изменившихся факторов предметной и социальной среды – молодой чиновник воспринимает зачастую негативное отноше ние к себе как со стороны населения, которому он призван помочь, так и со стороны более зрелых коллег, с которыми ему нужно работать сообща; в таких ситуациях он может реагировать либо конструктивно (оставаясь на позициях законности, твердости, спокойствия и доброжелательности), либо деструктивно (поддаваясь агрессии или подстраиваясь под ситуацию в ущерб законности);

4. этап завершающего психологического напряжения (наступает в случае благоприятного развития адаптационного процесса) – характеризуется своеобразной подготовкой психики человека к актуализации прежних режимов функционирования, привычных способов поведения в связи с предстоящим возвращением к привычной жизни – в случае успешного протекания адаптации молодого чиновника к административно-управленческой среде на данном этапе появляются уверенность и спокойствие;

5. этап острых психологических реакций выхода – состоит из комплекса эмоциональных и поведенческих реакций, связанных с вхождением в уже знакомую среду – административно-управленческая среда постепенно становится для молодого чиновника привычной и понятной – “своей”. 
     

                   

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2 ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ СОЦИАЛЬНОЙ И                                              ПРОФЕССИНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ ЧИНОВНИКОВ  
2.1 Условия и факторы социальной и профессиональной адаптации молодых чиновников.

Факторы адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты данного процесса. Факторы, способствующие успешной социальной и профессиональной адаптации молодых чиновников, можно прежде всего разделить на две большие группы:

• внешние (объективные) факторы, связанные с особенностями среды (государственной службы);

• внутренние (субъективные) факторы, связанные с личностными особенностями человека, стремящегося адаптироваться к определенной среде (молодого чиновника).

К внешним факторам профессиональной адаптации относятся факторы, связанные с производственным процессом: уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д. - по сравнению с внутренними факторами они в меньшей степени зависят от самого человека. 

К субъективным (личностным) факторам относятся:

• социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

• социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, способности самоконтроля и умения распределять свои движения и действия во времени, коммуникабельность и т.д.);

• социологические (степень профессионального интереса, материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда и т.д.).

Интегрированным субъективным показателем успешной профессиональной адаптации можно считать общую удовлетворенность работника своим трудом и профессией, морально-психологическим климатом в коллективе. Как видим, в процессе профессиональной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника. Это совокупность черт и качеств работника, которые формируют определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д. Наряду с перечисленными характеристиками важное место занимают знания, образование, опыт[24]. 

Необходимо также отметить, что адаптация проходит быстрее и успешнее, если правильно выбрана профессия. Проблема выбора профессии молодежью представляет как теоретический, так и практический интерес. С одной стороны, в ней отражаются стремления, намерения молодежи, с другой - конкретное осуществление этих намерений, реализация личных планов. Выбор профессии поддается управлению путем целенаправленного формирования личных намерений и интересов у молодежи с учетом социально-экономических потребностей общества и приведением в соответствие стремлений, личных планов молодежи с возможностями их реализации.

Определенной формой такой работы является профессиональный отбор. Профессиональный отбор - это процесс выявления с помощью научно обоснованных методов степени и возможности формирования медицинской, социальной и психофизиологической пригодности человека для выполнения той или иной работы. Применительно к административно-управленческому коллективу проблема профотбора состоит в определении профессиональной пригодности как совокупности особенностей человека его способностей и наклонностей, обусловливающих эффективность определенного вида деятельности и удовлетворенность избранной профессией.

Не все люди в одинаковой степени способны освоить ту или иную профессию - одни очень быстро овладевают навыками и достигают профессионального совершенства, у других на это уходят годы. Нередко в процессе затянувшегося обучения теряется интерес к избранной профессии и человек меняет свой вид деятельности. Назначение профотбора - уменьшить потери из-за неудовлетворенности выбранной профессией и отсутствия у работника необходимых способностей и наклонностей.

Профотбор осуществляется в два этапа:

• На первом этапе на основе материалов наблюдения, опросов, тестирования рабочих процессов, бесед с руководителями, ведущими специалистами составляется профессиограмма. Профессиограмма - это всестороннее описание профессии, дающее представление о том, что и как должно выполняться работником, специалистом, при помощи каких орудий труда, в каких производственно-технических условиях. В нее входят и требования, которым должен отвечать исполнитель. Профессиограмма включает: производственно-техническую, экономическую, гигиеническую, медицинскую, социальную, педагогическую и психофизиологическую характеристики.

• На втором этапе изучают природные данные, наклонности, социальные, психологические и физиологические проявления поступающего на работу молодого человека. И на их основе составляют карту личности, которая характеризует человека в социальном аспекте (сознательность, мотивы профессиональной деятельности, профессиональные интересы, широта кругозора, удовлетворенность производственной деятельностью), психологическом (черты характера, особенности внимания и памяти, быстрота и производительность умственных процессов, эмоциональные особенности, проявление воли) и физиологическом (тип высшей нервной деятельности, особенности организации мозговых регуляторных систем). Для составления карты личности используют обычно два основных методов: систему тестов (набор задач, в процессе решения которых определяются психофизиологические особенности и качества человека - внимание, темперамент и т.д.) и личную беседу с поступающим на работу, анкетирование.

При составлении необходимых (профессиограмма) и наличных (карта личности) качеств выявляется профпригодность. Практика свидетельствует, что большинство молодых людей определяют свой жизненный путь самостоятельно под влиянием обстоятельств, не имеющих ничего общего с сознательной профессиональной ориентацией. В результате у них часто возникают общая неудовлетворенность трудом, безразличие к его условиям и содержанию, частое желание сменить место работы и т.д.

Профессиональная пригодность является одним из наиболее необходимых условий успешной профессиональной адаптации. Среди основных факторов профессиональной пригодности нужно назвать социальную адаптацию, нервно-психическую устойчивость, познавательную активность, коммуникативную компетентность, организаторские способности - все они в современных условиях являются необходимыми для государственного служащего. 

Одним из важных факторов социальной и профессиональной адаптации является мотивация; она стимулирует молодого чиновника активизировать все свои личностные и профессиональные качества для достижения успешного взаимодействия со средой. Для государственных служащих характерны следующие мотивы выбора профессии: 

• заинтересованность в гарантии постоянной занятости, сохранении своего служебного положения;

• желание хорошо зарабатывать, возможность быстро решить свои жизненные проблемы;

• стремление занять достойное место в обществе, заслужить уважение людей;

• стремление реализовать себя в управленческой сфере;

• творческий характер труда, возможность реализации своих организаторских способностей.

• возможность что-то реально изменить в жизни людей

• перспективы для служебного роста, стремление повысить свой статус.

Также успешной профессиональной адаптации молодых чиновников способствуют следующие факторы:

• знание молодых государственных служащих о структуре работы в органах государственного аппарата, знание своих прав и обязанностей;

• изменение условий обучения, увеличение доли практических занятий;

• консультативная помощь психолога;

• помощь начальника, коллег и подчиненных в планировании профессиональной, учебной, общественной и научно-исследовательской работы молодых чиновников.

Степень выраженности и продолжительности процессов профессиональной адаптации в ее социальном аспекте определяются характеристиками самого адаптируемого человека, такими, как: 

• Личностные различия. Например, молодые, высококвалифицированные и высокообразованные люди (именно такими является большинство выпускников Академии государственной службы) адаптируются быстрее. Авторитарные личности менее эффективно овладевают новыми социальными нормами и правилами, ценностями и традициями. (Самым оптимальным для адаптации набором лично стных характеристик обладает экстраверт, открытый для общения и интересующийся окружающими, уверенный в себе и профессионально компетентный.); 

• Готовность к переменам. Наиболее адаптивными являются люди, восприимчивые к изменениям и обладающие мотивацией к адаптации, то есть имеющие цели, ради достижения которых они готовы испытывать тяготы стресса вживания в новую профессиональную среду. Неоценимым при этом является "доконтактный опыт" личности - знание или предугадывание традиций нового коллектива, нормативов, прав и обязанностей, условий и уровня общения, иерархической и организационной структуры, а также предварительная информированность о целях и задачах организации, ее структурных подразделениях и главных людях (выпускники Академии обладают таким опытом в достаточной мере благодаря прохождению во время учебы производственной практики в органах муниципальной власти). Также на "приживаемость" в новой профессиональной среде благоприятно сказывается предшествующий опыт смены мест работы; 

• Наличие умений и навыков вхождения в социально-ролевую структуру новой профессиональной группы. Установление дружеских отношений с коллегами в трудовом коллективе плодотворно влияет на процессы профессиональной адаптации вновь пришедшего работника. Также успешному приспособлению к новой социально-ролевой структуре способствует установление неформальных межличностных отношений, когда друзья из своей группы берут на себя функции социальной поддержки. Ограниченность же социального взаимодействия с коллективом может усилить чувство отчуждения и блокировать процессы вживания и привыкания к новой роли в профессиональной группе.

Важной точкой отсчета для оценки адаптации является понятие культуры организации. В отличии от национальной культуры, которая носит весьма инерционный характер, культура организации может значительно изменяться в течение непродолжительного времени (месяцы или годы). 

Процесс профессиональной адаптации молодого чиновника к профессиональной деятельности будет успешен, если в процессе практической работы активизирован ряд психологических качеств, способствующих формированию самостоятельности личности. Среди них особенно важны самоконтроль, умение регулировать свое поведение и эмоциональные реакции, сохранять свое собственное мнение вопреки внешнему давлению, а также вышеозначенная склонность брать на себя ответственность за важнейшие события своей жизни, а не винить в них других людей или судьбу. Для молодых чиновников особенно важны следующие качества, необходимые для работы в управленческом аппарате:

• компетентность, умение принимать оптимальные решения;


и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.