Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска


Наименование:


автореферат ИНВЕСТИЦИИ В ПЕРСОНАЛ В СИСТЕМЕ БЮДЖЕТИРОВАНИЯ РАСХОДОВ НА УПРАВЛЕНИЕ ИМ

Информация:

Тип работы: автореферат. Добавлен: 19.05.13. Год: 2012. Страниц: 16. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 

На правах рукописи

ГАЛЬЦОВ МАКСИМ ВЛАДИМИРОВИЧ

 
ИНВЕСТИЦИИ В ПЕРСОНАЛ

В СИСТЕМЕ БЮДЖЕТИРОВАНИЯ РАСХОДОВ

НА УПРАВЛЕНИЕ ИМ

Специальность 08.00.05 - Экономика  и управление народным

хозяйством (экономика труда)

 

 

 

Автореферат                                                                                                              диссертации на соискание ученой степени 
кандидата экономических наук

 

 

 

 

 

Москва – 2011

 

 

 

 

Работа выполнена на кафедре  государственной службы

и специальных программ  ФГБОУ ВПО «Российский экономический

университет имени Г.В. Плеханова»

 

 

Научный руководитель          –  Заслуженный деятель науки РФ,

                                                      доктор экономических наук, профессор

                                             ОДЕГОВ ЮРИЙ ГЕННАДЬЕВИЧ

 

 

 

Официальные оппоненты       –   доктор экономических наук, профессор

      ГРЕТЧЕНКО АНАТОЛИЙ ИВАНОВИЧ

 

 –   кандидат экономических наук, доцент

      ДОЛЖЕНКОВА ЮЛИЯ ВЕНИАМИНОВНА

 

Ведущая организация              –   ФГБОУ ВПО «Самарский государственный экономический университет»

 

 

 

Защита состоится «16» ноября 2011 года в 13.00 часов на  заседании диссертационного совета Д 212.196.08 при ФГБОУ ВПО «Российский   экономический университет имени Г.В.Плеханова» по адресу: 117997, г. Москва, Стремянный переулок, д. 36, ауд. 353.

 

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет имени Г.В.Плеханова».

 

 

Автореферат разослан  «14»  октября 2011 года.

 

 

 

 

 

Ученый секретарь 

диссертационного  совета Д 212.196.08,

кандидат  географических наук, доцент                                          Е.В. Бельчук

 

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

 

Актуальность  темы исследования. Влияние глобального финансового кризиса побудило большинство российских организаций к резкому сокращению расходов на персонал, сопровождавшемуся ликвидацией рабочих мест и высвобождением персонала – далеко не всегда обоснованному. После выхода из кризиса актуальной становится задача не сокращения расходов на персонал, а их оптимизация,не  означающая отказа от инвестиций в развитие человеческих ресурсов и систему управления ими; то есть речь должна идти о поиске такой структуры затрат на персонал, которая не только соответствовала бы сегодняшним требованиям кадрового обеспечения бизнес-процессов, но и способствовала в перспективе наращиванию человеческого капитала организации. Решение данной проблемы в современных условиях видитсяв развитии бюджетирования расходов на персонал, подкрепленного контроллингом за использованием средств и аудитом качества человеческих ресурсов.

Степень научной  разработанности проблемы. За последние годы (практически – с начала XXI века) вопросы бюджетирования затрат, аудита и контроллинга персонала получают все более широкое освещение в российской науке и все более широкое распространение в деятельности по управлению персоналом. Теоретическим аспектам становления и развития аудита и контроллинга посвящены работы Аистовой М.Д., Ананькина Е.А., Беляевой Л.П., Грязновой А.Г., Данилочкина С.В., Данилочкиной Н.Г., Дмитриева О.В., Мельник М.В., Поповой Л.В., Фалько С.Г. и ряда других отечественных экономистов. Среди зарубежных ученых наиболее заметный вклад в развитие теории аудита и контроллинга внесли Вебер Й., Дайле А., Кюппер Х.-Ю., Майер Э., Манн Р., Райхман Т., Хан Д., Хейнен Е., Хорват П., Шнайдер Д., Фольмут Х.-Й. и ряд других.

В то же время адаптация  теоретических положений контроллинга и аудита, равно как и бюджетирование, применительно к сфере управления человеческими ресурсами, отражена в научных публикациях не так широко. Среди российских ученых следует отметить работы Жукова А.Л., Ивановой Е.И., Минченковой О.Ю., Никоновой Т.В., Одегова Ю.Г., Половинко В.С., Синявец Т.Д., Федоровой Н.В., Федченко А.А., Шлендера П.Э. Определенное влияние на становление и развитие взглядов отечественных специалистов в изучаемой в рамках настоящей диссертации области оказали зарубежные ученые: Армстронг М., Арренс А., Лоббек Дж., Марр Р., Монди Р., Ноу Р., Премо Ш., Шмидт Г., Фитц-енц Я.

Однако следует отметить, что далеко не всем перечисленным  специалистам в области бюджетирования, аудита и контроллинга, в том числе в области управления человеческими ресурсами, удалось отразить в своих трудах проблемы, порожденные глобальным финансово-экономическим кризисом 2008-2010 годов. Поэтому в рамках настоящего диссертационного исследования автор акцентирует внимание на проблеме наращивания человеческого капитала организации путем оптимизации расходов на персонал и инвестиций в человеческие ресурсы на основе использования механизма бюджетирования и аудита.

Цель и задачи исследования. В соответствии со степенью разработанности проблемы и формулировкой темы диссертации, целью исследования является развитие теории, методики и инструментария бюджетирования и контроллинга расходов на персонал, применяемых в управлении персоналом организации.

Конкретизация поставленной цели детерминировала необходимость  решения следующих задач исследования:

  • выявить принципиальные и характерные для современной экономической системы общества изменения роли человеческого фактора;
  • показать специфику инноваций применительно к сфере управления персоналом и механизм действия факторов, определяющих потребность в инновациях в данной области;
  • изучить взаимное влияние инвестиций и инноваций в сфере управления персоналом на оптимизацию расходов на него;
  • проанализировать существующие подходы и наиболее значимые проблемы, возникающие в процессе бюджетирования расходов на персонал;
  • выявить наиболее распространенные методы анализа расходов на персонал, позволяющие оценить их эффективность с позиций оптимизации;
  • определить возможности и границы целесообразности применения существующих методов оценки качества человеческих ресурсов в условиях реализации стоимостно-ориентированной концепции контроллинга персонала.

Объектом исследования являются системы бюджетирования и контроллинга, рассматриваемые в качестве необходимых элементов системы управления персоналом организации.

Предметом исследования являются социально-экономические отношения, формирующиеся в процессе разработки и реализации стоимостно-ориентированной концепции бюджетирования и контроллинга персонала.

Теоретическую и  методологическую основу исследования составили научные труды современных российских и зарубежных ученых в области теории человеческих ресурсов и управления персоналом, аудита и контроллинга персонала, бюджетирования затрат на рабочую силу. Особое внимание было уделено публикациям, посвященным проблеме взаимосвязи инноваций в области управления человеческими ресурсами и инвестициями, обеспечивающими их реализацию.

В качестве ключевого метода исследования в диссертации был  реализован диалектический подход к изучению экономических процессов, протекающих в системе управления персоналом организации.

Для получения и обоснования  достоверных результатов диссертации  в ходе исследования использовались общенаучные методы познания: системно-структурный, абстрактно-теоретический, конкретно-экономический, комплексный, сравнительный, статистический. При решении конкретных задач в процессе исследования были применены экономико-статистические методы, интервьюирование, экспертные оценки, а также методы теории принятия решений.

Научная новизна  исследования состоит в реализации стоимостно-ориентированной концепции бюджетирования и контроллинга в управлении  персоналом, трансформируемой в соответствии с требованиями модернизации российских предприятий.

Результаты исследования, полученные лично автором, и характеризующиеся элементами приращения научного знания, состоят в следующем:

  • систематизирована и дополнена система взглядов российских ученых на формы и методы воздействия на наемных работников, которые повлекли за собой изменение роли человеческого фактора в современной организации, произошедшее в первом десятилетии XXI века;
  • конкретизирована по функциям системы управления персоналом организации  сущность инноваций в управлении данной системой;
  • обосновано применение стоимостно-ориентированной концепции бюджетирования и контроллинга расходов на персонал в качестве элемента системы управления персоналом;
  • разработаны предложения по совершенствованию процесса бюджетирования расходов на персонал, на основе соотнесения статей расходов на его содержание с функциями управления персоналом при соответствующей регламентации границ финансовой ответственности руководителей структурных подразделений в данном процессе; 
  • выявлены наиболее адекватные современным условиям функционирования бизнес-структур, методы оценки эффективности расходов на персонал и определены рамки их использования в контексте стратегических целей организаций по развитию человеческого капитала;
  • развиты концептуальные основы теории и практики контроллинга персонала, включая уточнение определения данной экономической категории, учитывающие объективную необходимость трансформации состояния бизнес-структур после выхода из финансово-экономического кризиса 2008-2010 годов.

Теоретическая и  практическая значимость результатов  исследования обусловлена направленностью предложений автора на оптимизацию затрат на персонал, на основе применения методов бюджетирования и аудита при управлении качеством человеческих ресурсов, что позволит расширить возможности HR-менеджмента по обоснованию управленческих решений как в области управления персоналом, так и в сопряженных с нею областях – управления инновациями, инвестициями, финансовыми ресурсами и финансовыми рисками. Диссертация представляет прикладной интерес для большинства российских организаций, функционирующих в реальном секторе экономики.

Реализация и  апробация результатов исследования. Теоретические и прикладные результаты диссертационного исследования были доложены и обсуждены на Двадцать четвертых международных Плехановских чтениях (Москва, 2011 г.), Республиканской (Республики Узбекистан) научно-практической конференции (Ташкент, 2011 г.), межкафедральной научно-практической конференции «Модернизация России: современные проблемы управления» (Москва, 2010 г.).

Основные положения диссертации  использованы в учебном процессе в системе высшего образования  в рамках программ подготовки бакалавров и магистров по направлениям «Экономика» и «Управление персоналом». В частности, материалы исследования найдут применение при изложении таких дисциплин как «Управление человеческими ресурсами», «Управление персоналом», «Аудит и контроллинг персонала», «Инновации в управлении персоналом», «Организация деятельности службы управления персоналом».

Публикации. Основные положения диссертации отражены в пяти публикациях автора (в том числе трех – в изданиях, рекомендуемых ВАК РФ) общим объемом 1,55 п.л.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. Диссертация изложена на 228 страницах, содержит 29 рисунков и 38 таблиц.

 

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

1. По мере повышения в конечном продукте доли живого и соответствующего уменьшения доли прошлого труда, роль человеческого фактора в производстве становится все более значимой. Не случайно поэтому, что на смену приоритетному в XX веке технико-технологическому обновлению, в XXI веке приходит социально-экономическая модернизация, ставящая во главу угла развитие человека и рассматривающая человеческие ресурсы как главный фактор совершенствования материально-вещественной базы производства. При этом логически напрашивается вывод о том, что личный и материально-вещественный факторы производства (предпринимательство, наемный труд и капитал) зависят друг от друга в ХХI веке в гораздо большей степени, чем в веке ХХ, а тем более – ХIХ.

Трансформация теоретических  представлений о роли человеческого  фактора, особеннопод влиянием финансово-экономического кризиса 2008-2010 годов привела к тому, что на первый план стали выходить стоимостно-ориентированные подходы, реализуемые через механизмы бюджетирования, аудита и контроллинга персонала. Для работодателя в этих условиях особое значение начинает приобретать обоснование инвестиций – как в персонал организации, так и в систему управления им. В этих условиях на первый план выходят следующие задачи:

- анализ фактических затрат на персонал (дифференцировано по группам и категориям работников, статьям затрат) с целью выявления «узких мест» в части бюджетирования расходов на персонал с точки зрения обеспечения вовлеченности в данный процесс всех подразделений организации, которые причастны к процессу управления персоналом;

- определение приоритетных направлений инвестиций в персонал, с учетом состояния человеческого капитала организации;

- адаптация к условиям модернизации организации системы показателей, позволяющей оценить эффективность инвестиций в человеческий капитал.

Критерии, с помощью которых возможно оценивать эффективность инвестиций организации в человеческий капитал, следует, по мнению автора, разделить на две укрупненные группы,демонстрирующиеуровень эффективности инвестиций для, во-первых, организации и, во-вторых, дляперсонала1.

Стоимостно-ориентированный подход к управлению человеческими ресурсами организаций формирует надежные предпосылки для увязки экономических интересов собственников и наемных работников, что в масштабах национальной экономики станет реальным фактором развития человеческого капитала (см. рис. 1).

2. Подход,ориентированный на финансово-экономические инструменты, являясь инновацией в управлении персоналом, соответствует полученным в последние годы результатам научных исследований, осуществленных российскими учеными2.  Основываясь на этих исследованиях, автор в качестве важнейшей предпосылки формирования инноваций в области управления персоналом, рассматривает  создание инновационного климата во всех структурных подразделениях организации, а в качестве инструмента предлагает использовать методы управления корпоративной культурой,формируя тем самым своеобразную «платформу» («опытное поле»), где работники могут апробировать свои рационализаторскиеидеи, наиболее перспективные из которых получат шанс превращения в подлинную инновацию. В данный механизм автор предлагает «встроить» систему развития персонала, особенно в той ее части, которая связана с освоением передовых приемов и методов труда в конкретных видах профессиональной деятельности.

Рис. 1. Инновации в цикле воспроизводства

человеческого капитала организации

 

Формирование инновационной  среды, способствующей полному раскрытию творческой компоненты трудового потенциала работника, требует новых управленческих решений со стороны менеджмента, с тем, чтобы объем производственных заданий и требования к качеству их выполнения корреспондировались с реальными затратами рабочего времени, позволяющими работнику часть этого времени посвятить осмыслению возможных преобразований в собственной трудовой деятельности. При этом потери в совокупном трудовом доходе сотрудника, вовлеченного в процесс разработки и реализации инновацийнедопустимы. В перспективе инновационные формы и виды занятости – гибкие, ориентированные не только на наемный, но и на заемный труд,будут выходить на первый план.В этом случаеалгоритм внедрения инноваций в управлении персоналом в условиях кризиса,   по   мнению автора,  может иметь следующий вид (см. рис. 2).

 

Рис. 2. Алгоритм реализации инноваций

в управлении персоналом в условиях кризиса

 

Упомянутые подходы, наряду с созданием адекватной поставленным задачам системы коммуникаций, обеспечит формирование инновационной среды организации, наличие которой автор считает главным фактором инновационной активности персонала.

По своей сути, расходы  на формирование инновационной среды  должны рассматриваться как расходы  инвестиционного характера, а по принадлежности – как расходы  на персонал. К расходам подобного  рода автор предлагает относить все расходы, осуществляемые в рамках реализации кадровой политики организации, способствующие диверсификации человеческого капитала и направленные на достижение бизнес-целей инновационной организации. В соответствии с критериями инновационности инвестиции в человеческий капитал должны быть структурированы (см. рис. 3).

Кризисные явления в экономике  страны 2008-2009 годов,  побудили менеджмент многих организаций к быстрому сокращению издержек на персонал путем увольнения излишних на первый взгляд работников.Однако автор полагает, что даже в условиях стоимостно-ориентированной концепции контроллинга антикризисное управление персоналом должно базироваться на оптимизации расходов  на  персонал,под которой он  понимает не столько сокращение расходов, сколькооптимизацию их структуры по критериям, отражающим инновационную составляющую управления  человеческими   ресурсами   организации путем контроллинга за этими затратами.

3. Стоимостно-ориентированные концепции, получающие все большее распространение в практике управления человеческими ресурсами, выдвигают жесткие критерии оценки обоснованности инвестиций в персонал. На первый план при этом выходит задача получения дополнительной прибыли от вложений капитала, направленных в систему управления персоналом.

Важным моментом в решении  задачи превращения инвестиций в  человеческий капитал в инструмент реализации инноваций представляется оценка необходимых финансовых ресурсов и перспектив их эффективного использования, когда помимо общеизвестных методик оценки возврата инвестиций, могут найти применение методы, учитывающие специфику объекта инвестирования ? человеческие ресурсы. Автор полагает, что «точкой отсчета» здесь могут стать показатели, в синтетическом виде оценивающие эффективность и результативность труда работника, измеряемые до и после реализации инвестиционных проектов.

В частности, могут быть применены  должным образом адаптированные методики оценки эффективности затрат в развитие персонала, уже освещенные в экономической литературе3.

 

 

 прямые  связи и влияния


косвенные связи и влияния


Рис. 3. Инвестиции в человеческий капитал в контексте реализации инноваций в управлении персоналом 

 

При этом автором особо оговаривается, что такого рода инвестиции в виде реальных активов будут носить инновационный характер только в тех случаях, когда они будут способствовать развитию инновационного потенциала работников. Здесь мы вновь сталкиваемся с задачей формирования инновационной среды ? на этот раз ее социальной составляющей, содействующей созданию атмосферы творчества, преодолению сопротивления нововведениям, устранению неконструктивной конкуренции работников за доступ к инвестиционным проектам.

4. Важным инструментом, призванным обеспечить комплексное обоснование затрат на персонал с последующим анализом их эффективности, становится бюджетирование. С его помощью может быть осуществлена увязка стратегических планов организации в области технико-технологических и управленческо-организационных инноваций с возможностями их кадрового обеспечения.

Бюджетирование расходов на персонал  следует рассматривать  как современную управленческую технологию, не ограниченную лишь только рамками службы управления персоналом. В процессе бюджетирования конкретизация функций управления персоналом может быть реализована путем формирования системы бюджетов, детализированной в зависимости от численности и структуры персонала, приоритетов кадровой политики и уровня востребованности той или иной функции управления персоналом. Качество бюджетирования при этом будет зависеть от структуры бюджетов, состава бюджетных статей, взаимной согласованностью бюджетов, профессиональной компетентности менеджеров, участвующих в процессе бюджетирования, а также возможностей привлечения персонала к этому процессу.

Практически все структурные  подразделения организации выступают как центры затрат применительно к формированию издержек на персонал. В свою очередь, служба управления персоналом получает возможность с помощью бюджетирования и аудита контролировать, а с помощью механизма контроллинга – и оптимизировать расходы на персонал дифференцировано по всем функциям управления им.

Целесообразно также выделить «кадровую составляющую» во всех видах бюджетов, входящих в полную систему бюджетов организации. Тем самым будет определено адекватное сущности затрат на формирование человеческого капитала место данного вида издержек и определено целевое направление инвестиций. Алгоритм действий по составлению бюджета расходов на персонал представляется автору в следующем виде (см. рис. 4).

 

Рис. 4. Этапы разработки и корректировки бюджета расходов  
на персонал организации

 

Соотнесение статей расходов на персонал с функциями управления персоналом является достаточно сложной проблемой,  так как формирование расходов и реализация функций лежат в разных плоскостях и в своих рамках имеют непересекающиеся причинно-следственные связи. Решение этой проблемы возможно путем «препарирования» каждой функции управления персоналом и выявления ее финансово-экономического наполнения. К конкретным функциям управления персоналом должны быть «привязаны» и инвестиции в человеческий капитал, сопряженные с внутрифирменными инновациями технико-технологического и организационно-управленческого свойства. В рамках описанного подхода в каждой компании могут быть конкретизированы алгоритмы разработки и корректировки бюджета расходов на персонал, основной акцент в которых следует сделать на формировании инвестиционных расходов, обеспечивающих наращивание человеческого капитала организации на перспективу. В процессе бюджетирования должны быть регламентированы границы финансовой ответственности руководителей различных рангов, которым делегируются полномочия по использованию финансовых инструментов управления персоналом в рамках традиционных или инновационных кадровых технологий и HR-практик.

5. Попытка реализации подобного подхода была осуществлена автором на примере ОАО «Самараэнерго» – ведущей энергосбытовой компании Среднего Поволжья. К 1 января 2010 г. общая численность персонала  ОАО «Самараэнерго» достигла 1028 человек, при этом на долю руководителей пришлось 13,1%, на долю специалистов – 42,4%, служащих – 2,9% и рабочих – 41,6% общей численности персонала. Начиная с 2008 г. отмечался ежегодный прирост значения данного показателя, сопровождавшийся сокращением доли руководителей и рабочих, роста доли специалистов и стабилизации доли служащих в структуре персонала (см. табл. 1).

Структура персонала ОАО  «Самараэнерго» в целом имеет  положительную динамику, в том числе с учетом требований к уровню образования и набору компетенций представителей различных категорий работников. Так, за период 2007-2009 гг. стабильно росла доля руководителей, имеющих высшее образование, и лишь в 2010 г. она снизилась сразу на 4,9 процентных пункта (за счет выхода на пенсию сразу 5 руководителей с высшим образованием). Одновременно росла численность и доля рабочих с высшим образованием: за 2007-2010 гг. абсолютный прирост составил 22 человека, а  относительный – 2,2 процентных пункта. 

В целом же по всем категориям персонала доля работников, имеющих  высшее образование, возросла с 49,2% в 2007 г. до 53,1% в 2010 г. (что соответствует абсолютному приросту на 69 человек и относительному – на 3,9 процентных пункта). Стремление менеджмента ОАО «Самараэнерго» к наращиванию трудового потенциала работников на протяжении ряда лет сопровождалось наращиванием расходов на профессиональное обучение и повышение квалификации персонала. Однако произошедшая в 2007 г. структурная перестройка организации определенным образом нарушила уже сформировавшиеся тенденции в формировании и расходовании средств на развитие персонала.

Соотношение  различных  элементов в структуре расходов на персонал в последние годы складывалось явно в пользу расходов на оплату труда. Если в 2004 г. на данную статью расходов приходилось 88,5%, то в 2009 г. – 97,4%. Соответственно сократилась доля расходов на обучение и повышение квалификации персонала – с 11,5% в 2004 г. до 2,6% в 2009 г.

 

Таблица 1

Численность и  структура персонала ОАО «Самараэнерго»

 

 

Годы

Общая численность персонала  на 01.01

В том числе

Руководителей

Специалистов

Служащих

Рабочих

человек

Темпы прироста показателя к предыдущему году, %

человек

доля,%

человек

доля,%

человек

доля,%

человек

доля,%

2003

15354

-

2062

13,4

2023

13,2

205

1,3

11064

72,1

2004

14518

- 6,4

2002

13,8

2091

14,4

202

1,4

10223

70,4

2005

12110

- 16,6

1713

14,1

2009

16,6

173

1,4

8215

67,9

2006

12077

- 0,3

1736

14,4

2060

17,1

172

1,4

8109

67,1

2007

970

- 91,9

120

12,4

407

41,9

31

3,2

412

42,5

2008

979

+ 0,9

134

13,7

399

40,8

28

2,9

418

42,6

2009

997

+ 1,8

133

13,3

412

41,3

28

2,8

424

42,6

2010

1028

+ 3,1

135

13,1

436

42,4

30

2,9

427

41,6


 

Таблица 2

Объемы  и структура  расходов на  персонал ОАО «Самараэнерго»

 

 

Годы

Общий объем расходов на персонал

Расходы на оплату

труда

Расходы на обучение и повышение  квалификации

Доля расходов на обучение и повышение квалификации в общем объеме расходов на персонал, %

рублей

Темпы прироста показателя к предыдущему году, %

рублей

Темпы прироста показателя к предыдущему году, %

рублей

Темпы прироста показателя к предыдущему году, %

 

2004

197041332

-

174445932

-

22595400

-

11,5

2005

210506811

+ 6,8

207433411

+ 18,9

3073400

+ 13,6

1,5

2006

240332077

+ 14,2

239349327

+15,4

982750

- 68,0

0,4

2007

22903374

- 90,5

21399974

- 91,1

1503400

+ 52,9

6,6

2008

25039824

+ 9,3

23586185

+ 10,2

1453639

- 3,3

5,8

2009

27598852

+ 10,2

26893908

+14,0

704944

- 51,5

2,6


 

Очевидно, что свой вклад  в подобную динамику внес финансово-экономический  кризис 2008-2010 гг., побуждавший организации  минимизировать расходы. Для ОАО «Самараэнерго» это проявилось в сокращении на 51,5% расходов на обучение и повышение квалификации персонала в 2009 г., хотя в этом же году общий объём расходов на персонал возрос на 10,2%, а расходы на оплату труда возросли на 14,0% (см. табл. 2).


и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.