Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Основы психологии развития персонала организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 20.05.13. Год: 2012. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Управление  развитием персонала

2 вариант

основы  психологии развития персонала организации 
СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………………………………………….3

Основы психологии развития персонала организации…………………………………..5

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………………………….…….16

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………………………………..………18

 

      ВВЕДЕНИЕ

          

Успешная  деятельность любого предприятия зависит  не только от квалификации персонала, но и от умелого использования  кадров, эффективности управления ими.

     Управление  персоналом - отнюдь не новая наука, но вместе с тем в нашей стране ей долгое время не уделялось должного внимания. К сожалению, бизнес Украины с самого начала своего существования взял ориентацию на краткосрочную прибыль при минимуме затрат. Исходя из этой установки вложения в человеческий капитал, долгосрочные по определению, рассматривались как нечто сверхординарное.

     Однако  прошедшее десятилетие реформ показало, что данное мнение ошибочно. Сегодня в Украине высоко котируется репутация надежности. Важным составляющими хорошей репутации являются профессионализм персонала. Если управление  человеческим коллективом происходит стихийно, без учета социально-психологических закономерностей развития, подбор кадров осуществляется случайным образом, то создается почва для конфликтов, снижения результативности труда, увольнений работников.  Постепенно назревают проблемы, которых можно было бы избежать.  Результаты исследования сложившейся научной практики показывают, что большинство отечественных коммерческих организаций, как правило, основное внимание сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента. При этом персонал, как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства предприятий Украины имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены, и, по сути, ограничиваются выполнением лишь учетных функций.

 

      Основы психологии развития персонала  организации 

     Далеко  не каждая организация может позволить  себе содержать кадровую службу. Взваливая  на себя весь груз проблем по управлению персоналом, руководитель порой сам  теряет мотивацию к работе, и бизнес перестает радовать. В данном случае рассматриваются ключевые психологические  аспекты управления и взаимодействия руководителя и подчиненного в повседневной жизни. Как добиться согласованности  интересов между подчиненным  и руководителем? Кому и на сколько  повышать зарплата? Увольнять или  мотивировать? Какие управленческие технологии необходимо освоить, чтобы  достичь поставленных целей? Также  необходимо освоить несложные, но эффективные  инструменты управления персоналом, позволяющие выстроить гармоничные  взаимоотношения подчиненного и  руководителя.

     1. Разработка, внедрение, поддержание  и постоянное совершенствование  такой системы формирования персонала,  которая бы обеспечивала удовлетворение  потребностей эффективного функционирования  и развития организации. Понятие  «формирование персонала». Задачи, решаемые в рамках формирования  персонала: определение потребностей  в кадрах, их поиск, отбор, оформление, адаптация. Формирование внутреннего  и внешнего кадрового резерва,  планирование карьеры, перемещение,  увольнение. Психологические аспекты  формирования персонала.

     2. Разработка, внедрение, поддержание  и постоянное совершенствование  корпоративной системы эффективного  управления персоналом. Понятие  «управление персоналом как направление  работы отдела по работе с  персоналом». Задачи, решаемые в  рамках данного направления: разработка и внедрение в производственную жизнь организации документов, регламентирующих процессы постановки подчиненным их рабочих целей и задач, обеспечения их необходимыми материалами и инструментами для эффективной работы, координирования, мотивирования и оценки работы. Психологические аспекты управления персоналом.

     3. Разработка, внедрение, поддержание  и постоянное совершенствование  такой системы профессионального  развития персонала, которая бы  обеспечивала удовлетворение потребностей  эффективного функционирования  и развития организации. Понятие  «профессиональное развитие персонала». Задачи, решаемые в рамках данного  направления: разработка и реализация  адекватных способов выявления  потребностей организации в профессиональном  развитии сотрудников, создание  организационных, мотивационных,  методических условий для разных  форм профессионального развития  сотрудников, разработка и использование  адекватных показателей результативности  разных форм профессионального  развития сотрудников, разработка  и использование адекватных способов  оценки экономической эффективности  применяемых мер по профессиональному  развитию сотрудников. Психологические  аспекты профессионального развития  персонала.

     4. Создание, поддержание и развитие  такой корпоративной культуры  организации, которая бы соответствовала  ее Миссии, принципам деятельности, стратегическим и оперативным  экономическим целям. Понятие  «корпоративная культура организации». Задачи, решаемые в рамках данного  направления: выявление реально  существующих элементов корпоративной  культуры, их оценка с точки  зрения соответствия формализованной  Миссии и принципам деятельности  организации, разработка и реализация  организационно-управленческих технологий, направленных на коррекцию или формирование общественного мнения, создание общественных настроений, морально-психологического климата, разработку и внедрение в ежедневную деятельность организации поведенческих стандартов и норм, соответствующих формализованной Миссии и принципам деятельности организации. Психологические аспекты формирования корпоративной культуры организации.

     5. Разработка, внедрение, поддержание  и постоянное совершенствование  такой системы измерения состояния  человеческих ресурсов организации,  которая бы позволяла оценивать  результаты в области ее работы  с персоналом. Понятие «человеческие  ресурсы организации» (ЧР) и единицы  их измерения. Задачи, решаемые  в рамках данного направления:  разработка конкретных параметров  и критериев оценки ЧР по  указанным выше направлениям, разработка  и внедрение в ежедневную деятельность  организации оценочных процедур, обеспечивающих контроль состояния  ее ЧР (и отдельных ее подразделений)  в связи с различными внутренними  и внешними воздействиями на  персонал, выбор и/или разработка  программного обеспечения для  реализации мониторинга состояния  ЧР, анализ экономической эффективности  различных воздействий на ЧР  организации и различных изменений  состояния ЧР, а также учет  результатов мониторинга ЧР в  планировании работы с ЧР. Психологические  аспекты измерения состояния  ЧР.

     6. Разработка, внедрение, поддержание  и постоянное совершенствование  системы обеспечения работоспособного состояния сотрудников. Понятие «работоспособное состояние» сотрудника; состояние как фактор производительности труда и как цель менеджмента. Задачи, решаемые в рамках этого направления: создание необходимых для работы санитарно-гигиенических условий труда, обеспечение необходимых мер по охране труда, соблюдению техники безопасности, обеспечение необходимых мер по сохранению и укреплению физического здоровья сотрудников, проявление социальной заботы о сотрудниках и членах их семей, поддержание благоприятного психологического климата в коллективе сотрудников.

     Успех деятельности организации во многом определяется уровнем квалификации ее сотрудников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому  подбор персонала дело первостепенной важности для любой фирмы, будь то завод-гигант или частная парикмахерская.

     Обращение в рекрутинговую компанию (которых  в последнее время в городе становится всё больше и больше) не дает желаемого эффекта. Фирма  платит за каждого подобранного сотрудника большие деньги, а через некоторое  время выясняется, что он не подходит по целому ряду параметров: не способен гармонично вписаться в коллектив  или реальные его возможности  совершенно не соответствуют заявленным и т.п. Конечно, это совершенно не значит, что следует полностью  отказаться от услуг рекрутинговых  компаний, тем более что солидные компании дают гарантии на подобранный  персонал, но безусловно, фирма (точнее её кадровики) должна сама знать методы отбора персонала, уметь применять  их на практике, привлекать к этой работе психолога и т. д. Теперь рассмотрим подробнее возможные варианты подбора  сотрудников для организации.

     Самыми  популярными источниками привлечения  персонала на вакантные должности  являются сотрудники собственного предприятия  и специалисты, самостоятельно ищущие работу. Эти источники используют большинство компаний. Такой вариант  найма имеет ряд преимуществ  по сравнению с иными: так работник нашего предприятия нам уже хорошо известен, о нём можно судить по его вкладу в дела фирмы. Продвижение  по службе этого работника есть стимул для остальных сотрудников. Следующий метод поиска работников - это обращение в государственную службу занятости. Таким образом, зачастую выгодно подбирать сотрудников рабочих специальностей, со средне специальным образованием. Следующий вариант подбора сотрудников - поиск среди выпускников высших учебных заведений (подробнее об этом чуть позже), а также рекомендации друзей и знакомых, использование базы данных. Наиболее редко используемыми методами набора являются размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении и самостоятельный поиск кандидатов по объявлениям в СМИ. А также в последнее время широкое распространение приобрел поиск сотрудников по Интернету.

     Методы  отбора персонала, используемые предприятиями  разнятся в зависимости от того, к какой «волне» принадлежит  оное. Если речь идёт о предприятиях старого образца - большинство (но не все!) государственных предприятий, часть «номинальных» акционерных  обществ, то для отбора персонала  используются преимущественно стандартные  варианты. Наибольшее значение уделяется  формальным подтверждениям квалификации и опыта работы кандидатов, которые  компании черпают из трудовых книжек, дипломов и свидетельств о полученном образовании, анализа автобиографий. Большинство компаний при отборе используют различные виды собеседований. Всё, на этом у данной группы компаний фантазия заканчивается и такой  ценный фактор производства как трудовой ресурс очень часто оказывается  совсем не того уровня, как хотелось бы руководству. Другое дело, компании - поколения «next». Частные компании при самостоятельном отборе персонала используют не только стандартные методы, но стараются внедрять и новаторские идеи: компьютерное тестирование с оценкой результатов профессиональным психологом, решение кандидатом реальных практических задач в сфере его будущей работы, оценка творческой или креативной составляющей кандидата с помощью нестандартных заданий (например, даётся задание за ограниченный промежуток времени - обычно 10 минут – придумать максимальное число вариантов использования какого-либо предмета: кирпич, презерватив, пустая бутылка), оценка способностей кандидата к учёбе, оценка способности работы в команде, поведения в экстремальных ситуациях и т. д.

     Открытый  рекрутинг представляет собой один из новейших инструментов кадровой политики компаний. Уникальная методика подбора  персонала с использованием видеоинтервью  и деловых игр применима в  основном кадровыми агентствами  для организации наиболее быстрого и максимально полного поиска запрашиваемого кандидата.

     В чем суть этой персонал-технологии и ее принципиальные отличия от традиционных подходов к подбору персонала?

     В отличие от большинства стандартных  методов рекрутерских фирм, открытый рекрутинг не предлагает клиенту  какого-то конкретного человека или  нескольких лиц, а дает возможность  увидеть всех потенциальных претендентов на данную должность (обычно их число - от 50 до 250 человек).

     А выбирает конкретные кандидатуры сам  руководитель фирмы. Это очень важный момент, так как главный принцип  этой методики - максимальное использование  потенциала, опыта, интуиции руководителя при создании наиболее удобных и  комфортных для него условий отбора персонала. Только сам руководитель и его ближайшие помощники-менеджеры  по персоналу по-настоящему знают, какой  именно человек им нужен, и могут  увидеть «своего» человека среди  многочисленных претендентов. Обычно при формулировании заданий посредникам весь комплекс требований умещается в 3 слова: коммуникабельный, инициативный, ответственный. Однако даже наличие этих качеств у кандидата не дает гарантии, что это именно тот человек, который нужен фирме. Описать и расхвалить претендента можно как угодно (этим и занимаются рекрутерские фирмы, так как их главная цель - продать человека), но чтобы сделать правильный выбор, лучше, как говорится, один раз увидеть, чем 100 раз услышать. Однако организация личных встреч первого лица компании с кандидатами - не лучший выход. Во-первых, личные беседы даже с небольшим количеством кандидатов (50-60) могут занять до двух недель сплошных встреч в ущерб основной работе. Во-вторых, такой объем информации персонально удержать в памяти без искажения практически невозможно. В-третьих, утомляемость наступит на первой двадцатке, и руководитель, в угоду решения других насущных вопросов, может выбрать практически первую попавшуюся кандидатуру. А при использовании методики открытого рекрутинга процедура знакомства с 100-150 кандидатами займет у руководителя 1-1,5 часа.

     Каким образом можно за это время  увидеть и оценить такое количество человек? Руководитель просматривает  видеоматериалы - короткие интервью с  претендентами (2-3 минуты). Их проводит специалист-психолог. Потенциальному кандидату легче «раскрыться» с  его помощью, нежели лицом к лицу с главой компании. А консультант, представляющий видеоматериалы, одновременно комментирует результаты тестов и анкетные данные кандидатов. На этом первом этапе  происходит предварительный отбор. На второй этап, как правило, проходит не более 30% участников конкурса. Руководитель при выборе опирается, прежде всего, на личный опыт и интуицию, те кто  не соответствует духу и стилю  организации и заведомо не впишется в коллектив, на 1 туре отсеиваются. Поэтому те кандидаты, которые по каким-либо причинам ему не понравились, которые, по его мнению, не соответствуют духу и стилю организации и заведомо не впишутся в коллектив, на первом туре отсеиваются.

     Большой плюс такого способа знакомства с  кандидатами в том, что просмотр видеоматериалов проходит в спокойной  обстановке, где руководителю не надо напрягаться, выступая в непривычной  для него роли интервьюера; видеобаза  позволяет ему очень тщательно  просмотреть и сопоставить своих  будущих сотрудников. Естественно, что видеоинтервью позволяют  сделать лишь приблизительный, предварительный  отбор.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.