Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Психологический портрет туководителя

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 19.05.13. Год: 2012. Страниц: 17. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение

3

Глава 1. Теоретический анализ психологических особенностей        личности руководителя.

 

5

1.1. Личность руководителя

6

1.2 Стиль руководства

10

1.3 Авторитет руководителя

13

1.4 Психологические особенности личности руководителя, оказывающие положительное влияние на коллектив

 

14

Глава 2. Экспериментальное исследование личности руководителя и социально-психологического климата в коллективе

21

2.1 Обоснование выбора методик исследования

21

2.1 Анализ полученных результатов

 

23

Заключение

24

Список использованной литературы

26

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В современном деловом мире судьба многих компаний во многом зависит от того, насколько эффективны отношения руководства и коллектива. Эффективное руководство предполагает высокую профессиональную компетентность, требует определённые личностные качества и ресурсы. Важной для понимания специфики управленческого труда является проблема лидерства в организации. В современной литературе лидера все больше отождествляют с руководителем организации. Руководитель – это «человек, играющий в группе ключевую роль в отношении направления, контроля и изменения деятельности других для достижения целей».[1]

Для руководителей способность к созданию положительного психологического климата в коллективе с целью оптимизации деятельности организации является одной из составляющих профессиональной компетентности. К этому можно добавит инициативность, «напористость» при достижении намеченных планов. Для эффективной работы также важна увлеченность самим процессом управления. Стоит заметить, что труд становится не столько условием для получения прибыли, сколько условием для полноценной реализации своих талантов, что часто и является основой для чувства собственного достоинства. От руководителя зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и много другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении и, на мой взгляд, обязательна и полезна для изучения.

Проблемой изучения личностных характеристик, обуславливающих эффективность руководства, занимались такие исследователи как: М. Шоу, Г. Кунц, С. О'Доннел, Д. Макклелланд, Т. Ю. Базаров, А. В. Карпов, С. М. Морозов, Р. Л. Кричевский, А. М Бандурка.

В отечественной психологии социально-психологический климат исследовали: В.В. Бойко, Н. В. Гришина, А. А. Ершов, А. Г. Ковалёв, В. С. Кузьмин, Г. Л. Моченов, М. Н. Ночевник, В. Н. Панферов, Б. Д. Парыгин, К. К. Платонов, С. К. Рощин, В. Ф. Рубахин, Г. П. Смолян, А. В. Филиппов и др.

В работах этих и ряда других авторов предложены и обоснованы оригинальные подходы и методы исследования роли руководителя в формировании социально-психологического климата в трудовом коллективе с учетом новых взглядов, возникших вследствие становления новых экономических отношении.

Важность подобного рода исследований связана с возрастанием роли личностных качеств руководителя в управлении коллективом, его умением ориентироваться в сложных ситуациях, неизбежно возникающих в процессе управленческой деятельности.

В данной работе рассматриваем основные черты личности руководителя влияющие на формирование  психологического климата в коллективе.

Цель исследования: выявить личностные характеристики руководителя, влияющие  на социально-психологический климат коллектива.

Задачи исследования:

1.       Определить психологический портрет эффективного руководителя.

2.       Выявить личностные качества руководителя предприятия.

3.       Определить социально-психологический климат в коллективе.

Гипотеза исследования: предполагаем, что лидерские качества руководителя, такие как эмоциональная уравновешенность,  уверенность в себе, стремление к сотрудничеству, коммуникабельность позитивно влияет на социально-психологический климат в коллективе.

Практическая значимость этой работы состоит в необходимости получения информации, для современных руководителей, по повышению эффективности управленческой деятельности, повышению коммуникативной компетентности для улучшения психологического климата в коллективе.

 

Глава 1. Теоретический анализ психологических особенностей личности руководителя.

 

Согласно Л. Р. Кричевскому,[2] руководство – это феномен, имеющий место в системе формальных отношений; роль руководителя заранее определена, оговорён круг функций реализующего её лица. Руководитель коллектива назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций.

Анализируя психологический портрет эффективного руководителя, Л. Р. Кричевский [11; с.10] приводит критерии оценки эффективности руководителя (Рис. 1):

Психологические

 

Непсихологические

 

 

 

 

 

 

 

 

Удовлетворённость членством в трудовом коллективе и трудом

 

Мотивация членов коллектива

 

Авторитет руководителя

 

Самооценка коллектива

 

Результативность коллектива

 

 

 

 

 

 

 

Ориентация на действия

 

Ориентация на качество

 

Ориентация на нововведения

 

Ориентация на рядового члена коллектива

 

Ценностное руководство

 

Ориентация на компетентность

 

Скромный штат управления

 

Свобода и жёсткость одновременно

 

Рис. 1. Критерии эффективного руководства коллективом.

 

Как видно из рисунка, критерии эффективности разделяются на два класса: психологические и непсихологические. Остановимся на психологических критериях, к которым относятся:

1.      Удовлетворённость членством в трудовом коллективе различными его аспектами (отношениями с коллегами и руководителем, условиями труда, заработной платой и др.);

2.      Мотивация членов коллектива (желание трудиться и стремление сохранить членство в коллективе);

3.      Авторитет руководителя в коллективе;

4.      Самооценка коллектива (касается ряда важных характеристик и представляет собой общий итог успешности его функционирования).

Учитывая выше приведённые критерии эффективности руководства, Л. Р. Кричевский[3] приходит к выводу, что руководитель считается эффективным, если возглавляемый им коллектив имеет высокие показатели по данным психологическим и непсихологическим критериям групповой эффективности.

Рассмотрим подробнее психологический портрет руководителя, в том числе и эффективного, в основе которого лежат три важные переменные: личность, стиль руководства и авторитет.

1.1 Личность руководителя

М. Шоу предлагает рассматривать личность руководителя с точки зрения трёх составляющих: биографические характеристики, способности, черты личности. Рассмотрим подробнее каждый компонент.

К биографическим характеристикам личности руководителя можно отнести его возраст, пол, социально-экономический статус и образование.

Возраст – это не только природная, но и в значительной степени социально-психологически детерминированная характеристика человека, это во многом его опыт. Анализируя данные об исследованиях взаимосвязи возраста и эффективности руководства, Р. Л. Кричевский приходит к выводу, что такой взаимосвязи не выявлено, приводя примеры эффективных руководителей как молодого (21-25 лет), так и чрезвычайно зрелого возраста.

Общепризнанным является тот факт, что половая идентификация человека тесно связана с усвоением и реализацией им ролевых стандартов поведения, принятых в обществе, культивируемых в ближайшем окружении личности, например в семье. Безусловно, выявлены некоторые различия в особенностях мужского и женского руководства, однако научно обоснованных данных о преимущественной эффективности того или иного пола в качестве руководителей нет.

Что же касается статуса и образования руководителя, то эти характеристики имеют высокие показатели позитивной корреляции с эффективностью руководства.

Следуя выбранному нами пути, рассмотрим следующий компонент личности руководителя – способности. М. Шоу разделяет способности на общие (интеллект) и специфические (знания, умения и т.д.).

По данным Е. Гизелли, Т. Коно[4] отношение между интеллектом и эффективностью руководства носит криволинейный характер, как правило, наиболее эффективными оказываются руководители не с чрезмерно высокими или низкими показателями, а с промежуточными по степени выраженности оценками.

К специфическим способностям личности руководителя относят специальные умения, знания, компетентность, информированность.

Третья составляющая – черты личности руководителя представлена следующими личностными характеристиками (наиболее часто встречающиеся в исследованиях как обуславливающие эффективность руководства):

o доминантность, как стремление влиять на подчинённых, при этом влияние руководителя, основывающееся на средствах как социального, формально-организационного, так и психологического характера, должно находить внутренний отклик у подчинённых;

o уверенность в себе, дающая подчинённым основу для чувства стабильности, а другим руководителям – основу для делового сотрудничества;

o эмоциональная уравновешенность, контроль своих эмоциональных проявлений, адекватность проявляемых эмоций;

o стрессоустойчивость;

o креативность, способность к творческому решению задач, что особенно важно для инновационной деятельности;

o стремление к достижению, предполагает принятие на себя ответственности в решении проблемы, стремление к умеренному, предсказуемому риску, потребность в конкретной обратной связи;

o предприимчивость;

o ответственность, включающая в себя с одной стороны верность договорённостям, с другой – высокое качество производимой продукции;

o надёжность в выполнении задания;

o независимость, своя точка зрения, своё профессиональное и человеческое лицо;

o общительность, одна из наиболее важных характеристик успешности, так как руководитель около трёх четвертей своего рабочего времени посвящает именно общению.

Названные выше черты личности эффективного руководителя Р. Л. Кричевский дополняет следующими менеджерскими характеристиками:

1.           Широта взглядов, глобальный подход,

2.           Долгосрочное предвидение и гибкость,

3.           Энергичная инициативность и решительность, в том числе в условиях риска,

4.           Упорная работа и непрерывная учёба,

5.           Умение чётко формулировать цели и установки, готовность выслушивать мнение других,

6.           Беспристрастность, бескорыстие и лояльность,

7.           Способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций,

8.           Личное обаяние,

9.           Способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нём,

10.       Здоровье.

Рассмотрим личность руководителя с точки зрения его темперамента.

Положительное воздействие на коллектив оказывает личность, обладающая сильной волей, решительная и мужественная, которая является официальным или неофициальным лидером коллектива. Волевой человек, создавая настроение уверенности и боевитости, может вести за собой массы, влиять на них. Однако если такой человек имеет эгоистические наклонности, то он эмоционально подавляет других, сковывает их инициативу, свободу их мыслей и волеизъявления.

Холерик отличается эмоциональной взрывчатостью и агрессивностью, большой энергией и способностью увлекаться. Это, как правило, колоритная личность, могущая увлечь людей, вызвать душевный подъем или, наоборот, при взрыве гнева породить состояние угнетенности, подавленности у членов коллектива.

Несколько иначе влияет на настроение коллектива сангвиник. По словам И. П. Павлова, это – идеальный тип темперамента, сочетающий подвижность с уравновешенностью нервных процессов. Как правило, сангвиники отличаются живостью, веселым нравом, большой общительностью. Эти черты положительно сказываются на самочувствии людей. Если сангвиник хорошо воспитан и обладает целеустремленностью, чувством коллективизма, добротой, то он становится душой коллектива. Одним своим присутствием он вызывает потепление психологического климата.

Флегматик – это ровный, спокойный человек. Он от природы обладает сильным, уравновешенным, но инертным типом нервной деятельности. Флегматик редко бывает возмутителем климата в коллективе. Своим отношением к людям и поведением он создает атмосферу спокойствия и стабильности.

Меланхолик – представитель слабого типа нервной деятельности. Он несколько замкнут, благодаря повышенной чувствительности подвержен психологическим травмам. Значительного влияния на климат коллектива, как правило, не оказывает, чаще всего стремится быть «в тени».

Особенность темперамента проявляется в переплетении с другими свойствами личности и ими в определённой мере окрашивается. Так, хорошо воспитанный холерик может сдерживать аффекты и быть очень уважаемым человеком и своей увлеченностью делом заражать других. Пустой, некультурный человек холерического темперамента бывает невыносим, так как он постоянно грубит, взрываясь, оскорбляет окружающих, создает нервозное состояние у членов коллектива.

Сангвиник, не имеющий серьезных социальных и личных целей, бывает помехой для коллектива, так как его бессмысленная суета, пустая болтовня мешают работать другим.

Ленивый флегматик вследствие своей медлительности, инертности часто служит помехой в общей ритмичной, слаженной работе, причиной снижения темпов труда.

Меланхолик, способен к сопереживанию, проявлять большую чуткость к людям, чем может делать психологический климат коллектива более тёплым.

Сочетание существенных свойств личности находит выражение в характере или индивидуальных особенностях социального поведения личности. Особенно ценны для климата в коллективе такие черты характера личности, как жизнерадостность, весёлый нрав, оптимизм, то есть умение видеть хорошее и стремление к достижению положительных результатов; уравновешенность и самообладание, способствующие предотвращению конфликтных отношений.

1.2. Стиль руководства

Продолжая рассматривать психологический портрет эффективного руководителя, перейдём ко второй переменной – стилю руководства.

Стиль руководства – это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера. Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений. Другими словами, стиль руководства — это система постоянно применяемых методов руководства.

Таким образом, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным руководителем в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками. Метод управления является более подвижным и чувствительным к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства.

Стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности.

Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен К. Левиным, который выделил авторитарный, демократический и попустительский стили.

Для авторитарного (автократического) стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы обо всех делах докладывали только ему. Данному стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой руководитель единолично принимает (или отменяет) решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит.

Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления. Всё новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Даже размещение людей в процессе проведения совещаний подчинено его идеологии (все постоянно должны быть на виду). Это создает напряженную обстановку, так как подчиненные в этом случае желали бы избежать тесного контакта с таким руководителем. Руководитель становится автократом тогда, когда он по своим качествам стоит ниже людей, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру.

Данный стиль не стимулирует инициативу подчиненных, она, наоборот, часто наказуема автократом, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Под началом автократа неприятно работать, ибо увольнение «неугодных» является целью его управленческой деятельности. В таких условиях, естественно, отсутствует удовлетворенность трудом, так как подчиненные автократу сотрудники считают, что их творческие силы не находят должного применения.

Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, адекватно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива.

Демократичный руководитель при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине группы. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации.

Руководитель с либеральным (попустительским) стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Отличает либералов безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.

Из имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место у либерала занимают уговоры и просьбы. При выполнений управленческих функций пассивен. Руководитель-либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных.

Мягкость в обращении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, а «дистанция» руководителя со своими подчиненными на работе крайне незначительна. В конечном счёте, руководитель либерального стиля не проявляет выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность нерезультативна.

Исследования немецких ученых выявили зависимость между результатами труда и стилем руководства. Эффективность различных стилей оценивалась в течение трёх лет. Исследовались производительность труда, психологический климат, текучесть кадров и прибыль. Самые высокие результаты наблюдались у коллектива, где преобладает демократический стиль руководства, а низкие — у коллектива с либеральным и авторитарным.

Важно отметить, что «в чистом виде» описанные стили руководства встречаются очень редко. Гибкость руководителя заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации.

Завершая рассмотрение психологического портрета эффективного руководителя, перейдём к третьей переменной – авторитету руководителя.

1.3. Авторитет руководителя

       Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя.  Мнение  о  том,  что   с   получением   определенного   поста руководитель автоматически приобретает авторитет, ошибочно.

      Авторитет - это личное  влияние  человека  на  коллектив,  которое  он

приобретает  своим  трудом,  профессиональными  знаниями,   организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми.

      Для  того  чтобы  авторитет   должности   руководителя   сочетался   с

авторитетом  его  личности,  он  должен  объединить  в  себе   лидерские   и

руководящие функции.

    Мощная поддержка сотрудников - это ключ  к  эффективному  руководству. Быть хорошим руководителем - это, прежде всего, быть в хороших отношениях  с подчиненными.  Они  имеют  самое  верное  представление   о   стиле   вашего руководства. То, как выглядит руководитель в их глазах, и объясняет все  его  успехи и неудачи. Подчиненные прекрасно отдают себе отчет в том,  какая  разница  в работе с плохим и хорошим руководителем. При хорошем руководстве  становится интереснее  их  работа,  а  достигнутые   результаты   подкрепляют   чувство профессиональной гордости.

По исследованиям Ю. П. Степкина, следует говорить о трёх формах авторитета руководителя: моральном, функциональном и формальном.

Формальный (служебный, должностной) авторитет обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые даёт руководителю занимаемый им пост. Такой авторитет в чистом виде способен обеспечить не более 65 % влияния руководителя на своих подчинённых.

Основаниями морального авторитета служат мировоззренческие и нравственные качества личности.

Ядро функционального авторитета составляют компетентность руководителя, его разнообразные деловые качества, отношение к своей профессиональной деятельности.

Психологический авторитет руководителя, к которому относятся моральный и функциональный аспекты авторитета, является не только условием эффективности руководителя, но и результатом его личностных, стилевых и других жизненных проявлений в руководимом им коллективе.

Таким образом, обобщая всё вышеизложенное, можно сделать вывод, что три важные переменные положены в основу психологического портрета руководителя: личность, стиль руководства, авторитет. Каждая из этих переменных, имея свои особенности, в значительной степени влияет на эффективность руководителя.

1.4 Психологические свойства личности руководителя, оказывающие положительное влияние на коллектив

К социально-психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияние на формирование климата, согласно В. В. Бойко [9, с 145], можно отнести:

?      принципиальность;

?      ответственное отношение к делу, к людям, заботу об их благополучии;

?      дисциплинированность в труде и общественной деятельности;

?      активность в межличностных и межгрупповых отношениях; общительность, контактность, доброту и отзывчивость в сочетании с высокой культурой поведения, тактичность в обращении с людьми.

Личности, оказывающей отрицательное влияние на психологический климат коллектива, являющейся причиной конфликтных отношений в коллективе, свойственны:

?      эгоизм, проявляющийся в корыстолюбии;

?      бестактность в обращении (грубость, оскорбительный тон), недоброжелательность;

?      карьеризм и зазнайство, неуважение интересов и достоинств других людей;

?      низкая культура поведения.

В. В. Бойко и соавторы выделили типы руководителей и описали их влияние на психологический климат в коллективе [9, с.148]:

?                  Отрицательные типы:

?      А: Сам ничего не делает и с других ничего не требует. Работа идёт самотёком, вопросы ставятся по указанию свыше или по инициативе кого-либо из подчинённых. Для людей ответственных в таком коллективе тягостно, они не находят удовлетворения в работе, так как их труд не ценится, их беспокоит существующий ход дел, но их активность молчаливо осуждается пассивными сотрудниками.

?      Б: Сам ничего не делает, а с других требует строго, не учитывая ни сложившихся обстоятельств, ни индивидуальности членов коллектива. Его требования безапелляционны и максимальны. В случае невыполнения его распоряжений, планов он строго взыскивает с работника, и, как правило, публично, якобы в назидание другим. При таком руководителе в коллективе устанавливается напряженная обстановка. Слабые работники жалуются на строгости, сильные не удовлетворены тем, что их работа не оценивается по достоинству, так как, по мнению руководителя, она не достигает минимума; их успехи руководитель иногда по каким-то причинам замалчивает. Авторитет такого руководителя невысок, потому что сотрудники видят, что его вклад в дело или нулевой, или минимальный. Резкость его суждений и строгость требований воспринимаются как проявление несправедливости. Но его стиль руководства не подвергается открытой критике из стремления избежать неприятностей. Отдельные члены коллектива приспосабливаются к психологии руководителя и чувствуют себя более или менее комфортно.


и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.