Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Формирование и использование человеческого капитала в РФ

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 19.05.13. Год: 2012. Страниц: 30. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?

40

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………….…………….…………….………3

 

I. Концептуальные основы теории человеческого капитала:..…5

1.1. Сущность теории человеческого капитала………………………………………………..5

1.2. Понятие, компоненты человеческого капитала. Человеческий капитал в системе экономических категорий труда………………………………………………………………...8

1.3. Классификация и виды человеческого капитала в экономической теории……………19

1.4. Методы оценки человеческого капитала…………………………………………………26

 

II. ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА:…………………………………………………………………………………...29

2.1. Специфика формирования востребованного на рынке человеческого капитала……...29

2.2. Проблемы использования человеческого капитала как фактора экономического роста России…………………………………………………………………………………………...33

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………..............................37

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………….…………….....................38

 

Приложение 1……………………………………………………………………………..40


ВВЕДЕНИЕ

 

 

Прогресс мировой экономической системы связан с формированием постиндустриального, информационного общества. Это должно стать одной из долгосрочных целей развития и российской экономики. Достижение данной цели даст возможность существенно изменить структуру российского экспорта, переориентируясь с сырьевых ресурсов на наукоемкие технологии и добиться лидирующего положения среди стран в мировой экономике. Формирование информационной экономики, где главенствующую роль играет специфический ресурс - знания, заставляет исследователей обратиться к анализу человеческого капитала. Функционирование и развитие человеческого капитала, использование его потенциала, становится не менее важным, чем внедрение современной технологии, так как является средством, с помощью которого разрабатываются данные технологии. Мировой опыт показывает, что развитие информационного общества неразрывно связано с концепцией человеческого развития, развитием сфер, где происходит накопление человеческого капитала, прежде всего сферы образования. В этой связи теоретическая проработка проблем, связанных с с формированием и использованием человеческого капитала, приобретает особую актуальность.

Вопросы формирования, накопления и использования человеческого капитала изучались многими зарубежными, а в последнее время и отечественными учеными. К числу зарубежных исследователей данной проблематики относятся Ф.Махлуп, Г.Бэккер, Т.Шульц, Э.Дэнисон, Р.Бакс, Дж.Минцер, Л.Туроу, У.Боуен, И.Бэн-Порет, Дж.Кендрик и др. Среди отечественных ученых, внесших заметный вклад в развитие теории человеческого капитала, можно назвать таких, как Г.Е.Алпатов, И.В.Бушмарин, Е.А.Вильховченко, Б.М.Генкин, В.А.Гойло, С.А.Дятлов, И.В.Ильинский, Ю.Корчагин, М.М.Критский, С.А.Курганский, Д.В.Нестерова, И.А.Никитина, В.С.Пригарин, Т.О.Разумова, С.Ю.Рощин, К.З.Са-бирьянова, Л.Г.Симкина, В.М.Цветаев и др.

Основной целью курсовой работы является исследование способов управления уровнем человеческого капитала в условиях экономического кризиса и достижения поступательного экономического развития. В соответствии с установленной целью в работе ставились и решались следующие исследовательские задачи:

- проанализировать сущность теории человеческого капитала;

- определить понятие и компоненты категории «человеческий капитал» в современной экономической теории;

- установить различия между категориями «человеческий капитал» и понятиями «рабочая сила», «трудовой потенциал», «трудовые ресурсы»;

- провести классификацию человеческого капитала в экономической теории;

- определить методы оценки человеческого капитала;

- рассмотреть особенности формирования востребованного на рынке человеческого капитала;

- исследовать специфику использования человеческого капитала как фактора экономического роста России.

Объектом исследования настоящей работы является совокупность экономических и социальных отношений, влияющих на формирование человеческого капитала.

Предметом исследования настоящей работы является человеческий капитал в процессе социально-экономического развития России.

Методологической и теоретической базой исследования является диалектический подход к изучению процессов и явлений, системный подход, метод сравнений и аналогий и другие общенаучные методы исследования. В исследовании были широко использованы труды классиков экономической мысли, научные работы современных зарубежных и отечественных ученых по проблемам человеческого капитала, его накопления и использования.

 


I. Концептуальные основы теории человеческого капитала

 

 

1.1. Сущность теории человеческого капитала

 

Теория человеческого капитала изучает процесс качественного совершенствования людских ресурсов, образуя один из центральных разделов современного анализа предложения труда. С ее выдвижением связан настоящий переворот в экономике труда. Наибольшее значение имели: 1) выделение «капитальных», инвестиционных аспектов в поведении агентов на рынке труда; 2) переход от текущих показателей к показателям, охватывающим весь жизненный цикл работников (таким, как пожизненные заработки); 3) признание человеческого времени в качестве ключевого экономического ресурса.

Теория человеческого капитала предложила единую аналитическую рамку для объяснения таких, казалось бы, разнопорядковых явлений как вклад образования в экономический рост, спрос на образовательные и медицинские услуги, возрастная динамика заработков, различия в оплате мужского и женского труда, передача экономического неравенства из поколения в поколение и многое другое.

Идея человеческого капитала имеет давние корни в истории экономической мысли. Одна из ее первых формулировок обнаруживается в «Политической арифметике» У.Петти. Позднее она нашла отражение в «Богатстве народов» А.Смита, «Принципах» А.Маршалла, работах многих других ученых. Однако как самостоятельный раздел экономического анализа теория человеческого капитала оформилась только на рубеже 50--60-х годов 20 века. Заслуга ее выдвижения принадлежит известному американскому экономисту, лауреату Нобелевской премии Т.Шульцу, а базовая теоретическая модель была разработана в книге Г.Беккера (также лауреата Нобелевской премии) «Человеческий капитал» (первое издание 1964 г.). Эта книга стала основой для всех последующих исследований в данной области и была признана классикой современной экономической науки. В дальнейшем важное значение имели работы Й.Бен-Порэта, М.Блауга, Э.Лэзера, Р.Лэйарда, Дж.Минцера, Дж.Псахаропулоса, Ш.Розена, Ф.Уэлча, Б.Чизуика и др.[1]

Центральное место в теории человеческого капитала принадлежит понятию внутренних норм отдачи. Они строятся по аналогии с нормами прибыли на капитал и позволяют оценивать эффективность человеческих инвестиций, прежде всего - в образование и производственную подготовку. Теоретики человеческого капитала исходят из представления, что при вложении средств в подготовку и образование учащиеся и их родители ведут себя рационально, взвешивая соответствующие выгоды и издержки. Подобно «обычным» предпринимателям, они сопоставляют ожидаемую предельную норму отдачи от таких вложений с доходностью альтернативных инвестиций (процентами по банковским депозитам, дивидендами по ценным бумагам и т. д.). В зависимости от того, что экономически целесоообразнее, принимается решение либо о продолжении учебы, либо о ее прекращении. Нормы отдачи выступают, следовательно, как регулятор распределения инвестиций между различными типами и уровнями образования, а также между системой просвещения в целом и остальной экономикой. Высокие нормы отдачи свидетельствуют о недоинвестировании, низкие - о переинвестировании. Различают частные и социальные нормы отдачи. Первые измеряют эффективность вложений с точки зрения отдельных инвесторов, вторые - с точки зрения всего общества.

Благодаря теории человеческого капитала вложения в человека стали рассматриваться как источник экономического роста, не менее важный, чем «обычные» капиталовложения.

Еще одна область, где вклад теории человеческого капитала оказался особенно весом, - это анализ проблем экономического неравенства. Используя разработанный им аппарат кривых спроса и предложения инвестиций в человеческий капитал, Г.Беккер сформулировал универсальную модель распределения личных доходов. Неодинаковое расположение кривых спроса на инвестиции в человеческий капитал отражает неравенство в природных способностях учащихся, тогда как неодинаковое расположение кривых предложения - неравенство в доступе их семей к финансовым ресурсам. Структура распределения человеческого капитала, а, значит, и заработков, будет тем неравномернее, чем сильнее разброс в индивидуальных кривых. Особенно глубокое неравенство возникает в случае корреляции кривых спроса и предложения, когда выходцы из богатых семей оказываются также наделены и более высокими способностями.

Предложенная Г.Беккером модель объясняет неравенство доходов не только от труда (фактически - от человеческого капитала), но и от собственности (от полученных в дар или по наследству иных активов). Отдача от вложений в человека в среднем выше, чем от вложений в физический капитал. Однако в случае человеческого капитала она убывает с ростом объема инвестиций, тогда как в случае иных активов (недвижимость, ценные бумаги и т. п.) уменьшается мало или вообще не меняется. Поэтому стратегия рациональных семей такова: инвестировать сначала в человеческий капитал детей, поскольку отдача от него сравнительно больше, а затем, когда по мере убывания она сравнивается с нормой доходности прочих активов, переключаться на инвестирование в них, чтобы впоследствии передать эти активы детям. Отсюда Беккер сделал вывод, что семьи, оставляющие наследства, производят инвестиции в человеческий капитал детей в оптимальном размере, тогда как семьи, не оставляющие наследства, чаще всего недоинвестируют в их образование.

Идеи, заложенные в теории человеческого капитала, оказали серьезное воздействие на экономическую политику государства. Благодаря ей изменилось отношение общества к вложениям в человека. В них научились видеть инвестиции, обеспечивающие производственный, причем долговременный по своему характеру, эффект. Это обеспечило теоретическое обоснование для ускоренного развития системы образования и подготовки кадров во многих странах мира.

Под влиянием теории человеческого капитала, в которой образованию отводится роль «великого уравнителя», произошла определенная переориентация социальной политики. В частности, программы подготовки стали рассматриваться как эффективное орудие борьбы с бедностью, возможно, более предпочтительное, чем прямое перераспределение доходов. Важный вывод состоял в том, что общепринятые оценки экономического неравенства, основанные на измерении текущих, а не пожизненных доходов, являются преувеличенными. Молодежь, инвестирующая в свое образование, сознательно отдает предпочтение низким текущим доходам с тем, чтобы получить впоследствии доступ к высокооплачиваемым рабочим местам. Более низкие заработки женщин во многом объясняются тем, что они относительно меньше инвестируют в навыки, имеющие рыночную ценность, и относительно больше - в навыки, имеющие ценность в домашнем производстве. Это заметно сужает поле для вмешательства государства[2].

В 70-е годы теория человеческого капитала подверглась атакам со стороны так называемой теории фильтра (среди ее авторов известные экономисты и социологи -- А.Берг, М.Спенс, Дж.Стиглиц, П.Уилс, К.Эрроу). Согласно этой теории, образование представляет собой механизм, сортирующий людей по уровню их способностей. Информация об этом достается фирмам даром, помогая отбирать наиболее перспективных кандидатов на рабочие места. Более высокая производительность оказывается связана не с полученным работниками образованием, а с их личными способностями, которые существуют до и помимо него и которые оно просто делает явными. Теория фильтра не ставит под сомнение выгодность обладания дипломом для отдельного человека. Но для общества в целом содержание такого дорогостоящего сигнального устройства как система образования заведомо неэффективно, поскольку известны намного более простые и дешевые методы проверки деловых качеств.

Аргументы теории фильтра, как показали ее критики, недостаточно убедительны. Даже в качестве средства отбора образование может содействовать повышению эффективности, помогая будущим работникам, не имеющим достаточной информации о собственных возможностях, узнавать себя лучше и находить в экономической системе наиболее подходящие ниши. Вопреки утверждениям теории фильтра фирмы не полагаются при отборе персонала на образовательные удостоверения, а затрачивают немалые средства на его тестирование. Неспособна она объяснить и высокие нормы отдачи образования у фермеров, которые не являются наемными работниками и которым незачем сигнализировать о своих способностях с помощью дипломов.

Вместе с тем теория фильтра заставила с большей осторожностью относиться к выводам и рекомендациям, выработанным теорией человеческого капитала. Большинство исследователей согласны с тем, что их нужно рассматривать не столько как противоположные, сколько как взаимодополняющие подходы.

 

1.2. Понятие, компоненты человеческого капитала. Человеческий капитал в системе экономических категорий труда

 

Теория человеческого капитала накопила достаточный научный инструментарий для четкого определения сущности, содержания, видов, способов оценки и регулирования данной активной части капитала любого предприятия. Проблематика человеческого капитала широко обсуждается в научной, прикладной и учебной литературе. Человеческий капитал как экономическая категория стал одним из общеэкономических стержневых понятий, позволяющих описать и объяснить через призму человеческих интересов и действий многие экономические процессы.

Человеческий капитал - это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в процессе труда, содействуя росту его производительности и заработка[3]. Это определение человеческого капитала используется в данной работе как исходное и достаточное для решения поставленных задач. Необходимо только дополнить, что использование человеческого капитала увеличивает не только заработки работника, но и доходы предприятий и государства.

Человеческий капитал в современной, интеллектуализированной, экономике неоднороден. Среди основных компонентов человеческого капитала, дополнительных к интеллектуальным ресурсам личности, выделяют следующие.

Биофизический капитал — это жизненные ресурсы личности, ее физический и психологический потенциал, рассматриваемые в контексте способности к созданию стоимости. Можно привести немало примеров, когда именно этот вид ресурсов является не только доминирующим, но и весьма дорогостоящим. Так, для профессиональных баскетболистов одним из ключевых компонентов их человеческого капитала является, как правило, рост. Существуют люди, например актеры-карлики, извлекающие доход из аномалии своего физического развития. Велико значение опосредованного влияния биофизических ресурсов как естественного, природного ограничения профессиональных возможностей личности (возраст, пол, состояние здоровья).

Другим важным компонентом человеческого капитала являются социальные ресурсы личности, то есть заложенный в человеке потенциал социального взаимодействия, его включенность в определенную социальную среду. В течение долгого времени социальные ресурсы личности определялись преимущественно происхождением человека, его принадлежностью к той или иной социальной группе.

Интеллектуальные ресурсы личности — это сформированные в процессе формального и неформального обучения знания, информация и креативные способности человека. Интеллектуально богатыми являются люди, которые демонстрируют успешные черты личности, обладают хорошей общей и профессиональной подготовкой, хорошими тактическими способностями, умеют принимать правильные решения стоящих перед ними проблем и обеспечивать их выполнение. Каждое из этих свойств может быть разложено на составляющие компоненты.

Характеризуя свойства интеллектуальных ресурсов личности, отметим те, которые свойственны человеческому капиталу вообще:

1. Человеческий капитал неотчуждаем и, соответственно, неликвиден. Если человек располагает неиспользуемыми материальными ресурсами, он может сдать их в аренду, взять ссуду под залог этих материальных ценностей, в конце концов — законсервировать до лучших времен, что невозможно по отношению к интеллектуальным способностям и знаниям.

2. Человеческий капитал нехраним (по выражению Маршалла). Он существует только в текущее время, и время, в течение которого он не использовался, упущено навсегда. Для человека, не работающего по специальности, стоимость образования относится соответствующей долей на неявные издержки его нынешней деятельности.

3. Интеллектуальные ресурсы являются ресурсами двойного назначения. Они используются не только в производственной (экономической) деятельности, но и в повседневном обиходе, в жизни, идущей за границами рабочего времени. Поэтому инвестиции в формирование интеллектуальных ресурсов, как и человеческого капитала вообще, не отделимы от расходов на потребление.

4. Так же как и другие виды человеческого капитала, интеллектуальные ресурсы личности двойственны с точки зрения их рыночной стоимости. Лейф Эдвинссон вводит, в частности, понятия «базовая стоимость человеческого капитала» и «потенциальная стоимость человеческого капитала». Базовая стоимость человеческого капитала рассматривается как дисконтированная рыночная стоимость будущего дохода, на которую ориентируется индивид, определяя целесообразность инвестиций в образование. Потенциальная стоимость человеческого капитала — это та стоимость, на которую ориентируется предприниматель, нанимающий индивида, то есть арендующий его человеческий, в частности интеллектуальный, капитал. При формировании цены рабочей силы на рынке труда она зависит от доходности ресурса труда и издержек предпринимателя на его оплату.

5. В процессе формирования интеллектуальных ресурсов задействованы врожденные и сформированные в процессе воспитания способности личности. Ранее уже говорилось о наследовании социального капитала. Очевидно также, что в известной мере наследуется и биофизический капитал. Определенные врожденные психологические предпосылки имеет и интеллектуальный капитал. Наряду с этими общими свойствами, характерными для человеческого капитала, интеллектуальный капитал обладает рядом специфических особенностей (старение знаний, соотношение явного и неявного знания в структуре интеллектуальных ресурсов личности)[4].

Для оценки, формирования и использования такого важнейшего компонента производства как человеческий капитал необходимо определить его место в системе экономических категорий, традиционно используемых в российской экономической науке. В западной экономической науке общепринятыми понятиями для описания общественного труда являются понятия «человеческие ресурсы», «трудовой потенциал» и «человеческий капитал». В российской научной литературе состав категорий более широк: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал», «человеческий фактор», «интеллектуальный потенциал» и «человеческий капитал».

Как известно, рабочая сила есть совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает человек и которые он использует для производства материальных и духовных благ. Она выступает товаром на рынке труда, реально существует в личности работника. Рабочая сила как товар обладает стоимостью и потребительной стоимостью. Стоимость рабочей силы — это цена материальных и духовных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, то есть для полного удовлетворения потребностей работника и членов его семьи.

Стоимость рабочей силы определяется: стоимостью денежных средств, необходимых для воспроизводства жизни работника и его иждивенцев; уровнем механизации производительности труда в отраслях, производящих предметы производства и потребления, а также услуги; уровнем экономического развития страны; природно-климатическими, культурными и социальными условиями жизни населения; соотношением спроса и предложения трудовых ресурсов на рынке труда.

Мера стоимости рабочей силы, определяемая характером ее соединения со средствами производства, определяется не только потребительной стоимостью рабочей силы, то есть способностью создавать добавленную стоимость, но и мерой доступа к сфере распределения этой стоимости, определяемой позицией работника в системе общественных экономических отношений.

Основными тенденциями, определяющими стоимость рабочей силы, являются: рост производительности труда, снижающий стоимость товаров и услуг, а следовательно, и стоимость рабочей силы; научно-технический прогресс, повышающий требования к профессионально-личностной подготовке работника; уровнем инвестиций в человеческий капитал, вызывающим рост стоимости рабочей силы на рынке труда; увеличением доли роста национального богатства за счет более квалифицированной рабочей силы.

Потребительная стоимость товара «рабочая сила» состоит в том, что работник в процессе труда создает стоимость большую, чем стоимость рабочей силы. И в этом качестве товар «рабочая сила» привлекателен для нанимателя, так как позволяет реализовать его цель — получение прибыли.

Экономическая категория «трудовые ресурсы» введена в научный оборот в 20-е гг. прошлого века академиком С. Г. Струмилиным. Трудовые ресурсы в совокупности с материальными ресурсами характеризует потенциальные возможности товарного производства страны или региона. Иными словами, трудовые ресурсы — это трудоспособная, работающая или неработающая часть населения определенной территории, способная к производству продуктов и услуг.

В России трудовые ресурсы определяются как население обоих полов в трудоспособном возрасте (для мужчин — в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин — от 16 до 54 лет включительно, за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях), а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике. По определению Международной конфедерации статистиков труда (1954) «общие трудовые ресурсы» включают собственно трудовые ресурсы и военнослужащих. В западной традиции под общими трудовыми ресурсами понимаются граждане 16 лет и старше, постоянно работающие или ищущие работу и способные к физическим и умственным усилиям, требующимся для производства товаров (продукции, услуг, информации).

Наиболее развернутое понятие трудовых ресурсов представлено Г. С. и Г. Р. Вечкановыми: «Как экономическая категория трудовые ресурсы выражают отношения, складывающиеся между обществом, трудовым коллективом и отдельным индивидом по поводу производства, распределения, перераспределения и использования сформированной трудоспособности, соответствующие их интересам, общественным потребностям и уровню развития научно-технического прогресса». Такое понимание трудовых ресурсов позволяет интегрировать в одной системе отношений три уровня формирования и реализации трудовых ресурсов — уровни индивида, организации и общества, а так же учитывать момент самореализации человека в процессе трудовой деятельности.

Категория трудовые ресурсы выражает экономические отношения по поводу их самоосуществления, реализации, как в трудовом процессе, так и в процессе всех других сфер человеческой деятельности[5]. Если категория трудовых ресурсов отражает отношения по поводу производства, распределения, перераспределения и использования сформированной трудоспособности части населения, следовательно, она связана с категорией «рабочая сила».

Таким образом, анализируя взаимосвязь данных категорий, можно сказать, что категория «трудовые ресурсы» фиксирует материальную субстанцию рабочей силы как товара — ее живых носителей, работников, обладающих трудоспособностью, которая в результате соединения со средствами производства создает свою потребительную стоимость в форме добавленной стоимости.

Кроме трудовых ресурсов и рабочей силы в экономике используется понятие «трудовой потенциал». Ряд исследователей считают, что это понятие необходимо как дополнение двух первых, так как «набор характеристик, которые используются в литературе для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствует реалиям современной экономики»

Часть российских исследователей практически не разводит понятия «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал», подчеркивая лишь то, что трудовой потенциал в большей степени характеризует качественные аспекты трудовых ресурсов. Например, это видно из следующего определения: «Трудовой потенциал как экономическая категория характеризует население как производителя материальных благ на основе совокупности всех качеств, определяющих его трудоспособность: способность и склонность работника к труду, состояние его здоровья, выносливость, тип нервной системы, то есть все то, что отражает психологический и физиологический потенциал с объемом общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, определяющих способность к труду соответствующей квалификации, с уровнем сознания и ответственности, социальной зрелости, идейной убежденности, интересами и потребностями и др.»[6].

Существует также позиция, связывающая трудовой потенциал с таким понятием, как «человеческий фактор». Подчеркнем, что понятие «человеческий фактор», как правило, употребляется при выделении комплекса параметров, характеризующих активное влияние человека на экономические процессы, и характеризует единство экономической и социально-культурной сущности человека. Человеческий фактор — такое обозначение человеческой деятельности, которое включает в себя два основных элемента — производство и реализацию способностей человека. В структуру человеческого фактора принято включать исторически сложившуюся в обществе совокупность социальных качеств людей, определяющих характер и результаты их экономической деятельности: ценностные ориентиры; нравственные принципы; нормы поведения в сфере труда, досуга, потребления; жизненные планы; уровень знаний и информированности; характер трудовых и социальных навыков; установки и представления о личностно значимых элементах социальной жизни: о социальной справедливости, о правах и свободе человека, о гражданском долге и т. д.

Обобщая результаты исследований последних лет, можно выделить несколько уровней использования категории «трудовой потенциал» (уровни индивида, организации, отрасли, территории, страны) и четыре основных подхода к пониманию содержания категории:

1. Трудовой потенциал понимается как совокупность необходимых для функционирования или развития организации, отрасли, территории, страны системы трудовых ресурсов, обеспечивающих производственную деятельность, соответствующую потребностям рынка и общества.

2. Трудовой потенциал как общая численность экономически активного населения страны, то есть та часть населения, которая обеспечивает предложение рабочей силы для производства товаров и услуг, включая занятое и часть незанятого (безработных) в общественном производстве население.

3. Трудовой потенциал рассматривается как система професионально-личностных качеств работников, составляющих в совокупности человеческий фактор производства.

4. Трудовой потенциал как способность комплекса трудовых ресурсов решать поставленные перед организацией, отраслью, территорией задачи. В таком понимании трудовой потенциал представляет собой совокупную возможность трудоспособных, реально или потенциально вовлеченных в производственный процесс людей как носителей рабочей силы обеспечивать воспроизводство и развитие соответствующей экономической системы. Заметим, что в таком понимании анализируемая категория наиболее близка к категории «человеческий капитал», так как отражает взаимосвязь ресурсов и результатов экономической системы.

По мнению автора, отличие трудового потенциала от трудовых ресурсов состоит и в том, что он включает в себя конкретных работников, степень реального и потенциального использования которых может быть измерена.

Категорией, близкой к трудовому потенциалу, является также категория «человеческий потенциал». Теоретически источником этой категории стала концепция расширения человеческого выбора Л. Сена. Доход в этой концепции рассматривается не как конечная цель, а как средство, расширяющее человеческий выбор цели и того образа жизни, которые человек считает предпочтительными. Л. Сена одним из первых показал, что благосостояние людей должно оцениваться не уровнем доходов, а их возможностью обеспечивать достойную жизнь, и прежде всего, в таких сферах, как здравоохранение, образование, экономическая и общественная деятельность.

Программа развития ООН (ПРООН), впервые изложенная во всемирном докладе «О человеческом развитии за 1990 г.» (UNDP, 1990), рассматривает развитие человеческого потенциала как конечную цель и критерий общественного прогресса. Достигнутый уровень благосостояния выступает следствием и условием развития человеческого потенциала при условии достаточного уровня инвестиций в развитие человека. Отметим важный принцип концепции развития человека ПРООН — принцип убывающей полезности дохода для человеческого развития: более высокий доход способствует расширению человеческого выбора, но воздействие это ослабевает по мере увеличения дохода.

Интерес к анализу категории «человеческий потенциал» активизировался в России периода рыночных реформ. Такие исследователи как А. Бырышева, А. Б. Докторович, Т. И. Заславская, Р. И. Капелюшников Л. А. Мигранова, А. Нещадин и др., анализируют структуру и динамику человеческого потенциала в условиях модернизации и пореформенной ситуации в России. При этом, с одной стороны, такие понятия, как человеческий и трудовой потенциал, человеческие ресурсы и человеческий потенциал, используются почти как синонимы, с другой — появляются работы, в которых анализ проблемы трудового потенциала осуществляется на основе определения соответствующих понятий. Так, в концепции социального механизма трансформации российского общества Т. И. Заславской человеческий потенциал выступает индикатором развития общественной системы: «Человеческий потенциал страны — это совокупность физических и духовных сил граждан, которые могут быть использованы для достижения индивидуальных и общественных целей, как инструментальных, так и экзистенциональных, включая расширение самих потенций человека и возможность его самореализации». Компонентами человеческого потенциала в ее трактовке выступают социально демографическая, социально экономическая, социально культурная и инновационно деятельностная составляющая[7].

В диссертационном исследовании А. Б. Докторовича осуществляется сравнительный анализ понятий «человеческий потенциал» и «человеческий капитал» применительно к макроуровню социально-экономического анализа. Автор выявляет взаимосвязь целей развития человеческого потенциала (долгая здоровая и активная жизнь, непрерывное образование, получение ресурсов, необходимых для достойного уровня и высокого качества жизни) и человеческого капитала (рост ВВП и ВРП, получение дохода, повышение эффективности труда) в системной триаде «государство — общество — человек», а также основные условия, необходимые для достижения поставленных целей.

В исследованиях других авторов представлены аналогичные подходы, которые в целом конкретизируют основные положения концепции развития человека ПРООН применительно к тенденциям социально-экономического развития пореформенной России.

Категорией, близкой к человеческому потенциалу, является категория человеческих ресурсов. В концепции человеческих ресурсов человек выступает в роли наиболее ценного, не возобновляемого ресурса, являющегося единством трех компонентов: трудовой функции, включенности в систему социальных связей и обладания уникальными профессионально личностными качествами, позволяющими наиболее продуктивно использовать все другие имеющиеся в организации производственные ресурсы. В самом общем плане под человеческими ресурсами понимается определенный набор качеств, позволяющий добывать жизненные блага и завоевывать социальные позиции.

Наиболее распространенной категорией экономики труда на современном этапе является категория «человеческий капитал». По определению Г. Беккера, человеческий капитал есть форма капитала, выступающего составной частью человека и источником его будущих заработков и/или неденежных выгод. Он состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров — продуктов и услуг. Определим общее и отличительное между человеческим капиталом и проанализированными понятиями языка описания трудовой деятельности человека.

1. Человеческий капитал есть производительная способность человека, и в этом смысле категория «человеческий капитал» является формой представления понятия «труд». Производительная способность человека, то есть его трудоспособность, определяемая возрастом, состоянием здоровья и образованием, является базовым признаком категории «трудовые ресурсы». Следовательно, трудовые ресурсы и человеческий капитал объединяет общее базовое содержание. Категория трудовых ресурсов отражает отношения по поводу производства, распределения, перераспределения и использования сформированной трудоспособности части населения, категория «человеческий капитал» отражает отношения между обществом, семьей, индивидом и организацией (системой организаций) по поводу формирования, воспроизводства, перераспределения и использования созидательной способности человека. Но, если в категории «трудовые ресурсы» отражено социально групповое воплощение трудоспособности населения, то человеческий капитал отражает воплощенную в человеке трудоспособность безотносительно ее распределения на социальные группы по законодательно установленным критериям.

2. Человеческий капитал неотделим от своего носителя — человека. Работодатель, по сути, арендует этот экономический ресурс в целях использования как фактора производства продуктов и услуг. Следовательно, человеческий капитал выступает также иной формой представленности категории «рабочая сила».

Рабочая сила как товар имеет потребительную стоимость, определяемую предполагаемым объемом услуг, ожидаемых от работника в организации. Способность человеческого капитала создавать добавленную стоимость определяет его ценность для работодателя и уровень доходов для работника. Для работника его человеческий капитал выступает товаром, для работодателя это капитализированная величина авансированной стоимости капитала, затраченной на наем работника.

Основное отличие категории «человеческий капитал» от рабочей силы состоит, на наш взгляд, в том, что рабочая сила включает потенциальную способность к производительной деятельности определенного уровня сложности и интенсивности, а человеческий капитал содержит как потенциальные, так и реализуемые трудовые усилия в совокупности с добавленной стоимостью. Это означает, что данная категория включает в свое содержание еще и компонент, отражающий эффективность деятельности человека в условиях нестабильности внешней среды. Он обладает способностью при соответствующих инвестициях (денег, времени, усилий самого работника) увеличивать свою потребительную стоимость и тем самым сохранять способность приносить доход за счет новых видов и способов деятельности.

3. Как мера воплощенной в человеке способности приносить доход человеческий капитал соединяет реализуемые в настоящем и потенциально заложенные в человеке генетически заданные качества и способности, приобретенные в процессе образования и трудовой деятельности (прежде всего — знания и опыт, а также способность и готовность к профессиональной мобильности). В этом смысле категория «человеческий капитал» имеет значительный объем содержания, общего с понятием «трудовой потенциал». Как указывалось выше, трудовой потенциал интегрирует значительный объем понятий «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «экономически активное население страны», «человеческий фактор производства». Воплощаясь в системе профессионально личностных качеств работника, эта категория наиболее близка к категории человеческого капитала.

Формирование человеческого капитала требует предварительных затрат от самого человека, работодателя и общества в целом. Производственный, финансовый и другие составные части потенциала экономической системы также требуют предварительных инвестиций. Человеческий капитал, выступая активным компонентом производственной системы, не только способен увеличивать уровень собственной капитализации, именно он выступает основным фактором, обеспечивающим сохранение, эффективное использование и увеличение уровня капитализации всей системы — на уровне самого человека как личности, домохозяйства, предприятия, отрасли, региона, страны.

4. Человеческий капитал является основополагающим фактором экономического роста на макро— и микроуровнях, а так же выступает основой роста экономического благосостояния человека, приобретения и повышения им определенного социального статуса, условием и основным фактором самореализации. В этом смысле он близок к понятию «человеческий фактор».

5. Если инвестиции в материальные формы капитала приносят при прочих равных условиях равный доход, то отдача от человеческого труда определяется не только инвестициями в образование и производственное обучение, но и личными качествами человека, далеко не всегда обусловленными экономическими факторами. Необходимым условием реализации способности человеческого капитала к созданию добавленной стоимости является мотивация работника к творческому производительному труду.

Структура мотивации к эффективной деятельности по созданию продуктов и услуг, знаний и новых способов деятельности, собственных компетенций и конкурентоспособности организации включает не только материальные, но нематериальные, внеэкономические мотивы. В основе таких мотивов могут лежать потребность в творчестве, в социальном признании, долг по отношению к близким, религиозные, патриотические и иные чувства, а также стереотипы, традиции, механизмы подражания и заражения. В этом плане человеческий капитал наиболее близок к категории «человеческий потенциал», значительная часть содержания которой также выходит за рамки традиционного экономического анализа.

6. По мере устаревания знаний и навыков, исчерпания физических и психофизиологических ресурсов здоровья человеческий капитал может амортизироваться. В этом смысле он выступает не возобновляемым ресурсом, соединяющим профессиональные, личностные и социальные качества. Это делает категорию «человеческий капитал» сопряженной с категорией «человеческие ресурсы». Кроме того, инвестиции в человеческий капитал отличает высокий уровень риска, они, как и инвестиции в человеческие ресурсы организации, дают более длительный по времени и интегральный по характеру экономический и социальный эффект[8].

Различие же этих близких категорий отличается большим объемом содержания у категории «человеческие ресурсы». Она, по мнению значительной части авторов, включает момент самоценности человеческих ресурсов. Человеческий капитал выступает прежде всего одной из форм капитала общества, региона, отрасли, организации, индивида.

 

1.3. Классификация и виды человеческого капитала в экономической теории

 

Классификация видов человеческого капитала возможна по разным основаниям и в разных целях, что и представлено в литературе по этой проблематике. Практически все исследователи признают реальность и решающую роль интеллектуального капитала. Действительно, интеллектуальные продукты могут фиксироваться на материальных носителях (книги, отчеты, дискеты, файлы баз данных), оформляться как интеллектуальная собственность и включаться в хозяйственные операции в виде вложений в капитал, продажи лицензий, купли-продажи, учета как нематериального актива. Исследования интеллектуального капитала наиболее продвинуты и доведены до методик его эффективного использования. Это позволяет использовать результаты научного анализа интеллектуального капитала для изучения других видов человеческого капитала.

Западные исследователи обычно выделяют виды человеческого капитала по видам инвестиций в человеческий капитал. Г. Шульц указывает, что способности человека «... развиваются посредством определенных видов деятельности, которые имеют атрибуты инвестиций». К таким видам инвестиционной деятельности он относит школьное образование, обучение на рабочем месте, укрепление здоровья, растущий запас информации относительно экономики. Все эти виды деятельности нацелены на формирование конкретных групп человеческих способностей, которые могут получать капитальную оценку и применяться как человеческий капитал.

М.М. Критский выделяет три основных вида человеческого капитала: производственный, потребительский и интеллектуальный капитал. Воспроизводственный подход к классификации видов человеческого капитала важен для оценки величины и интенсивности использования человеческого капитала в конкретных отраслях деятельности[9].

Представленный в настоящей работе подход к выделению видов человеческого капитала основан на разграничении групп способностей, необходимых для активной жизнедеятельности человека. Назначение классификации состоит в обосновании целевых программ образования как основной формы формирования и накопления человеческого капитала.

Капитал здоровья. Физическая сила, выносливость, работоспособность, иммунитет к болезням, увеличение периода активной трудовой деятельности необходимы каждому человеку, в любой сфере профессиональной деятельности. Сокращение (снижение) капитала здоровья сказывается на демографической ситуации. Заболевания, увечья и инвалидность, преждевременная смертность сокращают средний срок предстоящей жизни. Для стимулирования прироста капитала здоровья многие фирмы используют премирование к отпускным (лечебные) работникам, не болевшим в течение года. Стимулирующее значение имеет использование системы добровольного медицинского страхования за счет работодателя с учетом реальной экономии рабочего времени по болезни по сравнению со средними или нормативными уровнями. Для предупреждения заболеваемости в период работы важно уменьшать долю занятых во вредных и опасных условиях, строго выполнять нормативы техники безопасности. На многих частных предприятиях «экономия» на расходах по безопасности труда привела к удвоению производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.

Капитал здоровья является неотъемлемой частью человеческого капитала, инвестиции в который выражаются в сохранении работоспособности за счет уменьшения заболеваемости и увеличения продуктивного периода жизни. Уровень здоровья во многом зависит от качества услуг здравоохранения, которое сопровождает человека с самого рождения до его пенсионного возраста. Инвестиции в здоровье обеспечивают нормальный оборот рабочей силы в производстве.

Трудовой капитал. Чем сложнее труд, тем выше требования к квалификации, знаниям, опыту и ответственности работника. Как отмечал П. Друкер: «Бизнес - это организация, определяющим фактором существования или разрушения которой является квалификация ее сотрудников... Но знания - это специфический ресурс человека. Знание нельзя найти в книгах. Там можно найти только информацию; но знание - это способность применять информацию в конкретной сфере деятельности»[10]. Квалифицированный труд производительнее простого труда по расчетам академика С.Г. Струмилина в 2-3 раза, и, соответственно, оплачивается по тарифной сетке в 2-3 раза выше. Инвестиции в поддержание и повышение квалификации дают непосредственную отдачу и работнику и предприятию. На предприятиях трудовой капитал воплощается в труде квалифицированных рабочих, доля которых зависит от применяемой технологии. Чем больше доля технологий 4 и 5 укладов, тем выше требования к трудовому капиталу. Улучшение технологии, переход на новые технологии требует инвестиций в повышение квалификации и переквалификацию.

Российские предприятия в большинстве экономят на расходах в человека. Многие предприятия ликвидировали ПТУ и центры производственного обучения, ограничиваются обучением на рабочем месте. Однако узконаправленная специальная подготовка не обеспечивает должной квалификации, что ведет к увеличению брака, переделкам, повышенному износу оборудования, авариям, увеличению простоев и расходов на ремонт.

Трудовой капитал формируется он всю жизнь по мере накопления опыта, трудовых навыков, умений и, самое главное, образования. Образование является главным способом в воспроизводстве квалифицированных работников.

Интеллектуальный капитал. Интеллектуальная, творческая деятельность является пока уникальным атрибутом человеческого ума, изобретательности, смекалки. Продукт интеллектуальной деятельности патентуется и закрепляется авторским правом, как исключительная собственность автора, которому принадлежит право определения направлений и форм ее экономического использования. Объекты интеллектуальной собственности вовлекаются в хозяйственный оборот как нематериальные активы предприятий и увеличивают доходы фирмы и собственников данных активов.

Интеллектуальный капитал как вид человеческого капитала приобрел свою актуальность сравнительно недавно. В современном мире именно люди, обладающие большим объемом знаний, информации, занимают более выгодные места в жизни. Материальное производство уходит на второй план, уступая место все расширяющейся сфере услуг. Инвестиции в интеллектуальный капитал получают все большее распространение из-за высокой эффективности. Талантливые высококвалифицированные научные работники, ученые получают высокие доходы от интеллектуальной собственности. Эта сфера в настоящее время развивается быстрыми темпами и является весьма перспективной и высоко доходной отраслью экономической деятельности.

Определение «интеллектуального капитала» носит достаточно общий характер и обычно подразумевает сумму тех знаний всех работников компании, которая обеспечивает ее конкурентоспособность. Получение разного рода технологических и организационных преимуществ над конкурентами является основной функцией интеллектуального капитала. Это определение носит условный характер, поскольку не связано с такими категориями стоимости капитала как цена, рента и т.д. Следует отметить, что связь понятий «интеллектуальный продукт» и «интеллектуальный капитал» имеет экономический смысл только в условиях рыночного ценообразования. В условиях директивного управления ценами интеллектуальный продукт не имеет стоимости, адекватной его вкладу в экономику и говорить о его капитализации, как показали результаты технологического развития в директивной экономике, не приходится.

Организационно-предпринимательский капитал. Труд предпринимателя и менеджера имеет существенную специфику по сравнению с другими видами труда. Предприимчивость и деловая сметка, новаторство, организаторские способности и высокая ответственность, чувство бережливости и экономии, умение разумно рисковать, энергия и сила воли требуются для ведения бизнеса или управления.

Уровень предпринимательских способностей воплощается в величине собственного и контролируемого капитала, что позволяет выделить малый, средний и крупный бизнес. Качество предпринимательских способностей оценивается по эффективности использования капитала и устойчивости прогрессивного развития бизнеса. Интервалы прибыльности вложений капитала и темпы экономического роста компаний свидетельствует о реальной капитализации организационно-предпринимательских способностей.

Организационно-предпринимательский капитал - один из наиболее перспективных и важных видов человеческого капитала. Инвестиции в его развитие являются все более продуктивными. Предприимчивостью обладают не все люди. Умение управлять, организовывать, создавать и вести успешный бизнес - сложная способность, изучением которой занимаются психологи, социологи, экономисты

Культурно-нравственный капитал. Высокая культура и нравственность человека сегодня также необходимы в производстве, как квалификация и интеллект. Врачебная деонтология, педагогическая и деловая этика, кодекс чести предпринимателя, трудовая и бытовая мораль создают здоровый нравственно-психологический климат в коллективах, повышают производительность труда и доходы. Репутация работника, имидж фирмы столь же важны для привлечения клиентов и инвестиций, сколь важны чисто деловые показатели бизнеса. Деловая честь, совесть, порядочность, ответственность ценятся высоко в цивилизованных деловых отношениях. Конечно, сохраняются тенденции отчуждения, эгоизма и конфликтности, но на их преодоление нужны дополнительные средства и усилия. Потому культурно-нравственный капитал необходимо учитывать как особый вид человеческого капитала во всех отраслях деятельности.

Категория культурно-нравственного капитала в рамках социологических наук обозначает совокупность интеллектуальных способностей, образованности, умений, навыков, моральных качеств, квалификационной подготовки индивида или индивидов, которые используются в процессе осуществления социальной деятельности и при этом узаконивают обладание статусом и властью[11].

Все эти виды человеческого капитала имеют одну общую черту. Все они неотчуждаемы от отдельной человеческой личности. Однако составляющие человеческого каптала неоднородны и в последнее время появились ряд работ, которые выделяют в структуре человеческого капитала такие, которые могут отчуждаться от человеческой личности.

Социальный капитал. Социальный капитала в настоящее время находит все большее признание в экономической литературе. Социальный капитал может быть определен как некоторый набор общественных отношений, который минимизирует операционные затраты информации в пределах всей экономики. В свое время К.Маркс говорил о том, что капитал бесплатно присваивает достижения науки, так же как и разделение труда. Разделение труда, как элемент общественной организации производства является примером социального капитала, эффект от использования которого присваивается субъектами хозяйствования.

К элементам общественной организации относятся социальные нормы, доверие, так называемые социальные сети – совокупность общественных неформальных объединений, интерперсональные связи (личные, семейные, деловые). Их задача состоит в создании условий для координации и кооперации труда ради взаимной выгоды.

Социальный капитал связан с тем, что каждый экономический субъект тем или иным способом включен, интегрирован в систему социальных отношений. Это капитал общения, сотрудничества, взаимодействия, взаимного доверия и взаимопомощи, формируемого в пространстве межличностных (интерперсональных) экономических отношений.

Так, накопленный социальный капитал России составляют, как отмечает В.А. Скворцова, формы сотрудничества, коллективизма, соборности. Примером негативного социального капитала является участие в криминальных сообществах, злоупотребление исключительным положением и т.п. Таким образом, к социальному капиталу имеют отношение все те факторы, которые создают возможность возникновения и развития социальных связей и обеспечивают их сохранение. Так, природные ресурсы и технологии, используемые фирмой, могут не изменяться, а ее социальный капитал может расти по мере развития внешних связей и имиджа фирмы.

Социальный капитал имеет ряд специфических черт. Во-первых, это всегда продукт организованного взаимодействия, поэтому он имеет общественную, а не индивидуальную природу. А Портерс отмечает, что экономический капитал находится на народных банковских счетах, человеческий капитал – в головах людей, социальный капитал присущ структуре их отношений. Во-вторых, социальный капитал как элемент функционирования социально-организованной общественной системы не может находиться в частной собственности, т.е. является общественным благом. Несмотря на то, что социальный капитал не является собственностью отдельной фирмы, он входит в структуру активов фирмы и используется каждым предприятием по мере возможности.

Бренд-капитал. Отчуждаемым видом человеческого капитала можно считать клиентский или бренд-капитал. Деятельность фирмы, обладающей клиентским капиталом, становится социально-экономической деятельностью, а саму фирму можно назвать «мета-предприятием», вовлекающим пользователя в «совместное создание и усовершенствование потребительских ценностей, ибо покупатель выступает судьей в последней инстанции всех созданных компанией продуктов и услуг».

Примером эффективного использования клиентского капитала является, например, то, что операционная система Windows установлена на большинстве компьютеров, поэтому программисты стремятся разрабатывать прикладные программы прежде всего для этой системы, а затем уже для менее распространенной системы OS/2. В свою очередь обилие новых прикладных программ повышает привлекательность Windows в глазах покупателей компьютеров, благодаря чему возникает эффект нарастающей положительной обратной связи. Нарушить эту связь не удается даже более совершенному продукту, если он вышел на рынок слишком поздно. Вместе с тем эту связь можно усилить, увеличив тем или иным способом объем продаж.

Структурный капитал. Структурный капитал – это способность фирмы управлять своей организационной структурой, приспосабливаясь к меняющейся конъюнктуре рынка и одновременно изменяя ее в выгодном для фирмы направлении. Такой капитал тем больше, чем значительнее свободы сотрудников фирмы – носителей человеческого капитала. И тем ценнее, чем выше неопределенность и конкурентоспособность среды, в которой действует фирма. Эффективный структурный капитал фирмы может возникнуть только там, где «идеи ценятся выше, чем положение по иерархической лестнице».

Примером фирмы, обладающей большим структурным капиталом может служить мировой лидер по производству микропроцессоров компания Intel. Чтобы покрывать свои издержки и увеличивать прибыль компания должна продавать все больше и больше процессоров каждой новой серии. Такая ситуация типична для любого несовершенного конкурента. Текущие издержки растут настолько стремительно, что угрожают свести к нулю всю будущую прибыль и превратить корпорацию в бесприбыльную. Чтобы такого не произошло, новая стоимость должна расти быстрее издержек. Это ставит существование фирмы в зависимость от быстро меняющихся предпочтений потребителей. Если рынок насыщен и достаточно конкурентен, то чем сильнее эти предпочтения, тем больше инновационная добавленная стоимость, и чем эти предпочтения слабее, тем она меньше. Добавленная стоимость исчезает, когда продукт или услуга теряют свою привлекательность в глазах потребителей.

Организационный капитал. Еще одной формой отчуждаемого человеческого капитала можно считать организационный капитал. По своей сути это систематизированная и формализованная компетентность компании плюс системы, усиливающие ее творческую эффективность, а также организационные возможности, направленные на создание продукта и стоимости. Организационный капитал включает в себя:

- капитал инновации, к которому относят защищенные коммерческие права, интеллектуальную собственность и другие нематериальные активы и ценности, которые обеспечивают способность компании к обновлению;

- капитал процессов, который может быть представлен, например, системами производства, сбыта, послепродажного сервиса и др., в процессе деятельности которых формируется стоимость продукта.

Организационный капитал составляют знания, которыми владеет организация, а не ее отдельные работники. Его можно описать как внедренные знания или институциализированные знания, которые можно хранить с помощью информационных технологий в доступных и легко расширяемых базах данных. Организационный может включать в себя определенную информацию, которая записана в базах данных, в инструкциях и стандартах по выполнению процедур, или же неписаные знания, которыми можно овладеть, обменяться или, насколько возможно, кодифицировать их[12].

На основе комбинирования различных походов к классификации человеческого капитала можно предложить более укрупненную структуру его видов по уровням и собственности, которая представлена в Приложении 1 к настоящей работе. Данная классификация видов человеческого капитал позволяет рассматривать и оценивать человеческий капитал на уровне отдельного человека (микроуровень – индивидуальный человеческий капитал), отдельного предприятия или группы предприятий (мезоуровень – человеческий капитал фирмы) и государства в целом (макроуровень – национальный человеческий капитал). В структуре индивидуального человеческого капитала можно выделить капитал здоровья, культурно-нравственный капитал, трудовой, интеллектуальный и организационно-предпринимательский капитал. В структуре капитала фирмы особую роль играют признанные активы индивидуального человеческого капитала (патенты, авторские свидетельства, ноу-хау и др.), фирменные нематериальные активы (товарные марки, товарные знаки коммерческие секреты и т.п.), организационный капитал, структурный капитал, бренд-капитал и социальный капитал. Национальный человеческий капитал включает социальный, политический капитал, национальные интеллектуальные приоритеты, национальные конкурентные преимущества и природный потенциал нации.

 

1.4. Методы оценки человеческого капитала

 

Совершено очевидно, что именно человеческий капитал – является фундаментом капитала знаний компании, поскольку все остальные компоненты или являются производными деятельности человеческого капитала, или влияние человеческого фактора на остальные компоненты имеет определяющее значение. Единой методики оценки человеческого капитала не существует. Рассмотрим некоторые методы оценки человеческого капитала.

Качественная оценка человеческого капитала (Экспертный подход). Суть данного подхода к оценке человеческого капитала заключается в том, что оценке подвергаются качественные показатели, характеризующие как индивидуальные особенности конкретного работника, так и свойства работников компании в совокупности.

Качественные характеристики конкретного сотрудника являются неотъемлемой частью попытки его стоимостного измерения, поскольку именно наличие таких качественных характеристик как способность неочевидно мыслить, использовать навыки и опыт в сочетании с интуицией и др. В частности, названные качественные характеристики являются неотъемлемой частью капитала знаний компании. Вклад персонала в общие результаты определяется по следующим направлениям: вклад в развитие новых научных направлений; вклад в увеличение доходов компании; вклад в развитие отношений с заказчиками; вклад в координацию деятельности подразделений; вклад в успешное выполнение линейных функций.


и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.