Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска


Наименование:


реферат Конфликт и способы его конструктивного преодоления

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 19.05.13. Год: 2012. Страниц: 15. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  общего профессионального  образования Российской Федерации

Северо-Кавказский государственный  технический университет 
 
 
 
 
 
 
 
 

РЕФЕРАТ 

По дисциплине: Психология и педагогика 

На тему: «Конфликт и способы его конструктивного преодоления» 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнил:

Студент 1 курса

Химико-технологического факультета

Группы  НЭ-051

Поздняков Егор 

Проверил:

Таран Ольга  Алексеевна 
 
 
 
 
 
 

Ставрополь, 2005 год.

Содержание. 

Глава 1.  Понятие конфликта.

1.1. Определение конфликта.

1.2. Типология конфликта. Причины возникновения конфликтов.

1.3. Основные стадии протекания конфликта.

1.4. Структура конфликта.  

Глава 2.  Методы урегулирования конфликтов.

2.1.  Основные стили поведения руководителя в конфликтной ситуации.

2.2. Карта конфликта.

2.3. Урегулирование конфликтов в личностно-эмоционалъной сфере. 

Глава 3. Искусство общения в конфликтных ситуациях

Заключение

Список  используемой литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Понятие конфликта

  

1.1. Определение конфликта.

Что же такое  конфликт? В психологии конфликт определяется как "столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями" [1].

Отсюда видно, что основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями  о способе их достижения. 

1.2 Типология конфликта.

Причины возникновения  конфликтов.

В социальной психологии существует многовариантная типология  конфликта в зависимости от тех  критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя), межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса.

Возможны также  классификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы "связан по рукам и ногам". Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

Допустима классификация  также по характеру вызвавших  конфликт причин. Перечислить все  причины возникновения конфликта  не представляется возможным. Но в целом он вызывается, как указывает Р. Л. Кричевский в книге "Если вы - руководитель" [2], следующими тремя группами причин, обусловленными:

трудовым процессом;

психологическими  особенностями человеческих взаимоотношений, 
то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими 
различиями людей, действиями руководителя плохой психологогической 
коммуникацией и т.д.;

личностным своеобразием членов группы, например неумением  контролировать свое эмоциональное  состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

Конфликты различают  и по их значению для организации, а также

способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные  конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают  принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации. 

1.3. Основные стадии  протекания конфликта.

Конфликты, несмотря на свою специфику и многообразие имеют в целом общие стадии протекания:

стадию потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей, норм;

стадию перехода потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками  конфликта своих верно или  ложно понятых интересов;

стадию конфликтных  действий;

стадию снятия или разрешения конфликта. 

1.4. Структура конфликта.

Кроме того, каждый конфликт имеет также более или  менее четко выраженную структуру.  В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный  либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Вторым элементом  конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные  их взглядами и убеждениями, материальными  и духовными интересами.

Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

И, наконец, в  любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Руководителю-практику важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта. 
 
 
 

Глава 2. Методы урегулирования конфликтов. 
 

2.1. Основные стили  поведения руководителя в конфликтной ситуации

Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

Рассмотрим прежде всего поведение человека в конфликтной  ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам. В основу данной модели поведения положены идеи Е. Мелибруды, Зигерта и Лайте. Суть ее состоит в следующем. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

адекватности  восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений как противника, так и своих собственных;

открытости и  эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации,

создания атмосферы  взаимного доверия и сотрудничества.

Для руководителя также полезно знать, какие черты  характера, особенности поведения  человека характерны для конфликтной  личности. Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к таким качествам могут быть отнесены следующие:

неадекватная  самооценка своих возможностей и  способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она  может противоречить адекватной оценке окружающих - и почва для возникновения конфликта готова;

стремление доминировать во что бы то ни стало там, где  это возможно и невозможно;

консерватизм  мышления, взглядов, убеждений, нежелание  преодолеть устаревшие традиции;

излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;

определенный  набор эмоциональных качеств  личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

К.У. Томасом  и Р.Х. Килменном были разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция. Стиль поведения в конкретном конфликте, указывают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

Приведем рекомендации по наиболее целесообразному использованию того или иного стиля в зависимости от конкретной ситуации и характера личности человека.

Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Его можно использовать, если

исход конфликта  очень важен лля вас и вы делаете большую ставку на свое решение  возникшей проблемы;

обладаете достаточной  властью и авторитетом и вам  представляется очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее;

чувствуете, что  у вас нет иного выбора и  вам нечего терять;

должны принять  непопулярное решение и у вас  достаточно полномочий для выбора этого шага;

взаимодействуете  с подчиненными, предпочитающими  авторитарный стиль.

Однако следует  иметь в виду, что это не тот  стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так  как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника.

Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая  собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель ею применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желаниям выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:

необходимо найти  общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;

у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения  с другой стороной;

основной целью  является приобретение совместного  опыта работы;

стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в  деятельность.

Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что  стороны стремятся урегулировать  разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: "Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо придти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться".

Такой подход к  разрешению конфликта можно использовать в следующих ситуациях:

обе стороны  имеют одинаково убедительные аргументы  и обладают одинаковой властью;

удовлетворение  вашего желания имеет для вас  не слишком большое значение;

вас может устроить временное решение, так как нет  времени для выработки другого, или же другие подходы к решению  проблемы оказались неэффективными;

компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.

Стиль уклонения  реализуется обычно, когда затрагиваемая  проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете  ни с кем для выработки решения  и не хотите тратить время и  силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что неправа, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.

Стиль уклонения  можно рекомендовать к применению в следующих ситуациях:

источник разногласий  тривиален и несущественен для  вас по сравнению с другими  более важными задачами, а потому вы считаете, что не стоит тратить  на него силы;

знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу;

у вас мало власти для решения проблемы желательным  для вас способом;

хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и  получить дополнительную информацию прежде чем принять какое-либо решение;

пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;

подчиненные сами могут успешно урегулировать  конфликт;

у вас был  трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности.

Не следует думать, что этот стиль является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящий реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой, или вы сможете/ заняться ею позже, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее.

Стиль приспособления означат, что вы действуете совместно  с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные  интересы в целях сглаживания  атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Томас и Килменн считают, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас или кода вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.

Стиль приспособления может быть применен в следующих  наиболее характерных ситуациях:

важнейшая задача - восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;

предмет разногласия  не важен для вас или вас  не особенно волнует случившееся;

считаете, что  лучше сохранить добрые отношения  с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;

осознаете, что  правда не на вашей стороне;

чувствуете, что  у вас недостаточно власти или  шансов победить.

Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. 

2.2. Карта конфликта.

Для более успешного  разрешения конфликта желательно не только выбрать стиль, но и составить  карту конфликта, разработанную  Х.Корнелиусом и Ш.Фэйром . Суть ее в следующем:

определите проблему конфликта в общих чертах. Например, при 
конфликте из-за объема выполняемых работ составьте диаграмму 
распределения нагрузки;

выясните, кто  вовлечен в конфликт (отдельные сотрудники, группы, 
отделы или организации);

определите подлинные  потребности и опасения каждого из главных 
участников конфликта.

Составление такой  карты, по мнению специалистов, позволит:

1)ограничить  дискуссию определенными формальными  рамками, что в значительной  степени поможет избежать чрезмерного  проявления эмоций, так как во  время составления карты люди могут сдерживать себя;

2)создать возможность  совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования  и желания;

3)уяснить как  собственную точку зрения, так  и точку зрения других;

4)создать атмосферу  эмпатии, т.е. возможности увидеть проблему глазами других людей и признать мнения людей, считавших ранее, что они не были поняты; 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3. Искусство общения  в конфликтных  ситуациях 

Искусство общения  наиболее ярко проявляется в разрешении конфликтных ситуаций. Конфликт может возникнуть на любом этапе деловой беседы . :и в процессе ежедневного взаимодействия с людьми. Самое главное в конфликтной ситуации:    ЭТО УМЕНИЕ НА ВРЕМЯ С СТРАНИТЬСЯ ОТ КОНФЛИКТА ДЛЯ ТОГО,  ЧТОБЫ ТРЕЗВО ОЦЕНИТЬ СВОИ ДЕЙСТВИЯ И ДЕЙСТВИЯ СОБЕСЕДНИКА. Эмоции часто провоцируют к несдержанности, притупляют рациональную сторону в поступках и действиях человека, не позволяют принимать верные решения. Таким образов, для обуздания эмоций следует научиться отстраняться от острых конфликтных ситуаций. Когда вы осознанно проанализируете сложившееся положение, взглянете на свое поведение и поведение участников конфликта как бы со стороны, то создадутся реальные шансы для нахождения  оптимального решения.

В реальных условиях часто такого перехода не происходит, так как люди поддаются психологическому заражению и тогда реагируют не столько на содержание, сколько на форму разговора. Поэтому, вступая в конфликт, сформулируйте цель - чего вы хотите добиться d результате конфликта. Очень часто цель смещается, не регулирует ход конфликтного общения и в результате люди,  увлекшись «междусобойчиками»,  забывают, ради чего началась борьба. Конфликтующие иногда просто не могут назвать цели своих действий, а просто стремятся выплеснуть свои негативные эмоции на партнера.

    Из сказанного видно, что общение в конфликтных ситуациях имеет сложную структуру. Связи внутри его не всегда однозначны и разглядеть их бывает очень трудно! Поэтому, попадая в ситуацию конфликтного общения, нужно стремиться; видеть больше, чем даст непосредственное наблюдение. а для этого необходимо понимать людей, учитывать их особенности и взаимоотношения. Конечно, это не всегда удается, но более надежных средств, чем самоанализ, самоконтроль и самовоспитание, люди еще не придумали, и без постоянной душевной работы строить оптимальные отношения невозможно.' Важно научиться понимать собственное поведение в конфликтных ситуациях. Какими бы разными ни были конфликты, у культурного человека должен быть свой вектор поведения, : то есть типичная тактика и стратегия поведения в той или иной ситуации.

   Представляет  практическое значение для самовоспитания типичное поведение людей в состоянии  фрустрации (лат. -обман, тщетное ожидание). Это состояние возникает вследствие реальных или воображаемых помех, не позволяющих достичь желаемой цели (состояние «крушение плана»). Конфликт чаще всего и вызывает состояние фрустрации. Фрустрации крайне отрицательно сказываются на психическом здоровье человека, могут при определенных обстоятельства менять характер и поведение людей. Состояние фрустрации у детей может вызвать реакции ярости, агрессии в одних случаях, и апатию, неуверенность и нежелание действовать - в других.

  Наиболее  приемлемой формой поведения в конфликтных  ситуациях является толерантность, то есть терпимость, выносливость, терпеливость. Однако и сама толерантность имеет три формы:

  1. спокойствие, рассудительность, извлечение урока.
  2. напряжение, усилия, направленные на сдерживание 
    аффектации.
  3. бравирование с подчеркнутым равнодушием, которое 
    маскирует истинное состояние.

  При проявлении указанных форм поведения состояние фрустрации отсутствует. Толерантность, таким образом, надо рассматривать как устойчивость против фрустрации, как способность в ситуациях напряжения «не терять голову», регулировать свое эмоциональное состояние.

  Для воспитания эмоционально-волевой уравновешенности легче идти от третьей формы поведения к первой. Ведь бравирование, напускное спокойствие уже говорит о том, что вы действуете не спонтанно, а с помощью игры стремитесь добиться - желаемого поведения

   Для многих полезно, к примеру, в ответ  на фрустрирующие факторы уходить в отвлекающую деятельность, для других хорошо подходит релаксационная гимнастика (расслабление мышц лица, рук, позы) для третьих — уход «в себя», прекращение общаться, стремление побыть в одиночестве.

  Иногда  фрустрации проявляются и в формах пассивных эмоциональных состояний: депрессия, чувства печали или тревожности, безнадежности. Эти состояния не менее опасны в! психологическом плане для себя и окружающих, и поэтому такие состояния следует изменять, ибо они могут стать типичными для человека.

В конфликтных  ситуациях нужно серьезно подумать, стоит ли конфликтовать вообще? Если действительно он необходим и должен привести к позитивным результатам, то проводить конфликт нужно разумно, уметь регулировать его течение и не затягивать разрешение противоречий во времени.

Существует три  способа разрешения конфликта: подавление, отсрочка, превращение конфликта  в деловой разговор.

Подавление нужно  использовать лишь в том случае, когда

Человек пользуется авторитетом, и он уверен, что конфликт после его вмешательства прекратится.

Отсрочка конфликта  возможна в том случае, если конфликт отвыкает от основного рассматриваемого вопроса. В этом случае лучше инициатору конфликта очень доброжелательно  сказать, что этот вопрос требует отдельного разговора. Лучше рассмотреть его позднее. Получив согласие, необходимо быстро переключить внимание всех присутствующих на решение основного вопроса. При использовании отсрочки конфликтов важно держать их на контроле и ни в коем случае не откладывать решение на очень длительный срок

   Наиболее  рациональным способом разрешения конфликта  является превращение конфликта в деловой разговор. При этом необходимо учитывать следующее:

    • внимательно выслушивать конфликтующего, проявить внимание и сочувствие;
    • перевести разговор в спокойный доброжелательный 
      тон, потому что при крике люди не слышат друг 
      друга. А если человек говорит спокойно, тихо по 
      сравнению с конфликтующим, то он становится объектом внимания, и его услышат. Если на вас кричат, то отвечайте как можно тише. И кричащий начнет прислушиваться,  а вы возьмете инициативу в 
      свои руки. Важно использовать интонационные возможности делового общения;
    • в любом конфликте обязательно просить конфликтующего четко сформулировать причины недовольства, основную мысль конфликта. Это заставит подбирать слова, размышлять, что способствует снижению накала;
    • нельзя человеку предъявлять сразу несколько претензий.  Это может служить подстрекательством к 
      конфликту;
    • нельзя превращать деловой (предметный) конфликт в

      личностный.

  К сожалению. Мы очень часто предметный конфликт рассматриваем в личностном плане. Согласитесь, ведь легче признать, что вы что-то сделали плохо, ведь это можно исправить. А когда вам говорят, что вы плохой человек, не способный к делу? Это неизбежно вызовет ответную реакцию в форме крайнего недовольства, а иногда и оскорбления. И какими бы справедливыми ни были ваши претензии, если они облачены для личности в обидную форму, хорошего исхода от такого общения не ждите. Исходя из вышеизложенного, следует отметить, что в конфликтных ситуациях решающее значение имеет не сам факт разногласия, а скорее характер общения и способы разрешения возникших противоречий. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам и при котором вы могли бы чувствовать себя наиболее комфортно. Наилучшими советчиками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно, например, добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека (особенно партнера или близкого человека); настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен для вас; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.