На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Понятие трудового договора и его функции. Стороны, содержание и общий порядок заключения трудового договора. Стороны трудового договора. Содержание трудового договора. Виды трудовых договоров. Положения трудового законодательства.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 25.01.2007. Сдан: 2007. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


28
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРОФСОЮЗОВ
Заочный факультет

Кафедра Гражданского и
предпринимательского права

КУРСОВАЯ РАБОТА

Трудовой договор: его понятие, виды, значение, содержание.

Трудовое право

Выполнила студентка второго курса
Специальность - юриспруденция
Яковлева Анастасия Никитична







Санкт-Петербург
2006 год
Содержание:

    Введение: 3
      Глава 1: «Понятие трудового договора и его функции» 5
      Глава 2: «Стороны, содержание и общий порядок заключения трудового договора» 11
        -- стороны трудового договора 11
        -- содержание трудового договора 13
      Глава 3: «Виды трудовых договоров» 22
      Заключение: 26
      Список использованной литературы и источников: 28

Введение:

Категория трудового договора может пониматься в нескольких аспектах. Прежде всего, необходимо принимать во внимание разде-ление права (и трудовое право здесь не является исключением) на право объективное и субъективное. Трудовой договор занимает определенное место как в системе объективного, так и в системе субъективного права.

Напомню, что под объективным правом понимается упорядо-ченная система правовых норм, которые объединяются в отрасли права. В число таких отраслей входит трудовое право. Трудовой до-говор, рассматриваемый как определенная упорядоченная совокуп-ность правовых норм, представляет собой институт отрасли тру-дового права. В той мере, в какой трудовые отношения, составляющие предмет отрасли трудового права, регулируются законодательством (т. е. системой норм, создаваемых государством), трудовой договор представляет собой институт законодательства о труде.

Следует подчеркнуть, что трудовой договор, рассматриваемый в категориях объективного права, представляет собой центральный институт как отрасли трудового права, так и законодательства о труде.

Сфера субъективного права характеризуется, прежде всего, системой прав и соответствующей (корреспондирующей) ей системой юридических обязанностей. Рассматривая трудовой договор в кате-гориях субъективного права, можно придти к выводу, что он высту-пает здесь в нескольких качествах.

Во-первых, трудовой договор представляет собой юридический факт, порождающий трудовое правоотношение.

Во-вторых, трудовой договор является источником субъективных трудовых прав (и, соответственно, юридических обязанностей сторон трудового правоотношения).

В-третьих, трудовой договор есть юридическая модель трудового отношения. Иными словами, в том случае, если в основе возникновения трудового отношения лежит трудовой договор, то он, соответственно, оформляет это отношение, которое благодаря этому становится трудовым правоотношением. Именно о трудовом договоре как правоотношении мы будем в дальнейшем вести речь, когда станем рассматривать вопросы прекращения трудового договора.

Итак, трудовой договор представляет собой:

1) институт трудового права и трудового законодательства;

2) юридический факт, порождающий трудовое правоотношение;

3) источник субъективного трудового права

4) юридическую модель трудового от-ношения.

Глава 1: «Понятие трудового договора и его функции»

Определение понятия трудового договора приводится в ст. 56 ТК РФ Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ. Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года. Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года (в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 N 97-ФЗ, от 25.07.2002 N 116-ФЗ, от 30.06.2003 N 86-ФЗ, от 27.04.2004 N 32-ФЗ, от 22.08.2004 N 122-ФЗ, от 29.12.2004 N 201-ФЗ, от 09.05.2005 N 45-ФЗ, от 30.06.2006 N 90-ФЗ, с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П).

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В данном определении даются основные, сущностные черты трудового договора, позволяющие отграничить его от иных, прежде всего, гражданско-правовых договоров, возникающих в связи с тру-дом (договор подряда, оказания услуг, авторский договор и т. д.). Такое разграничение имеет важное практическое значение, поскольку лишь на лиц, заключивших трудовой договор, распространяется за-конодательство о труде; в полной мере на них распространяется за-конодательство о социальном обеспечении и социальном страхова-нии; время работы по трудовому договору записывается в трудовую книжку, и т. п.
Если сопоставить все указанные гражданско-правовые договоры с трудовым договором, то можно выявить ряд различий между ними, касающихся как субъектного состава, так и содержания.
Гражданское законодательство гораздо более либерально в опре-делении субъектного состава договоров: их сторонами, как правило, могут выступать как физические, так и юридические лица. Кроме того, в ряде случаев гражданское законодательство формулирует некоторые дополнительные требования к сторонам договоров (прежде всего, к исполнителю) -- в качестве стороны могут выступать субъекты, обладающие специальной правосубъектностью, - физические лица, зарегистрированные и действующие в качестве индивидуальных частных предпринимателей.
Существо различий между гражданско-правовыми договорами с одной стороны, и трудовым договором с другой, можно также усмотреть в следующем.
Работник, как сторона трудового договора, сочетает в себе два качества. Во-первых, он является лицом, призванным осуществлять трудовую деятельность, реализуя тем самым свою способность к труду, т. е. он выступает в качестве работника в собственном смысле слова. Однако в силу того, что реализация трудоспособности работ-ника происходит в рамках трудового правоотношения, он вследствие этого приобретает соответствующие юридические права, обязанности, несет ответственность и т. д. Следовательно, во-вторых, работник выступает в качестве субъекта права, обладающего соответствующей правосубъектностью и реализующего ее в виде обладания правами, совершения юридически значимых действий (приобретения, изменения и прекращения прав и обязанностей), подвергаясь юридической ответственности. Таким образом, существование работника как субъекта права является производным от его функционирования в качестве лица, осуществляющего трудовую деятельность.
Совершенно к иному выводу можно прийти, анализируя сово-купность гражданско-правовых договоров, связанных с трудом. Здесь на первом месте стоит исполнитель как юридическая личность, т.е. как сторона соответствующего гражданского правоотношения, обладающая субъективными правами и обязанностями, приобретающая, изменяющая и прекращающая их. Конечно, в ряде случаев юридически значимые действия данного лица предполагают совершение им тех или иных актов трудовой деятельности, однако эти акты либо вовсе находятся вне сферы внимания законодателя, либо охватываются законодателем лишь постольку, поскольку их совершение обеспечивает достижение юридически значимого результата. Следовательно, здесь трудовая деятельность является вспомогательной, производной от качеств данного лица как юридической личности, стороны соответствующего договора.
Заключение трудового договора предполагает включение работ-ника в сферу хозяйствования работодателя (хозяйственную сферу), благодаря чему труд работника, реализующего свою способность к труду, фактически становится элементом этой сферы. Иными словами, в силу включения работника в хозяйственную сферу работодателя эта сфера расширяется; более того, труд работника является необходимым элементом, обеспечивающим ее функционирование.
Напротив, субъект гражданско-правового договора (например, подрядчик) не включается в хозяйственную сферу заказчика. Пере-давая работу подрядчику, заказчик тем самым сужает свою хозяй-ственную сферу. Подрядчик, в свою очередь, либо создает свою соб-ственную хозяйственную сферу, либо расширяет существующую за счет включения в нее работ, выполняемых по подряду.
Что касается труда физических лиц в рамках хозяйственного товарищества (общества), то здесь посредством товарищеского до-говора происходит формирование новой сферы хозяйствования, в рамках которой действуют (и взаимодействуют) участники товари-щества или общества.
Важнейшей чертой, характеризующей трудовой договор, вы-ступает его предмет. Предметом трудового договора является живой труд, т. е. процесс непосредственной реализации человеком своей способности к труду. Заключая трудовой договор, работник прини-мает на себя обязанность реализовать эту способность, выразить ее в виде трудовой деятельности, причем трудовой деятельности не вообще, а в виде труда конкретного вида, качества и количества Подчеркивая данную черту трудового договора, выдающийся русский ученый Л.С. Таль (1866-1933) отмечал: «Предоставление рабочей силы -- не то же самое, что исполнение работы. От нанявшегося... требуется готовность к определенной деятельности и проявление этой готовности в исполнении требуемых от него ра-бот»; «уже одна готовность к работе составляет исполнение договора» (Таль Л. С Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. 1. Ярославль, 1913. С. 87). Именно поэтому подлежит оплате время простоя не по вине работника (ст. 157 ТК РФ). С другой стороны, виновное неисполнение работником режима труда в рам-ках внутреннего трудового распорядка является основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности (ст. 21, 192 ТК РФ)..
Предмет гражданско-правового договора зачастую также связан с реализацией способности человека к труду, однако эта связь имеет не прямой, а косвенный, опосредованный характер. Например, за-казчика по договору подряда интересуют, собственно, не вид, каче-ство и количество труда, затрачиваемого подрядчиком, а то, что яв-ляется следствием затраченного труда. Таким образом, предмет трудового договора -- живой труд, т. е. непосредственная реализа-ция человеком своей способности к труду, предметом же гражданско-правового договора является результат труда, т. е. труд, воплощенный в вещи или услуге.
Из указанных основных качеств трудового договора, отличающих его от прочих договоров, связанных с трудом, вытекает и большая часть других его отличительных свойств.
Так, поскольку труд в соответствии с трудовым договором осу-ществляется в рамках хозяйственной сферы работодателя, то этот труд становится элементом организации данной сферы. Иными сло-вами, работник, входя своим трудом в хозяйственную сферу работо-дателя, включается и в тот внутренний трудовой распорядок, кото-рый складывается в рамках указанной сферы и, соответственно, на него распространяется обязанность подчиняться нормам, которые регулируют трудовой распорядок (правилам внутреннего трудового распорядка, положению о персонале и т. п.). И, напротив, в силу того, что исполнитель работ по гражданско-правовому договору (подряд-чик) не включается в хозяйственную сферу заказчика, а формирует свою, то на него, разумеется, обязанность подчиняться правилам, регламентирующим трудовой распорядок заказчика, не распростра-няется, и он, в рамках собственной хозяйственной сферы, самостоятельно организует свой труд.
Далее, поскольку предметом трудового договора является живой труд, труд как процесс, то понятно, что в интересах как работодателя, так и работника количественно и качественно формализовать этот пред-мет. Следовательно, в трудовом договоре должны быть определены как вид труда, так его качество и количество. Это выражается в том, что в соответствии с трудовым договором работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функ-ции, которая, как правило, выражается в категориях специальности, квалификации либо должности. В свою очередь работодатель, будучи вправе требовать от работника выполнения работы в рамках трудо-вой функции, лишен возможности (за определенными исключениями, четко определенными в законе) поручать последнему работы, нахо-дящиеся за пределами его трудовой функции (т. е. требовать от ра-ботника выполнения труда того вида, качества и количества, которое находится за рамками обусловленной договором трудовой функции).
Поскольку предметом гражданско-правового договора является результат труда, то стороны данного договора заинтересованы в том, чтобы регламентировать качественные и количественные характе-ристики именно этого предмета, но отнюдь не то, какими способами, т. е. с применением труда какого вида и качества и с какими трудо-выми затратами исполнитель работ обеспечит достижение обуслов-ленного результата.
Специфика предмета определяет и действие рассматриваемых договоров во времени: гражданско-правовой договор прекращается с момента выполнения сторонами принятых на себя обязанностей, трудовой же договор носит длящийся характер, т. е., по общему пра-вилу, выполнение сторонами своих обязанностей по отношению друг к другу не прекращает действия договора.
Отметим, наконец, еще одно свойство трудового договора: по-скольку его предметом является реализация способности человека к труду, понятно, что это свойство может быть реализовано только самим человеком, как понятно и то, что поручить реализацию соб-ственной способности к труду другому лицу человек не может. От-сюда следует, что на стороне работника в трудовом договоре всегда выступает живая человеческая личность, физическое лицо, самостоя-тельно реализующее как присущую ему фактическую способность к труду, так и весь комплекс вытекающих из этого факта юридических прав и обязанностей. Напротив, сторонами гражданско-правового договора могут выступать, как уже отмечалось, и физические, и юри-дические лица.
Следует иметь в виду, что существующая и в настоящее время юридическая форма так называемого «трудового соглашения» не предусмотрена ни гражданским, ни трудовым законодательством, поэтому правовая природа заключенного «трудового соглашения» может быть выявлена посредством исследования его субъектного состава и содержания. Если труд по данному соглашению количест-венно и качественно определен (т. е. установлена трудовая функция работника), он носит длящийся характер, предусмотрена (или фактически осуществляется) периодическая выплата вознаграждения, и т. п., -- то можно утверждать, что за формой трудового соглашения скрыт трудовой договор.
Необходимо учитывать, что в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового харак-тера фактически регулируются трудовые отношения между работ-ником и работодателем, к таким отношениям применяются положе-ния трудового законодательства (ч. 3 ст. 11 ТК РФ).
Сказанное выше позволяет сформулировать основные функции трудового договора. Категория функции позволяет характеризовать сущность какого-либо явления, проявляющуюся в его взаимодейст-вии с другими (внешними) явлениями. Поскольку же трудовой до-говор есть элемент правового механизма, т. е. категория служебная, то функции трудового договора выражают его целевое назначение. Таким образом, сущность трудового договора, выражающуюся в его функциях, можно выявить, ответив на вопрос о том, ради достижения каких целей существует это социальное явление.
Трудовой договор -- социальный и правовой регулятор (т. е. является фактором формирования системы экономических отношений, а в правовом плане -- фактором формирования правопорядка в сфере труда, и в этом своем качестве представляет собой элемент объективного права);
Как юридический факт трудовой договор обеспечивает возникновение юридической связи между работодателем и работником, а в более широком плане -- включение работника в общественную организацию труда.
В личностном плане трудовой договор является фактором, обеспечивающим реализацию способности человека к труду.
Как результат согласования интересов двух сторон -- работника и работодателя -- трудовой договор является источником субъективных трудовых прав и обязанностей этих сторон.
Поскольку в настоящее время провозглашена и юридически обеспечена свобода распоряжения человеком своими способностями к труду, трудовой договор, как юридическое выражение согласования интересов и воль его сторон, тем самым выступает альтернативой принудительному труду, выполняя в отношении этого труда защитную (гарантийную) функцию.
Наконец, трудовой договор является правовой формой обеспечения занятости.

Глава 2: «Стороны, содержание и общий порядок заключения трудового договора»

-- стороны трудового договора. В силу ст. 56 ТК РФ сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

В качестве работника выступает физическое лицо, обладающее трудовой правосубъектностью; работодателем может выступать как физическое, так и юридическое лицо, государство, действующее через свои органы, а также органы общественного самоуправления.

Следует различать понятия «реквизиты» и «условия» договора. Реквизитами договора являются, в частности, место и время его заключения, данные о сторонах договора и т. п.

Часть первая ст. 57 устанавливает обязательность указания в заключаемом трудовом договоре такого реквизита, как его субъект-ный состав -- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора.

При формулировании сведений о работодателе -- юридическом лице следует также указывать данные о его представителе (органе) и то правовое основание, которое позволяет ему действовать от имени работодателя, в том числе -- заключать трудовые договоры. В соот-ветствии со ст. 53 ГК РФ Гражданский Кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 года N 51-ФЗ. Принят Государственной Думой 21 октября 1994 года. Часть первая (в ред. Федеральных законов от 20.02.1996 N 18-ФЗ, от 12.08.1996 N 111-ФЗ, от 08.07.1999 N 138-ФЗ, от 16.04.2001 N 45-ФЗ, от 15.05.2001 N 54-ФЗ, от 21.03.2002 N 31-ФЗ, от 14.11.2002 N 161-ФЗ, от 26.11.2002 N 152-ФЗ, от 10.01.2003 N 15-ФЗ, от 23.12.2003 N 182-ФЗ, от 29.06.2004 N 58-ФЗ, от 29.07.2004 N 97-ФЗ, от 29.12.2004 N 192-ФЗ, от 30.12.2004 N 213-ФЗ, от 30.12.2004 N 217-ФЗ, от 02.07.2005 N 83-ФЗ, от 21.07.2005 N 109-ФЗ, от 03.01.2006 N 6-ФЗ, от 10.01.2006 N 18-ФЗ, от 03.06.2006 N 73-ФЗ, от 30.06.2006 N 93-ФЗ, от 27.07.2006 N 138-ФЗ) юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами. Как правило, трудовые договоры заключаются руководителем организации. Руководителем организа-ции признается физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ч. 1 ст. 273 ТК РФ).

Действующее законодательство (ч. 2 ст. 273 ТК РФ; п. 3 ст. 103 ГК РФ; ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» Федеральный Закон Российской Федерации от 26 декабря 1995 года N 208-ФЗ «Об акционерных обществах». Принят Государственной Думой 24 ноября 1995 года. (в ред. Федеральных законов от 13.06.1996 N 65-ФЗ, от 24.05.1999 N 101-ФЗ, от 07.08.2001 N 120-ФЗ, от 21.03.2002 N 31-ФЗ, от 31.10.2002 N 134-ФЗ, от 27.02.2003 N 29-ФЗ, от 24.02.2004 N 5-ФЗ, от 06.04.2004 N 17-ФЗ, от 02.12.2004 N 153-ФЗ, от 29.12.2004 N 192-ФЗ, от 27.12.2005 N 194-ФЗ, от 31.12.2005 N 208-ФЗ, от 05.01.2006 N 7-ФЗ))) устанавливает случаи, когда руко-водство организацией осуществляется по договору с другой органи-зацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим). В таких случаях при заключении трудового договора указываются реквизиты договора, на основании которого действует управляющая организация или индивидуальный управляющий.

В крупных организациях право заключения трудовых догово-ров может быть предоставлено не директору, а одному из руководи-телей организации (например, директору по кадрам акционерного общества). В этом случае при заключении трудового договора в нем указывается основание, в силу которого действует соответствующий руководитель (например, приказ генерального директора о перерас-пределении полномочий по управлению организацией или положе-ние, иной локальный нормативный правовой акт).

В силу п. 3 ст. 53 ГК РФ руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. В доверенности, выданной руководителю филиала (представительства), может быть установлено право руководителя заключать от имени юридического лица трудовые договоры и уволь-нять работников. В этом случае, помимо указания в заключаемом трудовом договоре наименования работодателя (юридического лица), следует указывать фамилию, имя и отчество руководителя, а также делать ссылку на соответствующую доверенность.

-- содержание трудового договора. Содержание трудового до-говора -- это круг условий, на которых предполагается использова-ние труда работника, и по поводу которых договариваются стороны и включают их в договор. Все условия, составляющие содержание трудового договора, являются существенными, поскольку соглашение по каждому такому условию либо прямо предписано законом, либо на его включении в договор настаивает хотя бы одна сторона. По-этому, если не будет достигнуто согласия сторон хотя бы по одному такому условию, договор не состоится.

Существенные условия трудового договора принято делить на две группы: условия обязательные (необходимые) и дополнительные (факультативные).

Обязательными или необходимыми признаются такие условия, которые определяют правовую природу данного договора как тру-дового договора и согласие сторон по каждому условию предписано законом. Следует отметить, что в значительной степени обязатель-ность отдельных условий трудового договора служит гарантией за-щиты интересов слабой стороны Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. Кн. 1: Общие поло-жения. Изд. 2-е, испр. М., 1999. С. 306., каковой в трудовом договоре, как правило, является работник.

К обязательным (необходимым) относятся следующие условия.

1. Соглашение о трудовой функции. Поскольку предмет тру-дового договора -- живой труд, то по этому предмету, т. е. относи-тельно количественных и качественных характеристик труда, сторо-ны должны обязательно достичь соглашения. Трудовая функция и означает качественные характеристики -- вид труда и его квалифицированность. Трудовая функция, как правило, определяется посред-ством указания в договоре на специальность и квалификацию либо должность, в рамках которых будет трудиться работник. Однако это возможно, если труд носит деперсонифицированный характер, не связан непосредственно с личностными качествами работника. В по-добном случае достаточно простого указания в договоре профессии, специальности и квалификации либо должности, конкретные же требования к данному виду труда (что должен знать и что должен уметь работник, принявший на себя данную трудовую функцию) определяются во внедоговорном порядке -- так называемыми тарифно-квалификационными характеристиками (справочниками) либо дол-жностными инструкциями.

Вместе с тем, часто качественные характеристики труда тесно свя-заны с личностными качествами работника. Тогда простого указания в договоре на должность недостаточно для определения содержания трудовой функции (например, работник замещает должность директора коммерческого предприятия). В этом случае трудовая функция опи-сывается в договоре путем перечисления основных направлений деятельности работника, а также его прав и обязанностей по долж-ности.

Что касается количественных характеристик труда, то обычно сам по себе факт заключения трудового договора означает то, что работник принял на себя обязанность выполнять установленные нормы труда, как и обязанность подчиняться нормам, регламенти-рующим внутренний трудовой распорядок. Однако в некоторых слу-чаях в трудовом договоре могут указываться определенные количест-венные показатели труда, достижение которых принимает на себя работник. Так, например, в трудовом договоре с руководителем пред-приятия может быть условие о том, что к концу срока договора работник обязуется поднять рентабельность предприятия на определенное количество процентов.

При формулировании в трудовом договоре содержания трудовой функции, выполнение которой принимает на себя работник, следует иметь в виду ч. 2 ст. 57 ТК РФ, в силу которой «соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;». В общем плане такой порядок уточняется соответствующим Постановлением Правительства РФ Постановление от 31 октября 2002 г. № 787 «О порядке утверждения Еди-ного тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Еди-ного квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» // СЗ РФ. 2002. № 44. Ст. 4399. В соответствии с указанным Постановлением Единый тарифно-ква-лификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специ-алистов и служащих должны содержать квалификационные харак-теристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников. Федеральным государственным органам по труду поручено организовать совместно с федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены управление, регули-рование и координация деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, разработку Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих и порядка их применения, а также утвердить указанные справочники и порядок их применения.

2. Соглашение о месте работы. Местом работы является та организация (хозяйственная сфера работодателя), в рамках которой предполагается применять труд работника. Понятие места работы не совпадает с понятием работодателя. Так, работник может заклю-чить трудовой договор с крупным акционерным обществом, которое и станет его работодателем. Однако местом его работы будет являться предприятие акционерного общества как определенный комплекс машин, оборудования, применяемых технологий. По общему правилу, формальным критерием для определения места работы работника может служить та организация, где осуществляется ведение и хра-нение трудовых книжек.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ стороны при заключении тру-дового договора должны также уточнить место работы работника посредством указания на структурное подразделение (цех, участок, производство, отдел), в котором будет применяться труд работника. В частности, структурными подра и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.